Cómo crear un plan de retribución para motivar y retener a los empleados

Aprender a crear un plan de retribución que realmente tenga eco entre sus empleados puede ser la diferencia entre una plantilla productiva y leal y una puerta giratoria de empleados descontentos.

Un plan de retribución es una estrategia que describe el salario competitivo, las prestaciones y los incentivos que se ofrecen a los empleados. Además de los salarios, las primas y la equidad, un buen plan de retribución debe incluir ventajas como asistencia sanitaria, seguro de vida, tiempo libre remunerado y descuentos.

El plan de retribución es una de las herramientas más poderosas para motivar y retener a los empleados. Por eso, antes de explicar cómo crear un plan de retribución, dediquemos un segundo a entender por qué son tan importantes.

Planes de retribución, no un coste más

Puede que no le sorprenda saber que 1 de cada 4 empleados en EE.UU. dejaría su trabajo actual en el plazo de un año por otro que le ofreciera un salario más alto o mejores prestaciones. [1]

Además de los factores económicos y del coste de la vida, los empleados también quieren sentirse valorados por sus empleadores. Si no ofrece paquetes retributivos competitivos, no se sentirán motivados para rendir al máximo. Esta desmotivación puede provocar rápidamente insatisfacción, infelicidad y rotación, además de pérdida de productividad.

El 63% de los empleados afirma que su actual paquete de prestaciones les motiva a permanecer en su empresa. Para cerca del 40% de los trabajadores, los beneficios son un factor de motivación para la retención [2]. [2] Además de ayudar económicamente a los empleados, unos salarios más altos y unas mejores prestaciones les hacen sentir que el trabajo que hacen es valioso y apreciado, lo que contribuye a una cultura positiva y centrada en las personas.

Encontrar los mejores candidatos para su presupuesto

Además de una sólida estrategia de remuneración, hay que ser capaz de encontrar a los mejores talentos posibles para esa gama de paquetes. Un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) es una de las herramientas que utilizan los reclutadores para encontrar y gestionar un gran número de candidatos con distintos niveles de cualificación.

Un ATS como Manatal le ayuda a reclutar talentos que permanecerán con usted durante mucho tiempo gracias a funciones como las Recomendaciones de IA y los perfiles enriquecidos de los candidatos. Imagina que tienes toda la información que necesitas a la hora de tomar una decisión precisa para preseleccionar a los candidatos. Estableciendo criterios como la formación, la experiencia laboral o las habilidades clave, Manatal tarjetas de puntuación, te mostrará una lista de los candidatos que mejor encajan en el puesto.

{{cta}}

Cómo elaborar un plan de compensación

Una estrategia de compensación es mucho más que ofrecer un aumento de sueldo. Hay que tenerlo todo muy en cuenta, desde los objetivos y la cultura hasta las funciones específicas del puesto, el marco de progresión profesional, la legislación laboral, etc.

He aquí cómo crear un plan de compensación que funcione.

1. Comprender los objetivos y la cultura de la empresa

Con la ayuda de su plantilla, siéntese e identifique los objetivos de su plan de retribución. Por ejemplo, ¿está intentando atraer nuevos talentos de alta calidad? ¿Quiere aumentar la productividad o la retención de los empleados?

Establecer objetivos claros y bien definidos le ayudará a crear rápidamente un plan que satisfaga las necesidades de su empresa y a medir con precisión el éxito de su estrategia.

También debe conocer la cultura actual de su empresa y, si procede, estudiar cómo podría mejorarla un plan de retribución. Tal vez quiera infundir más equidad en la cultura básica de su empresa. O tal vez desee utilizar un plan de retribución para mantener una cultura que valore el reconocimiento y las recompensas.

Para comprender mejor su cultura actual y sus objetivos futuros, utilice un software de evaluación de empleados para enviar encuestas personalizadas a sus empleados. Pregúntales qué les gusta de la cultura de tu empresa y qué mejorarían.

2. Establecer principios rectores claros para la compensación

Junto con su misión y cultura, su plan de retribución debe detallar los principios clave de su estrategia. Factores como el salario base, las primas y las prestaciones deben describirse junto con las cualificaciones, el rendimiento, la experiencia y otras variables que hacen que los empleados puedan optar a una retribución.

