Perspectivas 2023: Adaptar la tecnología adecuada a las tendencias de contratación

Los empleadores se han mostrado ansiosos por recuperarse en 2022 cuando el mundo llegó al consenso de que lo peor de la pandemia de COVID-19 había pasado. Para ello, la contratación ha sido un punto clave actividad en la agenda de muchas organizaciones. Las tendencias de contratación que surgieron justo antes y durante la pandemia están teniendo una gran influencia en la forma en que estas empresas están consiguiendo nuevas contrataciones. 

Además de las dificultades actuales de muchos equipos de RR.HH. para atraer y retener el talento, la inminente recesión también está presionando a los equipos ejecutivos para que presten más atención a los costes sin dejar de obtener resultados. 

Según el Grupo Hackett, los responsables de RR.HH. prevén que los presupuestos disminuyan un 0,2% y las plantillas aumenten sólo un 0,4% en 2022 para gestionar un aumento del 9% de la carga de trabajo. Se espera que la inversión en tecnología ayude a mejorar la productividad, la eficiencia y la eficacia. De cara a 2023, es probable que esta situación se mantenga, especialmente si se produce una recesión.

La creciente carga de trabajo de los equipos de RR.HH. abarca responsabilidades de contratación y gestión de empleados, ya que los cambios significativos en las expectativas de los empleados, una oleada masiva de dimisiones y el escaso compromiso de los empleados afectan a empresas de todos los tamaños y sectores. 

Una encuesta realizada por Gartner a 800 líderes de RR.HH. determinó que sus cinco principales prioridades serán mejorar la eficacia de los líderes y directivos, la gestión del cambio, la experiencia de los empleados, la contratación y el futuro del trabajo. Estas prioridades serán una continuación de las tendencias de contratación que han dominado los debates del sector de RRHH a lo largo del año.

Para tener un impacto específico en el reclutamiento, los profesionales de RRHH deben adaptar las estrategias de contratación para permitir que continúe la adquisición de talento para puestos críticos, agilizar los procesos de contratación y frenar la marea de dimisiones y desvinculaciones. 

Con la llegada del nuevo año, los profesionales de RR.HH. se preguntarán cómo puede ayudarles la tecnología a sortear los vientos en contra de la economía y la evolución de las tendencias de contratación. Echemos un vistazo a algunas de estas tendencias masivas que seguirán influyendo en el mercado de contratación para entender cómo las soluciones tecnológicas de contratación existentes pueden ayudar a los departamentos de RRHH.

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Tendencia 1 - La normalización de los equipos remotos

Es difícil pensar en la naturaleza del trabajo en los últimos años sin tener en cuenta el trabajo a distancia. Lo que empezó como una solución necesaria se ha convertido en una fuerte preferencia para muchos empleados. Esta preferencia está impulsando muchas otras tendencias de contratación que los empleadores no pueden ignorar (por ejemplo, el trabajo flexible, la digitalización y el enfoque en el bienestar de los empleados y la cultura de la empresa).

Una encuesta de ADP realizada a trabajadores de 17 países reveló que casi dos tercios de los encuestados considerarían la posibilidad de buscar un nuevo empleo si se les exigiera volver a la oficina a tiempo completo. En 2023, cabe esperar que más empresas ofrezcan algún tipo de modalidad de trabajo a distancia (por ejemplo, horarios de trabajo híbridos o algunas funciones totalmente remotas) para cubrir vacantes con los mejores talentos.

Además, la expansión de la economía colaborativa está cambiando la forma en que los empleadores abordan sus necesidades de personal. Las empresas luchan por encontrar a las personas adecuadas para llevar a cabo los proyectos destinados a impulsar el crecimiento, por lo que cada vez recurren más a trabajadores subcontratados y autónomos, y forman equipos remotos para asegurarse de contar con todo el talento que necesitan.

A medida que más empresas aceptan las demandas de los empleados, los profesionales de RR.HH. han tenido que adquirir soluciones tecnológicas que les permitan llevar a cabo contrataciones virtuales, obtener candidatos de más fuentes en línea -incluidas las redes sociales y las plataformas de autónomos- y mantener relaciones con todos los candidatos de su base de datos mediante funciones de comunicación masiva. Los responsables de RR.HH. también han centrado su adopción de tecnología en herramientas que les permitan mantener unas relaciones sólidas con los empleados independientemente de dónde se encuentren los trabajadores.

La integración de soluciones con una plataforma de contratación basada en la nube, como un sistema de seguimiento de candidatos (ATS), puede garantizar que el proceso de contratación se agilice -desde la fase de entrevista hasta la incorporación- y que los datos de las evaluaciones de competencias, las evaluaciones de rendimiento, las herramientas de formación de los empleados y las encuestas se consoliden en una ubicación central para simplificar la elaboración de informes y el análisis de las métricas del departamento.

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Tendencia 2 - Diversidad, Igualdad e Inclusión como parte de la Propuesta de Valor para el Empleado (EVP)

Una de las tendencias de contratación que más atención ha suscitado a raíz de la pandemia es la diversidad en el lugar de trabajo. Con la atención nacional puesta en la justicia social en 2020, los empresarios han asumido compromisos que respaldan sus declaraciones públicas con hechos. 

Esto significa no sólo contratar para crear una plantilla que refleje las comunidades a las que sirven, sino también revisar las políticas y el comportamiento interno para garantizar que los empleados disfruten de un lugar de trabajo equitativo e integrador.

