Cómo mitigar los riesgos de contratación como reclutador: 7 consejos de expertos

Para los responsables de contratación, mitigar los riesgos de contratación y crear al mismo tiempo una experiencia fluida para el candidato es la clave para mejorar sus métricas de adquisición de talento. En este blog, exploraremos los riesgos de contratación más comunes y ofreceremos estrategias prácticas para ayudar a las empresas a reducirlos, garantizando un proceso fluido tanto para la empresa como para los candidatos.

Tipos comunes de riesgos en la contratación

El primer paso para evitar los riesgos en la contratación es comprender los tipos de riesgos más comunes a los que puede enfrentarse un empresario. Una vez que conozca los posibles escollos, podrá empezar a establecer contramedidas eficaces para mitigarlos. A continuación se enumeran los riesgos de contratación más comunes que hay que tener en cuenta:

1. Contrataciones negligentes

A veces, las decisiones de contratación se toman demasiado deprisa o se basan en información insuficiente, lo que lleva a decisiones que pueden ser catastróficas para los empleadores. A continuación se exponen algunos casos reales de contratación negligente, vistos en Global Investigative Services[1]:

2. Credenciales falsas

Todos esperamos un poco de exageración en un CV, pero algunos candidatos pueden tergiversar en gran medida sus cualificaciones y experiencia, o incluso falsificarlas por completo. Contratar a alguien basándose en credenciales falsificadas puede tener consecuencias nefastas.

Un ejemplo muy preciso.

3. Fraude de empleados

Ignorar las señales de alarma durante el proceso de contratación puede dar lugar a la incorporación de personas con intenciones deshonestas. Esto podría dar lugar a fraudes internos, robos u otros comportamientos poco éticos, perjudicando a su empresa financiera y legalmente.

4. Cuestiones de seguridad

Si no se comprueban o evalúan adecuadamente los antecedentes, la contratación de personas de riesgo puede crear entornos de trabajo inseguros, que afecten tanto a los empleados como a los clientes.

La importancia de identificar y abordar los riesgos de contratación

Los riesgos de contratación tienen consecuencias de largo alcance. Desde la ineficacia operativa hasta el daño a la reputación de la marca, hay muchas razones para evitar contratar a la persona equivocada para un trabajo.

La marca de una empresa no sólo se basa en sus resultados, sino también en su cultura interna y en el comportamiento de sus empleados. Un nuevo miembro del equipo que funcione bien puede aumentar la productividad y mejorar los resultados, mientras que una mala contratación puede perturbar el trabajo y bajar la moral del equipo.

7 formas de mitigar el riesgo de contratación

1. Proceso de selección sólido

La selección de candidatos se realiza para que los responsables de contratación puedan identificar cualquier posible señal de alarma antes de haber invertido el tiempo y el esfuerzo de entrevistarlos, y mucho antes de que usted considere su contratación. Un proceso de selección exhaustivo va más allá de la simple revisión de currículos; incluye la verificación de la formación, las credenciales profesionales y los empleos anteriores.

2. Entrevistas estructuradas

En lugar de basarse en preguntas espontáneas o variadas, las entrevistas estructuradas utilizan preguntas predeterminadas centradas en las habilidades, la experiencia y los comportamientos clave requeridos para el puesto. Esto no solo garantiza que todos los candidatos sean evaluados con los mismos criterios, sino que también minimiza el sesgo del entrevistador.

3. Evaluaciones del comportamiento

Las evaluaciones conductuales permiten a los responsables de contratación predecir cómo se desenvolverá un candidato en situaciones reales. Esto es crucial para puestos en los que la dinámica interpersonal y el ajuste cultural son tan importantes como las habilidades técnicas, ya que proporciona una visión más holística del potencial del candidato. También puede ser una forma de gamificar el proceso de contratación mediante cuestionarios y pruebas.

La incorporación de juegos de creación de equipos en el proceso de evaluación puede revelar aún más cómo los candidatos colaboran y resuelven problemas en grupo ajustes, alineándolo con la cultura de la empresa.

Cuando se combinan con entrevistas, estas evaluaciones ayudan a garantizar que el candidato elegido no sólo posee las aptitudes necesarias, sino que también encaja en la cultura de la empresa.

4. Períodos de prueba o contratos de trabajo

Cuando todo lo demás falla, un periodo de prueba o un acuerdo de contratación puede ser una última línea de defensa eficaz para mitigar los riesgos. Ofrecen a las empresas la oportunidad de observar el rendimiento real de un candidato antes de comprometerse de forma permanente. Ofrecen la oportunidad de detectar cualquier señal de alarma que pueda no haber sido evidente durante la fase de entrevista.

Para introducir periodos de prueba u opciones de contratación, las empresas pueden ofrecer contratos a corto plazo (normalmente de tres a seis meses), con el claro entendimiento de que un puesto a tiempo completo depende del rendimiento durante este periodo.

5. Descripciones transparentes de los puestos

No todo depende de lo que diga el candidato; también es importante ser franco y honesto en la descripción del puesto. Cuando los anuncios de empleo son vagos o demasiado amplios, atraen a los candidatos equivocados, lo que provoca expectativas inadecuadas y una rotación temprana.

