Cómo integrar los tests de personalidad en el proceso de contratación

En una de las conclusiones obtenidas de los empleados encuestados, G2 señaló que el 43% de ellos buscó oportunidades de trabajo en otro lugar debido a la cultura de la empresa.

Es una tasa alarmante que puede costarle casi la mitad de su plantilla. Por eso es necesario encontrar personas que match la cultura de su empresa, y puede hacerlo mediante pruebas de personalidad.

Aquí compartiremos la conexión que existe entre la personalidad y la cultura de la empresa, qué beneficios aportan estas pruebas y cómo puede integrarlas en su proceso de contratación.

(Más información: Cómo los tests de personalidad se convirtieron en una tendencia de contratación)

¿Cuál es la conexión? Cultura de empresa y personalidades

Por definición, la cultura de una empresa es el conjunto de valores, atributos y características fundamentales de organización. Se manifiesta claramente en la forma en que las personas interactúan entre sí en términos de comunicación y toma de decisiones.

Forbes tiene su propia opinión sobre el significado y señala algunas áreas que también abordan la cultura de empresa. Está la claridad de objetivos, el compromiso de los empleados, el entorno de confianza y el aprendizaje continuo.

Bastante vago, ¿verdad? Pues hay más. También se tienen en cuenta varios factores en cuenta :

• Estilo de gestión
• Misión y visión de la empresa
• Valores de la empresa
• Metas y objetivos de la empresa
• Ambiente de trabajo
• ... ¡y mucho más!

Según este artículo de Business Magazine, esta cultura colectiva afecta en gran medida a la forma en que los empleados ven la empresa, lo que repercute en su rendimiento laboral, nivel de satisfacción de los empleados, tasa de retención y otras cosas. Poderoso, ¿verdad?

La cultura empresarial puede ser inculcada por los dirigentes, pero, alternativamente, los empleados también pueden influir en ella. Todos y cada uno de los trabajadores contribuyen a ello a través de su personalidad.

La forma en que actúan con sus colegas y superiores puede ser captada por otros empleados. Antes de que se dé cuenta, se convertirá en la nueva cultura de su empresa.

Cambia constantemente por la interacción de varios elementos. Por eso, como RRHH, también es vital hacer evaluaciones de personalidad. 

Personalidad en la contratación: ¿Cuáles son las ventajas?

Profundicemos en este tema.

Le permite tomar mejores decisiones de contratación

En última instancia, le permite tomar mejores decisiones de contratación porque conoce mejor al candidato. A nivel profesional, evalúas su personalidad para valorar su forma de actuar y pensar, tanto interpersonal como intrapersonal.

Esto revelará si son un match para la empresa. Puede ir en ambos sentidos: A.) Si encajan en la cultura de la empresa B.) Si pueden contribuir positivamente a la cultura actual de la empresa.

Una vez solucionado esto, se sorprenderá de los beneficios. Habrá una dinámica de equipo más sólida, la gente estará más inspirada para trabajar mejor y más rápido, aumentará la satisfacción de los empleados y mejorará la tasa de retención.

Además, el tiempo necesario para cubrir la vacante será menor, ya que lo más probable es que de este modo entreviste a menos candidatos. Podrá descartar a los que no encajen con usted gracias a esta selección.

Es un indicio para el futuro éxito profesional

Se trata de una conclusión interesante de la investigación realizada por Schmidt. Según él, el rendimiento laboral puede predecirse mediante una "combinación de capacidad cognitiva y personalidad" con una precisión del 78%. Esto se opone al 16% de precisión que afirma que es la experiencia laboral previa la que conduce al éxito futuro.

Con un porcentaje tan alto de precisión, puede estar seguro de que tiene un gran impacto estadístico en la contratación. Al fin y al cabo, ¡los números nunca mienten!

4 tipos principales de tests de personalidad

Una vez aclarado esto, permítanos compartir algunos de los tests de personalidad más comunes que las empresas aplican a los solicitantes de empleo.

1. Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI)

Quizá el más común sea el Indicador de Tipo Myers-Briggs o popularmente conocido como MBTI. Se utiliza prácticamente en todas partes porque revela información precisa sobre el carácter de una persona.

Existen 16 tipos diferentes basados en 4 dicotomías:

• Extrovertido (E) vs Introvertido (I)
• La forma en que centras tu atención
• Intuitivo (N) vs Sensitivo (S)
• Cómo piensa
• Pensar (T) vs Sentir (F)
• Su forma de tomar decisiones
• Juzgar (J) frente a Percibir (P)
• Tu forma de enfrentarte al mundo

Los numerosos resultados que puedes obtener (por ejemplo, INTJ, ESTP, etc.) lo hacen más específico y, por tanto, te ofrecen una descripción más precisa de tu naturaleza.

