EP43: Clark Wilson LLP - Contratación de talento jurídico en la era de la tecnología (con Robert St-Jacques)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con los líderes en el espacio de reclutamiento y aprender sus mejores prácticas para transformar la forma de contratar.

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Transcripción

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si le gusta nuestro contenido, suscríbase a nuestros canales de YouTube y Spotify y permanezca atento a los episodios semanales. Soy su presentadora, Lydia, y hoy está con nosotros Robert St-Jacques, Director de Talento Jurídico de Clark Wilson LLP en Vancouver, Canadá.

Bienvenido al programa, Robert.

Gracias por traerme a bordo.

De abogado laboralista a Jefe de Talento Jurídico

Lydia: Cuéntanos un poco sobre tus comienzos como abogado, Robert. Y cómo pasaste al espacio del talento.

Robert: Empecé mi carrera como abogado laboral durante cinco años antes de ser contratado por uno de mis clientes, LensCrafters, minorista y fabricante mundial de gafas. Después trabajé para otras empresas de la lista Fortune 150 y me trasladé a Dubai, donde desempeñé funciones directivas en RRHH y fui abogado interno. Posteriormente, me dediqué a la tecnología y trabajé en KL durante un tiempo antes de instalarme definitivamente en Vancouver.

Aquí he trabajado predominantemente con empresas tecnológicas en la dirección de recursos humanos y como asesora general. Mi último cargo fue el de responsable de personal y asuntos jurídicos en una empresa de videojuegos. Ahora, mi carrera ha cerrado el círculo y vuelvo a un bufete de abogados como responsable de talento jurídico, pero no como abogada.

Contratación de talento jurídico: Trabajo híbrido y competencias blandas

Lydia: Pasemos a la contratación de talento jurídico. Ha observado algún cambio significativo en la contratación de personal jurídico en los últimos dos años o quizá en los últimos cinco años?

Robert: Ha habido algunas áreas de cambio en la contratación de talento jurídico. Uno de ellos es la demanda acelerada de trabajo híbrido y de conciliación de la vida laboral y personal.

Los abogados jóvenes también muestran más interés por la tecnología y quieren que sus bufetes tengan capacidad tecnológica. Sin embargo, los despachos de abogados han tardado más que las empresas tradicionales en invertir en tecnología y cambiar sus procesos.

Esto ha creado un desajuste de expectativas entre los jóvenes abogados y sus despachos, que no son tan avanzados tecnológicamente como a los que están acostumbrados en su vida personal. En el lado positivo, se ha producido una aceleración espectacular de la atención prestada a la diversidad, la equidad y la inclusión (D&I) en el lugar de trabajo. Esto es especialmente importante si se tiene en cuenta que, durante los últimos 10-15 años, una gran minoría de los licenciados en Derecho han sido personas BIPOC. Como resultado, la demografía de las empresas y su fuerza de talento están cambiando.

Lydia: En términos de contratación de talento, para un bufete de abogados como el suyo, ¿cuáles son algunas de las aptitudes o cualidades clave en las que se fija a la hora de contratar talento jurídico? Es decir, esto va más allá de los conocimientos jurídicos técnicos.

Robert: Hace unos años se publicó un libro titulado "The T-Shaped Lawyer". El concepto de tener forma de T en el aprendizaje y el desarrollo se refiere a la profundidad de los conocimientos y habilidades en la función de uno (la parte superior de la T) y las habilidades blandas (la línea vertical de la T.) Las habilidades blandas incluyen la delegación, el coaching, la retroalimentación, la planificación y otras habilidades que no están necesariamente relacionadas con la función de uno.

Lo que buscamos es que se forme algo de esa forma de T o que los individuos tengan algunas de las características fundacionales. Una de esas características es la mentalidad de servicio al cliente.

