7 razones por las que los responsables de contratación deben comprender las expectativas de los candidatos

El mundo en 2022 es un lugar diferente al de hace dos años. Ese trauma colectivo cambió a las personas desde dentro y su forma de interactuar con el entorno exterior.

El miedo continuo a infectarse, el distanciamiento social y los encierros han causado un impacto en la salud mental, en todos los grupos demográficos. El trabajo a distancia también ha demostrado que las personas pueden trabajar en distintos entornos de forma eficiente.

Todos estos factores han cambiado las expectativas de los demandantes de empleo. Saben que pueden tener más y no se conforman con vacantes , que no se corresponde con sus necesidades y exigencias.

Hoy en día, los profesionales de RRHH deben percibir sus ofertas de empleo como productos y venderlos. Durante mucho tiempo, los candidatos intentaban vender sus solicitudes de empleo y convencer a los empresarios de que eran la mejor opción.

Pero el proceso de selección se ha convertido en una calle de doble sentido. Las empresas ya no tienen el control y la capacidad de elegir al mejor candidato de una reserva de profesionales altamente cualificados.

El número de candidatos compatibles es cada vez menor, y los empresarios ya no pueden permitirse el lujo de elegir a quien quieran. Por eso, muchos contratan a personas menos cualificadas y a quienes no cumplen los criterios del puesto.

Según las estadísticas laborales de EE.UU., la escasez mundial de talentos asciende ya a 40 millones de trabajadores cualificados en todo el mundo. Sin embargo, esa cifra podría alcanzar los 85,2 millones de empleados en 2030. 

Como resultado, las empresas de todo el mundo corren el riesgo de perder miles de millones en ingresos. Pero muchas organizaciones ya están experimentando escasez de talento o prevén que así sea en los próximos años. 

Esto coloca a los demandantes de empleo en una posición privilegiada y les permite elegir. Por ello, los responsables de la selección de personal deben prepararse para un año lleno de retos a la hora de atraer a los mejores talentos. Deben prepararse aprendiendo lo que quieren los demandantes de empleo y respondiendo a sus necesidades.

Los reclutadores ya no se enfrentan a los mismos candidatos que en 2019

La pandemia ha cambiado lo que esperan los candidatos y por qué ya no tienen el mismo enfoque hacia el empleo que antes de la pandemia. Esto es lo que ha ocurrido.

Desigualdades exacerbadas

La pandemia no fue justa con nadie. Causó miedo, dolor y depresión.

Sin embargo, algunos grupos se han visto más afectados que otros porque han tenido un comienzo más difícil en la vida o se han enfrentado a la discriminación y la exclusión incluso antes de COVID-19.

Por ejemplo, Reuters informó de que los trabajadores negros, las mujeres y los que trabajaban en vacantes con salarios bajos tenían más probabilidades de perder su vacantes durante la pandemia. Además, corrían mayores riesgos de salud si seguían trabajando. 

Lamentablemente, estos grupos de personas fueron expulsados del mercado laboral a un ritmo más rápido. Esto significa que la pandemia expuso y exacerbó simultáneamente las desigualdades existentes. 

Según el Global Monitor of COVID-19's Impact on Democracy and Human Rights, en los dos últimos años se produjeron numerosas violaciones democráticas, pero se justificaron como necesarias para frenar las infecciones por coronavirus. Ahora se dispone de más pruebas de que la sociedad y las organizaciones pertinentes descuidaron la salud mental y los derechos humanos durante la pandemia.

Eso hizo a la gente más vulnerable a la conmoción médica, económica y social generalizada. 

No es de extrañar que los solicitantes de empleo de hoy en día se nieguen a pasar sus años en vacantes con salarios bajos o a conformarse con una vacante que no match sus requisitos. La equidad ha entrado en el mercado laboral, y los candidatos esperan las mismas normas que los empresarios esperan de ellos. 

Más horas de trabajo

El trabajo a distancia empezó como una solución estelar a los cierres patronales y el distanciamiento social. A los empleados les encantó al principio y apreciaron la flexibilidad.

Pero al cabo de un tiempo, el teletrabajo empezó a parecerse al trabajo de oficina debido a las largas jornadas laborales. Como resultado, los teletrabajadores se sintieron insatisfechos y lucharon por mantener un equilibrio entre la vida laboral y personal. 

La gente de todo el mundo trabajaba más horas, pero los que trabajaban desde casa lo pasaban peor. Esto significa que el trabajo a distancia resolvió algunos problemas y creó otros.

Pero los trabajadores quieren que los empresarios se esfuercen más y encuentren soluciones que beneficien a ambas partes. De lo contrario, es probable que busquen en otra parte, esforzándose por vacantes que no perturbe su bienestar.