Más allá de la creación de una iniciativa interna, los empleados esperan que la diversidad, la equidad y la inclusión (D&I) se integren en los valores de su empresa, se reflejen en la estrategia empresarial y sean visibles en la forma en que los empleados interactúan entre sí y se gestionan los problemas. Para que esto sea una realidad para los empleados actuales y futuros, los equipos de RR.HH. pueden aprovechar la tecnología. 

Las soluciones ATS basadas en IA como Manatal permiten a los equipos de RRHH establecer criterios para la búsqueda de candidatos que se centran en las habilidades en lugar de en los atributos personales que pueden excluir a profesionales cualificados. Las soluciones de contratación todo en uno también permiten a los equipos de RRHH actualizar sin problemas el lenguaje de las ofertas de empleo y de la página de empleo de la empresa para reflejar su compromiso con la creación de un lugar de trabajo inclusivo.

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Tendencia 3 - Diversificación de las fuentes de contratación

El aumento de las fuentes de reclutamiento a las que los equipos de RRHH pueden acceder para encontrar los mejores talentos más allá de las fuentes tradicionales (por ejemplo, páginas de carreras profesionales, referencias de empleados, ferias de empleo en persona) es una de las muchas tendencias de reclutamiento que comenzaron antes de la pandemia y se aceleraron en los últimos dos años. Una de las razones es que buscar más allá de la red existente en la empresa puede aumentar la diversidad de ésta, y el número de sitios puede ayudarle a lanzar una amplia red por un coste relativamente bajo.

A medida que el reclutamiento y la contratación se realizan más digitalmente, la reserva de talento se ha ampliado para los equipos de RRHH. Esto también ha aumentado considerablemente el número de fuentes que hay que gestionar y de currículos que hay que analizar. 

Además, las redes sociales y portales de empleo como LinkedIn y Glassdoor permiten a los empleados actuales y antiguos compartir públicamente sus opiniones sobre el trabajo para un empleador, lo que puede crear problemas de reputación si se comparten varias experiencias negativas de candidatos y empleados.

Las soluciones de contratación que integran un ATS con los portales de empleo, las redes sociales y la página de empleo de la empresa reducen el tiempo que tardan los equipos de RR.HH. en publicar nuevas ofertas de empleo, ya que pueden publicarse y actualizarse en varios sitios simultáneamente. 

Los equipos de RR.HH. pueden gestionar fácilmente las solicitudes recibidas para cada anuncio, ya que los candidatos currículos se consolidan en perfiles en una ubicación central. Los datos de estos sitios también se introducen en la plataforma, que puede analizarse para determinar qué fuentes están proporcionando las contrataciones más satisfactorias. 

Ya no es necesario cambiar de una solución de software a otra para publicar anuncios manualmente, revisar currículos o comunicarse con los candidatos. Estas mejoras en la productividad y la eficiencia son notables, sobre todo para los equipos de RRHH con presupuestos más ajustados.

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Tendencia 4 - Contratación por competencias

De todas las tendencias de contratación a las que se enfrentarán los departamentos de RRHH en 2023, la contratación basada en competencias es probablemente la mayor inversión de las prácticas de contratación. Durante 20 años, añadir requisitos de titulación a las descripciones de los puestos de trabajo (lo que se conoce como inflación de titulaciones) dictaba las cualificaciones mínimas que muchos empleadores esperaban de los solicitantes. 

En muchos sectores, la escasez de talentos que se ha prolongado durante años ha afectado gravemente a la capacidad de las empresas para contratar a todos los empleados que necesitan para ejecutar las iniciativas empresariales. La pandemia contribuyó a intensificar la necesidad de abandonar estos requisitos para allanar el camino a reservas de talento más amplias basadas en las habilidades y competencias de un profesional. 

Como resultado, la contratación basada en las competencias ha surgido como una forma de atraer a candidatos que pueden no tener las cualificaciones tradicionales para un puesto. Según la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), el 56% de las empresas utilizan evaluaciones previas a la contratación para calibrar los conocimientos, habilidades y capacidades de los solicitantes de empleo, y más de tres cuartas partes afirman que la calidad de sus contrataciones ha mejorado gracias a estas evaluaciones. Aunque hay muchas vacantes que siguen exigiendo certificaciones formales, se trata de un cambio prometedor que probablemente continúe en 2023.

Este movimiento ha sido apoyado por muchos profesionales que perdieron su empleo durante la pandemia y buscaron cursos para mejorar sus competencias o para apoyar una transición profesional. Durante este tiempo, LinkedIn, Udemy, Coursera y otras organizaciones han ofrecido a la gente la oportunidad de actualizar sus conocimientos o cambiar de carrera sin matricularse en un programa universitario formal.

Los equipos de RRHH pueden utilizar su plataforma de contratación para administrar fácilmente pruebas de habilidades a los candidatos, lo que puede reducir las métricas de contratación, como el tiempo de contratación y la incorporación. Además, la plataforma de contratación almacena las evaluaciones para futuras referencias cuando haya otras vacantes. Además, como se mencionó anteriormente, las descripciones de puestos revisadas que hacen hincapié en las habilidades -en lugar de los requisitos- se pueden compartir en varios sitios de empleo simultáneamente.

Los líderes de RRHH que busquen mejorar sus resultados de contratación en 2023 evaluarán cómo pueden participar en estas tendencias de contratación. Esto requerirá la revisión de las políticas existentes, la modificación de las ofertas de empleo y la revisión de los procesos de contratación para garantizar que las actividades de reclutamiento están logrando los objetivos previstos. Una plataforma integral de contratación como Manatal puede apoyar estos esfuerzos consolidando las actividades y permitiendo la elaboración de informes sin fisuras para medir la eficacia.

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