Mejore sus estrategias de contratación tecnológica con evaluaciones a distancia

A medida que más empresas empiezan a darse cuenta de la importancia de digitalizarse, las personas que trabajan en el sector de la informática y la tecnología están más solicitadas que nunca.

Según un estudio de Gartner, en 2021 el 58% de los ejecutivos de TI declararon que habían aumentado o tenían previsto aumentar la inversión en tecnología. La cifra era de solo el 29 % el año anterior, lo que significa que el deseo de digitalizarse se ha duplicado entre los principales responsables de la toma de decisiones.

Las empresas se afanan por encontrar a las personas adecuadas para impulsar este crecimiento digital, tanto en las empresas tecnológicas como en las empresas normales que aspiran a la transformación digital. 

Naturalmente, esto ejerce una presión abrumadora sobre los responsables de contratación en el sector tecnológico, porque son ellos quienes tienen que encontrar a los candidatos que sus clientes necesitan urgentemente.

Sin embargo, la captación de talentos técnicos es notoriamente difícil, incluso para los reclutadores tecnológicos más experimentados. El mayor reto para los reclutadores de este sector es saber cómo cualificar a estos candidatos antes de pasarlos a los clientes. 

Habilidades como la codificación, la computación en la nube y el desarrollo de software deben ser evaluadas por personas que ya saben cómo hacerlo. Y como la tecnología cambia rápidamente con el tiempo, cualquier evaluación de habilidades técnicas planificada de antemano puede quedar obsoleta rápidamente, lo que afecta a la calidad de los candidatos que se presentan a las entrevistas.

El valor de un reclutador tecnológico reside en su capacidad para evaluar y cualificar a los candidatos, y para ahorrar a sus clientes tiempo y dinero en el proceso de contratación.

Y en este artículo, vamos a cubrir todo lo que necesita saber para resolver la brecha de talento de TI, mediante la introducción de evaluaciones de habilidades remotas en sus estrategias de contratación.

Siga leyendo para descubrir en qué se diferencian de las evaluaciones de competencias normales y cómo le facilitarán la vida como responsable de la selección de personal técnico.

Por qué es tan difícil contratar técnicos vacantes

Antes de entrar en las evaluaciones de competencias remotas y en cómo beneficiarán a sus estrategias de contratación, conviene entender por qué es tan difícil contratar en el sector tecnológico. 

En general, hay tres razones principales:

1. La cualificación de los candidatos técnicos requiere competencias específicas del sector

Como ya hemos comentado en la introducción, los responsables de contratación y las personas que trabajan en el sector de las TI suelen tener orígenes distintos. 

Mientras que los reclutadores podrían haberse graduado en programas de recursos humanos o haberse abierto camino poco a poco en el sector, los empleados de tecnología habrían cursado estudios especializados en su área de elección antes de llegar a donde están actualmente.

Las habilidades que han aprendido, como la codificación o la ingeniería de software, pueden ser difíciles de juzgar, a menos que también se conozca su oficio. Y aunque los reclutadores técnicos están cualificados para ello, la tecnología cambia rápidamente.

Esto supone un enorme cuello de botella para los reclutadores, ya que además de gestionar estrategias de contratación completas, también tienen que mantenerse actualizados y al tanto de las últimas tendencias del sector, lo que a menudo resulta abrumador.

Otra opción es que el cliente de un reclutador pida a un empleado interno, en concreto a un ingeniero de software, que ayude a evaluar el trabajo de cada candidato, después de que los reclutadores ya hayan traído a los candidatos.

Pero como los ingenieros de software ya están increíblemente ocupados, no tiene sentido hacerles partícipes del proceso de contratación externa.

Por eso, cualquier reclutador que pueda resolver este reto tendrá las de ganar cuando se trate de encontrar talento tecnológico en el presente y para el futuro.

2. La demanda supera al talento

Se prevé que el sector de las TI podría crecer en más de 667.000 vacantes de aquí a 2030. Eso significa que hay necesidad de talento tecnológico, pero no hay suficientes personas cualificadas para llevar a cabo la vacantes. 

Pero la misma investigación de Gartner afirma que el 64% de los ejecutivos de TI creen que la "escasez de talento" es la principal razón por la que no pueden introducir plenamente nuevas tecnologías en sus empresas.

Este enorme desajuste entre la demanda y la oferta es la razón por la que los candidatos cualificados son tan apreciados. Sobre todo en el caso de quienes trabajan actualmente en otro lugar, pues ya hay pruebas de que estas personas son capaces de desempeñar las tareas deseadas.

Y para los responsables de la contratación, es crucial ser conscientes de esta demanda y disponer de estrategias de contratación para apoyar esta enorme búsqueda de talento tecnológico.

