Si alguna vez has reclutado para ofertas de empleo relacionadas con TI o tecnología, sabrás lo complicado que puede llegar a ser en comparación con el reclutamiento en otros sectores.
Aparte de las aptitudes duras y blandas que debe poseer cada candidato -que usted mismo tiene que evaluar, aunque no proceda de un entorno informático-, también está la cuestión de encontrar el encaje cultural adecuado para cada puesto.
Y con una digitalización global que no muestra signos de desaceleración, no es de extrañar que la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. prevea que vacantes en el sector de las TI crezca en más de 667.000 vacantes de aquí a 2030.
Sin embargo, según un estudio de Gartner, el 64% de los ejecutivos de TI creen que la "escasez de talento" es el principal factor que les impide adoptar nuevas tecnologías en sus empresas.
Así que, tal y como están las cosas, tenemos la posibilidad de tener más de 600.000 vacantes que cubrir, pero los empresarios están experimentando dificultades masivas para encontrar personas que ocupen estos vacantes.
Este enorme desajuste puede verse como un problema increíblemente acuciante para los reclutadores de tecnología o TI. Pero si lo analizamos de forma progresiva, puede ser una oportunidad para obtener una ventaja competitiva sobre los reclutadores que aún no saben cómo resolver la llamada "escasez de talento en TI".
El origen del problema no es la falta de trabajadores de TI o de tecnología, como muchos pueden haber supuesto. Más bien, se trata de descifrar el código sobre cómo los reclutadores pueden calificar mejor a los candidatos, es decir, a las personas adecuadas para el trabajo.
Y la solución empieza por mejorar su sistema de contratación, para que se adapte mejor al cambiante mundo de la contratación tecnológica.
Por ello, en este artículo analizaremos cinco pasos clave que le ayudarán a cualificar a los candidatos de TI/tecnología, a mejorar su forma de contratar y a mantenerse por delante de la competencia.
¿Qué significa realmente "candidatos cualificados"?
Antes de entrar en cómo resolver el problema, es importante dar un paso atrás para entender lo que realmente significa cualificar a un candidato de TI o técnico para un puesto vacante. Por lo general, tendrás que calificar a un candidato en función de estos dos criterios:
- Habilidades - La principal forma de cualificar a los informáticos o técnicos de vacantes es a través de sus habilidades duras y blandas, y de si las habilidades de match se ajustan a la oferta de trabajo o no. Ejemplos de cualificación basada en las competencias son la capacidad de los candidatos para codificar en lenguajes aceptados por la empresa, el dominio de determinados programas informáticos o el mantenimiento de dispositivos y servidores.
- Encaje cultural - Una parte crucial para garantizar que un candidato desempeñará bien un puesto es si encaja en la cultura de la empresa, en particular si su personalidad y creencias match con las de la empresa. Ejemplos de contratación basada en el ajuste cultural incluyen preguntar a los candidatos sobre sus objetivos vitales y profesionales, cómo fue su experiencia laboral anterior y qué piensan de la visión y la misión de la empresa.
Ambos factores desempeñan un papel integral en la configuración de su mejor sistema de contratación, ya que le ayudarán a dar forma al candidato ideal que añadirá a su lista de preseleccionados para sus clientes. Sin embargo, dado que las descripciones de los puestos de trabajo en los sectores de TI y tecnología suelen estar más centradas en las habilidades que en el ajuste cultural, puede ser fácil caer en la trampa de contratar únicamente en función de las habilidades duras y blandas.
Esto suele ocurrir cuando los reclutadores (e incluso sus clientes) no son conscientes del coste real de contratar a las personas equivocadas para el puesto. Esto puede explicarse analizando cuánto le cuesta a una empresa que un empleado abandone la compañía, lo que significa que no era el adecuado para el puesto.
El coste de contratar al candidato equivocado para el puesto
Lo primero que hay que tener en cuenta a la hora de contratar al empleado equivocado es el Coste de Rotación, que se refiere al coste medio de sustituir a los empleados.
