De los sistemas heredados a la contratación impulsada por la IA: tres motores del cambio

"¿Debo quedarme o debo irme?" 

¿Debo quedarme con el status quo o apostar por las nuevas tecnologías? Es una gran pregunta tecnológica que se hacen muchas empresas hoy en día, sobre todo las que siguen utilizando sistemas informáticos heredados para llevar a cabo sus operaciones. 

En este caso, el término "heredado" hace referencia al hardware informático o a las soluciones de software obsoletas que las organizaciones siguen utilizando, aunque ya no sean punteras ni líderes del sector. 

Obstáculos al cambio

Aunque a la mayoría de las empresas les gustaría adoptar nuevas tecnologías con regularidad para mejorar la velocidad, la eficiencia, la funcionalidad y el ahorro de costes, muchas no pueden pivotar con rapidez. 

Muchos están atados a sistemas heredados por varias razones. Una de las más comunes es la importante inversión a largo plazo en dinero y tiempo (desarrollo y formación de equipos de apoyo) para dar soporte a los sistemas operativos de toda la empresa. 

Los términos y condiciones de los contratos con los proveedores también podrían prohibir cambios o actualizaciones antes de que finalice el contrato. Como el sistema puede soportar una amplia gama de funciones, las actualizaciones podrían ser costosas y engorrosas, y posiblemente interrumpir los flujos de trabajo durante algún tiempo.  

Este escenario es más común entre las grandes empresas que entre las pequeñas y medianas (PYME). Gracias a su tamaño, muchas pymes son más ágiles, pueden cambiar más rápido y están mejor situadas para absorber el impacto en tiempo y costes. 

Mayor riesgo de interrupción y cierre 

Además de desaprovechar las ventajas de la modernización, el mantenimiento de los sistemas heredados también plantea riesgos de fiabilidad y resistencia. 

Sencillamente, cuanto más antigua es la tecnología, más propensa es a averías y fallos de funcionamiento a medida que envejece. Esto suele dar lugar a paradas frecuentes para realizar reparaciones urgentes, lo cual es un problema grave -especialmente para las empresas industriales-, donde los tiempos de inactividad imprevistos pueden disparar los gastos y hacer mella en la cuenta de resultados. 

Transformación digital de los RRHH ahora, no mañana

Aunque el impacto de los sistemas obsoletos se deja sentir de inmediato en los entornos de líneas de producción y de uso intensivo de tecnología, la tecnología obsoleta también reducirá con el tiempo la eficacia de los equipos y departamentos de apoyo de la empresa.

Especialmente la capacidad de los compañeros y los equipos para tomar decisiones basadas en datos en profundidad y emprender acciones para impulsar el cambio más rápidamente: estos son puntos de referencia importantes para los proyectos de transformación digital en todas las funciones, incluidos los RRHH. 

Hasta hace poco, los RRHH eran ignorados en el frente de la transformación digital, pero eso ya no es así. 

La profunda perturbación provocada por la pandemia, el impulso de la tendencia al trabajo a distancia y otros cambios sísmicos en el empleo forzaron la necesidad de digitalizar importantes funciones de RRHH. 

Permitir que más equipos trabajen a distancia, por ejemplo, podría requerir nuevos programas informáticos y otras herramientas que les permitan hacer un seguimiento de sus horas o vacaciones, y acceder a los sistemas de forma segura desde cualquier lugar y desde cualquier dispositivo.

La digitalización de los procesos de RR.HH. es una prioridad para las empresas de todos los tamaños y así lo refuerza un reciente estudio realizado por Forrester Consulting en EE.UU., según el cual el 90% de los trabajadores de RR.HH. pierden hasta cuatro horas semanales en administradores y en tareas de gestión debido a una tecnología obsoleta.

La contratación es una de las funciones de RR.HH. que más rápidamente se está transformando. Los responsables y equipos de contratación están revisando cada vez más sus sistemas heredados para ver cómo se están comportando con respecto a puntos de referencia importantes. Algunas preguntas clave son: ¿las plataformas actuales:

• ¿Suficiente capacidad de respuesta y rapidez para satisfacer las necesidades actuales de los demandantes de empleo?
• ¿Optimizar los análisis para realizar un mejor seguimiento de los candidatos y match ?
• ¿Mejorar y flexibilizar los programas de incorporación?
• Mantener una base de datos de antiguos solicitantes para match de aquellos que encajarían bien en el nuevo vacantes a medida que surjan?
• ¿Automatización de tareas administrativas de poco valor, lentas y fáciles de repetir?

¿Están perdiendo la oportunidad de atraer a grandes contrataciones porque la tecnología heredada no es apta para la compra en un mercado laboral que se ha transformado desde el inicio de la pandemia mundial? Esa es la gran pregunta.  

El avance de la tecnología de RR.HH. en los últimos años ha revolucionado la forma en que buscamos y solicitamos empleo vacantes, la forma en que preparamos nuestro currículos, la forma en que las empresas seleccionan currículos y clasifican a los candidatos, la forma en que las empresas se comunican con los candidatos, y mucho más.

