Contratación interna: Ventajas para los empresarios

El reclutamiento interno es como elegir entre tu familia laboral para nuevas oportunidades, y viene con un montón de grandes ventajas. Ahorrará dinero, facilitará el proceso de contratación, mantendrá contentos a sus compañeros, aumentará la lealtad y encontrará al candidato perfecto para la cultura de su empresa. Además, conservará todo ese valioso conocimiento interno y es una forma inteligente de planificar el futuro formando a líderes potenciales. Por tanto, no se trata sólo de encontrar un candidato, sino de cultivar el talento y el crecimiento de su empresa.

¿Qué es la contratación interna?

La contratación interna significa contratar a personas que ya trabajan en su empresa para puestos nuevos o vacantes. Requiere informar a sus empleados sobre las oportunidades disponibles y utilizar sus habilidades y conocimientos existentes en diversas áreas y niveles de la organización para cubrir sus necesidades y apoyar el desarrollo de su carrera. Incluye los ascensos, la conversión de trabajadores temporales o contratados en fijos y a tiempo completo, y la recontratación de antiguos empleados. Aparte de eso, las referencias de empleados también se consideran contratación interna porque no hay que buscar a los empleados fuera.

Ventajas de la contratación interna

1. Cuesta menos

Puede ayudar a su organización a reducir los gastos de publicidad, selección, pruebas y entrevistas de candidatos externos mediante la contratación interna. Ayuda a acortar el ciclo de reclutamiento y contratación, que es bastante largo, y a evitar el riesgo de perder buenos candidatos en favor de otras empresas. Además, puede ahorrar en costes de formación y orientación, puesto que estos empleados ya están familiarizados con las políticas, procedimientos y sistemas de la empresa.

2. Comprenden la empresa

Dado que los empleados existentes ya trabajan para usted y han adquirido experiencia a lo largo de los años, conocerán mejor la cultura y los valores de su empresa que un recién contratado. Saben lo que se espera de ellos y cómo trabajar bien con sus compañeros y directivos. Además, comparten su visión y misión y es más probable que se alineen con sus objetivos y estrategias. De este modo, no tendrá que preocuparse de que los empleados no encajen con su cultura.

3. Contrataciones más felices

Las estadísticas muestran que el 40% de los trabajadores abandonan su vacantes porque no están satisfechos con las oportunidades de promoción profesional. [1] Ningún empleado quiere estancarse en su desarrollo profesional y, si no puede avanzar en su carrera profesional en tu empresa, es probable que dimita.

Cuando demuestra que su empresa está dispuesta a ofrecer ascensos, sube la moral y demuestra a sus empleados que valora sus contribuciones y su potencial. También puede crear una cultura de aprendizaje y desarrollo, en la que se anime a los empleados a adquirir nuevas habilidades y asumir nuevos retos. Al ofrecer oportunidades internas, puede aumentar la satisfacción, el compromiso y la lealtad de los empleados.

4. Tú los conoces y ellos te conocen a ti

Contratar dentro de su organización es menos arriesgado. Usted ha visto a los empleados trabajar en su empresa, aunque no sea en el mismo puesto, han establecido relaciones con compañeros y clientes que les hacen capaces de hacer contribuciones inmediatas en su nuevo puesto. Conoces sus habilidades, su encaje cultural, su capacidad para resolver problemas, etc., lo que te hace confiar en su potencial.

También puede verificar sus cualificaciones, experiencia y referencias más fácilmente que los candidatos externos. Por ejemplo, un redactor de contenidos puede ascender fácilmente a jefe de contenidos, ya que ha trabajado anteriormente con la persona que ocupa el puesto y tiene experiencia en la función. Esto implica que los contratados internos pueden adaptarse rápidamente y rendir más y mejor en sus nuevos puestos, lo que beneficia tanto a sus objetivos profesionales personales como a los logros generales de la empresa.

5. Retención y fidelización

La contratación interna puede ayudarle a retener a sus mejores talentos y a reducir la rotación de personal. Al ofrecer oportunidades de promoción profesional, puede evitar que sus empleados se marchen a otras empresas o a la competencia. También puede fomentar un sentimiento de lealtad y compromiso entre sus empleados recompensándoles por su duro trabajo y dedicación. Esto puede mejorar la marca y la reputación de su empresa, así como su productividad y rentabilidad.

