El déficit de cualificaciones sigue siendo uno de los retos de los reclutadores. Es difícil encontrar a los candidatos adecuados que posean las cualificaciones apropiadas para esos puestos vacíos, sobre todo para puestos de responsabilidad o superiores. Por otro lado, a los solicitantes de empleo también les resulta difícil encontrar un puesto en el que encajen, ya que se quejan de que los requisitos del puesto son demasiado estrechos o específicos. [1] En medio del difícil panorama de la adquisición de talento, la contratación lateral puede ser la solución que está buscando. Se trata de una estrategia que se centra en contratar a un empleado para un puesto que se encuentra en el mismo nivel de antigüedad o rango que su puesto actual, pero con diferentes responsabilidades o dentro de un departamento o división diferente de la organización.
¿En qué se diferencia de la estrategia de contratación habitual? ¿Cómo aplica la contratación lateral en su enfoque de contratación? ¿Existen dificultades o desventajas en la contratación lateral? Averigüemos las respuestas a estas preguntas.
Diferencias entre la contratación lateral y la tradicional
Centrarse en conocimientos específicos
- La contratación lateral se centra en encontrar candidatos con conocimientos y experiencia específicos en un campo o sector concreto. Estos candidatos suelen estar ya empleados en funciones similares en otras empresas y se les busca por sus conocimientos especializados que pueden aportar un valor inmediato a organización.
- La contratación tradicional, en cambio, busca candidatos que posean aptitudes y cualificaciones generales esenciales para el puesto. Estos candidatos pueden no tener el mismo nivel de conocimientos o experiencia en un área específica que los contratados lateralmente.
Origen de los candidatos
- Los candidatos de la contratación lateral suelen buscarse a través de agencias de cazatalentos, bolsas de trabajo especializadas o referencias de contactos en el sector. Estos candidatos pueden no estar buscando activamente un nuevo empleo, pero se les busca por sus cualificaciones únicas.
- En la contratación tradicional, los candidatos suelen buscarse a través de anuncios de empleo en portales generales de empleo, sitios web de empresas y agencias de contratación. Estos candidatos suelen buscar activamente una nueva oportunidad de empleo.
Velocidad de contratación
- Los procesos de contratación lateral suelen ser más rápidos que los procesos de contratación tradicionales porque se dirigen directamente a los candidatos con aptitudes o experiencia específicas. Puedes dar prioridad a estos candidatos y actuar con rapidez para asegurarlos.
- Los procesos de contratación tradicionales pueden llevar más tiempo, ya que hay que cribar un mayor número de candidatos con distintas cualificaciones y experiencias. También puede haber más rondas de entrevistas y evaluaciones.
Integración en el organización
- Se espera que las personas contratadas de forma lateral se pongan manos a la obra y contribuyan a su empresa de inmediato, debido a sus conocimientos especializados. También pueden requerir menos formación e incorporación que las contrataciones tradicionales.
- Es probable que las contrataciones tradicionales requieran más formación e integración para familiarizarse con los procesos y la cultura de la empresa. Es posible que necesiten más tiempo para adaptarse antes de que puedan tener un impacto significativo en su organización.
Cómo facilitar la contratación lateral
Para permitir la contratación lateral en organización, es necesario introducir ciertos cambios en la política y los procesos. Veamos los pasos que puedes seguir.
1. Definir claramente las funciones
Defina claramente las funciones y responsabilidades de cada puesto en su sitio organización para asegurarse de que los posibles contratados laterales entienden lo que se espera de ellos. Esto ayudará a atraer a candidatos que posean las competencias y la experiencia necesarias para el puesto.
2. Racionalizar el proceso de contratación
El siguiente paso es simplificar el proceso de contratación para garantizar una contratación lateral sin problemas. Por lo tanto, dé un paso atrás y analice las áreas que puede automatizar, como el papeleo innecesario, para ganar tiempo y poder tomar mejores decisiones. Implementar una herramienta como un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) en el proceso para encargarse de tareas como la selección de candidatos y la elaboración de listas de candidatos, facilitando el seguimiento de los candidatos, la programación de entrevistas y la comunicación con ellos. Puede aprovechar un software A TS como Manatal para identificar rápidamente el talento más adecuado para su contratación lateral.
