Cómo pasar de la analítica de contratación a la acción

Los datos se describen a menudo en términos casi mágicos debido a las valiosas perspectivas que las empresas pueden desvelar y al poder que tienen para influir en los resultados empresariales. En particular, los análisis de la contratación ofrecen a los departamentos de RRHH la posibilidad de comprender el talento que atrae una organización , modificar los resultados de la contratación y la gestión del talento y determinar el número de profesionales necesarios para alcanzar los objetivos de gestión del talento de su organización.

Cuando hablamos de datos y análisis (D&A) en el ámbito corporativo, nos referimos a los pasos que dan las organizaciones para gestionar los datos de modo que puedan utilizarse para el análisis y la toma de decisiones. Como señala Gartner, los datos no sólo son útiles para ayudar a las empresas a descubrir cuestiones u ofrecer soluciones a preguntas persistentes, sino que también son un "catalizador para la estrategia y la transformación digital". Se trata de una ventaja esencial en un entorno empresarial que avanza a un ritmo vertiginoso.

Con las capacidades de D&A, los departamentos de RRHH pueden resolver problemas difíciles y tomar mejores decisiones. Las formas más comunes en que se puede utilizar la analítica de contratación para ayudar a las actividades del departamento de RR.HH. incluyen las siguientes:

1. Proporcionar información sobre las prácticas de contratación que funcionan y las que no.
2. Identificar las fuentes de contratación más eficaces,
3. Evaluar las experiencias de candidatos y empleados,
4. Identificar las necesidades de recursos y las ineficiencias,
5. Garantizar la equidad en la retribución,
6. Medir el coste de las operaciones. 

Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) y las soluciones CRM de contratación son algunas de las herramientas de RR.HH. que pueden proporcionar los datos necesarios para ayudar a los responsables de RR.HH. a comprender el rendimiento de sus equipos en estas áreas y a tomar decisiones informadas para mejorar su estrategia y sus procesos de contratación. 

El análisis del mercado mundial de análisis de RRHH muestra que la demanda está creciendo con fuerza. Se estima que el sector crecerá a un CAGR de casi el 17% de 2022 a 2031, alcanzando los 11.000 millones de dólares en 2031.

La investigación indica que sólo alrededor del 27% de los Chief Data and Analytics Leaders y otros ejecutivos de la C-suite en las grandes organizaciones afirman estar orientados a los datos. Casi cuatro de cada 10 líderes de RR.HH. en Estados Unidos afirman que el conocimiento de RR.HH. y el análisis de datos es su principal reto, y el 31% de los profesionales de RR.HH. describen la función de adquisición de talento de su organizacióncomo "improvisada, caótica o inexistente."

Esto demuestra que, si bien los departamentos de RR.HH. han avanzado positivamente en la adopción de tecnología, la realidad es que el aprovechamiento de estos potentes datos sigue siendo un sueño para muchas organizaciones. Esto debe cambiar si las empresas quieren aprovechar el poder de la analítica de contratación en sus actividades de adquisición de talento. Alcanzar este objetivo sólo está al alcance de las pocas empresas que cuentan tanto con las herramientas como con los recursos para utilizarlo correctamente y con el compromiso de convertirse en una empresa impulsada por los datos.

El mero hecho de disponer de datos no genera automáticamente perspectivas sobre las que los directivos puedan actuar. Pasar semanas o meses recopilando datos, preparándolos para el análisis y revisándolos en reportes frustra el propósito de ser ágil en un mercado en constante cambio. Por eso es esencial crear un equipo centrado en el análisis de la contratación para poder actuar al instante a partir de los datos obtenidos.

Basarse más en los datos puede ayudar a los líderes de RR.HH. a tener un impacto significativo en las decisiones del departamento. Estos cuatro pasos pueden encaminar a los departamentos de RRHH hacia el desarrollo de una cultura basada en datos sobre los que puedan actuar para mejorar los resultados de contratación. 

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Definir qué parámetros medir

Las herramientas de RR.HH. generan enormes cantidades de datos a diario, y eso es sólo una pequeña fracción de la cantidad total de datos que las empresas generan al día. Todos ellos pueden parecer importantes, pero probablemente no todos sean pertinentes para sus objetivos de RRHH. Por lo tanto, el primer paso en el camino hacia el aprovechamiento de los datos es definir qué actividades desea seguir y qué puntos de datos son importantes para las operaciones de su equipo.

Las métricas de contratación más comunes que hay que supervisar incluyen:

• Plazo de contratación: el tiempo que tarda su equipo en seleccionar y contratar a un candidato.
• Tiempo necesario para cubrir una vacante: el tiempo que se tarda en cubrir una vacante desde el momento en que se publica el anuncio de empleo.
• Coste por contratación: los costes asociados a la contratación de un candidato, incluido el anuncio de una vacante, la comprobación de antecedentes y el tiempo y los recursos asociados a las entrevistas con los candidatos.
• Porcentaje de rechazo: porcentaje de candidatos que rechazan una oferta de empleo. 

Muchas de las principales plataformas de contratación ya incluyen estos datos y facilitan su visualización en un panel de control. Una vez que sepas qué medir, recopilar y analizar estos datos será mucho más factible actividad. Además, estas métricas también deben supervisarse con múltiples dimensiones para obtener una visión holística del rendimiento; por lo tanto, también es bueno segmentar estos datos por reclutador, por departamento y por canal de abastecimiento para recopilar más información.

