Inspirado en el proceso de entrevistas de Netflix con 30 preguntas que puedes utilizar

Tadummm... Al singular sonido de apertura le sigue la gran "N" roja en el centro de la pantalla. No se puede negar que Netflix es una de las empresas de entretenimiento más exitosas e influyentes del mundo. Pero como Netflix es conocida por sus contenidos originales y diversos, así como por su cultura innovadora e integradora, las grandes preguntas son: ¿Cómo atrae, contrata y retiene Netflix a los mejores talentos del sector? ¿Cuáles son los secretos del proceso de entrevistas de Netflix? Vamos a coger un cubo de palomitas, darle al play e inspirarnos en ellos para mejorar nuestra forma de contratar.

Centrarse en la mano de obra eventual

En nuestra conversación con Vinos Samuel, TA Operations & Contingent Talent Leader - APAC de Netflix, nos reveló que el secreto del éxito del titán del streaming son los trabajadores eventuales. La empresa valora las habilidades de los trabajadores eventuales y los ve como una oportunidad para cubrir puestos vacíos en un futuro próximo.

"En Netflix, ponemos la responsabilidad de la contratación contingente bajo el departamento de Talento, porque sabemos que, aunque estamos contratando a contratistas, estamos contratando ciertas habilidades que vienen con ello. Y eso forma parte del conjunto de la plantilla. Así que, desde el punto de vista del talento, o desde la perspectiva de RRHH, es un gran proceso de trabajo para que nosotros también construyamos talento a tiempo completo. Así que, si estás contratando buenos contratistas en el lado de la mano de obra temporal, o contratistas independientes, mañana, cuando tengas una necesidad a tiempo completo, podrías convertirlos fácilmente. Si lo haces bien, es una gran entrada para tus empleados a tiempo completo", dice Samuel.

En 2023, Netflix empleaba a más de 13.000 personas[1], por lo que la contratación a gran escala es un reto importante. Para ponerlo en perspectiva, el tiempo medio de contratación en Estados Unidos es de 36 días. Herramientas como el ATS de Manatal pueden agilizar este proceso, ofreciendo características como Candidate Sourcing, que permite a los reclutadores encontrar fácilmente candidatos de fuentes como LinkedIn, más de 2.500 bolsas de trabajo, páginas de empleo de marca, programas referidos y más. Esto permite a los reclutadores cubrir eficientemente miles de puestos, incluso en grandes empresas como Netflix.

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Pasos del proceso de entrevista de Netflix

El proceso de entrevistas de Netflix no es el típico. Está diseñado para evaluar no sólo las aptitudes y la experiencia de los candidatos, sino también su adecuación a la cultura y los valores de la empresa. Estas son algunas de las principales características del proceso de entrevistas de Netflix:

• Preguntas de estimación: A Netflix le gusta desafiar a los candidatos con preguntas de estimación que pongan a prueba sus habilidades analíticas y de resolución de problemas. Por ejemplo, se puede pedir a un candidato que calcule cuántos abonados tiene Netflix en un país determinado o cuánto ancho de banda consume Netflix en todo el mundo. Estas preguntas requieren que los candidatos hagan suposiciones razonables, utilicen el razonamiento lógico y muestren sus procesos de pensamiento.
• Rondas de entrevistas: Las principales plataformas de streaming suelen realizar entre cuatro y seis rondas de entrevistas para cada puesto, dependiendo del nivel y la función. La primera ronda suele consistir en una entrevista telefónica con un reclutador, seguida de una entrevista técnica o funcional con un director de contratación o un miembro senior del equipo. La segunda ronda es una entrevista de ajuste cultural, en la que se evalúa a los candidatos en función de su alineación con los valores fundamentales de Netflix. La entrevista de ajuste cultural es muy importante, ya que la empresa sólo contrata a personas que comparten su visión y filosofía. Las rondas restantes suelen ser entrevistas más técnicas o funcionales con otros miembros del equipo o partes interesadas, en las que se pide a los candidatos que demuestren sus habilidades y conocimientos mediante retos de codificación, estudios de casos o presentaciones.
• Experiencia mínima: Netflix prefiere contratar a candidatos experimentados que tengan al menos tres años de experiencia laboral relevante en su campo. Netflix considera que contratar a profesionales experimentados le permite delegar más responsabilidad y autonomía a sus empleados, y evitar la microgestión y la burocracia. La empresa también valora a los candidatos que tienen diversos antecedentes y perspectivas, y que pueden aportar nuevas ideas y puntos de vista a la empresa.
• La prueba Keeper: El hogar de series tan populares como "Stranger Things" y "Dark" tiene una cultura de alto rendimiento, en la que se espera que los empleados ofrezcan resultados excepcionales y se superen constantemente. Netflix aplica el test del guardián para evaluar a sus empleados actuales y potenciales, que consiste en una simple pregunta: "¿Lucharía por que esta persona se quedara en su equipo?". Si la respuesta es sí, entonces la persona es un keeper. Si la respuesta es negativa, la persona no encaja en la empresa y debe ser despedida o no contratada. Netflix cree que la prueba del "guardián" garantiza que sólo tienen a los mejores en su equipo y que los recompensan y retienen en consecuencia.

