A medida que el mundo se recupera gradualmente de la crisis, se espera que el sector hotelero se recupere y ofrezca nuevas oportunidades de crecimiento e innovación. Según un informe, la ingresos global en el mercado hotelero fue de 410.000 millones de dólares este año. [1] Para aprovechar esta recuperación y obtener una ventaja competitiva en el mercado, las empresas hosteleras deben dotarse de personal eficaz y con una visión a largo plazo. En este artículo vamos a mostrarle cómo dominar la contratación en hostelería.
Retos de la contratación en la hostelería
El sector de la hostelería se enfrenta a muchos retos nuevos a escala mundial para los que no existe un reglamento en los últimos tiempos. Entre los principales problemas a los que se enfrenta actualmente el sector figuran los siguientes:
- Atraer y comprometer al personal de hostelería: No es ninguna novedad que el sector de la hostelería es desde hace tiempo notoriamente difícil de contratar. Según un informe, el 28% de los empresarios del sector de la hostelería en el Reino Unido declararon que las vacantes difíciles de cubrir se debían al escaso número de candidatos con las cualificaciones necesarias, y el 16% a problemas como los bajos salarios [2]. [2]
- Altas tasas de rotación: Si no hay empleados que permanezcan el tiempo suficiente, la creación de una experiencia hostelera excelente nunca podrá hacerse realidad para su marca. Los altos índices de rotación afectan a todo, desde la calidad del servicio, la fidelidad de los clientes y la moral de los empleados hasta incluso los costes operativos. Las investigaciones demuestran que el índice de rotación de personal en el sector de la hostelería es de dos a tres veces superior al de todos los demás sectores. [3]
- Sin embargo, hay formas de hacer frente a esta situación, como ofrecer una remuneración y unas prestaciones competitivas, proporcionar oportunidades de desarrollo y promoción profesional, crear un entorno de trabajo positivo y de apoyo, y reconocer y recompensar el rendimiento y los logros de los empleados. Recuerde que la hospitalidad no es nada sin los anfitriones.
- Demanda estacional: El sector de la hostelería se ve afectado por fluctuaciones estacionales, lo que significa que la demanda de sus servicios cambia en función de la época del año, la ubicación y los eventos. Esto crea retos para la gestión de los niveles de personal, inventario y recursos, así como para mantener la calidad del servicio y la satisfacción del cliente. Además, el rebote tras el COVID-19 aumenta la imprevisibilidad de la estacionalidad de este tipo de negocio, lo que complica aún más la dotación de personal.
- Algunas formas de hacer frente a esta situación son utilizar modelos de personal flexibles, diversificar productos y servicios, aprovechar la transformación digital y la automatización, y crear programas de compromiso con clientes y empleados.
- Encaje cultural: El sector de la hostelería es conocido por su carácter multicultural y diverso, y no todo el mundo encaja en esa cultura. Por lo tanto, conseguir personal puede resultar un poco difícil. Sin embargo, puedes poner en práctica estrategias como evaluar el dominio del idioma y la conciencia cultural, comprobar las referencias y los comentarios, y ofrecer formación y apoyo interculturales para asegurarte de contar con el candidato adecuado.
Cómo dominar la contratación en hostelería
Dados estos retos y requisitos, ¿cómo pueden las empresas hosteleras dominar su proceso de contratación y encontrar a los mejores candidatos para sus organizaciones? He aquí algunos consejos y buenas prácticas que pueden ayudar:
1. Definir las funciones de la hostelería
El primer paso en el proceso de contratación de cualquier empresa de hostelería es definir claramente los requisitos y expectativas del puesto. Esto implica identificar las habilidades, cualificaciones, experiencia y rasgos de personalidad esenciales para cada puesto. Por ejemplo, un agente de recepción puede necesitar excelentes dotes de comunicación, resolución de problemas e informática, mientras que a un chef se le pueden exigir conocimientos culinarios, creatividad y normas de higiene. Si define las aptitudes necesarias, podrá reducir el número de candidatos y centrarse en los que cumplan sus criterios ( match ).
2. Crear una descripción eficaz del puesto
En el sector de la hostelería, es esencial crear una descripción del puesto convincente para atraer e informar a los candidatos sobre las ofertas de empleo. La buena noticia es que existen plantillas ya preparadas en varios sitios web. Incluso puedes utilizar programas como ChatGPT y Frase para crear tu descripción del puesto. Sin embargo, Manatal hace que este proceso sea sencillo y eficaz con sus plantillas dedicadas a la descripción de puestos de trabajo en hostelería, que puedes personalizar a tu gusto. Además, puedes utilizar el generador de descripciones de empleo con IA deManatal para crear tu descripción de empleo en hostelería directamente desde la plataforma con un solo clic. Estos son algunos de los criterios que componen una buena descripción de empleo en hostelería:
- Una buena descripción del puesto de trabajo en el sector de la hostelería es aquella que comunica eficazmente las responsabilidades y requisitos del puesto, a la vez que muestra los aspectos y ventajas exclusivos de trabajar en el sector de la hostelería.