Según este artículo de Forbes, sustituir a un empleado puede costar hasta dos veces su salario anual. El artículo planteaba el ejemplo de una empresa de 100 personas en la que los empleados cobraban una media de 60.000 dólares al año. El coste de la rotación para una empresa así podría ascender hasta 3 millones de dólares.
Aunque no se haya calculado el coste de la rotación de los 100 empleados, la marcha de un solo empleado podría suponer para la empresa unos 120.000 dólares en costes relacionados con su ausencia y con la búsqueda de un sustituto.
Aparte de todos los factores financieros ligados a la contratación de la persona equivocada, los empresarios también tienen que hacer frente a una pérdida de progreso.
Supongamos que se contrató a una o unas pocas personas con la visión de digitalizarse, o la ambición de alcanzar el 10% de las mejores empresas de codificación del sector, por ejemplo. Si algunos de ellos se marcharan al cabo de pocas semanas o meses, o si no superan el periodo de prueba, la empresa tendrá que iniciar el proceso de contratación para los mismos puestos que creía seguros.
Y sin un sistema de contratación sólido para encontrar y cualificar a los candidatos, los daños podrían ser mayores cuanto más se tarde en encontrar un nuevo empleado.
Otra cuestión global a tener en cuenta son los cambios en el tiempo medio de permanencia de una persona en una empresa, lo que se denomina permanencia de un empleado en la empresa. El mismo artículo de Forbes mencionaba que la permanencia media de un empleado en una empresa en 2021 era de 1,8 años. Entre 1983 y 2018, la media era de cinco años.
Es cierto que hay varios factores que contribuyen a que un empleado abandone una empresa, muchos de los cuales son internos. Pero no podemos negar que estos hechos son problemas reales para los empresarios, y precisamente por eso cualquier reclutador que pueda ayudar a contribuir a una solución será de mayor valor para los clientes.
Sin embargo, tenga en cuenta que, como reclutadores de TI y tecnología, no solo contratan para empresas tecnológicas (Saas, codificación, computación en la nube, etc.). También hay empresas tradicionales que aspiran a digitalizarse, ya sea mediante la implantación de modernos sistemas de gestión de recursos humanos, software de creación de recibos de nómina o una transformación digital completa.
Por lo tanto, encontrar la manera de ofrecer constantemente candidatos de alta calidad para las necesidades de estos dos grupos de clientes también le ayudará a mantenerse por delante de sus competidores.
Ahora que hemos repasado el valor de cualificar a los candidatos, pasemos a los cinco pasos clave que le ayudarán a cualificar a sus candidatos en el sector de las TI y a mejorar su sistema de contratación.
Cinco pasos para cualificar a los candidatos en el sector informático
1. Haz que la descripción del puesto sea clara y atractiva, basada en las competencias deseadas y el encaje cultural.
Muchas descripciones de puestos (sobre todo en TI y tecnología) se centran demasiado en las habilidades necesarias para el puesto y poco más. El problema es que es posible que los candidatos tengan las aptitudes deseadas, pero no el empuje y la motivación necesarios para desempeñar bien la función. Ejemplos de este desajuste en el ajuste cultural son:
- Los objetivos vitales y profesionales del candidato pueden no coincidir con los de la empresa.
- El candidato puede pensar que se trata de un trabajo normal de nueve a cinco horas, cuando en realidad el cliente necesita a alguien que le ayude a crecer y que tenga un horario flexible.
- El candidato puede venir con la expectativa de oportunidades de crecimiento rápido, donde el cliente quiere a alguien para hacer el trabajo de mantenimiento.
Por eso, una descripción del puesto que mencione claramente las competencias requeridas es crucial para lograr una buena contratación y disponer de un sistema de contratación sólido para sus clientes.
Por lo tanto, además de mencionar en las descripciones de puestos de trabajo las aptitudes duras y las blandas, como la capacidad de codificación o el dominio de determinadas plataformas, asegúrese de incluir detalles relacionados con la cultura, como:
- La visión y la misión de la empresa (también estaría bien incluir la visión a 1, 3 o 5 años).