La equidad y la transparencia también deben ser principios rectores básicos.

Una estrategia de retribución justa es equitativa para sus empleados. Evita activamente favorecer o desfavorecer a los empleados en función de rasgos insignificantes como el sexo, la edad y la raza. En su lugar, las decisiones de retribución se basan en factores claramente establecidos, pertinentes e imparciales, como el nivel de rendimiento, la experiencia y la permanencia en el puesto.

Una estrategia de compensación transparente comunica su plan de forma honesta y abierta a sus empleados. Explica qué oportunidades de compensación existen y cómo se mide la elegibilidad.

3. Evaluar las funciones y responsabilidades del puesto dentro de la organización

El siguiente paso es establecer una jerarquía de puestos que le ayude a determinar los salarios base y las escalas salariales de las distintas funciones. Para ello, clasifique y categorice vacantes en función de su autoridad y responsabilidades.

Por ejemplo, los puestos subalternos y auxiliares deben tener una escala salarial diferente a la de los puestos directivos. Los puestos directivos deben tener salarios base y escalas salariales diferentes a los de los ejecutivos de nivel medio.

Si conoce su estructura organizativa, podrá crear un paquete retributivo que se ajuste a las funciones y responsabilidades de los distintos puestos. Los estándares del mercado y las expectativas de los empleados también deben tenerse en cuenta para mantener la competitividad.

4. Investigar las referencias de remuneración estándar del sector

Si quiere atraer y retener a los empleados, debe asegurarse de que cumple las normas del sector. En otras palabras, debe ofrecer una retribución similar -o superior- a la de otras empresas de su sector.

Supongamos que la retribución media de un contable senior en su sector es de 120.000 dólares al año. Si solo ofreces 100.000 dólares al año por el mismo puesto, los candidatos potenciales podrían descartar tu vacante en su búsqueda de empleo en favor de una oportunidad mejor pagada.

Además, corre el riesgo de perder a los mejores talentos actuales en favor de competidores con mejores retribuciones. Recuerde que una cuarta parte de la mano de obra actual está dispuesta a dejar su empresa por un salario mejor.

Es probable que haya observado una tendencia en la contratación de empresas que incluyen prestaciones complementarias en sus anuncios de empleo. Esto se debe a que prestaciones como el seguro médico, los planes de jubilación y el trabajo a distancia se están volviendo tan deseables como la remuneración monetaria. Por lo tanto, también querrá investigar los puntos de referencia de la retribución no monetaria y las tendencias del sector para asegurarse de que su paquete también es competitivo en ese ámbito.

5. Crear un marco realista de progresión profesional

Utilice su evaluación anterior de las funciones y responsabilidades de su puesto para crear un marco realista de progresión profesional para todos los departamentos de su empresa.

Un marco de progresión profesional detalla los paquetes retributivos disponibles en los distintos niveles de antigüedad. Por ejemplo, su departamento de ventas tendrá tres niveles principales de antigüedad: nivel inicial, nivel medio y nivel superior.

Los puestos de ventas de nivel básico podrían incluir títulos como representantes de ventas y asociados de atención al cliente. Los de nivel medio incluirían a subdirectores de ventas y analistas de estudios de mercado. Y los puestos de nivel superior incluyen a sus directores de ventas y ejecutivos.

Los puestos de nivel inicial empezarán con un salario más bajo, pero también puede haber niveles dentro de su categoría inicial. Un jefe de equipo, por ejemplo, estará en un nivel superior al de un asistente de ventas, por lo que recibirá una remuneración más alta.

Cuanto más claro sea su marco de progresión profesional, más fácil será establecer paquetes retributivos que se ajusten a los títulos y responsabilidades de los puestos.

6. Establezca estructuras de incentivos alcanzables vinculadas a métricas mensurables

El escaso seguimiento del rendimiento y la elevada retención de los empleados son dos de los retos más acuciantes a los que se enfrentan las empresas en materia de RRHH. Un plan de retribución inteligente aborda este problema estableciendo estructuras de incentivos alcanzables y vinculadas a métricas específicas y medibles.

