EP 44: Salesloft - Perfeccionar los procesos con datos y colaboración (Con Amber Schwartz, Directora, Adquisición de Talentos)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con los líderes en el espacio de reclutamiento y aprender sus mejores prácticas para transformar la forma de contratar.

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Transcripción

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Lydia: Bienvenidos al podcast All In Recruitment de Manatal donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias para los líderes en el espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestro YouTube y Spotify para estar al tanto de los episodios semanales. Mi nombre es Lydia y hoy nos acompaña Amber Schwartz, directora de adquisición de talento y Salesloft.

Bienvenida, Amber. Buenas tardes y gracias por acompañarnos.

Es un placer estar aquí, Lydia.

El viaje de Amber a la adquisición de talentos

Lydia: Amber, cuéntanos tu trayectoria en el mundo del talento. Tengo entendido que llevas algo más de un año en Salesloft y que has ascendido muy rápido.

Amber: Mi viaje en el espacio de adquisición de talento comenzó justo después de la universidad en una gran agencia de contratación de personal, y luego la transición a una agencia regional más pequeña, donde tengo la oportunidad de dirigir nuestros equipos in situ que uno de nuestros mayores clientes. Y que en última instancia condujo a mi transición a la contratación interna, y específicamente han estado dentro del espacio SaaS durante siete años. Y luego he estado trabajando en Salesloft por poco más de tres años y medio.

Lydia: ¿Cuáles son las lecciones que has aprendido trabajando en una agencia y que has trasladado a tus puestos en la empresa?

Amber: Creo, en primer lugar, que empezar como agencia proporciona una base excelente. La formación que puedes recibir, especialmente en una gran agencia, es increíble. Pero también las habilidades que aprendes y cómo comunicarlas a varios niveles diferentes, comunicándote con candidatos, clientes, vendedores y otros reclutadores.

Esa habilidad tiene un valor incalculable cuando se trabaja internamente. Pero también creo que hay un nivel de ventas. Estás vendiendo oportunidades para empresas de las que ni siquiera formas parte. Por lo tanto, ser capaz de hacer eso, hace que sea mucho más fácil cuando ahora eres parte de un organización y realmente entiendes lo que lo hace tan especial por estar allí. Hace que la venta a un candidato de por qué debería unirse a nosotros sea mucho más fácil.

Adaptarse a los cambios del mercado de talentos

Lydia: ¿Qué observaciones ha hecho sobre la demanda y la disponibilidad de talento durante estos tres años? ¿Tiene alguna idea interesante que pueda compartir?

Amber: Me uní a Salesloft en enero de 2020, y realmente he visto la evolución de Salesloft creciendo desde una empresa de 400 personas hasta 1000.

Por lo tanto, hemos estado a lo largo no sólo de esta evolución y el cambio de Salesloft, sino también, francamente, ha sido uno de los tres años más perturbadores para el mercado de talento. Y para nosotros, tuvimos una breve pausa en 2020, después de COVID. Cuando no estábamos necesariamente haciendo un montón de contratación, estábamos en ese período de espera - el "¿Vamos a estar en casa durante dos semanas?" "¿Vamos a estar en casa durante dos años?" No lo sabemos. Y luego vimos un repunte bastante pronunciado hacia finales de 2020. Y luego, obviamente, 2021 fue un año significativo de crecimiento, no sólo para la empresa, sino específicamente para la adquisición de talento organización.

Me hice cargo de ese equipo en 2021, y el mercado para los reclutadores cuando estás tratando de construir un equipo para ser capaz de servir a la empresa y las necesidades del negocio, fue extremadamente difícil. Pero creo que una cosa sigue siendo la misma, independientemente del mercado, si queremos definirlo como un mercado de empleadores o un mercado de candidatos, todavía tienes que ser un gran lugar para trabajar, en un lugar que atraiga talento. Y creo que eso es algo que destacaré en los últimos tres años.

No importa quién tenga la sartén por el mango, una empresa debe centrarse siempre en dar lo mejor de sí misma en lo que respecta a la experiencia del candidato en el proceso.