¿Qué busca Netflix en sus candidatos?

Netflix tiene una cultura única y distintiva que valora la libertad, la responsabilidad y la excelencia. La empresa cuenta con una famosa cultura que resume su filosofía y expectativas fundamentales.

"Netflix tiene una cultura única y distintiva que valora la libertad, la responsabilidad y la excelencia. La empresa tiene una famosa cubierta de cultura que resume su filosofía central y sus expectativas." [2]

Según la baraja, Netflix busca candidatos que reúnan las siguientes características:

• Juicio: Los candidatos ideales tomarían decisiones acertadas a pesar de la ambigüedad, utilizarían los datos para fundamentar su intuición y sus elecciones, mirarían más allá de los síntomas para identificar problemas sistémicos, gastarían el dinero con sensatez y pensarían a largo plazo.
• Desinterés: Netflix busca talentos que busquen lo mejor para la empresa, no para sí mismos o su equipo, que sean humildes y abiertos de mente, saquen tiempo para ayudar a sus compañeros, debatan ideas abiertamente y apoyen las decisiones aunque no estén de acuerdo.
• Valentía: Los candidatos adecuados para Netflix serían capaces de tomar decisiones difíciles sin agonizar ni demorarse, asumir riesgos informados y abiertos al fracaso, cuestionar acciones incoherentes con la cultura, ser vulnerables en busca de la verdad y la conexión, y dar y recibir retroalimentación.
• Comunicación: La plataforma global de streaming prefiere personas que escuchen bien y traten de comprender antes de responder, que mantengan la calma en situaciones de tensión, que escriban y piensen de forma concisa y coherente, que adapten su estilo de comunicación a diferentes personas y contextos, y que abracen la inclusión y la diversidad.
• Inclusión: Los candidatos que trabajan bien con personas de diferentes orígenes, identidades, valores y culturas, están entusiasmados por crear equipos diversos donde todos se sientan bienvenidos y respetados, reconocen y contrarrestan sus prejuicios, toman medidas si alguien está marginando a un colega y tratan a todos con respeto independientemente de su posición serían perfectos para Netflix.
• Integridad: Por último, pero no por ello menos importante, Netflix busca talentos que exhiban y sean conocidos por su franqueza y transparencia, admitan errores y pidan disculpas, compartan información abierta y deliberadamente, sean leales a la empresa cuando está ausente y sólo digan de los demás cosas que dirían a la cara.

30 preguntas habituales en las entrevistas

Antes de entrevistar a los candidatos, debe disponer de un conjunto de preguntas y comprender la finalidad de cada una de ellas. Estas preguntas están diseñadas para evaluar sus habilidades, experiencia, encaje cultural y la forma en que un candidato maneja diversas situaciones. He aquí 30 preguntas habituales en las entrevistas que utilizan la mayoría de las empresas y que usted puede adaptar a sus objetivos de contratación y necesidades empresariales.

1. Cuestiones de comportamiento

Finalidad: Conocer el comportamiento pasado de un candidato y predecir su rendimiento futuro.

1. Cuéntame alguna ocasión en la que no estuvieras de acuerdo con una decisión tomada por tu equipo. ¿Cómo lo resolviste?
2. Describa una situación en la que haya tomado la iniciativa para resolver un problema.
3. ¿Puede compartir un ejemplo de un proyecto que haya dirigido? ¿Cuál fue el resultado?
4. Mencione un caso en el que haya tenido que hacer frente a un plazo muy ajustado. ¿Cómo se las arregló?
5. Cuéntame alguna vez que hayas cometido un error en el trabajo. ¿Cómo lo rectificó?