Trabajo a distancia

El teletrabajo causó otros problemas además de unas jornadas laborales más largas. Muchos empleados no estaban preparados para este cambio y preferían el trabajo presencial. 

Tampoco todas las empresas contaban con las políticas necesarias. En su lugar, implantaron el trabajo desde casa como respuesta de emergencia.

Como resultado, el cambio al trabajo remoto no fue gradual ni fluido. No es de extrañar que los empleados se sintieran a menudo abrumados y manejaran una carga de trabajo excesiva.

Por ejemplo, el 45% asistió a más reuniones durante la pandemia que cuando trabajaba en la oficina, y el 40% estaba mentalmente agotado por las videollamadas. Además, los trabajadores remotos suelen sentirse desconectados y aislados de su equipo.

Esto no quiere decir que la mayoría de la gente prefiera volver a las oficinas. Sin embargo, quieren un planteamiento mejor y más meditado del teletrabajo y el trabajo híbrido.

Falta de confianza de los empresarios y herramientas de control

Según el Estudio Ricoh Europa, dos tercios de los jefes no confían en que sus empleados trabajen a distancia. Por ejemplo, el 78% de los empleadores utilizan herramientas de supervisión para controlar el rendimiento y en línea actividad. 

La distancia física y el trabajo a distancia son nuevos para muchas empresas, lo que explica la falta de confianza. Pero muchos directivos empezaron a desarrollar una expectativa poco razonable de que los miembros de su equipo estuvieran disponibles en todo momento.

Como resultado, los trabajadores se sienten inseguros y luchan contra un mayor estrés relacionado con el trabajo y una conciliación de la vida laboral y familiar perturbada. Ahora buscan empresas que fomenten su bienestar y confíen en ellos para trabajar a distancia sin supervisión.

Mayor número de vacantes disponibles

Estudios realizados por EMSI Burning Glass y Eightfold han demostrado que hay casi 17 millones de puestos vacantes en Estados Unidos. Por tanto, casi uno de cada nueve vacantes está vacante.

Pero no hay gente suficiente para cubrir esas vacantes. Los Baby Boomers se han ido jubilando en los últimos diez años, pero las generaciones más jóvenes no están tan dispuestas a arrebatar vacantes que no se ajuste a sus criterios. 

La salud es lo primero

La pandemia nos ha recordado lo frágil que es la salud. La gente ya no está dispuesta a vivir sólo para trabajar y a descuidar su bienestar para escalar posiciones. 

Por eso, las ventajas y beneficios tradicionales difícilmente bastarán para atraer a solicitantes de empleo cualificados. Los empleadores también deben hacer hincapié en la cultura de empresa, los salarios competitivos y las oportunidades de crecimiento profesional.

Las 7 razones principales por las que los responsables de contratación deben prestar atención a la hora de contratar

1. La gran dimisión como fuente de poder para los candidatos

Según el estudio publicado en la Academy of Management Journal en 2009, el hecho de que un empleado renuncie a su trabajo puede inspirar a otros a hacer lo mismo si carecen de una conexión con su lugar de trabajo. Casi 35 millones de estadounidenses dimitieron en 2021 e inspiraron a personas de todo el mundo a seguir sus pasos.

No es de extrañar que muchos empleados se hayan planteado dejar su vacantes este año, impulsando aún más la Gran Dimisión. Al fin y al cabo, este fenómeno laboral permite a la gente probar suerte y buscar empleadores que puedan satisfacer sus criterios.

Tampoco tienen miedo de lo que pase después, porque muchos empleados renuncian a su vacantes. Los responsables de la contratación podrían tener dificultades para captar a los candidatos y convencerles de que son la opción adecuada. 

Los solicitantes de empleo quieren ver pruebas de que los empresarios les tratarán bien, protegerán su salud y les ofrecerán oportunidades de desarrollo profesional. Ahora confían más en su derecho a tener expectativas más altas, y las personas que se unen a la Gran Resignación se lo demuestran para evitar conformarse con menos de lo que quieren.

2. Los solicitantes de empleo son ahora más selectivos

El número de ofertas de empleo aumenta y supera al de solicitantes. Eso da ventaja a los demandantes de empleo en una feroz competencia por el talento.

Pueden elegir entre múltiples vacantes y es probable que destaquen porque los reclutadores luchan contra la escasez de talentos. Los solicitantes de empleo son cada vez más selectivos y muchos solo se presentan a vacantes si cumplen sus requisitos.

Sin embargo, también esperan un proceso de selección mejor y más completo, que incluya comunicación y actualizaciones periódicas. Por ejemplo, es probable que los solicitantes de empleo dejen una reseña desfavorable si un reclutador los fantasma, y también es posible que luchen contra la depresión.