- Información detallada sobre la cultura laboral y el día a día en la empresa
- Información sobre el fundador o los cofundadores
- Lo que la empresa apoya y no tolera (apoya la diversidad, no tolera las faltas de respeto)
- Cualquier enlace externo sobre la empresa, como publicaciones o material de marketing
2. Encontrar y seleccionar candidatos con un sistema de seguimiento de candidatos (ATS).
La preselección, también conocida como investigación de antecedentes, es el proceso de filtrar a los candidatos más adecuados para un puesto de trabajo de los que no lo son. En este paso se desarrolla gran parte de la preselección de candidatos.
Normalmente, el proceso de selección de los responsables de contratación consiste en revisar manualmente las ofertas de empleo y seleccionar a los candidatos favorables para convocarlos a una entrevista.
Sin embargo, para ir por delante de la competencia, tendrá que maximizar sus posibilidades de conseguir los mejores candidatos. Y una buena lista de preselección suele empezar por asegurarse de que ha buscado a fondo candidatos adecuados en todas las fuentes disponibles.
Esto se aplica especialmente a la búsqueda de candidatos de TI o tecnología, donde debe prestar atención a los solicitantes que se presentaron directamente para el puesto, así como a los candidatos pasivos que están trabajando actualmente en otro lugar, pero que podrían encajar perfectamente en el puesto.
Para asegurarse de que sus clientes no pierden la oportunidad de contratar a la persona más adecuada para ellos, considere la posibilidad de utilizar un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) para mejorar su sistema general de contratación, gestionando miles de ofertas de empleo a la vez.
Con un ATS como Manatal, por ejemplo, puedes centralizar todas las solicitudes de tu bolsa de trabajo en una sola plataforma, en lugar de tener que supervisar manualmente las solicitudes de docenas de anuncios para el mismo puesto:
(FUENTE: https://www.manatal.com/features/sourcing)
Manatal crea automáticamente perfiles de todos los candidatos que se presentaron en cada una de las plataformas que selecciones, lo que simplifica mucho el seguimiento de los candidatos en cada oferta de empleo.
Además de los perfiles de candidatos automatizados, Manatal también mejora el proceso general de selección con la búsqueda integrada de candidatos a través de múltiples canales (LinkedIn, redes sociales, portales de empleo, así como recomendaciones de candidatos basadas en IA).
Estas funciones le ayudan a asegurarse de que no se le escapa nadie que se ajuste al perfil de candidato que está buscando. Por ejemplo, la plataforma también da a los candidatos una puntuación basada en la relevancia de sus criterios personalizados:
(FUENTE: https://www.manatal.com/features/recommendations )
Con estas herramientas, su proceso de selección dará como resultado candidatos de mucha mayor calidad, lo que le preparará para el siguiente paso: enviar evaluaciones a los candidatos que hayan pasado el corte.
3. Enviar evaluaciones a los candidatos para calificar sus competencias.
Por lo general, las evaluaciones no son necesarias en vacantes fuera del ámbito de las TI o la tecnología, a menos que una empresa busque realmente a alguien con aptitudes o creencias específicas. Sin embargo, en el sector de las TI, las evaluaciones son prácticamente obligatorias para garantizar una buena contratación, ya que pueden demostrar si un candidato tiene las habilidades y capacidades necesarias para desempeñar las responsabilidades clave del puesto en cuestión.
Algunos ejemplos de evaluaciones de TI y tecnología son las evaluaciones de codificación y las pruebas de ciencia de datos. Sin embargo, las evaluaciones altamente técnicas pueden ser difíciles de desarrollar y calificar, sobre todo si eres un reclutador sin experiencia en codificación o ingeniería de software.
Afortunadamente para los reclutadores, las evaluaciones curadas ahora vienen como un función integrado con un ATS. Esto significa que una vez que un candidato cumple los requisitos de la oferta de empleo, puedes optar por enviarle una evaluación creada previamente para poner a prueba sus habilidades.