Cómo puede utilizarlas: Estas preguntas ayudan a evaluar la capacidad de resolución de problemas, el trabajo en equipo y la resistencia de un candidato. Puedes adaptarlas a cualquier sector para evaluar cómo se desenvuelven los candidatos en situaciones reales.

2. Cuestiones técnicas

Finalidad: Evaluar las competencias técnicas y los conocimientos del candidato relacionados con el puesto.

1. Explíqueme cómo depuraría una aplicación informática.
2. Explique cómo diseñaría un servicio web escalable.
3. ¿Cuál es la diferencia entre REST y GraphQL?
4. ¿Cómo garantiza la calidad del código en sus proyectos?
5. Describa su experiencia con plataformas de computación en nube.

Cómo puede utilizarlas: Adapte estas preguntas a los requisitos técnicos específicos del puesto. Ayudan a garantizar que los candidatos tienen los conocimientos técnicos necesarios.

3. Preguntas sobre la adecuación cultural

Finalidad: Determinar si un candidato se ajusta a la cultura y los valores exclusivos de una empresa.

1. ¿Cómo gestiona los comentarios y las críticas?
2. ¿Qué le motiva a rendir bien en el trabajo?
3. Describa un momento en el que tuvo que adaptarse a un cambio significativo en el trabajo.
4. ¿Qué opina de asumir riesgos en el lugar de trabajo?
5. ¿Cómo prioriza las tareas en un entorno acelerado?

Cómo puede utilizarlas: Estas preguntas ayudan a identificar a los candidatos que comparten los valores y la ética de trabajo de la empresa. Puedes personalizarlas para que reflejen la cultura de tu empresa.

4. Preguntas situacionales

Finalidad: Evaluar cómo se desenvolvería un candidato en situaciones laborales hipotéticas.

1. ¿Cómo enfocaría un proyecto con recursos limitados?
2. Imagina que te enfrentas a un dilema ético en el trabajo. ¿Qué pasos darías?
3. ¿Qué harías si te dieras cuenta de que has cometido un error importante en un proyecto?
4. ¿Cómo gestionaría un proyecto que requiere la colaboración de varios equipos?
5. ¿Qué haría si le pidieran que asumiera una tarea ajena a su puesto?

Cómo utilizarlas: Estas preguntas ayudan a evaluar el pensamiento crítico y la capacidad de toma de decisiones de un candidato. Pueden adaptarse a distintos puestos de trabajo para evaluar la capacidad de resolución de problemas.

5. Preguntas motivadoras

Finalidad: Conocer las motivaciones y aspiraciones profesionales del candidato.

1. ¿Qué le atrajo a solicitar un puesto en esta empresa?
2. ¿Qué es lo que más le gusta de su puesto actual?
3. ¿Dónde se ve dentro de cinco años?
4. ¿De qué logro profesional se siente más orgulloso?
5. ¿Cómo mantiene la motivación en tiempos difíciles?

Cómo utilizarlas: Estas preguntas ayudan a calibrar el compromiso a largo plazo de un candidato y su alineación con los objetivos de la empresa. Puedes adaptarlas para asegurarte de que los candidatos están realmente interesados en el puesto y en la empresa.

6. Preguntas de autoevaluación

Propósito: Obtener una idea del autoconocimiento y crecimiento personal del candidato.

1. ¿Qué le gustaría mejorar en su vida personal?
2. ¿Cómo maneja el estrés y la presión?
3. Describa una experiencia de aprendizaje reciente y lo que ha sacado de ella.
4. ¿Qué le diferencia de otros candidatos?
5. ¿Cómo incorpora los comentarios a su trabajo?

Cómo utilizarlas: Estas preguntas ayudan a evaluar el autoconocimiento y la voluntad de mejora de un candidato. Puedes utilizarlas para identificar a candidatos proactivos y comprometidos con el aprendizaje continuo.

