Una mala contratación puede costar a las empresas una media de 14.900 dólares y, para algunas, puede llegar a 240.000.[1] Por lo tanto, es imperativo contratar a la persona adecuada, y recurrir a agencias de contratación o consultores independientes puede ayudarle a conseguirlo. Sin embargo, si piensa encontrar el talento adecuado por sí mismo, necesita contar con un plan estratégico de contratación adecuado que cubra todos los aspectos de la contratación empresarial, junto con el uso de la tecnología adecuada y su integración para el desarrollo holístico de la empresa. Profundicemos en qué es, su importancia, los principios clave de la planificación estratégica de la contratación y mucho más.
¿Qué es la contratación estratégica?
Es el proceso de planificar y ejecutar sus esfuerzos de contratación centrándose claramente en los objetivos a largo plazo. La contratación estratégica implica comprender las necesidades futuras de la empresa e identificar las competencias y funciones específicas que se necesitan para satisfacerlas. Por tanto, no se trata sólo de cubrir vacantes inmediatas, sino de ser proactivo en lugar de reactivo. El proceso incluye la creación de un plan de contratación exhaustivo, el uso de diversos métodos de búsqueda para encontrar a los mejores candidatos y la realización de evaluaciones exhaustivas para seleccionar a las personas que encajan bien con los objetivos de la empresa. La planificación estratégica de la contratación le ayuda a crear una plantilla fuerte y capaz que pueda impulsar el éxito y el crecimiento de la empresa a lo largo del tiempo.
10 pasos para crear un plan estratégico de contratación
Entonces, ¿cómo crear exactamente un sólido plan estratégico de contratación? Hemos creado una lista de 10 pasos esenciales para ayudarle a desarrollar un plan sólido que puede utilizar como guía y personalizar para satisfacer las necesidades de su organización.
Revisar los éxitos y fracasos del pasado
- Analizar los resultados de contrataciones anteriores para elaborar un plan estratégico que ahorre tiempo y recursos en futuras contrataciones.
Alinear los objetivos empresariales con las decisiones de contratación
- Asegúrese de que cada puesto se ajusta a los objetivos de la empresa, centrándose en los candidatos que apoyan la misión de la empresa.
Análisis de las carencias de cualificaciones
- Identificar las carencias de cualificación de la mano de obra actual para orientar las prioridades de contratación y consultar a los jefes de departamento para obtener una perspectiva más amplia.
Crear un presupuesto
- Establezca un presupuesto basado en las necesidades identificadas, incluidos los costes de reclutadores externos o agencias si fuera necesario.
Utilizar la tecnología adecuada
- Aproveche la tecnología de contratación, como un sistema de seguimiento de candidatos (ATS), para agilizar la contratación y reducir costes.
Elaborar descripciones claras de los puestos de trabajo
- Colabore con los jefes de departamento para crear descripciones de puestos específicas que reflejen las aptitudes, la experiencia y la cultura de la empresa necesarias.
Búsqueda de candidatos a través de los canales adecuados
- Utiliza las bolsas de trabajo pertinentes, ajustando los canales a match del sector, como LinkedIn, Glassdoor o sitios específicos del sector.
Comprobación de antecedentes y referencias
- Verificar las cualificaciones y la adecuación cultural de los candidatos mediante comprobaciones de antecedentes y referencias, teniendo esto en cuenta en el presupuesto si es necesario.
Ofrecer opciones de trabajo a distancia
- Proporcionar flexibilidad en el trabajo a distancia para atraer a un grupo de talentos más amplio y diverso y mejorar la competitividad.
Evitar un proceso de entrevista precipitado
- Revise currículos a fondo para hacer preguntas significativas, al tiempo que equilibra la preparación con la toma de decisiones oportuna para los candidatos de alta demanda.
Principios clave de la contratación estratégica
He aquí algunos principios fundamentales que deberá seguir al elaborar su plan estratégico de contratación:
1) Establecer una marca de empleador sólida
Para atraer a los mejores talentos y ejecutivos, su marca de empleador debe comunicar que usted tiene una cultura de empresa sólida, en la que un posible empleado no sólo recibe un sueldo, sino que puede realizar un trabajo satisfactorio. Facilite que los candidatos descubran qué hace que trabajar en su empresa sea una experiencia apasionante.
2) Identificar un público objetivo
Definir con precisión su público objetivo es esencial durante una campaña de contratación estratégica. Cada campaña debe ser diferente para cada tipo de candidato que vaya a contratar. Por ejemplo, el enfoque para contratar a un nuevo Consejero Delegado (CEO) será diferente al de un Especialista en Marketing. Si se dirige a su público de forma eficaz, podrá reducir el número de candidatos, lo que hará que sus esfuerzos de contratación sean eficaces e impactantes.
3) Priorizar vacantes y objetivos
Un elemento clave en la contratación estratégica es que la mayor parte de la atención y el establecimiento de prioridades se dedica a los puestos críticos dentro de organización, como los ejecutivos y las funciones clave que impulsan el crecimiento empresarial. Estos puestos son esenciales porque pueden acelerar su negocio y llevarlo al siguiente nivel. Por lo tanto, querrá dirigirse a los mejores, a los que cambian las reglas del juego y a los innovadores del sector.
4) Tomar decisiones basadas en datos
Utilice datos de herramientas de contratación como ATS, referencias del sector y reportes, y sus métricas de contratación para obtener mejores resultados de contratación. La implementación de herramientas y tecnologías en su plan estratégico de contratación le proporcionará información sobre el rendimiento, las habilidades y el ajuste cultural de los candidatos, garantizando que sus decisiones se basen en pruebas sólidas en lugar de en la intuición.