Como puede ver, la contratación interna tiene muchas ventajas que pueden beneficiar a su empresa a largo plazo. Sin embargo, la contratación interna también presenta algunos retos que debe conocer y abordar con eficacia. Siga leyendo para saber más sobre los inconvenientes y las mejores prácticas de la contratación interna.

6. Actualice sus conocimientos institucionales

"La contratación interna suele ayudar a mantener a los mejores empleados durante más tiempo, reduciendo el riesgo de perder el conocimiento institucional de plataformas, procesos y flujos de trabajo. Tu organización puede evitar la rotación de personal que podría interrumpir los grandes proyectos", afirma Geoff Whiting, director de estrategia de contenidos de Hubstaff.

"Aún mejor es la oportunidad de convertir en líderes a personas con sólidos conocimientos institucionales. Parte de su nuevo papel debe incluir la documentación de procesos y el desarrollo de formación para su función anterior, sobre todo cuando los equipos son remotos. Siempre compensa evitar que haya un único individuo que sepa hacer un proceso determinado".

Contratación interna frente a contratación externa

Ya que está familiarizado con el concepto de contratación interna, veamos cómo se compara con la contratación externa, que consiste en buscar candidatos fuera de su organización.

La decisión entre contratación interna y externa dependerá de varios factores, como el tipo de puesto, la disponibilidad de candidatos, la urgencia de la contratación, los presupuestos y los objetivos de su organización. La mejor manera de decidir es sopesar los pros y los contras de cada opción y utilizar un enfoque equilibrado que se adapte a las necesidades y objetivos de su empresa.

Contratación interna:

• Ventajas: Rentabilidad, incorporación más rápida, mejora de la promoción de los empleados.
• Contras: Limita las opciones de los candidatos, posibilidad de insatisfacción de los empleados, diversidad reducida.

Contratación externa:

• Ventajas: Amplía el abanico de candidatos, aporta nuevas ideas y competencias, mejora la competitividad.
• Contras: Costoso y lento, riesgo de inadecuación de la contratación, posible insatisfacción de los empleados.

He aquí algunos ejemplos de cuándo puede ser más adecuado cada método:

• Reclutamiento interno: Es posible que desee recurrir a la contratación interna cuando tenga un empleado de alto rendimiento que esté listo para un ascenso o un cambio de carrera dentro de su organización. Por ejemplo, si tienes un representante de ventas que tiene excelentes habilidades de redacción y conoce bien tu producto, podrías considerarlo para un puesto de marketing de contenidos. De este modo, puedes recompensar su rendimiento, motivarle para que aprenda nuevas habilidades y aprovechar sus conocimientos actuales.
• Contratación externa: Esta técnica puede utilizarse cuando se necesita cubrir un puesto nuevo o especializado que requiere competencias o conocimientos que no están disponibles en la plantilla actual. Si va a lanzar un nuevo producto que requiere una pila tecnológica diferente o un nuevo segmento de mercado que requiere un idioma o una cultura diferentes, puede buscar candidatos externos que tengan la experiencia y las cualificaciones pertinentes. Así podrá acceder a una reserva de talento más amplia y diversa, aportar nuevas perspectivas e ideas y aumentar su ventaja competitiva.

Métodos internos de contratación

He aquí cinco métodos eficaces de contratación interna que pueden ayudarle a identificar y promocionar a sus empleados más prometedores, garantizando una transición fluida y maximizando el potencial de éxito dentro de sus propias filas:

1. Vertical

Los ascensos son uno de los métodos de contratación interna más habituales. Cuando se quiere retener a los miembros del equipo de alto rendimiento, se les asciende. Le asignas más tareas, un nuevo nombre y un salario más alto. Esto le ayuda a demostrar que valora su trabajo y le anima a crecer en su carrera, lo que a la larga aumentará el compromiso y la confianza del empleado con su empresa. Como responsable de RRHH, puedes utilizar las bolsas de trabajo internas, las intranets o los boletines de la empresa para informar a los empleados sobre los puestos disponibles.

Sin embargo, también debe proporcionarles el apoyo y la formación adecuados para ayudarles a adaptarse a su nueva función, ya que tendrán que adaptarse al nuevo papel, lo que a veces puede resultar abrumador.