Lydia: Llegaste en enero de 2020, ¿verdad? Así que, en esa transición, teniendo esa mentalidad de ventas, como mencionaste antes dentro de organización, ¿cómo era la cultura tratando de mantener ese tipo de cultura durante ese período de interrupción?

Amber: Diré, específicamente para SalesLoft, que aunque en 2020, en algunos momentos fue ciertamente difícil, también fue un acontecimiento propulsor para nuestra empresa. Debido a que nuestro software se convirtió en un "tal vez específico para los primeros adoptantes dentro del espacio de la tecnología" a "casi un deber-tener para todas las empresas", ya que la transición de sus equipos de forma remota y tuvo que llegar a diferentes maneras de cómo se relacionan con los clientes o de los líderes de ventas. ¿Cómo gestionan estos equipos de STR a los que estaban tan acostumbrados a poder sentarse a su lado y entrenar? Necesitaban encontrar nuevas formas de servir a sus empleados y también a sus clientes. Salesloft resultó ser la solución perfecta para satisfacer todas esas necesidades.

Así que, aunque creo que ciertamente hubo un ajuste, estás tomando una empresa donde la gente está viendo la cultura como estar en la oficina y almorzar y es más fácil mantener una cultura cuando está justo en tu cara, y estás alrededor de tus colegas. Y así, creo que la parte más difícil es, fue en un año y medio atrás. Estamos empezando a perder eso - "estamos post COVID" en cierto sentido - y ahora estamos tratando de centrarse en lo que el futuro parece. Y cómo nos aseguramos de mantener a nuestros empleados comprometidos.

Creo que un poco del trabajo desde casa como, "Esto es muy divertido," está empezando a desaparecer. Seamos honestos, nadie quiere estar en una hora feliz virtual tanto como lo hicimos probablemente a principios de 2020 y 2021. Todavía era una cosa nueva. Por lo tanto, creo que ha sido la etapa más perjudicial, que es sólo nuestra empresa ha crecido de manera significativa, y ¿cómo nos aseguramos de que estamos manteniendo los valores y la cultura que ahora tiene que evolucionar?

Implicar a los responsables de contratación en las primeras fases del proceso

Lydia: Dado que ha visto estos cambios en los últimos tres años, ¿ha contribuido eso a su enfoque de la adquisición de talento?

Amber: En mi evolución en Salesloft, empecé como colaboradora individual trabajando con nuestros gerentes. Al asumir la función global de AT en Salesloft, apliqué las cosas que me funcionaban bien y ayudé a los miembros de nuestro equipo a adaptarlas a su manera.

Para mí, lo que ha contribuido en gran medida a mi éxito es mi relación con los directivos y el deseo de ser un verdadero socio en lugar de una mera función de apoyo. Es algo en lo que nos centramos mucho.

Especialmente en condiciones difíciles o competitivas, la contratación es un deporte de equipo. Cuando un puesto está vacante, no recae al 100% en el reclutador. Tenemos que colaborar con nuestros directivos.

Una de las cosas en las que nos centramos hoy en día es en ser creativos a la hora de involucrar a nuestros responsables de contratación en las primeras fases del proceso. En Salesloft, eso significa dar a nuestros gerentes de contratación asientos en LinkedIn Recruiter y hacer que se pongan en contacto con nosotros. Establecemos cadencias en las que nosotros contactamos un día y ellos contactan al día siguiente. Hemos visto resultados muy positivos y los candidatos aprecian sentirse queridos por el responsable de contratación que se pone en contacto específicamente con ellos.

Es probable que su bandeja de entrada esté llena de otras ofertas de otros reclutadores, por lo que es importante ser creativos a la hora de llegar al talento. La segunda parte consiste en garantizar que haya un mensaje coherente sobre por qué alguien querría trabajar aquí.

Lydia: Es agradable ver el enfoque creativo que se ha adoptado para llegar a los candidatos y la experimentación con el alcance y la contratación en sí. Los responsables de contratación que participan en esta labor, ¿contribuyen a la nueva cadencia que habéis establecido?