2. Modelo de los cinco factores

El siguiente es el Modelo de los Cinco Factores. En este test de personalidad, sólo tiene que recordar el acrónimo "OCEAN". Significa Apertura, Conciencia, Extraversión, Agradabilidad y Neuroticismo.

En pocas palabras, haces el test y hay una escala que muestra tu porcentaje en cada rasgo.

• Apertura
• Si te inclinas más hacia el lado derecho, eres intelectual (te gusta la ciencia, la filosofía y la razón). Si te inclinas más hacia el lado izquierdo, eres experiencial (imaginativo y creativo).

• Conciencia
• Si te inclinas más hacia el lado derecho, valoras el orden y la estructura en el trabajo. Si te inclinas más hacia el lado izquierdo, valoras la espontaneidad.

• Extraversión
• Si te inclinas más hacia el lado derecho, te gusta trabajar con otras personas. Si te inclinas más hacia el lado izquierdo, prefieres trabajar solo.

• Agreeableness
• Si te inclinas más hacia el lado derecho, tiendes a confiar más en la gente y sabes empatizar. Si te inclinas más hacia el lado izquierdo, tiendes a ignorar lo que sienten los demás.

• Neuroticismo
• Si te inclinas más hacia el lado derecho, te estresas con facilidad. Si te inclinas más hacia el lado izquierdo, eres emocionalmente estable y manejas bien el estrés.

3. DiSC

El DiSC es bastante infrecuente, pero es una buena forma de evaluar la personalidad y el estilo de comportamiento de un individuo. Puede utilizarse para mejorar la productividad laboral, la colaboración en equipo y la comunicación organizativa.

¿Cómo? Aprendiendo cómo se comporta uno en determinadas situaciones. Esto puede incluir cómo se enfrentan a las luchas, cómo interactúan con otras personas, cómo responden a la autoridad, etc.

Hay que tener en cuenta cuatro puntos:

• Dominación
• Motivado por la victoria, la competición y el éxito
• Influencia
• Motivados por el reconocimiento social, los proyectos de grupo y las relaciones.
• Estabilidad
• Motivados por la cooperación, la ayuda y el aprecio genuino
• Conciencia
• Motivados por el conocimiento, la experiencia y la coherencia.

4. Pruebas específicas de evaluación de la personalidad

Por último, puedes hacer pruebas específicas que se ajusten a tu sector. La mayoría de los hosteleros lo hacen.

Por ejemplo, los aspirantes a un puesto en un hotel suelen tener que hacer el examen "invitado Satisfacción". Esta prueba consiste en una serie de situaciones hipotéticas que ocurren dentro del hotel y en las que se dan opciones sobre cómo responderás a cada una de ellas.

Es muy complicado porque todas las respuestas parecen correctas. Simplemente hay ciertas respuestas que determinadas empresas quieren oír.

Cómo integrar los tests de personalidad en el proceso de contratación

1. Elaborar estrategias para un proceso de contratación sólido y sostenible

La integración de los tests de personalidad puede ser larga y requerir una selección más exhaustiva al principio. Por eso debe planificar cuidadosamente su nuevo proceso de contratación.

En primer lugar, piense si tiene problemas para encontrar la persona adecuada o si la "tasa de permanencia" de los empleados es corta. En caso afirmativo, entonces puedes proceder a decidir quién se encargará de ello y cuándo prefieres hacer la prueba.

¿Será en la primera ronda de la entrevista? ¿Será en la última? Se trata de preguntas vitales porque dictan el flujo de sus esfuerzos de contratación.

2. Determinar qué tipo de test de personalidad hay que hacer a los candidatos.

A continuación, debe preparar qué test va a aplicar a los candidatos. Puedes echar un vistazo a los distintos tipos disponibles más arriba e incluso buscar más por tu cuenta.

Lo importante es que el resultado del test le muestre qué tipo de candidatos busca su empresa. La gente tiene diversas opiniones sobre cuál es el "mejor" test de personalidad que se puede hacer, pero todo se reduce a tus propias preferencias y a lo que te resulte fácil de comprender.

Nuestra sugerencia es que lea detenidamente en qué consiste el test y qué tipo de respuestas obtendrá. Sólo así podrá decidir cuál es el mejor para sus necesidades de contratación.

¿Necesita a alguien imaginativo y creativo? El MBTI puede ser una buena elección porque tiene un resultado "ISFP" que también se llama "El Artista". Si estás buscando un candidato así, entonces éste sería como dar en la diana.

