Cuando buscan al candidato más adecuado para un puesto de trabajo, los responsables de la contratación tienen en cuenta diversos elementos y características antes de tomar la decisión final. Deben determinar si el solicitante de empleo posee las aptitudes, capacidades y experiencias adecuadas.
Así pues, los responsables de la contratación buscan señales que indiquen que una persona está realmente motivada para incorporarse a la empresa, asimilarse a su cultura y desempeñar el trabajo. De lo contrario, podrían carecer de la pasión necesaria para realizar las tareas con eficacia y sacar el máximo partido de la incorporación.
Eso hace que el proceso de contratación sea exigente y complicado. Los profesionales de RRHH deben tener en cuenta varias cosas antes de hacer una oferta oficial, entre ellas si los candidatos se sentirán cómodos en su nuevo equipo.
Pero los miembros de su equipo también deben sentirse bien con el nuevo empleado. El lugar de trabajo solo puede funcionar bien si las personas se apoyan mutuamente y están dispuestas a colaborar y ofrecer su ayuda.
Por ello, los reclutadores deben pensar en la cultura de la empresa a la hora de publicar un anuncio de empleo e iniciar la búsqueda de candidatos. No basta con encontrar un candidato brillante que cumpla todos los criterios técnicos.
Un empleado también debe encajar perfectamente en la cultura de la empresa y no sentirse como un pez fuera del agua en su entorno de trabajo. Además, este aspecto puede ser incluso más importante que las habilidades duras, porque no se pueden enseñar.
Pero antes de pasar a lo que los profesionales de RR.HH. y los responsables de selección de personal pueden utilizar para determinar si alguien es un excelente encaje cultural, expliquemos primero lo que eso significa.
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¿Qué es una buena cultura de empresa?
Seguro que ya lo ha oído muchas veces. - Los líderes empresariales y los directivos hablan a menudo de la importancia de encontrar un candidato que encaje perfectamente en la cultura de la empresa.
Sin embargo, muchos no están seguros de lo que eso significa y de si es algo que las empresas pueden desarrollar con el tiempo. Una cosa es segura: tener empleados que se alineen con la cultura, los valores, los objetivos y las misiones de la empresa puede ser el éxito o el fracaso de su negocio.
La adecuación a la cultura de una empresa consiste en compartir con ella principios, objetivos, comportamientos, expectativas y actitudes similares. Aunque no son seres vivos, las empresas también tienen personalidades únicas, y puedes definirlas utilizando los mismos verbos que utilizarías para describir a las personas.
Algunas empresas son agradables, modernas y tienen un enfoque más relajado del trabajo. Otras son muy profesionales, rigurosas y siguen la filosofía de "hacer las cosas bien".
Así, una persona relajada que prefiere la flexibilidad y los lugares de trabajo acogedores puede no sentirse bien trabajando en una empresa severa con valores tradicionales.
Los candidatos que encajan culturalmente tienen valores y expectativas que coinciden con los de la empresa contratante. También tienen características, sensibilidad y ética laboral similares.
Gracias a ello, es más probable que estos solicitantes de empleo se lleven bien con sus futuros compañeros y jefes. Eso mejorará la dinámica de equipo y hará que cada tarea sea más llevadera.
Sin embargo, medir si un candidato se ajusta a los valores fundamentales de una empresa puede ser todo un reto. Las métricas de ajuste cultural son difíciles de determinar, y los profesionales de RR.HH. deben utilizar varios métodos para realizar su seguimiento.
Por ello, las empresas suelen contratar a candidatos con las aptitudes técnicas y sociales adecuadas que no encajan en la cultura del lugar de trabajo. Aunque los errores ocurren, el coste aproximado de una decisión de contratación errónea es de al menos el 30% de los ingresos esperados del primer año de la persona.