Amber: Esa es una gran pregunta. Creo que hay partes interesadas específicas que han caído en esto de forma más natural. Por ejemplo, nuestro departamento de ventas organización estaba listo para lanzarse y crear sus propios mensajes. Estaban muy entusiasmados con esto. Pero también hemos tenido mucho éxito en la contratación técnica. Se necesita un poco más de capacitación, educación y ayuda con la redacción de mensajes para asegurarnos de que se sienten cómodos.

Esa es una pieza importante para ayudarles a entender el beneficio y los datos, como: "Oye, cuando nos ponemos en contacto nosotros mismos, esta es nuestra tasa de respuesta". Cuando integramos a un gestor de contratación en el proceso, crece exponencialmente. Empiezas a pensar en el tiempo necesario para cubrir un puesto. Si podemos ser más intencionados incluso antes de que se abra un puesto y utilizar a nuestros gestores de contratación para empezar a crear redes de talentos y proceso de trabajo potenciales, la reducción del tiempo para cubrir el puesto suele conseguir que un gestor se suba a bordo, independientemente de lo incómodo que pueda sentirse. Si podemos cubrir el puesto 15 días más rápido, o lo que sea, no hemos tenido que hacer frente a muchas objeciones cuando nos guiamos por datos y ejemplos claros de por qué funciona.

Creo que, en general, es importante centrarse en lo que funciona y no en lo que no funciona. Intento poner en un pedestal lo que funciona y asegurarme de que esos líderes se relacionan con otros líderes de la empresa y comparten su éxito. Una cosa es oírme a mí o a uno de nuestros reclutadores hablar de todas las cosas buenas que hemos hecho, pero que un socio o una parte interesada hable con uno de sus compañeros y le diga: "Esto ha funcionado en mi puesto" nos ha ayudado a superar cualquier rechazo que podamos recibir de un directivo.

Contratación a prueba de futuro con la planificación de capacidades en 3D

Lydia: Eso es genial. Esto también contribuiría a una forma diferente del proceso por completo, ¿verdad? Si tienes eso establecido, verás los resultados en un plazo específico.

Al menos, como líder de la adquisición de talentos en su organización, también tendrá que estudiar el desarrollo de estrategias. No sólo estrategias que satisfagan las necesidades empresariales ahora, sino también las que satisfarán las necesidades empresariales en un futuro previsible.

¿Cuáles son algunas de las formas en que usted pensaría en la contratación a prueba de futuro?

Amber: Creo que es un gran llamamiento. Es un tema prioritario para mí y sé que para muchos otros líderes de AT con los que hablo. Todos pensamos en la montaña rusa que ha sido el AT en los últimos tres años. Ha sido la profesión más deseada y cada empresa necesitaba tantos reclutadores diferentes. En un momento dado, en 2021, era más difícil contratar a un reclutador que a un ingeniero de software, lo cual es alucinante.

Creo que durante ese tiempo ampliamos nuestro equipo de AT para satisfacer la demanda. En retrospectiva estamos en 2020. Ahora estamos en un mercado diferente que tal vez está empezando a estabilizarse. Esto es más en la línea de lo que el mercado va a ser y cómo las empresas van a crecer en el futuro.

Creo que un aspecto importante que estamos estudiando es la planificación de la capacidad. Saber lo que nuestro equipo es capaz de ofrecer, independientemente de factores externos, como ¿cuáles son las métricas clave? ¿Y qué deberíamos ser capaces de ofrecer? Si añadiéramos un reclutador más, sería capaz de ofrecer esto.

Pero yo voy un paso más allá y considero la capacidad desde tres puntos de vista: personas, procesos y tecnología. ¿Tenemos las funciones adecuadas dentro de nuestro equipo? ¿Estamos suficientemente especializados o generalizados para servir a la empresa? ¿Nuestros procesos nos permiten tener más capacidad? ¿Actúan según lo previsto? Porque los procesos pueden ponerse en marcha para ralentizar ciertas áreas o acelerarlas.