Tres motores de la transformación de la contratación

¿Cuáles son las tecnologías que están impulsando la revolución tecnológica de los RRHH y qué avances están apoyando para que los sistemas heredados sean hoy redundantes?

1. La IA aporta ventajas de alcance, análisis y velocidad

La Inteligencia Artificial (IA), que antes se utilizaba principalmente en empresas industriales o manufactureras, se está haciendo sentir en muchos ámbitos, incluida la contratación, con empresas tecnológicamente avanzadas que aprovechan los macrodatos, la analítica y el análisis predictivo para perfeccionar sus herramientas y procesos de contratación. 

En resumen, la IA en la contratación es el uso de herramientas inteligentes para recopilar, procesar y analizar enormes cantidades de datos con el fin de garantizar que no se deja piedra sin remover para encontrar rápidamente a los candidatos más adecuados.

Abordar futuras necesidades de contratación es otra de las ventajas de la IA: ayuda a crear y mantener una sólida base de datos de solicitantes actuales y anteriores para identificar candidatos fuertes a medida que surgen nuevos puestos. Esta capacidad significa que los equipos de RRHH no siempre tienen que "empezar de cero" cuando tienen que cubrir un nuevo puesto: el candidato adecuado podría estar incluido en su base de datos actual. 

En cuanto a las herramientas basadas en IA que se utilizan hoy en día, las más comunes son:

Robótica : los algoritmos de IA ayudan a los equipos de contratación a tomar decisiones mejor informadas basándose en los datos y antecedentes de los candidatos, y en las necesidades del puesto. Aunque la IA aumenta las probabilidades de encontrar a la persona adecuada, el toque humano es igual de importante a la hora de evaluar las habilidades interpersonales de los candidatos: ambos aspectos deben tenerse en cuenta en los procesos de contratación.

Big Data - Aunque los datos son el combustible de la IA, es importante seguir desarrollando formas nuevas y creativas de encontrar más información sobre los candidatos. Algunas empresas, por ejemplo, utilizan programas de juegos para interactuar mejor con los solicitantes de empleo y obtener más información de ellos.

Entrevistas digitalizadas: una vez finalizadas, las entrevistas digitalizadas pueden analizarse mediante herramientas de IA para realizar un seguimiento de parámetros como la confianza del candidato, su inteligencia y otros rasgos personales, con el fin de ayudar a estandarizar las entrevistas y garantizar la imparcialidad. 

Software de selección inteligente - La selección manual de currículos es un proceso que requiere mucho tiempo y es propenso a errores, ya que el cansancio afecta a la concentración, lo que significa que algunos buenos candidatos podrían pasar desapercibidos. Sin embargo, la implementación de un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) basado en IA permite un proceso más fluido y exhaustivo. La selección automatizada está diseñada para garantizar que los datos de currículos se extraen, analizan y agrupan para garantizar mejor que los candidatos recomendados tienen las cualificaciones y la experiencia adecuadas para el puesto vacante. 

El valor y el impacto más amplios de la contratación impulsada por la IA se tratan en este artículo, que no deja lugar a dudas de que el poder y la influencia de la tecnología de IA en la contratación han llegado para quedarse en el futuro inmediato. 

2. La nueva tecnología de RRHH fomenta la diversidad 

Según una investigación realizada por McKinsey, las empresas con más de un 30% de mujeres ejecutivas tenían más probabilidades de superar a las empresas en las que esta proporción oscilaba entre el 10% y el 30%. 

Y cuando se trata de diversidad étnica y cultural, las empresas del cuartil superior superaron a las del cuarto en un 36% en rentabilidad en 2019. Este hallazgo continuó una tendencia establecida en encuestas anteriores realizadas por McKinsey: la probabilidad de obtener mejores resultados sigue siendo mayor para la diversidad étnica que para la de género.

En términos de RRHH, la diversidad permite a las empresas acceder a una gama más amplia de talentos. Los colegas de diferentes orígenes también permiten a las empresas comprender mejor y, con suerte, conectar mejor con clientes/grupos objetivo que antes habían estado fuera de su radar.

Teniendo en cuenta estos resultados, la creación de un entorno diverso, equitativo e integrador (DE&I) organización tiene sentido a muchos niveles, y la tecnología de RRHH está bien situada para desempeñar un papel clave en este sentido. 

Las plataformas de contratación impulsadas por IA, por ejemplo, integran conocimientos y algoritmos basados en datos para ignorar estereotipos y atraer a un mayor número de talentos, atrayendo a candidatos que podrían haber sido pasados por alto en el pasado. Y pueden apoyar las necesidades de contratación, desde encontrar a quién contratar hasta gestionar los pasos de escaneado y análisis de currículum , pasando por la selección de los mejores candidatos y la incorporación de los contratados. 

El sistema de seguimiento de candidatos de Manatal, por ejemplo, ayuda a las empresas a mejorar la gestión de las candidaturas, currículos, la información interna sobre los candidatos y mucho más, lo que les permite contratar a grandes talentos, entablar relaciones con posibles candidatos y promover la diversidad.