2. Transferencias

Este método lo suelen utilizar las grandes empresas, sobre todo las que tienen oficinas en más de un país. Consiste en trasladar a los empleados a otro lugar o departamento de la empresa. Esto puede ayudarles a desarrollar nuevas habilidades, ampliar su red de contactos y experimentar un entorno de trabajo diferente. Aunque también hay que tener en cuenta sus preferencias y necesidades, así como el impacto en su equipo actual.

3. Antiguos empleados

Dirigirse a antiguos empleados que se han despedido de su empresa en buenos términos también puede ser una buena estrategia de contratación interna, puesto que estas personas ya están familiarizadas con su forma de hacer las cosas. Puede ponerse en contacto con talentos que hayan terminado su permanencia o aprendizaje e invitarles a reincorporarse a su organización. Es posible que hayan adquirido nuevos conocimientos, habilidades o contactos que puedan beneficiar a su empresa. Pero antes de hacerlo, es una buena idea evaluar su situación actual, sus expectativas y por qué se marcharon en primer lugar.

4. Remisiones

Las referencias pueden considerarse parte del reclutamiento interno, pero normalmente se clasifican como un subconjunto del mismo. Este método es a veces ignorado por muchos directores de RR.HH. porque a veces puede dar lugar a favoritismos y prejuicios. Sin embargo, las recomendaciones de los empleados son un método excelente y de bajo coste para poner a posibles candidatos a disposición de los responsables de contratación. Puede animar a sus empleados actuales a sugerir a sus amigos o a contactos que podrían ser adecuados para trabajar en su empresa. Pueden ayudarle a encontrar candidatos cualificados que tengan valores similares y encajen en la cultura de su empresa. Sin embargo, debe comprobar las credenciales y la compatibilidad de los candidatos recomendados, así como tratar de evitar cualquier favoritismo.

5. Programas de gestión del talento

Los programas de gestión del talento consisten en identificar a los empleados con mayor potencial de la empresa y ofrecerles oportunidades de crecimiento y planes de desarrollo profesional. Al invertir en el desarrollo de personas con talento, puede fomentar sus habilidades y prepararlas para futuras vacantes en organización. Los programas de gestión del talento también contribuyen al compromiso y la retención de los empleados, al mostrarles que se valora su crecimiento y avance.

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Consejos para gestionar el proceso de contratación interna

• Cree una política de contratación interna que defina los criterios de elegibilidad, el proceso de solicitud, los métodos de evaluación y los mecanismos de retroalimentación para los candidatos internos.
• Utilice un sistema de seguimiento de solicitudes (ATS) para realizar un seguimiento de los candidatos a lo largo del proceso de contratación y garantizar la equidad y la transparencia. Un ATS como Manatalpor ejemplo, puede ayudarle a publicar sus ofertas de empleo en la intranet o la página de empleo de su empresa, recopilar y almacenar currículos y las solicitudes de los candidatos internos en una base de datos centralizada, y filtrar y clasificar a los candidatos en función de palabras clave, habilidades, cualificaciones u otros criterios.
• Informe a los empleados sobre los puestos vacantes a través de diversos canales, como el correo electrónico, los boletines internos, las bolsas de trabajo internas o charlando con los directivos. Facilite detalles sobre la descripción del puesto, las cualificaciones, las expectativas y las prestaciones.
• Las recomendaciones de los empleados son una forma estupenda de presentar candidatos cualificados a los responsables de contratación y aumentar el compromiso de los empleados. Así que fomente las recomendaciones de los empleados ofreciéndoles incentivos, reconocimiento o gamificación.
• Promocione a los empleados de forma justa manteniendo la transparencia durante todo el proceso. Proporcione información a los candidatos que no hayan obtenido el puesto sobre qué habilidades pueden ayudarles a cualificarse en el futuro.

Conclusión

La contratación interna puede ser una excelente manera de cubrir puestos rápidamente y retener el talento dentro de su empresa. Sin embargo, no debe ser la única opción de contratación. La contratación externa también puede aportar nuevas ideas, habilidades y perspectivas que beneficien a su empresa a largo plazo. Por lo tanto, es aconsejable utilizar un enfoque equilibrado de contratación interna y externa para lograr los mejores resultados.

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Citas

1. Fortuna