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3. Las funciones técnicas exigen salarios elevados.

Según Indeedlas tecnologías de la información se encuentran entre los seis sectores mejor pagados de EE.UU. Aproximadamente una cuarta parte de las 100 empresas mejor pagadas del país ( vacantes ) son de TI o tecnológicas ( vacantes).

Esto significa que las empresas suelen tener mucho en juego a la hora de encontrar y contratar a las personas adecuadas, tanto porque exigen salarios elevados como porque son más difíciles de conseguir en comparación con otros sectores.

Esta es también la razón por la que muchas estrategias de contratación ponen un gran énfasis en la búsqueda de candidatos pasivos, o aquellos que actualmente están empleados en otro lugar. Si amplía su reserva de talento a candidatos pasivos y activos, tendrá más posibilidades de encontrar personas que impulsen el crecimiento digital de sus clientes.

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Así que ahora que hemos repasado los mayores retos a los que se enfrentan los reclutadores técnicos/de TI, pasemos a ver cómo puede empezar a resolverlos:

¿Qué son las evaluaciones de competencias en la contratación de personal técnico?

Las evaluaciones de aptitudes son pruebas que se realizan a los solicitantes o candidatos para evaluar sus aptitudes en relación con el puesto vacante. De nuevo, este paso lo realiza normalmente un reclutador técnico cualificado, o lo evalúa internamente el equipo de un cliente.

Estas evaluaciones son una parte obligatoria de sus estrategias de contratación tecnológica, ya que demuestran si lo que un candidato dice en su currículum es realmente cierto o no.

Las evaluaciones de aptitudes ponen a prueba tanto la capacidad de un candidato para realizar tareas como codificar en determinados lenguajes o familiarizarse con ciertas tecnologías, como su capacidad para colaborar con la forma de trabajar existente en el cliente organización. La información extraída de estas evaluaciones determina si un candidato está lo suficientemente cualificado para llegar a la fase de entrevistas.

Sin embargo, el uso de evaluaciones de competencias en sus estrategias de contratación presenta dos inconvenientes fundamentales:

1. Debido al rápido crecimiento de la industria, algunas evaluaciones pierden relevancia rápidamente

Imagínese contratar a alguien para supervisar el centro de almacenamiento de datos de una empresa, sólo para darse cuenta de que las empresas modernas ya se están pasando a la computación en nube para ahorrar más en tarifas de almacenamiento. 

Otro ejemplo sería contratar a alguien para gestionar el sitio web existente de una empresa, sólo para enterarse de que otro servicio de desarrollo de sitios web ha tomado ahora la delantera como mejor opción que la que la empresa ha estado utilizando.

Las mejores prácticas y las opciones cambian con el tiempo en el sector tecnológico y, a veces, no basta con que los responsables de contratación estén al día para incorporar estos cambios a sus estrategias de contratación.

Por eso las evaluaciones deben estar al día y contar con la ayuda de personas con experiencia en el sector para mantenerlas actualizadas.

2. Las evaluaciones complicadas o ineficaces afectan negativamente a la experiencia del candidato.

Según un estudio de IBM Analytics, el 38% de los solicitantes que están satisfechos con su experiencia como candidatos tienen más probabilidades de aceptar una oferta de trabajo. La investigación también descubrió que, incluso si no aceptan la oferta inicial, tienen un 80 % más de probabilidades de volver a presentar su candidatura a la misma empresa.

Esto es vital para el sector tecnológico, sobre todo teniendo en cuenta lo escaso que es el talento. Si las empresas de sus clientes quieren dejar una buena impresión en los candidatos, sus estrategias y procesos de contratación tienen que ser lo más concisos posible.

Los datos muestran que los candidatos no responden bien a las evaluaciones largas y tediosas, y es probable que elijan trabajar para una empresa con sistemas de contratación más rápidos.

Teniendo en cuenta estos retos, vamos a explorar cómo la introducción de evaluaciones a distancia -que pueden integrarse automáticamente en sus estrategias de contratación- le ayudará a superar las tareas de cualificación de los candidatos y, al mismo tiempo, ofrecer una buena experiencia al candidato.

¿En qué se diferencian las evaluaciones a distancia de las normales?

Las evaluaciones de competencias a distancia son pruebas preparadas que pueden enviarse en línea, directamente a los candidatos, una vez superada la fase inicial de selección.

En el ámbito de la tecnología y la informática, se trata principalmente de evaluaciones técnicas. Sin embargo, la diferencia entre las evaluaciones de competencias a distancia y las normales es que todo se lleva a cabo en línea, lo que agiliza y hace más cómodas las cosas tanto para tus clientes como para los candidatos.