5) Alcance mundial
Hoy en día, existen opciones aparentemente ilimitadas para llegar más allá de los confines geográficos y detectar a los mejores talentos. Estas opciones incluyen potentes herramientas como la inteligencia artificial, el análisis de datos y plataformas de redes sociales como LinkedIn. Sin embargo, antes de aprovechar la tecnología para explorar el planeta en busca de su próxima contratación, es fundamental comprender los objetivos de su empresa.
Prepárese para estos retos
La planificación estratégica de la contratación, aunque esencial para el éxito de una empresa, conlleva sus propios retos. Estos retos pueden obstaculizar la eficacia de los esfuerzos de contratación y repercutir en la calidad de las contrataciones. He aquí algunos obstáculos habituales en el proceso de contratación estratégica:
Encontrar y atraer al candidato adecuado
Según un informe, el 77% de las empresas tienen dificultades para cubrir sus puestos vacantes con el talento adecuado[2], sobre todo las que tienen una marca de empleador débil. Además, los mejores candidatos suelen estar ya empleados y no buscan activamente nuevas oportunidades.
Crear una marca de empleador sólida
Nunca se tiene una segunda oportunidad para causar una primera impresión. Así que no es nada nuevo que los candidatos tengan en cuenta la marca de empleador de una empresa antes de pulsar el botón de solicitud de empleo. Dicho esto, descuidar la creación de una marca de empleador fuerte y positiva puede tener consecuencias negativas en sus esfuerzos de contratación.
Procesos de contratación largos y complejos
Mientras mejora su marca de empleador, eche un vistazo a su proceso de contratación. ¿Es demasiado complejo o largo? ¿Su proceso requiere que los solicitantes rellenen un montón de casillas que usted podría haber obtenido fácilmente de su currículos? ¿Exige cartas de presentación? Hay varias razones por las que los candidatos no siguen todo el proceso de contratación.
Superar los prejuicios
Aunque puedes utilizar herramientas basadas en IA para encontrar talentos independientemente de su sexo, etnia o raza, tienes que ser consciente de tus propios prejuicios inconscientes. Según un informe, los candidatos con nombres que suenan étnicos tienen un 28% menos de probabilidades de que les devuelvan la llamada para una entrevista[3].
Reducir el plazo de contratación
Quizás sea uno de los mayores retos a los que se enfrentan la mayoría de los reclutadores porque, en 2023, el tiempo para contratar en todos los sectores era de 44 días de media[4] Cuanto más tardes en contratar a un talento, más probabilidades habrá de que acepte ofertas de trabajo de otras empresas y te considere poco serio a la hora de contratarle.
Métricas de contratación y medición del rendimiento
Las métricas de contratación le ayudan a evaluar varios aspectos de sus esfuerzos de contratación, como la calidad de las contrataciones, el coste por contratación, el tiempo necesario para cubrir los puestos y la experiencia del candidato[5]. Con estas métricas, puede tomar decisiones basadas en datos para optimizar sus estrategias de contratación y mejorar los resultados generales de contratación. Estas son algunas de las métricas importantes:
Tasa de rotación: El porcentaje de empleados que abandonan la empresa en un periodo determinado. Esta métrica ayuda a calibrar la satisfacción de los trabajadores y los esfuerzos de retención.
Tiempo necesario para cubrir la vacante: averigüe cuánto tardan usted y su equipo en cubrir los puestos vacantes desde la fecha de publicación del puesto de trabajo solicitudes de empleo hasta la fecha en que el candidato acepta la oferta.
Calidad de la contratación: Evalúa el rendimiento y la adecuación de los nuevos empleados. Puedes fijarte en sus puntuaciones de rendimiento, tasas de retención e impacto en la productividad del equipo.
Coste por contratación: Esta métrica trata sobre cuánto gasta tu empresa al contratar a un nuevo empleado, incluyendo la publicidad, los honorarios de la agencia de contratación y la incorporación del empleado.
Compromiso de los empleados: Puede utilizar encuestas para medir el grado de compromiso y motivación de los empleados.
Tasa de promoción interna: Indica el porcentaje de puestos vacantes cubiertos por trabajadores actuales, lo que indica la eficacia de los programas de desarrollo interno.
Preparación para la sucesión: Mide el porcentaje de funciones críticas que tienen sucesores preparados, garantizando la continuidad de la empresa.
Experiencia del candidato: Evalúe la experiencia de los candidatos a lo largo de su proceso de contratación. Esta métrica influye en la reputación de la empresa y en su capacidad para atraer a los mejores talentos.
Conclusión
Los empleados son la columna vertebral de toda empresa organización, y su plan de contratación es la clave para mantener una columna vertebral sólida. Un plan estratégico de contratación requiere tiempo y esfuerzo.
Y lo que es más importante, hay que adaptar y optimizar la estrategia en función de las necesidades, los objetivos y la posición en el mercado de organización. En un entorno empresarial cambiante, las necesidades de las empresas fluctúan con el tiempo. En consecuencia, sus procesos de contratación también deben evolucionar.
Con los pasos anteriores, básicamente podrá crear un embudo de candidatos que se ajusten a los requisitos específicos de su empresa, de modo que disponga de los mejores talentos cuando esté listo para contratar.
Citaciones:
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