Guía: Cómo integrar la evaluación de candidatos en el proceso de contratación

Encontrar a alguien con todas las aptitudes deseadas y que encaje bien en la cultura de su empresa puede ser como encontrar la proverbial aguja en un pajar. Suelen pasar entre 33 y 49 días del proceso de contratación antes de encontrar dicha aguja. [1] Aquí es donde entran en juego las evaluaciones de candidatos para ahorrarle problemas.

¿Cómo funciona una evaluación de candidatos? ¿De qué sirve? ¿Por dónde empezar? Sumerjámonos en este blog y encontremos respuestas a estas preguntas.

¿Qué son las evaluaciones de los candidatos?

La evaluación de candidatos es una de las mejores formas que tienen los empresarios de identificar y validar a sus mejores candidatos, allanando el camino para una decisión de contratación informada. Se refiere al proceso de evaluar a los solicitantes de empleo para determinar su idoneidad para un puesto concreto dentro de organización. Esta evaluación suele implicar la valoración de las habilidades, la experiencia, las cualificaciones y la adecuación general del candidato a la cultura de la empresa.

La evaluación de candidatos le ayuda a identificar rápidamente a los candidatos más cualificados para esos puestos vacíos. Al evaluar factores como la experiencia laboral pertinente, la formación académica y las aptitudes técnicas, puede asegurarse de que está seleccionando a candidatos que tienen las capacidades necesarias para sobresalir en el puesto. Ni que decir tiene que reduce la probabilidad de que se produzcan desajustes en la contratación que pueden dar lugar a rotación de personal y disminución de la productividad.

Cómo pueden utilizar los reclutadores las evaluaciones de los candidatos en el proceso de contratación

Contratar a un empleado es un importante compromiso financiero que puede costar a las organizaciones hasta tres veces el salario anual del candidato elegido. Por lo tanto, es seguro decir que la evaluación de candidatos es una herramienta que puede ayudar a reducir tiempo, esfuerzo y capital en la búsqueda del talento adecuado.

Hay muchas herramientas de evaluación de candidatos entre las que elegir. Por ejemplo, puedes aprovechar algún sistema de seguimiento de candidatos que venga con una evaluación de candidatos función para asegurarte de que eliges al talento adecuado para el puesto. Aparte de la capacidad de automatización y las funciones basadas en IA que pueden ayudar a agilizar y facilitar la contratación proceso de trabajo, el ATS de Manataltambién está integrado con Codility, una plataforma de evaluación de habilidades técnicas. Dentro de Manatal, puedes utilizar Codility, enviar pruebas a tus candidatos y esperar los resultados en tiempo real.

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Ahora que sabemos qué tipo de herramienta puede ayudarle con la evaluación de candidatos, veamos cómo puede aplicarla en el proceso de contratación.

1. Ahorro de tiempo y recursos

En lugar de buscar entre un gran número de candidatos en currículos y realizar varias rondas de entrevistas, puede utilizar las evaluaciones de candidatos para valorar rápidamente sus habilidades, conocimientos y rasgos de personalidad. Esto puede ayudarle a identificar a los mejores candidatos de forma más eficiente y a asignar sus recursos únicamente a los candidatos más prometedores.

2. Identificar a los candidatos adecuados

Al utilizar evaluaciones adaptadas a los requisitos específicos del puesto, puede obtener información sobre la capacidad de un candidato para realizar tareas clave, trabajar bien en equipo y encajar en la cultura de la empresa. Podrá tomar decisiones con mayor conocimiento de causa y seleccionar a los candidatos con mayores probabilidades de éxito en el puesto a largo plazo.

3. Mejorar la experiencia de los candidatos

Utilice evaluaciones atractivas, interactivas y relevantes para el puesto. De esta manera, puede ofrecer a los candidatos una experiencia positiva que refleje bien su empresa. También ayuda a atraer a los mejores talentos a su puerta y a reforzar su marca como empleador deseado a los ojos de los solicitantes de empleo.

4. Reducir los prejuicios en la contratación

Puede hacer un juego limpio utilizando evaluaciones que se centren en criterios objetivos y competencias relacionadas con el puesto. Esto eliminará las decisiones sesgadas del proceso de evaluación. Recuerde que tomar decisiones de contratación basadas en los méritos y las cualificaciones, y no en factores subjetivos, dará lugar a una plantilla más diversa e inclusiva.

Tipos de evaluación de los candidatos

Hoy en día, con el mundo al alcance de la mano, hay un sinfín de evaluaciones de candidatos entre las que elegir. Aunque todas ellas tienen una función en la contratación y la creación de estrategias, es importante considerar qué evaluación específica se adapta mejor a sus necesidades particulares. He aquí algunos tipos de evaluación de candidatos que pueden ayudarle a identificar el talento adecuado desde las primeras fases.