El proceso posterior a la entrevista y la toma de decisiones de Netflix

Tras el proceso de entrevistas en Netflix, la fase posterior a la entrevista implica una evaluación exhaustiva del rendimiento del candidato en todas las fases de la entrevista. Esto incluye la opinión de los entrevistadores, la evaluación de las habilidades técnicas, el ajuste cultural y el potencial general. El proceso de toma de decisiones es altamente colaborativo, con aportaciones de varios miembros del equipo que participaron en las entrevistas. Netflix valora la transparencia y las decisiones basadas en datos, por lo que los comentarios son sinceros y se centran en identificar al mejor match para el puesto y la cultura de la empresa.

La cultura de toma de decisiones de Netflix hace hincapié en capacitar a los empleados para que tomen decisiones acertadas, incluso en situaciones ambiguas. Esto significa que una vez que se selecciona a un candidato, se espera que asuma la responsabilidad de su trabajo y tome decisiones que se ajusten a los objetivos a largo plazo de la empresa. El enfoque único de la empresa respecto a la toma de decisiones y su énfasis en una cultura de alto rendimiento garantizan que los nuevos empleados estén bien preparados para contribuir eficazmente desde el primer día.

Inspírate en el proceso de entrevistas de Netflix

Ni que decir tiene que el proceso de entrevistas de trabajo de Netflix es único y eficaz. Netflix ha sido capaz de contratar y retener a algunas de las personas con más talento y diversidad del sector, que han ayudado a la empresa a alcanzar su visión y sus objetivos. Este proceso de contratación también refleja su cultura y valores, que son el núcleo de su éxito y diferenciación. He aquí algunos puntos clave en los que puede inspirarse y aplicar a su propia estrategia de contratación:

• Muestre su cultura y sus valores: Su cultura y sus valores son los que hacen que su empresa sea única y atractiva para los posibles candidatos. Asegúrese de comunicarlos de forma clara y coherente a través de su sitio web, redes sociales, contenidos y eventos. Asegúrate también de que los respetas internamente, ofreciendo feedback, reconocimiento, recompensas y oportunidades a tus empleados.
• Contrate por aptitud y potencial: Los candidatos que busca no sólo deben tener las aptitudes y la experiencia necesarias para el puesto, sino también la idoneidad y el potencial para prosperar en su cultura y su entorno. Apunte a personas que compartan su visión, misión y valores, y que puedan aportar nuevas perspectivas, ideas y soluciones a su empresa. También es una buena idea buscar candidatos que tengan la capacidad y la voluntad de aprender, crecer y adaptarse a las necesidades y retos cambiantes.
• Sea riguroso y selectivo: Asegúrese de que su proceso de contratación está estructurado y es coherente, para garantizar que evalúa a los candidatos de forma justa y objetiva. Utilice múltiples métodos y fuentes para evaluar las habilidades, los conocimientos, la aptitud y el potencial de los candidatos, como pruebas, carteras, entrevistas, presentaciones o demostraciones.
• Promueva la diversidad y la inclusión: Su proceso de contratación debe promover la diversidad y la inclusión, atrayendo y contratando a candidatos de diferentes orígenes, identidades, valores y culturas. ¿Por qué? La diversidad y la inclusión pueden ayudarle a mejorar su creatividad, innovación y resolución de problemas, así como la satisfacción y fidelidad de sus clientes. Un buen comienzo para promover la diversidad y la inclusión es asociarse con organizaciones, programas e iniciativas que apoyen a las comunidades infrarrepresentadas y marginadas. Además, proporcione formación y recursos a sus reclutadores y responsables de contratación sobre cómo reducir los prejuicios, promover la inclusión y diversificar sus fuentes, métodos y paneles de contratación.

Conclusión

Netflix ha alcanzado un éxito y una influencia notables en la industria del entretenimiento. Parte del éxito de la empresa se debe a su exclusivo y riguroso proceso de entrevistas, diseñado para atraer, contratar y retener a los mejores talentos. Como reclutador, puede aprender del proceso de entrevistas de Netflix y aplicarlo a su propia estrategia de contratación centrándose en mostrar su cultura y sus valores, siendo riguroso y selectivo en la contratación y fomentando la diversidad y la inclusión. Adoptar estas prácticas no sólo le ayudará a atraer más talento y ampliar su reserva de candidatos, sino que también le permitirá fomentar una cultura sólida, mantener el crecimiento de su empresa y aumentar el compromiso y la retención de los empleados.

Cita:

1. Statista
2. Netflix