- Debe describir claramente las funciones y tareas específicas de las que será responsable el empleado, como la atención al cliente, la gestión de reservas y el mantenimiento de la limpieza.
- Además, debe incluir cualquier cualificación o aptitud necesaria para el puesto, como experiencia previa en el sector o certificaciones específicas.
- Destaque las oportunidades de crecimiento y promoción dentro de la empresa, así como cualquier beneficio o ventaja adicional que conlleve el puesto, como horarios flexibles o descuentos para empleados.
3. Los mejores canales de contratación para las plataformas de hostelería
Los mejores canales de contratación para hostelería vacantes pueden variar en función del tipo y el nivel del puesto, la ubicación y el tamaño del empleador, el presupuesto y los recursos disponibles, y las preferencias y el comportamiento de los candidatos. No obstante, algunos consejos generales que le ayudarán a elegir los mejores canales de contratación para hostelería vacantes son:
Utiliza las bolsas de empleo en línea especializadas en hostelería vacantes o que tengan una gran audiencia de demandantes de empleo en hostelería. Algunos ejemplos son:
Anime a sus empleados actuales a que recomienden su hospitalidad a sus amigos, familiares o contactos vacantes. Ofrezca incentivos o recompensas por las recomendaciones acertadas. Las recomendaciones de empleados pueden ayudarle a ahorrar tiempo y dinero, aumentar la retención y el compromiso, y mejorar la calidad y la idoneidad de sus contrataciones. Utilice nuestra plantilla de correo electrónico referidos para empezar.
Participe u organice eventos como ferias de empleo, exposiciones profesionales, jornadas de puertas abiertas, seminarios web, talleres o sesiones de networking para conectar con demandantes de empleo del sector de la hostelería en persona o en línea. Los eventos pueden ayudarle a mostrar la cultura, los valores y las oportunidades de su empresa, así como a establecer relaciones y generar confianza con los posibles candidatos.
Anuncie su oferta de empleo en el sector de la hostelería en vacantes en revistas especializadas que se dirijan a este sector o a segmentos específicos del mismo. Las revistas especializadas pueden ayudarle a llegar a un público específico de candidatos cualificados e interesados que quizá no estén buscando activamente vacantes en otros canales. Aquí tienes una lista de algunas revistas de hostelería que merecen la pena:
Redescubra a los candidatos que solicitaron empleo en su empresa de hostelería vacantes en el pasado pero no fueron contratados o no aceptaron su oferta. Puede utilizar las funciones de correo electrónico y CRM de contratación de Manatal para volver a contactar con estos candidatos e informarles de oportunidades nuevas o relevantes. El redescubrimiento de candidatos puede ayudarle a reducir sus costes y tiempo de contratación aprovechando su reserva de talento existente.
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4. Realización de entrevistas exhaustivas y técnicas de evaluación
Los mejores métodos de entrevista y evaluación para el sector de la hostelería son los que permiten evaluar eficazmente las aptitudes, la personalidad y la adecuación de los candidatos al puesto y a la organización. Algunos métodos posibles son:
- Entrevistas de comportamiento. Se trata de entrevistas en las que se pide a los candidatos que describan cómo han gestionado situaciones concretas en su experiencia laboral anterior, como tratar con un cliente difícil, resolver un conflicto o prestar un servicio excelente. Las entrevistas conductuales pueden ayudar a los seleccionadores a evaluar las capacidades de los candidatos para resolver problemas, comunicarse, trabajar en equipo y atender al cliente, así como sus valores y actitudes.
- Entrevistas situacionales. Se trata de entrevistas en las que se plantean a los candidatos situaciones hipotéticas a las que podrían enfrentarse en el puesto al que optan, como la gestión de una reclamación, la gestión de un turno de trabajo intenso o la venta de un producto. Las entrevistas situacionales pueden ayudar a los responsables de contratación a evaluar la creatividad, adaptabilidad y capacidad de toma de decisiones de los candidatos, así como sus conocimientos del sector y de organización.
- Juegos de rol. Se trata de ejercicios que simulan situaciones de la vida real en las que los candidatos deben interactuar con clientes, colegas o directivos en un entorno de hostelería, como tomar un pedido, facturar en invitado o realizar una evaluación del rendimiento. Los ejercicios de simulación pueden ayudar a los reclutadores a observar el comportamiento de los candidatos, su lenguaje corporal y sus habilidades de comunicación verbal en acción, así como su capacidad para manejar la presión y la retroalimentación.