Sin embargo, según una encuesta de CareerBuilder de 2017, el 74% de los empleadores contrató a un candidato que no era el adecuado para su empresa. Esto es lo que puede salir mal si eliges a alguien inadecuado para la cultura de tu empresa.
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¿Qué ocurre si contrata a un empleado que no encaja con su cultura?
1. Pérdidas financieras
Una empresa invierte dinero, tiempo y energía en contratar empleados. Los profesionales de RRHH deben crear anuncios de empleo, elaborar una estrategia de marketing, utilizar tecnología moderna (por ejemplo, ATS, CRM) para acelerar el proceso, realizar entrevistas y determinar cuál es el candidato más adecuado.
Eso requiere varios recursos y puede hacer que las empresas pierdan una inversión. Contratar a un empleado incompatible conlleva la pérdida de ingresos y podría tener más consecuencias.
Por ejemplo, si los trabajadores descubren que sus valores y objetivos van en contra de los de su empresa, es probable que se sientan incómodos en el lugar de trabajo. En el peor de los casos, podrían dejar su empleo, lo que resulta costoso para todo empresario.
2. Mala dinámica de equipo
Una colaboración eficaz depende de que los compañeros de equipo se lleven bien. Deben entender los objetivos y poner de su parte para alcanzarlos.
Eso requiere una comunicación estelar, paciencia y enfoques similares. Si un miembro del equipo no está de acuerdo con los objetivos o no puede relacionarse con los valores y la misión de su empresa, eso afectará a sus compañeros y al flujo de trabajo.
Todos deben esforzarse por conseguir los resultados deseados y ayudar al equipo a prosperar. Por ejemplo, si las acciones y creencias de un empleado socavan el trabajo de sus compañeros, eso dificultará la dinámica del equipo y los resultados empresariales.
3. Falta de resultados
Los empleados difícilmente pueden alcanzar los objetivos empresariales y desempeñar sus tareas con eficacia si no creen en lo que hacen. Deben apasionarse por sus tareas y comprender las aspiraciones y estrategias de su empresa.
Si los empleados se sienten incómodos con la cultura de la empresa y con la forma en que su empleador aborda sus objetivos, eso repercutirá en última instancia en sus resultados. La gente suele esforzarse menos en cosas en las que no cree y no se siente motivada para hacer un esfuerzo adicional si es por algo que no está alineado con sus valores.
Además, es menos probable que aporten nuevas soluciones y contribuyan a estrategias innovadoras si sienten aversión por la cultura de la empresa. En consecuencia, los empleados deben sentir una conexión con las actividades, valores e inclinaciones de la empresa.
4. Rotación de empleados
Cuando la cultura de una empresa no resuena entre los empleados, es probable que les cueste encontrar un sentimiento de pertenencia. Sin embargo, esto es necesario para la satisfacción y el compromiso en el trabajo.
Si los trabajadores tienen aspiraciones y cualidades opuestas, es probable que no se integren en el lugar de trabajo y puedan sentirse marginados. En última instancia, eso conduce a la rotación de empleados, que puede resultar costosa para la empresa.
Por eso, cuando un trabajador renuncia a su puesto, eso afecta a la moral de los empleados y a la eficacia del equipo. A menudo, la gente tiene que asumir tareas adicionales para cubrir los huecos que quedan tras la dimisión de sus compañeros.
5 consejos para determinar si un candidato encaja en su cultura
Identificar si un empleado encajará en la cultura de la empresa es una tarea difícil que requiere tiempo, capacidad de análisis y tecnología. Sin embargo, no es imposible.
Estas son las cinco formas principales de determinar si un candidato encaja en la cultura de la empresa.
1. Introducir criterios de selección adicionales
currículum La evaluación por sí sola no basta para determinar si un candidato se integraría bien en el lugar de trabajo. En la mayoría de los casos, incluso una solicitud de empleo es insuficiente para demostrar si alguien tiene los mismos valores fundamentales, características y objetivos que su empresa.