Eso podría causar más problemas a una empresa, porque la mayoría de los candidatos evitan trabajar con empleadores con una reputación negativa. De ahí que los responsables de contratación deban prestar atención a todos los aspectos del proceso de contratación, incluido el cierre de los resultados de la selección. 

3. Flexibilidad y requisitos para trabajar desde casa

Aunque muchos empleados piensan que el teletrabajo y el trabajo híbrido necesitan retoques, la mayoría nunca los cambiaría por el trabajo de oficina. Les encantan los horarios flexibles y esperan trabajar desde casa al menos tres días a la semana después de la pandemia.

Algunos empleados aceptarían un recorte salarial del diez por ciento, por ejemplo, para trabajar a distancia todo el tiempo. Por eso, los solicitantes de empleo no están dispuestos a volver a los horarios y entornos de trabajo tradicionales de nueve a cinco. 

Son más productivos trabajando a distancia y pueden gestionar mejor su tiempo personal. Así pues, si se aplica bien, el teletrabajo reduce la microgestión y los niveles de estrés. 

4. Los solicitantes de empleo quieren actualizaciones periódicas y respuestas rápidas

Es probable que los candidatos disuadan a sus amigos y conocidos de solicitar un puesto de trabajo en una empresa que les trató mal durante el proceso de selección. Sin embargo, los responsables de selección de personal, abrumados por las tareas, pueden pasar por alto fácilmente que la comunicación periódica es crucial para contrarrestar esta situación.

Tiene un efecto tremendo en la experiencia del candidato, y su carencia puede afectar a la reputación de los empleadores. La mayoría de los candidatos comprenden que los profesionales de RRHH deben manejar una presión considerable y evaluar numerosas solicitudes de empleo.

Sin embargo, creen que eso no basta para justificar que no se envíen actualizaciones. A nadie le gusta que los demás le ignoren y le dejen sin cierre.

No es de extrañar que los candidatos esperen que los reclutadores les informen si han elegido a otra persona para el puesto. Incluso una plantilla de correo electrónico o un mensaje automático es mejor que no recibir información.

Las empresas deben mantener una comunicación continua con los candidatos para fomentar su compromiso. De lo contrario, corren el riesgo de que los candidatos abandonen proceso de trabajo y compartan sus experiencias negativas con otras personas. 

5. Los candidatos quieren programas de bienestar completos

La crisis del COVID-19 hizo que los programas de bienestar no fueran negociables. Como consecuencia, muchos candidatos rechazaban una oferta de trabajo si la empresa no contaba con políticas que fomentaran el bienestar de los empleados.

Quieren saber que su futuro empleador les apoyará y les proporcionará las herramientas y la ayuda necesarias para navegar por el mundo pospandémico y evitar el agotamiento. Los solicitantes de empleo esperan trabajar con empresas que tengan programas completos que incluyan la concienciación sobre la salud mental, el bienestar financiero y el desarrollo de la resiliencia.

Ofrecer estas iniciativas facilitaría a los reclutadores atraer a los mejores talentos. Pero los programas integrales de bienestar también son cruciales para retener a los empleados.

6. Los solicitantes de empleo quieren que los empresarios les traten como iguales

Los candidatos quieren un trato justo e integrador por parte de reclutadores y empleadores. No quieren que las empresas los perciban como sujetos que consiguen cosas.

En cambio, los solicitantes de empleo quieren equidad, comunicación respetuosa y salarios acordes con el coste de la vida. Conocen su valor y cómo pueden contribuir a una empresa.

Por eso, es probable que los candidatos pierdan el interés en seguir adelante con sus solicitudes de empleo si los empresarios les tratan mal o no tienen en cuenta sus expectativas.

7. La llegada de una generación experta en tecnología - Gen-Z

La Generación Z (nacidos entre 1997 y 2015) se está incorporando al mercado laboral y está causando sensación. Tienen opiniones políticas distintas, luchan por los derechos humanos y son muy pragmáticos.

Así pues, la generación Z ha crecido rodeada de innovación tecnológica y es experta en tecnología. Quieren trabajar con empresas que inviertan en herramientas tecnológicas y ofrezcan un proceso de selección estelar.

Esta generación también quiere que los empresarios adopten una postura de justicia social y aprovechen su influencia para hacer cambios positivos en el mundo. Por lo tanto, es probable que no trabajen con empresas que no compartan sus valores y puntos de vista. 

Cómo ofrecer una experiencia estelar al candidato

Una experiencia del candidato atenta y completa es esencial para atraer y retener a los mejores talentos. Siga los siguientes consejos para crearla.