- Pruebas de personalidad. Se trata de pruebas que miden los rasgos de personalidad de los candidatos, como la extraversión, la simpatía, la concienciación, la apertura y la estabilidad emocional. Los tests de personalidad pueden ayudar a los responsables de contratación a entender las preferencias, motivaciones y estilos de trabajo de los candidatos, así como su compatibilidad con la cultura y los valores de organización.
- Pruebas de aptitud. Se trata de pruebas que evalúan las aptitudes específicas de los candidatos que son relevantes para el puesto que solicitan, como la velocidad de mecanografía, el cálculo, el dominio de idiomas o el conocimiento de programas informáticos. Las pruebas de aptitudes pueden ayudar a los responsables de la contratación a verificar las cualificaciones y capacidades de los candidatos, así como su potencial de aprendizaje y desarrollo.
5. Implantación de programas eficaces de incorporación y formación
El último paso consiste en poner en marcha programas eficaces de incorporación y formación que ayuden a los recién contratados a integrarse en organización y a desempeñar sus tareas con eficiencia y eficacia. Los programas de incorporación deben proporcionar a los nuevos empleados una cálida bienvenida, orientación, un mentor y un sistema de apoyo que les ayude a adaptarse a su nuevo entorno y cultura. Los programas de formación deben proporcionar a los nuevos empleados los conocimientos, habilidades y herramientas necesarios para desempeñar sus funciones y cumplir las expectativas de su puesto. Tanto los programas de incorporación como los de formación deben ser continuos, interactivos y atractivos para los nuevos empleados, y ofrecerles oportunidades de retroalimentación, evaluación y mejora.
Errores que hay que evitar al contratar personal para puestos de hostelería
1. No responder a las solicitudes de los candidatos a la hospitalidad
Una de las cosas más frustrantes a las que puede enfrentarse un candidato cuando solicita un puesto en el sector de la hostelería es no recibir respuesta una vez que ha enviado su solicitud. Algunos incluso pueden pensar que no han enviado la solicitud correctamente, lo que a menudo les lleva a presentarla varias veces. Como reclutador que trabaja con candidatos del sector de la hostelería, esto puede dañar su marca y su reputación y disuadir a los candidatos de volver a presentar su candidatura en el futuro. Para asegurarse de que esto no ocurra, puede utilizar las funciones de correo electrónico masivo o las respuestas automáticas disponibles en la mayoría de los software ATS como Manatal y Workable para ahorrar tiempo y garantizar la coherencia. Puedes utilizar el correo electrónico masivo de Manatal función y las plantillas de correo electrónico ya preparadas para personalizar tus mensajes con el nombre del candidato, su puesto y sus comentarios.
2. No ser transparente al elaborar las descripciones de los puestos de trabajo en el sector de la hostelería.
Otro error que hay que evitar es la falta de transparencia no sólo en la descripción del puesto, sino también en el salario, el horario de trabajo y otras prestaciones. Este error podría llevar a atraer a candidatos que no encajan bien en su empresa o cultura hostelera.
Para evitarlo, debe utilizar una descripción precisa del puesto que describa las responsabilidades, los requisitos y los retos del trabajo en hostelería.
Consejo profesional: Prueba a utilizar nuestras plantillas de descripción de puestos en hostelería.
3. Proceso de solicitud complicado
Algunas empresas de hostelería utilizan un proceso de solicitud muy largo y complicado que resulta realmente molesto y difícil de rellenar. De hecho, a algunos candidatos se les pedirá que se suscriban al boletín de noticias de la empresa y a otras ofertas promocionales para poder solicitar un puesto. Todo esto puede disuadir a los candidatos potenciales de solicitar su puesto en el sector de la hostelería vacantes. También puede crear una impresión negativa de su empresa y reducir la calidad de su reserva de talentos.
4. No publicar su anuncio de empleo en los lugares adecuados
Otro gran error que debe evitar es publicar sus anuncios de empleo en la plataforma equivocada. Esto puede limitar su exposición a candidatos cualificados e interesados que buscan trabajo en hostelería vacantes. También puede aumentar su competencia y el coste por contratación, ya que es posible que tenga que pagar más por anuncios menos eficaces.
Conclusión
La contratación es una función importante para cualquier empresa hostelera que quiera triunfar en la era pospandémica. Siguiendo los consejos y las mejores prácticas mencionadas anteriormente, puede dominar su proceso de contratación y encontrar los mejores talentos para su organización. Para garantizar aún más el éxito de la contratación en hostelería, puede utilizar un ATS para optimizar su proceso de contratación y mejorar su eficiencia, eficacia y calidad.
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Cita
1. Statista
2. Statista
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