Estas evaluaciones suponen un gran cambio para los responsables de contratación, ya que eliminan todas las conjeturas a la hora de calificar a los candidatos, mejorando así la calidad de sus listas de preseleccionados.
El sistema de contratación de Manatal ofrece actualmente integración con Codility, una empresa que presta servicios de evaluación informática y tecnológica a los reclutadores. A continuación te explicamos cómo puede facilitarte la vida:
Una vez que tengas tu lista de candidatos, sólo tienes que elegir enviarles una evaluación dentro de la propia plataforma Manatal:
(FUENTE: https://support.manatal.com/docs/codility )
A continuación, puede seleccionar fácilmente el tipo de evaluación que desea que complete el candidato, en una interfaz sencilla que elimina la necesidad de enviar varios correos electrónicos:
(FUENTE: https://support.manatal.com/docs/codility )
Todo esto allana el camino para que el siguiente paso se realice de forma mucho más rápida y precisa: calificar las evaluaciones y contabilizar las puntuaciones.
4. Recopila y compara las puntuaciones para crear tu lista de los mejores candidatos.
La integración de Codility con Manatal también incluye puntuaciones automatizadas y reportes de cada una de las evaluaciones, eliminando de manera efectiva la necesidad de que los reclutadores califiquen evaluaciones que no saben o no tienen tiempo de comprobar.
Una vez que el candidato ha completado la evaluación, puede ver su puntuación real y reportes sobre cómo lo hizo, para que pueda compararlo con sus puntos de referencia y determinar si sus habilidades pasaron el corte:
(FUENTE: https://support.manatal.com/docs/codility )
Esto le ayuda a comparar las puntuaciones y reportes de los candidatos en cuestión de minutos, en lugar de horas o de barajar las evaluaciones, una por una. Y, por supuesto, su lista de preseleccionados se basará en datos claros y actualizados, en lugar de en algo que los candidatos hayan escrito en su currículos o en su CV.
5. Realice las evaluaciones finales de los candidatos con mayor puntuación basándose en el ajuste cultural como factor decisivo.
Una vez elaborada la lista de preselección basada en datos, es mucho más sencillo para el cliente elegir a su candidato ideal para el puesto, ya que sólo tiene que consultar su reportes para ver quién ha obtenido las puntuaciones más altas en la evaluación del puesto.
Si hay varios candidatos que han obtenido buenos resultados en la evaluación, la decisión podría muy bien reducirse a quién encaja mejor en la cultura de la empresa. Y aunque no hay forma de garantizar si un candidato contratado permanecerá en la empresa, este proceso ya habrá garantizado que su cliente ha encontrado a la mejor persona para el puesto en un momento dado.
Así pues, con estos cinco pasos, usted, como reclutador, ya habrá contribuido a resolver algunos de los mayores retos de contratación a los que se enfrentan los ejecutivos de TI, a saber, demostrar las habilidades sin que tengan que dedicar recursos a hacerlo ellos mismos y encontrar candidatos que tengan más probabilidades de encajar culturalmente en la empresa.
Con todo el crecimiento previsto en el sector de las TI y el empleo tecnológico, y con cada vez más empresas digitalizándose, no parece que la contratación basada en la evaluación vaya a desaparecer pronto.
Herramientas como Manatal y la integración de Codility tienen como objetivo facilitar la vida de un reclutador de TI o tecnología, eliminando todas las conjeturas de la calificación de las evaluaciones y maximizando el tiempo dedicado a demostrar el ajuste cultural. Y cuanto más rápido encuentren los reclutadores la forma de adelantarse a la competencia, más oportunidades tendrán de convertirse en líderes del sector en los próximos años.
Manatal ofrece actualmente una prueba gratuita de 14 díaspara ayudar a los reclutadores de IT y tecnología a aprender más sobre el servicio y cómo puede ser adecuado para ellos. Inscríbase en la prueba gratuita de 14 días aquí¡!
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