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3. Comunicación transparente
Mantenga una comunicación abierta y transparente durante todo el proceso de contratación lateral. Mantenga informados a los candidatos sobre sus progresos, facilíteles información sobre su candidatura y sea sincero sobre las oportunidades y los retos de su empresa organización. Esto ayudará a crear confianza y relaciones positivas con los posibles contratados laterales.
4. Establezca un sólido programa de incorporación
Elabore un programa completo de incorporación para los nuevos empleados laterales que les ayude a aclimatarse a su cultura, procesos y expectativas. Además, proporcióneles la formación y los recursos necesarios para garantizar una transición fluida a sus nuevas funciones.
5. Garantizar la alineación de la gestión del rendimiento
Alinee el sistema de gestión del rendimiento con las metas y objetivos de su empresa para asegurarse de que las contrataciones laterales se evalúan en función de métricas y criterios pertinentes. Esto les motivará y animará a dar lo mejor de sí mismos.
6. No olvide las oportunidades de desarrollo profesional
Asegúrese de ofrecer oportunidades de desarrollo profesional continuo a las contrataciones laterales para mejorar sus habilidades, conocimientos y capacidades. Puede tratarse de programas de formación, talleres o certificaciones que les ayuden a crecer dentro de organización.
7. Desarrollar planes de sucesión
Por último, desarrolle una estrategia de planificación de la sucesión para identificar contrataciones laterales de alto potencial y fomentarlas para puestos de liderazgo dentro de su empresa. De este modo, dispondrá de más talento en proceso de trabajo y podrá garantizar la continuidad en puestos clave.
¿Cuándo debe plantearse la contratación lateral?
- Cuando necesita cubrir puestos especializados: El reclutamiento lateral puede ser extremadamente beneficioso cuando tiene puestos específicos dentro de su organización que requieren conjuntos de habilidades únicas o experiencia que no se encuentran fácilmente dentro de su fuerza de trabajo actual.
- Subsanar las carencias de competencias en los niveles superiores: La contratación lateral es una gran estrategia para abordar las carencias de competencias en los niveles superiores de su organización. Si ha identificado áreas en las que su actual equipo de liderazgo carece de ciertas habilidades o experiencias, la incorporación de candidatos externos a nivel lateral puede ayudar a cubrir esas carencias y reforzar su equipo de liderazgo.
- Expansión a nuevos mercados o sectores: Al ampliar su empresa a nuevos mercados o sectores, la contratación lateral puede ayudarle a incorporar rápidamente a personas con los conocimientos, la red y la experiencia necesarios en el sector para impulsar el crecimiento y el éxito en estas nuevas áreas.
- Acelerar el crecimiento y el desarrollo: Si su organización está buscando crecer y escalar rápidamente, la contratación lateral puede ser una estrategia clave para acelerar este proceso. Al incorporar profesionales experimentados de un nivel similar, puede añadir rápidamente talento y recursos para apoyar sus objetivos de crecimiento.
Conclusión
En conclusión, la contratación lateral se erige como una poderosa estrategia para conseguir los mejores talentos. Al dirigirse a profesionales con experiencia y aptitudes demostradas, puede cubrir rápidamente puestos críticos e impulsar la innovación en su organización. Sin embargo, no está exenta de consideraciones. Antes de empezar, es imprescindible reflexionar sobre su cultura, el proceso de integración de las nuevas contrataciones y la disposición de sus equipos existentes para acoger a los reclutas laterales. Recuerde que la clave del éxito de la contratación lateral reside en el enfoque que equilibra la infusión de nuevos talentos con la armoniosa integración de estos profesionales en el tejido de su empresa.
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Citaciones:
1. Forbes
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