Por ejemplo, si piensa recompensar a los empleados en función de su rendimiento, debe establecer qué objetivos de rendimiento deben alcanzar. También debe disponer de un método claro para realizar el seguimiento de estas métricas de rendimiento.

Un centro de llamadas puede medir el rendimiento de un agente individual en función de sus puntuaciones de satisfacción del cliente o del volumen de resoluciones en la primera llamada. Estas métricas pueden seguirse utilizando una plataforma de centro de llamadas. Los gestores pueden utilizar estas métricas de rendimiento para proporcionar feedback y apoyo continuos, ayudando a los empleados a alcanzar sus objetivos.

Y recuerde que las métricas deben estar vinculadas a incentivos específicos para impulsar el compromiso. Por ejemplo, puede recompensar a un empleado con una bonificación por obtener la mejor puntuación en satisfacción del cliente.

Por supuesto, mantener al día todos estos datos puede resultar complicado, sobre todo si hay que extraerlos de distintos departamentos y sistemas. Un sistema de planificación de recursos empresariales (ERP) consolida los datos de todos los rincones y ubicaciones geográficas de su empresa, ofreciéndole información inmediata sobre el rendimiento basada en datos desde un lugar centralizado.

7. Incluir paquetes de beneficios no monetarios y tiempo libre

Para muchos empleados, los paquetes competitivos de beneficios no monetarios son más valiosos que los aumentos salariales y las primas. 1 de cada 10 trabajadores aceptaría un recorte salarial para acceder a mejores beneficios no monetarios. [3]

Las prestaciones más deseables para los empleados son la asistencia sanitaria cubierta por la empresa, el seguro de vida, los planes de pensiones, el tiempo libre remunerado obligatorio y la asistencia en salud mental (como programas de asesoramiento y bienestar).

8. Garantizar el cumplimiento de la legislación laboral y las normas del sector

El cumplimiento de la normativa sobre retribución le ayuda a evitar problemas legales y fomenta el trato justo y equitativo de los empleados. Con la ayuda de sus equipos financiero y jurídico, asegúrese de que su plan de retribución cumple la normativa laboral y fiscal local, estatal y federal.

Esto incluye el cumplimiento de la normativa sobre salario mínimo y horas extraordinarias, así como la aplicación de prácticas no discriminatorias y el cumplimiento de las normas de compensación del sector. Puede simplificar la supervisión y el seguimiento del cumplimiento normativo del sector con un software de gestión del cumplimiento normativo.

9. Realizar revisiones salariales periódicas para recompensar las contribuciones y la permanencia.

Según una encuesta reciente de OnePoll, la mayoría de los trabajadores estadounidenses no han recibido un aumento de sueldo en tres años. Esta falta de reconocimiento puede desmotivar a los empleados y provocar insatisfacción y rotación. [4]

Pero cuando los empleados saben que un posible aumento de sueldo está en el horizonte, puede motivarles a trabajar más. Y, cuando este aumento se consigue, les mantiene satisfechos y retenidos en su empresa durante aún más tiempo. Por tanto, su misión debe ser reconocer y recompensar las contribuciones a largo plazo.

Para ello, aplique revisiones salariales periódicas. En su plan de retribución, indique con qué frecuencia deben realizarse estas revisiones salariales para aumentar la permanencia, teniendo en cuenta la inflación y las limitaciones presupuestarias.

Conclusión

Ahora que sabe cómo crear un plan de retribución, puede utilizarlo para maximizar el rendimiento de los empleados, retener una mano de obra de alta calidad y atraer a candidatos deseables. Esto tiene muchas ventajas: reducción de los costes de contratación, aumento de la productividad y, en última instancia, mejora de los resultados.

Pero no acaba ahí. Un plan de retribución es sólo un elemento de una estrategia de reconocimiento y recompensa más amplia y a largo plazo, que infunde aprecio a los empleados en cada paso de la experiencia del empleado.

-

Citaciones:

1. yoh.com

2. limra

3. Forbes

4. onepoll