Al fin y al cabo, la experiencia y la educación son sólo fracciones de la historia vital, las afinidades y los objetivos de cada uno. Por eso, bucea más bajo la superficie y busca señales de compatibilidad más sutiles.
Una de las mejores formas de analizar las características de personalidad y comportamiento es ampliar los criterios de selección y reforzar la elaboración de perfiles de personalidad. Empiece por identificar el perfil de su candidato ideal, ya que eso le ayudará a decidir las preguntas y situaciones hipotéticas que podrían darle una visión más profunda sobre si un candidato podría ser un buen match...
2. Planificación eficaz de las entrevistas
Evite las entrevistas espontáneas para determinar si un candidato encajaría bien en la cultura de la empresa. Piense en las preguntas pertinentes con antelación e identifique qué tipo de respuestas revelarían la compatibilidad.
Por ejemplo, si la cultura de su empresa es vibrante, diversa y con visión de futuro, es probable que busque un candidato de mente abierta que aprecie la inclusión y pueda llevarse bien con personas de distintos orígenes.
En ese caso, debería añadir preguntas que pudieran ayudarle a pinpoint prejuicios y falta de disposición a colaborar con compañeros de trabajo con posturas políticas o sociales diferentes. Considera la posibilidad de poner a tus candidatos en situaciones hipotéticas y entender cómo reaccionarían, ya que es probable que eso es lo que harían en la vida real.
3. Compruebe si el candidato entiende la cultura, los valores y los objetivos de su empresa.
Antes de decidir el perfil de su candidato ideal, entienda qué hace que la cultura de su empresa sea única y qué valores, normas y objetivos no son negociables. Si no conoce bien su empresa, no sabrá quién es la persona adecuada para su puesto de trabajo.
Defina la personalidad, las características y las aspiraciones de su empresa. Identifique qué tipo de empleados encajarían bien en ese entorno y compare esos rasgos con su plantilla.
Piense qué es lo que comparten todos sus empleados que les hace tener éxito y ayuda a la empresa a prosperar. Esos criterios le darán una idea de qué tipo de valores y objetivos tiene un candidato adecuado y si son algo que puede desarrollar con el tiempo.
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4. Utilizar tecnología punta
Hoy en día, ninguna empresa puede llevar a cabo con éxito la contratación y la incorporación sin una tecnología avanzada. Las herramientas de RRHH están evolucionando, convirtiéndose en inseparables de los procesos de contratación eficientes, lo que hace que este aspecto no sea negociable.
Un software de seguimiento de candidatos(ATS) dispone de varias herramientas para ayudarle a identificar si un candidato sería un buen candidato match, pero las recomendaciones de la IA son lo primero. Ese función le permite escanear las descripciones de los puestos y extraer las habilidades y requisitos fundamentales de los candidatos.
Sin embargo, un ATS también permite integrar tests de personalidad en la plataforma a través de una API abierta. Además, un ATS que se combine con un software de gestión de relaciones con los clientes (CRM) como Manatal es una solución excelente para las agencias de empleo, ya que les permite comunicarse con sus clientes y asegurarse de que están en sintonía.
5. Realización de pruebas psicométricas
Los tests psicométricos son herramientas de evaluación de candidatos que ayudan a medir el comportamiento laboral, la capacidad cognitiva o la personalidad. Estas pruebas pueden poner de manifiesto si un candidato podría destacar en un puesto, lugar de trabajo o cultura empresarial concretos.
Aunque la mayoría de las empresas las utilizan en línea, también se pueden realizar evaluaciones psicométricas en persona. Agilizan el proceso de contratación y pinpoint los mejores matches de manera eficiente.
Muchas empresas y agencias de colocación utilizan pruebas psicométricas para determinar si alguien encajaría en la cultura de la empresa. Estas herramientas ofrecen una mayor precisión que basarse únicamente en entrevistas y en la evaluación de currículum . Sin embargo, algunos reclutadores las utilizan junto con otras herramientas y tecnologías de reclutamiento (por ejemplo, ATS, CRM).