Y la última pieza es la tecnología. ¿Cómo utilizamos la tecnología para tener más capacidad? Hoy en día hay muchas herramientas en el mercado que permiten a los equipos pensar en una ampliación más responsable o en la capacidad de expandirse o contraerse en función de las necesidades de la empresa en cualquier momento.

Lydia: Eso también me lleva a mi siguiente pregunta: la experiencia del candidato. Es una de esas cosas que en última instancia son prioritarias, ya que contribuye a toda la impresión de la propia marca como empleador. ¿Tiene un proceso de contratación ideal en términos de velocidad y tasa de éxito? ¿Cómo definiría algo que es ideal?

Amber: Creo que "ideal" es una palabra difícil cuando hablamos del proceso de contratación porque podría ser drásticamente diferente para Salesloft que para otra empresa de otro tamaño. Para nosotros, nos centramos en la experiencia del candidato, independientemente de cómo sea el proceso.

Sin embargo, en Salesloft, no tenemos el proceso de entrevistas más corto. Seré totalmente transparente. Tenemos múltiples pasos en nuestro proceso de entrevistas. Sin embargo, tratamos de ser extremadamente intencionales con nuestros pasos. Creemos que el proceso de entrevista es una evaluación para ambas partes. Queremos asegurarnos de que se adaptan a nosotros tanto como nosotros queremos asegurarnos de que nos adaptamos a ellos.

Dicho esto, disponemos de indicadores de velocidad y tasa de éxito. Nos fijamos en la aceptación de ofertas y el tiempo de contratación, es decir, el tiempo que un candidato pasa realmente en el proceso. También nos fijamos en el tiempo necesario para cubrir las vacantes y en nuestro rendimiento con respecto a las necesidades de la empresa, como la tasa de vacantes. Si alguien se marcha, ¿cuánto tardaremos en cubrir ese puesto? Porque en tiempos como los actuales, todos los equipos sienten un poco más de presión.

Pero creo que, con todo eso, somos capaces de tener un proceso intencionado más largo porque somos realmente transparentes al respecto. Durante esa primera llamada inicial con un reclutador, describimos todo el proceso y enviamos un correo electrónico de seguimiento con el resumen del proceso. Saben cuánto tiempo pueden esperar y que podría llevarles dos o tres semanas en función de su disponibilidad. Somos bastante abiertos y flexibles, y muy claros sobre lo que queremos identificar en cada paso.

Datos y transparencia: Claves del éxito de la AT

Lydia: Has mencionado que los procesos pueden ser un arma de doble filo. Algunos pueden ralentizarlo y otros acelerarlo. En cuanto a la revisión de estos procesos, ¿cómo se hace? ¿Con qué frecuencia? ¿Cuál es la fuente de información que utiliza? ¿Qué papel desempeñan los datos?

Amber: Creo que los datos son muy importantes en el ámbito del AT. La necesidad de ralentizar o acelerar cambia con el mercado.

Cuando se habla de procesos de AT, nunca se termina realmente. Lo que funciona hoy puede no funcionar dentro de dos semanas. Hay que ser flexible y estar preparado para hacer los ajustes necesarios. Sé ágil como equipo de contratación para satisfacer las necesidades de la empresa y del mercado de candidatos.

Se me ocurren algunos ejemplos de puntos del proceso en los que puede que necesites reducir la velocidad. No pasa nada, siempre que sea intencionado y seas transparente al respecto.

La experiencia del candidato consiste en asegurarse de que se es transparente con él y de que sabe a qué atenerse en todo momento. No importa si no tienes feedback justo después de una entrevista. Los responsables de la contratación deben hacer un seguimiento en la medida de lo posible y agradecerles su tiempo.

Comprendemos que las entrevistas requieren mucho tiempo y son agotadoras. Requiere mucha energía. Así que, aunque ahora no tengamos feedback, quería darte las gracias por formar parte de nuestro proceso.

Creo que es importante informar cuando se dice que se va a informar. En gran parte se trata de ser transparente. Eso es lo que hace que los candidatos sientan que se les ve, que se les escucha y que su tiempo se valora tanto como el de nuestros entrevistadores.