Como ocurre con todos los programas para empresas y empleados, una campaña de E+I debe ser objeto de seguimiento y control para identificar los esfuerzos que van bien y otros en los que es necesario introducir cambios. 

Un sofisticado software de análisis de RR.HH. puede proporcionar más información que el seguimiento de la composición de la plantilla. La capacidad de producir cuadros de mando en línea para medir métricas específicas puede ayudar a los responsables de RRHH a predecir mejor las tendencias futuras y crear planes para hacerlas realidad. 

Una mayor visibilidad y transparencia de los datos también ayuda a mantener el debate sobre la diversidad en el primer plano de la discusión entre directivos y equipos, para garantizar que se sigue tomando en serio y se arraiga en las evaluaciones anuales del rendimiento.  

La tecnología de la contratación también puede utilizarse para atraer a candidatos de distintos grupos de edad, a fin de garantizar que en su lugar de trabajo haya un buen equilibrio entre juventud y experiencia. 

LEA MÁS: La tecnología al servicio de la diversidad. Además, las ventajas de una plantilla multigeneracional.

3. El software de inteligencia artificial agiliza la contratación: ganancia para los demandantes de empleo y los equipos de contratación. 

En el pasado, publicar un puesto de trabajo, filtrar los CV, entrevistar a los candidatos y realizar la contratación solía llevar entre un mes (en el mejor de los casos) y cuatro meses (o más), debido a una combinación de sistemas heredados y lentos protocolos internos de aprobación y visto bueno. 

Hoy en día, los solicitantes de empleo no se conforman con este proceso engorroso y lento. 

Al igual que el resto de sus interacciones en línea, los demandantes de empleo exigen ahora una experiencia atractiva, casi instantánea y adaptada al móvil. 

La accesibilidad, la comodidad y la facilidad de uso son expectativas básicas: quieren una experiencia similar a la del consumidor, desde un primer paso sencillo en la solicitud de empleo hasta comunicaciones rápidas y personalizadas. 

Tratar bien a cada candidato es también más importante que nunca, porque si no son los adecuados para un puesto hoy, podrían ser ideales para un nuevo puesto en el futuro.

La rapidez es el otro aspecto esencial, los candidatos esperan una respuesta en cuestión de días, no de semanas. Este punto es especialmente importante en mercados, o sectores industriales como las TI, donde la competencia por el talento es feroz. 

Por lo tanto, es importante tener la capacidad de explorar proactivamente el mercado en busca de los mejores talentos y hacer que el proceso de aproximación y entrevista sea lo más fluido y rápido posible. 

software de reclutamiento-Las soluciones como servicio (SaaS), como Manatal, ofrecen diversas opciones para acelerar y agilizar el proceso de contratación. Este artículo proporciona más información sobre las ofertas de SaaS y las ventajas y el impacto que tienen en tareas clave como la búsqueda de candidatos, la clasificación y la mejora de la experiencia general de la solicitud. 

Los puntos de contacto con los candidatos mejoran la reputación de su empresa 

Ofrecer un proceso rápido y fluido de solicitud, contratación e incorporación también tiene un beneficio más amplio y un impacto más profundo para las empresas.

Al igual que compartimos críticas positivas y negativas, opiniones, comentarios y experiencias sobre productos y servicios con amigos en las redes sociales o en persona, muchas personas también hablan de sus interacciones con las empresas. 

Ya se trate de su tiempo de trabajo en organización, o de cómo les trataron cuando solicitaron un empleo; los empleados actuales, antiguos y futuros suelen expresar sus sentimientos a través de canales populares como LinkedIn, Glassdoor y otras plataformas relacionadas con la carrera profesional.

Por lo tanto, si sus puntos de contacto para la contratación -desde los mensajes de aproximación hasta los procesos de contratación, la incorporación y las entrevistas de salida- no son óptimos y resultan dolorosos, es probable que los solicitantes de empleo y los empleados planteen estas cuestiones en las redes sociales o en plataformas de opinión como Glassdoor.

Aunque los comentarios negativos son malos para las empresas y para la marca y la reputación corporativas, resultan especialmente perjudiciales en la búsqueda de talento, ya que los candidatos potenciales visitarán los sitios de opiniones para leer lo que la gente dice de usted. 

Por otro lado, si su proceso de contratación y sus plataformas de solicitud de empleo en línea son los mejores de su clase y dignos de elogio, la gente compartirá sus opiniones positivas sobre su experiencia para convertirse en embajadores oficiosos de su marca, independientemente de si han conseguido el trabajo o no.

Su reputación corporativa es importante, al igual que su ventaja competitiva, que depende de atraer y retener una mano de obra fuerte. Si su sistema de reclutamiento heredado le está impidiendo ofrecer una experiencia moderna, receptiva y personalizada a los solicitantes de empleo, le invitamos a descubrir cómo las soluciones Manatal pueden revitalizar la adquisición de talento en muchos frentes - inicie su prueba gratuita de 14 días hoy para ver, sentir y disfrutar de la diferencia que pueden hacer.