Pero profundicemos en lo que hace que estas pruebas sean una forma estelar de evaluar si un candidato encaja bien en la cultura.
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¿Qué hace que los tests psicométricos sean un método eficaz para determinar si una persona encaja en la cultura de la empresa?
Los tests psicométricos son únicos porque no se limitan a rascar la superficie como la mayoría de las evaluaciones tradicionales. Estas pruebas van más allá de los elementos habituales de la solicitud de empleo (por ejemplo, formación, experiencia, habilidades técnicas), ya que miden cómo los candidatos demuestran capacidades, conocimientos y aptitudes específicas.
Pero como se trata de un término genérico, es crucial aclarar que existen varias pruebas psicométricas. Por ejemplo, puede utilizar evaluaciones que midan el razonamiento verbal, el razonamiento numérico, el razonamiento lógico, el juicio situacional, el pensamiento crítico o el razonamiento diagramático.
Además, puede realizar pruebas de aptitud, cuestionarios de personalidad o razonamiento inductivo. Independientemente del tipo, estas evaluaciones ayudan a atar cabos y a comprender cómo utilizan los candidatos sus experiencias, habilidades y competencias.
Por ejemplo, un candidato puede parecerse a su empleado ideal sobre el papel, pero tener valores y objetivos fundamentales que contradicen la cultura de su empresa. Por eso, debes determinar cómo afectarían sus rasgos de personalidad a su eficiencia, cómo enfocarían el trabajo y si poseen las habilidades de comunicación necesarias.
Por lo tanto, estas pruebas proporcionan una visión más completa de un candidato y ponen de relieve qué tipo de entorno de trabajo necesita para prosperar y alcanzar su pleno potencial. A veces, lo que necesitan y lo que no coincide con lo que una empresa puede ofrecer y se esfuerza por conseguir.
Las pruebas psicométricas también muestran los procesos lógicos de las personas, la capacidad de interpretar y evaluar grandes conjuntos de datos y las habilidades para resolver problemas. Además, pueden ayudar a comprender las características de la personalidad de un candidato y su integridad.
Eso permite saber si podrían encajar bien en el equipo y mejorar la dinámica del mismo. La popularidad de la psicometría también ha aumentado tras la pandemia, ya que el mercado de talentos se ha vuelto cada vez más difícil.
Lo que está en juego es más importante que antes, y los responsables de la contratación deben hacer todo lo posible para dar los pasos adecuados, utilizar todos los recursos disponibles y elegir el encaje cultural más adecuado. De lo contrario, podrían cometer un error que podría poner en peligro la continuidad de la empresa y el éxito del proyecto.
Aunque muchos profesionales de RRHH se sienten seguros de su capacidad para identificar a los mejores match gracias a su vasta experiencia, es mejor utilizar herramientas objetivas y medibles para respaldar el proceso de contratación. Así, las pruebas psicométricas hacen que la selección de candidatos sea más justa y se base más en los datos.
El uso de estas evaluaciones puede ayudar a los responsables de contratación a comprender mejor cómo se desenvolvería un candidato en el lugar de trabajo y si podría alcanzar los objetivos deseados. Pero también ayudan a reducir los prejuicios inconscientes durante la entrevista y a diversificar el equipo.
No es de extrañar que el 75% de las empresas de la lista Fortune 500 utilicen pruebas psicométricas en la selección de personal. Estas evaluaciones les ayudan a saber si un candidato encaja en la cultura de la empresa y a evaluar el rendimiento y las capacidades de los empleados actuales.
Sin embargo, se recomienda utilizar pruebas psicométricas en combinación con sistemas ATS y CRM para aumentar la precisión y la eficacia. Al utilizar varias herramientas y tecnologías, refuerzas tus esfuerzos e impulsas un proceso de contratación más basado en hechos e inclusivo.
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