Lydia: En cuanto a la evaluación interna de estos procesos, ¿existe algún mecanismo para evaluarlos?

Amber: Creo que algo que hemos empezado a hacer es introducir encuestas trimestrales a los directores de contratación. Todos los directores que han contratado o han trabajado directamente con el departamento de contratación pueden dar su opinión cualitativa. Combinamos eso con una herramienta que crea cuadros de mando en torno a todas estas métricas diferentes dentro de TA. Podemos ver rápidamente las tendencias de los últimos seis meses o de un año a otro y decir por qué.

Creo que es una combinación de varias cosas. A veces recibimos una respuesta a través de una encuesta entre los candidatos y se nos enciende la bombilla. Hay que sentarse y decir: "Si una persona dice esto, ¿está hablando en nombre de un grupo más amplio? ¿Cómo nos ajustamos a eso o cuándo no necesitamos ajustarnos?".

En última instancia, todo se reduce a una combinación de datos cuantitativos y cualitativos que nos ayudarán a determinar cuándo tiene sentido intervenir y cambiar un proceso.

Utilizar los datos y la cultura para impulsar las iniciativas de desarrollo e innovación en la asistencia técnica

Lydia: Hablemos de diversidad. ¿Qué papel desempeña la diversidad y la inclusión en las estrategias de captación de talento de su sector? ¿Cuáles podrían ser algunas formas de aplicar estas iniciativas o procesos?

Amber: Creo que el DE&I es extremadamente importante, no sólo para AT, sino para toda la empresa. Es necesario que la alta dirección lo asuma y actúe para que realmente se aplique en todo organización. Para nosotros, empieza por analizar los datos. En el caso concreto de AT, nos fijamos en nuestro embudo de contratación y en la tasa de traspaso. Nos fijamos en cómo es la diversidad en la parte superior del embudo y cómo se mueve esa población por el embudo a través de nuestros diferentes pasos de la entrevista, lo que en última instancia resulta en a quién contratamos. Luego observamos las tendencias para proponer iniciativas basadas en los datos.

Para Salesloft, no pasa nada si no lo hacemos todo bien a la primera, porque también es un proceso de aprendizaje. Como equipo de AT, el año pasado nos centramos mucho en cómo aumentar la diversidad en la parte superior del embudo. Esto supuso nuevas asociaciones y trabajar directamente con algunos de nuestros líderes de ERG para ampliar las redes. Pusimos en marcha un nuevo programa en referidos destinado específicamente a talentos infrarrepresentados. Si observamos los datos del año pasado, podemos decir que conseguimos mover significativamente la aguja en la parte superior del embudo. Sin embargo, no avanzamos tanto en la parte inferior del embudo.

Así que, cuando vimos que llegaba este año, nuestras iniciativas cambiaron. Entendemos que es importante considerar el embudo completo. Queremos seguir centrándonos en atraer talento diverso en la parte superior del embudo, pero también asegurarnos de que el talento avanza por el proceso al mismo ritmo que los demás. Eso nos ha llevado a analizar si hay partes de nuestro proceso que no son tan inclusivas como pensábamos.

Nos estamos centrando en la formación para las entrevistas en torno a los prejuicios implícitos e inconscientes y en hacer que nuestros reclutadores sean defensores de ese talento. A veces se sienten cómodos teniendo conversaciones incómodas con los líderes. Eso funciona para nosotros en SalesLoft debido a nuestra cultura. Nos sentimos cómodos teniendo esas conversaciones no demasiado fáciles basadas en nuestra cultura y filosofía de equipo.

Pero, de nuevo, es un proceso de aprendizaje. También merece la pena dedicar tiempo a escuchar a esos talentos internamente para asegurarnos de que también somos capaces de retenerlos.

Lydia: Atraer a la parte superior del embudo requeriría un mayor esfuerzo en la marca del empleador y, en última instancia, en su PVE. Así pues, ¿cuál es su enfoque para desarrollar una PVE sólida que se ajuste a sus necesidades culturales y a sus requisitos en materia de competencias?