Una descripción del puesto transparente debe definir claramente las responsabilidades del puesto, las cualificaciones requeridas y los retos a los que puede enfrentarse el candidato. De este modo, los candidatos pueden evaluar mejor si son los adecuados antes de presentar su candidatura.

Para crear descripciones de puesto eficaces, las empresas deben implicar tanto al responsable de contratación como al equipo al que se incorporará el nuevo empleado. Juntos pueden esbozar las tareas cotidianas, las competencias requeridas y la cultura de la empresa. Además, las descripciones de los puestos deben actualizarse periódicamente para reflejar los cambios que se produzcan en las horas extraordinarias.

6. Empleado referidos Programas

Las recomendaciones de los empleados pueden ser una poderosa herramienta para mitigar los riesgos de contratación. Es poco probable que los empleados recomienden a personas que no creen que encajen bien en el puesto o en la cultura de la empresa.

Esto significa que los candidatos que proceden de referencias de empleados son, en cierto sentido, examinados informalmente antes de que usted se ponga en contacto con ellos a través de contacto . Así pues, las referencias de empleados pueden ayudarle a encontrar mejores candidatos y, al mismo tiempo, reducir los plazos de contratación y el coste global del proceso de contratación.

La estrategia más eficaz para maximizar la contratación interna con el empleado referidos es establecer una cultura en el lugar de trabajo que la fomente. Comuníquese regularmente con los empleados, ya sea por correo electrónico o en reuniones semanales, y asegúrese de que están al día de cuándo se abren nuevas funciones y puestos.

Ofrecer una recompensa o un incentivo por recomendar candidatos con éxito puede animar a los empleados a pensar más detenidamente en las recomendaciones. Una ventaja añadida de este tipo de cultura en el lugar de trabajo es que los empleados ya existentes también pueden dar un paso al frente cuando surjan nuevas vacantes.

7. Aprendizaje y desarrollo continuos

Lo cierto es que la contratación es sólo el principio. Tras el coste de buscar, entrevistar y seleccionar al nuevo empleado, hay que añadir la inversión en incorporación, formación y desarrollo. Son pasos fundamentales para sacar el máximo partido de los nuevos talentos, pero también para retenerlos.

Lo mejor de todo es que, una vez implantada una estructura adecuada de aprendizaje y desarrollo, puede hacer que su organización resulte más atractiva para candidatos más ambiciosos en futuras búsquedas.

La clave del aprendizaje y el desarrollo de los empleados es que debe ser constante y continuo. Por ejemplo, para las funciones que tienen un impacto significativo en el crecimiento del negocio, como las ventas y el marketing, es crucial garantizar que los empleados estén formados en técnicas de generación de contactos salientes. Las sesiones de formación periódicas pueden ayudar a desarrollar y perfeccionar estas habilidades, contribuyendo tanto al crecimiento de la carrera personal como a los objetivos de organización.

Asegúrese de que los empleados sepan que no sólo existe un proceso completo de incorporación y formación, sino también vías para crecer y desarrollar su función.

Establezca auditorías internas periódicas para evaluar los puntos fuertes y débiles de los empleados y colabore con ellos para encontrar formación y cursos en línea que se adapten a ellos.

Ejemplos reales de empresas con procesos de mitigación del riesgo de contratación

1. Google - Entrevistas estructuradas

Google ha desarrollado un proceso de entrevistas altamente estructurado para mitigar los riesgos de sesgo subjetivo y garantizar que todos los candidatos sean evaluados de forma justa. En lugar de basarse en entrevistas conversacionales que pueden variar significativamente de un candidato a otro, Google utiliza preguntas estandarizadas coherentes diseñadas para medir habilidades, experiencias y comportamientos específicos.

2. IBM - IA y análisis de datos

IBM ha llevado la mitigación del riesgo de contratación al siguiente nivel incorporando IA y análisis de datos a su proceso de contratación. La empresa utiliza IA avanzada para filtrar currículos, proporcionar información analítica e incluso predecir el éxito futuro basándose en los datos históricos de un candidato.

3. Zappos - Entrevistas de adecuación cultural

En Zappos, el ajuste cultural se considera tan importante como las habilidades técnicas, si no más. Para garantizar que las nuevas contrataciones se ajustan a los valores fundamentales de la empresa y a su entorno de trabajo único, Zappos realiza una entrevista totalmente independiente centrada exclusivamente en los aspectos culturales y sociales.

4. Microsoft - Comprobación exhaustiva de antecedentes

Microsoft se asegura de que sus candidatos cumplen las normas más estrictas mediante una exhaustiva comprobación de sus antecedentes, que incluye la verificación de su formación y de cualquier antecedente penal. Esto ayuda a mitigar el riesgo de contratar a personas que pueden no ser dignas de confianza o capaces.

5. Deloitte - Períodos de prueba

Deloitte utiliza periodos de prueba para evaluar el rendimiento de los nuevos empleados en situaciones reales. Esto permite a la empresa observar cómo se adaptan los nuevos empleados al puesto y a la cultura de la empresa antes de comprometerse a largo plazo.

Conclusión

Mitigar el riesgo de contratación es esencial para crear un equipo fuerte y capaz que impulse el éxito y fomente una cultura empresarial positiva. Al final, un proceso de contratación proactivo y bien pensado no solo ayuda a evitar errores costosos, sino que también mejora la reputación general y la eficiencia de la empresa.