Las evaluaciones modernas pueden integrarse ahora en software de reclutamiento, como un sistema de seguimiento de candidatos (ATS). Esto significa que se pueden enviar a cualquier candidato favorable justo después de ver su solicitud, o después de tener una llamada o reunión introductoria con ellos.

Las evaluaciones de estas valoraciones ahora también están automatizadas, lo que significa que los clientes no tendrán que intervenir para evaluar a los candidatos hasta la fase de entrevista. Tampoco requieren reuniones físicas.

Además del ahorro de tiempo que suponen las evaluaciones de competencias a distancia, también ayudan a los responsables de contratación a identificar otras competencias que van más allá de las de los candidatos currículos, mejoran tanto el volumen como la calidad de su reserva de talentos y garantizan que su estándar de contratación esté libre de sesgos o prejuicios.

Un ejemplo de cómo incluir evaluaciones de competencias a distancia en sus estrategias de contratación

Manatal trabaja actualmente con Codility, un proveedor de servicios avanzados de programación, para integrar evaluaciones de competencias a distancia en su ATS. Las evaluaciones de Codility están diseñadas por ingenieros y vienen equipadas con evaluaciones automatizadas que puntúan las evaluaciones al instante.

De este modo, las evaluaciones de una semana se convierten en unos segundos de visualización de los resultados automatizados de cada candidato.

Pero para comprender mejor cómo funcionan estas evaluaciones de competencias y cómo benefician a sus estrategias de contratación, veamos primero cómo un ATS le ayuda a contratar más rápido.

Si bien el software ATS, en general, ha estado disponible para los reclutadores prácticamente desde principios de los 90, el ATS de Manatal proporciona a los reclutadores una visión general sencilla de todos los solicitantes y de dónde se encuentran en el proceso de contratación, de esta manera:

Además de organizar a los candidatos, Manatal ofrece búsqueda de candidatos en miles de canales, recomendaciones de candidatos basadas en IA y perfiles de candidatos automatizados a partir de datos de varias fuentes compilados en una página por candidato.

Lo que cambia las reglas del juego para los reclutadores tecnológicos es que pueden simplemente elegir un candidato desde esta interfaz y enviarle una evaluación desde Codility, en lugar de tener que enviar manualmente una evaluación a cada persona y calificarla individualmente.

Tomemos como ejemplo esta evaluación de Python Developer, en la que el reclutador quiere enviar una evaluación a los candidatos:

El reclutador puede simplemente seleccionar un candidato en cualquier etapa del proceso de contratación y solicitar que se le envíe una evaluación. En este paso, todo lo que el reclutador necesita hacer es seleccionar la evaluación y enviar al candidato un correo electrónico automatizado, todo en una sola plataforma:

Una vez que todos los candidatos han completado sus evaluaciones, resulta mucho más fácil para los responsables de la selección de personal técnico elaborar una lista de preseleccionados a los que convocar a una entrevista.

Y una vez que el candidato completa la evaluación, sus resultados pueden verse simplemente en la pestaña Evaluaciones:

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Y lo mejor es que, dado que Codility está dirigido por ingenieros de software, todas las evaluaciones han sido seleccionadas y actualizadas específicamente para el sector. 

Todo esto significa que sus estrategias de contratación de personal informático pueden acortarse considerablemente. En lugar de tardar semanas en enviar evaluaciones a los candidatos, esperar a que las rellenen y evaluarlas manualmente, ahora puede utilizar evaluaciones calificadas automáticamente, de modo que pueda dedicar el resto de su tiempo a buscar más candidatos para su reserva de talento.

Conclusión

La escasez de talentos en TI será uno de los mayores retos para los responsables de la contratación tecnológica en los próximos años. Con cada vez más empresas digitalizándose, las empresas tecnológicas existentes tendrán que esforzarse más para mantenerse a la vanguardia, mientras que las empresas recién digitalizadas tendrán que encontrar personas que impulsen su transformación digital.

Herramientas como un ATS combinadas con la integración de la evaluación técnica de Codility sirven para mejorar tanto la calidad como la cantidad de candidatos tecnológicos. El tiempo que ahorra al prescindir de los tediosos procesos de contratación puede emplearse en encontrar más y mejores personas para su reserva de talento.

En cuanto a las historias de éxito de Codility, la marca ha planteado el ejemplo de un cliente que ha utilizado las evaluaciones para contratar a unas 100 personas con éxito y de alta calidad, de las 1.000 evaluaciones de Codility realizadas hasta el momento.

Para descubrir cómo el ATS de Manatal con la integración de Codility puede ayudarle a transformar su forma de contratar, regístrese para una prueba gratuita de 14 días hoy mismo.