Amber: Creo que como parte de una PVE, tenemos una marca de empleador muy fuerte en SalesLoft. Pero en lo que respecta a una PVE, es algo que debería reevaluarse periódicamente, sobre todo teniendo en cuenta todos los trastornos de los últimos tres años.

Lo que un candidato o empleado valora hoy es drásticamente diferente de lo que la gente buscaba antes de 2020. Por lo tanto, es importante que tu PVE evolucione a medida que evoluciona tu empresa. Otro aspecto de la PVE es que tu empresa puede ser un gran lugar para trabajar, pero eso no significa que sea el lugar perfecto para todo el mundo. Es importante tener muy claro lo que te diferencia de la competencia y lo que quieren los talentos actuales y futuros. Es muy importante tener en cuenta todos estos factores en cuenta para influir en la propuesta de valor para el empleado.

Aquí en SalesLoft, estamos haciendo este ejercicio en el próximo trimestre. Nos estamos preguntando si todo lo que tenemos ahí fuera sigue siendo cierto y si es lo más importante para la gente. Creo que mucho de ello lo es, así que no vamos a cambiar las cosas drásticamente. Pero tenemos la oportunidad de perfeccionarla, porque nuestra PVE no solo debe ser actual, sino también prospectiva.

Lydia: En la parte superior del embudo, es importante atraer a SalesLoft a un grupo diverso de talentos e identificar quién encaja realmente en la empresa y qué puedes ofrecerles. Así que, ¿cuáles son algunos rasgos en los que te fijas cuando buscas a los mejores talentos?

Ámbar: Específicamente para Salesloft, se remonta a nuestros valores y asegurar que hay alineación. Queremos asegurarnos de que la persona aporta algo nuevo y especial a nuestro equipo. Cómo hacemos las cosas es tan importante como lo que hacemos en Salesloft. De hecho, tenemos un paso en nuestro proceso que es una entrevista de valores fundamentales. Es una oportunidad para que el candidato se reúna con dos personas ajenas al departamento en el que trabajará. Durante 20-25 minutos se habla de nuestros valores, por qué son importantes y cómo se manifiestan en el trabajo.

Tenemos una mezcla de opciones para los empleados. Pueden optar por estar en la oficina de nuestra sede en Atlanta, nuestra sede en Londres o nuestra oficina en Guadalajara (México). También tenemos una opción híbrida en la que se está en la oficina dos días o menos a la semana. Y luego tenemos la opción remota.

Creo que es importante tener claras las motivaciones de una persona y su forma de trabajar. Se tiene en cuenta lo que funciona mejor para ellos y para su equipo. Eso es algo que también tiene muy en cuenta nuestro equipo de liderazgo. ¿Cómo nos aseguramos de que los empleados sigan sintiéndose vinculados a su equipo inmediato y también a otras funciones?

Aprovechar la tecnología para potenciar la AT

Lydia: Hablando de conectividad, la tecnología desempeña un papel importante en la conexión remota de las personas en las diferentes modalidades de trabajo que estamos viendo ahora. También se ha generalizado la adopción de la IA en muchos aspectos de la empresa. Como profesionales de la AT, ¿cómo creen que puede ayudar la IA?

Amber: Creo que como profesionales de la asistencia técnica y, en realidad, como cualquier persona que trabaje hoy en día, tenemos que sentirnos cómodos y aceptar que la IA ya está aquí. Los que no sean capaces de adaptarse y ajustarse probablemente se quedarán atrás en algún momento. En nuestro caso, estamos experimentando con la IA de varias maneras.

Cuando se piensa en escribir un nuevo proceso o idear un proyecto, lo más difícil es empezar. Puede ser útil utilizar indicaciones para esbozar cómo sería la creación de una nueva formación para entrevistas y luego poder tomarla como base y hacerla propia.

En la misma línea, puede ser útil redactar la descripción del puesto y ser creativo con ella. Las descripciones de los puestos de trabajo llevan mucho tiempo, pero son muy importantes. Si hay alguna forma de que la IA pueda intervenir y ayudar a nuestros directivos a articular lo que buscan, será de gran ayuda.