Si quiere comprobar la ética laboral general de un individuo, el Modelo de los Cinco Factores es increíble. La escala OCEAN ilustrará claramente cómo son en el trabajo.

¿Sólo busca un determinado rasgo? Entonces puede utilizar el DiSC. Una persona que solicita un puesto de contable debería pertenecer al tipo C. Si solicita un puesto de liderazgo, el tipo D o I podría ser un buen candidato para evaluar. Si solicita un puesto de liderazgo, el tipo D o I podría ser un buen candidato para evaluar.

Una vez más, todo depende de ti. Incluso puedes crear el tuyo propio si lo necesitas. De todas formas, ¡no hay una talla única!

3. Manual vs Online

Puede que resulte insignificante pensar en esto, pero es absolutamente necesario saberlo si desea integrar evaluaciones de personalidad en su sistema de contratación.

¿El examen será presencial o podrá hacerse por Internet? Planifícalo en consecuencia, porque ambos tienen sus pros y sus contras.

Pruebas manuales

Pros:

• Permite conocer mejor al candidato
• Capaz de responder inmediatamente a las preguntas o preocupaciones de los solicitantes
• Establecer una relación profesional entre RRHH y el candidato
• La enseñanza y el aprendizaje analógicos mejoran el pensamiento y los resultados(King, S. & Lester, P., 2009)
• Mejora la imagen de marca del empleador

Contras:

• Debe registrar y analizar manualmente los resultados
• Puede llevar más tiempo recopilar e interpretar los resultados
• Alarga el proceso general de contratación debido a los métodos manuales.

Pruebas en línea

Pros:

• Ahorra tiempo automatizando las evaluaciones en línea
• Permite que varios candidatos realicen las pruebas simultáneamente
• Interpreta los datos de forma precisa y automática
• Presenta reportes en un solo clic
• Almacena los datos cómodamente en la nube

Contras:

• Pueden surgir problemas técnicos
• Se corre el riesgo de perder a los mejores talentos por utilizar palabras clave incorrectas.
• Puede fomentar las trampas (por ejemplo, pedir a otros que lo hagan por ellos, entrenar a otros para obtener la "mejor" respuesta, etc.)
• 79% La gente tiende a no leer atentamente en línea(Nielsen, 1997)

Ambas estrategias tienen sus ventajas e inconvenientes. Haga una lluvia de ideas con su equipo de contratación y compruebe qué es lo mejor para ellos en cuanto a tiempo y resultados.

4. Interpretar los resultados de los tests de personalidad

Por supuesto, una vez realizada la prueba, llega el momento de interpretar los resultados. Ten en cuenta que cualquiera que sea el resultado que obtengas debería poder arrojar luz sobre quién seguirá adelante con su solicitud.

Sin embargo, habrá ocasiones en las que también tenga que considerar otros resultados. No te decidas por capricho porque el resultado no es exactamente el que querías.

Puede haber resultados cercanos que también pueden ser aceptables. Aprende a entender que hay personas que podrían aprender de ti, en contraposición a alguien con una actitud "fija".

Los atributos pueden aprenderse, sobre todo si el solicitante de empleo es flexible y adaptable. Este tipo de persona, que siempre está creciendo y no de forma rutinaria, ¡podría ser la ardilla púrpura desprevenida de su empresa!

5. Tomar una decisión

Por último, tome una decisión basada en esos resultados que ha analizado. ¿Quién seguirá adelante? ¿A quién tendrá en cuenta para futuras ofertas de empleo?

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(RELACIONADO: Cómo integrar las evaluaciones de los candidatos en su sistema de contratación)

En resumen...

Hacer tests de personalidad a los candidatos no es exactamente nuevo, pero es una tendencia creciente que cada vez más empresas están integrando para asegurarse de obtener contrataciones de calidad que puedan tener un impacto positivo en la organización.

Hay varios tests disponibles, como el MBTI, el Modelo de los Cinco Factores, etc., pero todo se reduce a sus preferencias y a qué tipo de resultados necesita ver antes de tomar una decisión de contratación.

Después, sólo tiene que seguir los pasos anteriores e integrarlos en su proceso de contratación. Le sorprenderá lo beneficioso que será a largo plazo. Como se suele decir, las habilidades blandas son las nuevas habilidades duras.

Las habilidades técnicas pueden ser importantes, pero son las habilidades interpersonales las que realmente importan y pueden marcar la diferencia en el rendimiento de cada empresa, tanto individualmente como en equipo.

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