Redactar descripciones de puestos claras y bien orientadas

Una buena experiencia del candidato comienza con descripciones del puesto fáciles de entender e informativas. Los solicitantes de empleo deben comprender los requisitos, las expectativas y los beneficios del puesto. 

Facilite información salarial y revele detalles que puedan afectar a su toma de decisiones. Utilice el lenguaje que mejor se adapte a su público objetivo, pero evite los clichés y las fórmulas excluyentes. 

Mejore su sitio profesional

Su sitio web de empleo es la primera contacto que muchas personas que buscan trabajo tienen con su empresa. Afecta a su primera impresión e influye en si enviarán su currículum.

Por eso, su sitio de empleo debe estar actualizado, ser visualmente atractivo, fácil de navegar y no presentar fallos ni tiempos de carga lentos. Proporcione la información necesaria y categorías que faciliten a los candidatos la búsqueda de datos relevantes.

Garantice una UX/UI de primera categoría para maximizar la eficiencia. Utilice plantillas y colores que destaquen la marca de su empresa para que su sitio web de empleo tenga un aspecto más profesional.

Aclarar las dudas de los candidatos en torno al proceso de contratación

Los solicitantes de empleo deben saber cómo se desarrollará el proceso de contratación. Utilice su sitio web de empleo, las redes sociales y la descripción del puesto para aclarar qué deben esperar y cómo prepararse para la entrevista.

Guíe a sus candidatos y revele cuándo recibirán las primeras actualizaciones, qué busca en un candidato y cuándo tendrán los primeros resultados. 

Facilite la presentación de candidaturas a ofertas de empleo

Explicar el calendario de contratación y los pasos a seguir es una parte del proceso de solicitud de empleo. Sin embargo, también debe asegurarse de que el proceso sea fácil de seguir en usuario y de que la solicitud no lleve más de unos minutos.

Por ejemplo, haz que sea posible enviar un currículum directamente desde el portal de empleo o las redes sociales. Los candidatos suelen perder la paciencia si tienen que cambiar de plataforma y presentar varios documentos para enviar sus solicitudes de empleo. 

Evite los formularios y cuestionarios largos porque llevan mucho tiempo. Hoy en día, los solicitantes de empleo tienen más posibilidades de elegir a su empleador. Pero no es probable que se decanten por aquel que les hizo pasar 20 minutos enviando su currículum.

Sea respetuoso

Trata a cada candidato con respeto y respeta su tiempo. Responde a sus mensajes y aclara sus dudas.

Muestre su profesionalidad pero fomente un enfoque amistoso. Al fin y al cabo, una vez estuviste en la misma situación, solicitando trabajo en vacantes y luchando contra la ansiedad de la búsqueda de empleo.

Reconozca sus expectativas, miedos y necesidades. De este modo, creará confianza y conexión, algo necesario después de que un candidato se convierta en su empleado.

Fomentar la comunicación permanente

Comuníquese con regularidad y evite ignorar o dejar para mañana los mensajes de los candidatos. La falta de actualizaciones y seguimientos puede afectar a la satisfacción de los candidatos y hacer que el proceso de selección sea más estresante de lo que ya es.

Proporcione comentarios constructivos

Proporcione comentarios constructivos después del proceso de selección y haga saber a los candidatos cómo pueden mejorar y retocar sus solicitudes de empleo. De este modo se les da el cierre necesario y se les ayuda a evitar repetir los mismos errores que podrían impedirles conseguir otro empleo en el futuro.

Garantizar una incorporación completa

La incorporación es una fase tan esencial como las entrevistas. Haz que sea exhaustiva, eficiente e informativa.

Prepare a los nuevos empleados para sus funciones e imparta formación que les ayude a completar sus tareas sin problemas. Además, anime a sus compañeros y mentores a darles la bienvenida al lugar de trabajo y a hacer que su integración sea fluida.

La pandemia planteó retos y contribuyó a acelerar tendencias que cambiaron las expectativas de los demandantes de empleo. Como resultado, quieren más de los lugares de trabajo y los empleadores y elegirán el empleo que cumpla sus criterios.

El número de vacantes ha aumentado, pero la escasez de talentos sigue siendo galopante. Eso significa que los demandantes de empleo pueden ser más selectivos con sus futuros empleadores. 

Aunque esto impone normas y requisitos más estrictos a los reclutadores, una experiencia estelar del candidato sigue siendo el factor definitivo que influye en su toma de decisiones. Los profesionales de RRHH pueden garantizar un proceso de selección fluido y fomentar la comunicación continua con herramientas tecnológicas eficientes.

El ATS de Manatal incluye funciones integrales que agilizan la contratación y facilitan la captación y retención de solicitantes de empleo en el mundo pospandémico. Pero no te fíes de nuestra palabra. 

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