Evaluación de competencias

Saber de qué es capaz un candidato y si tiene las aptitudes necesarias para el puesto en cuestión es uno de los elementos clave de la contratación. Por eso las evaluaciones de aptitudes ocupan un lugar destacado en la lista. Estas evaluaciones pueden adoptar diversas formas: desde preguntas de opción múltiple y afirmaciones de verdadero o falso hasta muestras de redacción y planes de proyectos. Evaluar las aptitudes de forma objetiva con datos cuantificables suele garantizar que tomes decisiones bien fundadas a la hora de contratar al próximo gran miembro de tu equipo.

Existen diferentes evaluaciones de competencias que pueden aplicarse en función de lo que se pretenda evaluar. He aquí algunos ejemplos.

• Evaluación de muestras de trabajo: Esta evaluación está diseñada para simular determinadas tareas que se espera que realice un recién contratado en su puesto de trabajo. Pueden ser tareas de redacción, compilación de un código de trabajo o una presentación. Haciendo que realicen este tipo de evaluación, puede predecir el potencial de rendimiento de un candidato.
• Evaluación de la capacidad cognitiva: Diseñada para medir las capacidades de razonamiento, resolución de problemas y toma de decisiones de una persona, incluye el razonamiento verbal y numérico, el razonamiento inductivo/deductivo y la conciencia espacial.

Evaluaciones conductuales

Si lo que busca es determinar si un candidato puede trabajar bien con los demás, cómo reaccionaría ante situaciones estresantes y si hay algún talento oculto que pueda utilizarse para mejorarle a él y a su organización, entonces debe plantearse utilizar una evaluación del comportamiento.

Estas evaluaciones son similares a las pruebas de muestras de trabajo, pero se centran en evaluar el comportamiento y la toma de decisiones del candidato en un entorno de trabajo simulado. Pueden ayudarle a identificar a las personas que poseen la personalidad, la ética laboral y los rasgos de comportamiento adecuados para desempeñar el puesto y contribuir al éxito de organización.

Estas evaluaciones pueden adoptar diversos formatos: desde preguntas de opción múltiple y cuestionarios abiertos hasta respuestas en vídeo, las opciones son muchas:

• Entrevistas conductuales: En este tipo de evaluación, el entrevistador hace preguntas al candidato sobre cómo se ha comportado en situaciones laborales anteriores, para conocer mejor sus pautas de comportamiento y su estilo de toma de decisiones.
• Pruebas de juicio situacional (SJT): Evalúan el comportamiento y la toma de decisiones de un individuo en situaciones simuladas relacionadas con el trabajo, para determinar su idoneidad para el puesto. Las pruebas de juicio situacional suelen presentar al candidato una situación hipotética y le piden que elija el mejor curso de acción entre una serie de opciones.
• Pruebas de simulación de trabajo: Consisten en encomendar al candidato una tarea relacionada con el puesto de trabajo, ya sea in situ o fuera de la empresa, para evaluar sus aptitudes, capacidades y enfoque del trabajo.

Evaluaciones de personalidad

A menudo confundidas con las evaluaciones de comportamiento, las evaluaciones de personalidad son, de hecho, completamente diferentes. Se trata de un tipo de método de evaluación que permite examinar a los candidatos y determinar si su personalidad encaja (o aporta) en el equipo y en organización en su conjunto.

Existen varios tipos de evaluaciones de la personalidad:

• Pruebas estándar de personalidad: Se trata de evaluaciones estandarizadas y autodeclaradas que evalúan los rasgos de personalidad de un individuo, como la extroversión, la apertura, la conciencia, la amabilidad y el neuroticismo. Los tests de personalidad estándar más comunes son el Indicador de Tipo de Myers-Briggs (MBTI) y los Cinco Grandes Rasgos de Personalidad.
• Pruebas proyectivas: Se trata de evaluaciones menos estructuradas que consisten en presentar al candidato estímulos ambiguos, como una imagen o una afirmación, y pedirle que los interprete o responda a ellos. Las pruebas proyectivas pretenden evaluar las motivaciones inconscientes y los rasgos de personalidad de un individuo.
• Autoevaluaciones: Se trata de evaluaciones que el candidato completa por sí mismo, ya sea en línea o impresas, para evaluar sus propios rasgos de personalidad y patrones de comportamiento. Las autoevaluaciones pueden ser estandarizadas o diseñadas a medida por organización.

Conclusión

Hay muchos buenos candidatos que cuentan con la certificación, las cualificaciones y las competencias adecuadas. Por lo tanto, necesita herramientas para evaluarlos objetivamente a fin de determinar si encajan perfectamente en un puesto. Esto debe hacerse en la fase inicial del proceso de contratación, ya que cuando uno se da cuenta de que un candidato no es adecuado para un puesto, hay que repetir todo el proceso, que es quizá lo último que desearía cualquier reclutador.

Mediante la evaluación de los candidatos, puede obtener una comprensión más completa de la idoneidad de un candidato para el puesto, más allá de sus habilidades y cualificaciones técnicas, y tomar decisiones de contratación informadas que apoyen su éxito a largo plazo.

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Citaciones:

1. LinkedIn