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Auditoría de las herramientas existentes

El siguiente paso después de definir las métricas que desea medir es echar un vistazo de cerca a las herramientas existentes de su departamento de RR.HH. para determinar si estos recursos están proporcionando los datos que necesita. Realizar una auditoría de su ATS, CRM de contratación, HRIS y otras herramientas le mostrará qué tipo de datos puede esperar recibir de cada plataforma. Cada solución genera datos únicos y a veces superpuestos que pueden ser extremadamente valiosos. La clave está en evaluar qué datos obtiene de cada herramienta y determinar qué es importante que mida con regularidad. La integración de sus soluciones también puede simplificar la visualización de los datos disponibles. Tenga en cuenta que puede que no sea esencial capturar y analizar todos los datos, así que priorice sólo lo que le ayudará a medir las actividades de su equipo.

También es esencial garantizar la seguridad de sus datos y la privacidad de los datos de los candidatos en sus sistemas. Cualquier herramienta que utilices en organización debe contar con estrictos mecanismos de privacidad y cumplimiento para proteger los datos de usuariosy con un proceso de actualización periódica del software para eliminar las vulnerabilidades de seguridad. Esto, junto con los protocolos de seguridad de organización, garantizará la protección de los datos frente a ataques malintencionados. 

Determinar las carencias y necesidades de recursos

Una vez revisadas las herramientas existentes, la siguiente área de exploración son los recursos de su equipo. Para que los datos sean procesables, deben recopilarse, depurarse de información personal identificable y formatearse antes de poder analizarlos. 

¿Dispone su organización de los empleados necesarios para llevar a cabo estas tareas con regularidad? Las grandes organizaciones pueden disponer de presupuesto para contratar equipos de inteligencia empresarial y análisis que se encarguen de sintetizar y compartir los datos con las partes interesadas pertinentes.

Sin embargo, no es ningún secreto que la actual escasez mundial de talento en el espacio tecnológico está dificultando a las organizaciones la contratación del número de recursos necesarios para crear programas completos de inteligencia y análisis empresarial. 

La Oficina de Estadísticas Laborales prevé que el número de científicos matemáticos vacantes, incluidos los analistas de investigación de operaciones, aumente un 27% de 2016 a 2016. La infusión de inteligencia artificial en muchas soluciones de RRHH está ayudando a llenar ese vacío. Sin embargo, como señala Nicole Janssen, cofundadora y codirectora ejecutiva de AltaML: "Cualquier proceso que implique la realización de una predicción implica IA, y son los científicos de datos los que crean los algoritmos que impulsan la inteligencia subyacente de estos procesos de predicción."

Si su organización no tiene acceso a este tipo de recursos, puede que necesite determinar si sus herramientas de contratación tienen capacidades analíticas automatizadas que puedan ayudar a cubrir las carencias de talento en su organización. Una solución ATS como Manatal facilita a cualquier persona del departamento el análisis de las analíticas de contratación y la revisión personalizada de reportes sobre el rendimiento del equipo y sus métricas de contratación.

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Transformar los procesos y la cultura

Una vez que tenga claro qué parámetros desea medir, de dónde procederán los datos y el personal o la tecnología necesarios para analizarlos, el siguiente paso es establecer procesos que respalden el uso de los análisis de contratación. Además, iniciar un cambio de cultura garantizará que los nuevos procesos se mantengan. Aunque se trata de una tarea difícil -y muchas empresas se quedan cortas-, es esencial para implantar un cambio real en la forma de trabajar de las personas en organización. Hay innumerables ejemplos de proyectos de transformación digital que no cumplen las expectativas porque los empleados no están de acuerdo con los cambios.

Una parte vital del cambio de los procesos para apoyar el uso de la analítica de contratación es la creación de políticas que guíen la privacidad, la recopilación y el uso de los datos. También debe existir un proceso para auditar y eliminar la información innecesaria. Las consecuencias legales y de reputación del incumplimiento pueden ser significativas para las organizaciones, por lo que es vital que los procesos sean correctos.

Alinear los procesos y expectativas de RR.HH. en torno a las actividades del equipo con el análisis de datos y la toma de decisiones son pasos cruciales para convertirse en una empresa verdaderamente basada en datos. Solo entonces las empresas estarán en posición de tomar decisiones más informadas sobre las actividades de su equipo y la estrategia de gestión del talento. 

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Convierta la información en acción con Manatal

Manatal permite a las empresas tomar medidas a partir de sus análisis de contratación. Con un panel de control personalizable, los responsables de RRHH pueden ver rápidamente los resultados de las actividades de su equipo, las tendencias relacionadas con el proceso de contratación y las métricas asociadas a la búsqueda de candidatos, como su procedencia (por ejemplo, portales de empleo, redes sociales o la página de empleo) y la eficacia con la que se cubren los puestos. Desde una ubicación centralizada, los responsables de RR.HH. pueden ver dónde hay problemas en el proceso y tomar medidas rápidamente para mejorar la forma en que se realiza la contratación en su organización. En esencia, de eso se trata la información procesable.

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