La IA puede utilizarse para ayudar a los reclutadores a conocer mejor las funciones para las que reclutan. La mayoría de nosotros nunca hemos trabajado en esas funciones específicas. Así que hacer preguntas y aprender más sobre esos dominios o conocimientos específicos para poder tener una conversación significativa con un experto o candidato es otra forma en la que los reclutadores pueden empezar a utilizar la IA.

Lydia: La tecnología de reclutamiento, cuando viene con tecnología de IA, tiene la capacidad de acortar la cantidad de trabajo que haces. Amber, ¿cuál ha sido, según tu experiencia, el impacto de la tecnología de reclutamiento en la contratación?

Amber: Creo que el impacto de la tecnología de contratación ha sido enorme. Fue genial en una época en la que estábamos muy ocupados y teníamos un equipo más grande. Pero es igual de importante, si no más, ahora que intentamos hacer más con menos.

Es importante identificar dónde la tecnología puede mejorar la experiencia de los candidatos y de los directores de recursos humanos, al tiempo que nos permite a nosotros, como reclutadores, centrar nuestro tiempo en los lugares de mayor impacto.

Soy un gran partidario de utilizar la tecnología de diferentes maneras. Hay tantas herramientas nuevas e interesantes en el mercado hoy en día. Creo que realmente impulsa a un equipo. Si uno se siente cómodo lanzándose y adoptando la tecnología, también podrá superar a los demás.

Lydia: ¿Cuáles podrían ser algunas formas de utilizar los datos de las tecnologías de contratación, como un ATS?

Amber: Creo que se remonta a nuestro debate anterior sobre si necesitamos evaluar nuestros procesos y el proceso de entrevistas. Una forma de utilizar los datos de un ATS es observar aspectos como las tasas de abandono de los candidatos. Por ejemplo, es habitual que tengamos un offline técnico para algunos de nuestros puestos técnicos. A menudo hemos podido utilizar los datos para influir en las decisiones sobre si se trata de la evaluación adecuada o si estamos pidiendo a alguien que dedique demasiado o poco tiempo.

En general, el uso de datos de un ATS nos proporciona más datos para asegurarnos de que las decisiones que tomamos son las correctas.

Ser curioso y aprender de los demás en AT

Lydia: Estos datos se obtienen en un plazo más corto. Así que puedes experimentar más rápido y ser más ágil con la tecnología. Qué consejo le darías a alguien que está empezando en la captación de talento hoy en día?

Amber: Creo que lo más importante es ser curioso. Hacer preguntas, ya sea en llamadas a candidatos o conociendo a la gente. A la gente le encanta hablar de sí misma y de las cosas que le apasionan. Así que asegúrate de hacer esas preguntas. Además, intégrate de verdad en la empresa y haz preguntas a los distintos departamentos para comprender realmente lo que hacen y lo que es más importante para ellos. Creo que si tienes esa perspicacia y curiosidad para los negocios, tendrás éxito, no sólo en AT, sino también en lo que decidas hacer si no decides quedarte en AT toda tu carrera.

Lydia: Bueno, muchas gracias Amber por tu tiempo y tus ideas sobre cómo estructurar una función de adquisición de talento en medio de todas estas interrupciones que vemos hoy en día. Y también este énfasis en el proceso y cómo racionalizarlo utilizando la tecnología, los datos, las observaciones y el compromiso tanto interno como externo. Estoy seguro de que el público que nos escucha querrá saber más. ¿Cuál es su plataforma preferida?

Amber: Muchas gracias por invitarme, Lydia. Ha sido un absoluto placer compartir todas estas ideas. El mejor lugar para encontrarme es en LinkedIn. Es muy fácil. Sólo tienes que buscar mi nombre y apellido, y verás que soy el Director de Talento en Salesloft. Así que es muy fácil encontrarme allí.

Lydia: Excelente. Hemos estado conversando con Amber Schwartz, Directora de Adquisición de Talento en SalesLoft. Gracias por acompañarnos y recuerda suscribirte a YouTube y Spotify para estar al tanto de más episodios semanales de All In Recruitment.