Desde el punto de vista de un cliente, cuando llama a su abogado, puede ser porque tiene un asunto importante entre manos o porque está teniendo el peor día de su vida. Ser capaz de abordar ambas situaciones con serena profesionalidad y ver como un privilegio ayudar a otro ser humano es lo que entendemos por una mentalidad de servicio al cliente.

A partir de la forma en T, también buscamos habilidades de gestión de proyectos, habilidades de influencia, gestión de relaciones, inteligencia emocional (IE), conocimientos empresariales, formación en ciencias sociales o psicología, habilidades analíticas y de datos, y capacitación tecnológica. Ya no se trata solo de sacar buenas notas en la facultad de Derecho. La pieza fundamental sigue siendo la mentalidad de servicio al cliente y ver la capacidad de servir a otro ser humano como un privilegio.

Trabajo híbrido: Ventajas fiscales y cumplimiento

Lydia: Antes ha hablado de algunas tendencias, como el trabajo híbrido y la conciliación de la vida laboral y familiar, cada vez más demandada. Cómo cree que influirán estas tendencias en el día a día de la empresa?

Robert: Al analizar tendencias como el trabajo híbrido, hay que tener en cuenta muchas repercusiones. El trabajo híbrido no consiste sólo en trabajar desde casa un determinado número de días a la semana. Por ejemplo, si se tiene una cultura de trabajo a distancia o se requiere que la gente trabaje desde casa, hay ventajas fiscales en Canadá. Hay que modificar los contratos de trabajo para incluir este aspecto como partida para que los empleados puedan beneficiarse de determinadas deducciones.

También hay implicaciones para las políticas, las promociones, la formación y el cumplimiento de los requisitos de salud y seguridad. Por ejemplo, ¿cómo impartir formación sobre manipulación segura de productos químicos cuando los empleados trabajan desde casa? También hay normas sobre ergonomía. ¿Cómo garantizar el cumplimiento sin ir a casa de los empleados y medir sus pantallas y sillas?

El trabajo híbrido por sí solo tiene muchas repercusiones que hay que tener en cuenta. Es importante tener en cuenta también los beneficios y otras áreas.

Lydia: Así, estos cambios se producen a través de diferentes requisitos en un contrato de trabajo. Qué hay que hacer para que se produzcan?

Correcto. Entonces, empiezas por decidir qué significa híbrido para ti. He estado en todos los extremos, ¿verdad? Así que tienes el aspecto 100% remoto. Luego tienes que ir de arriba a abajo en términos del ciclo de vida del empleado.

¿Cómo cambia esto nuestra marca de empleador? Esto es incluso antes de llegar a la contratación, el marketing o los anuncios de empleo. ¿Cómo nos presentamos? ¿Qué tenemos que cambiar?

Nuestro proceso de contratación, ¿qué tenemos que cambiar? ¿Más vídeo a todos los niveles, hasta la incorporación? ¿Cómo incorporamos a las personas sin verlas nunca? ¿TI? ¿Cuándo tenemos que decirles que alguien se incorpora? Porque tienen que enviar un ordenador al extranjero o al otro lado del país. Hay que dar más tiempo a la gente.

Así que sí, ya no tienes que buscar una oficina o un escritorio. Pero IT tiene que averiguar cómo conseguir un ordenador a alguien en Eslovaquia. Y luego vas a través de su incorporación. ¿Cómo se transmite la información a través de las llamadas Zoom y la incorporación? ¿Y cómo se hace la integración?

Tras la incorporación, pasamos a su integración. ¿Qué tipo de actividades hacemos? Antes era como dar dinero a un grupo de personas e ir a comer juntos a un restaurante. Eso ya no es una opción. Tu equipo está ahora en 17 países.

Con las diferentes zonas horarias y demás, no podemos hacer una comida juntos. Así que hacemos tres comidas juntos: desayuno, comida y cena a distintas horas. Y enviamos a la gente tarjetas Uber o lo que sea en su país.

Lo mismo ocurre con las indemnizaciones. ¿Cómo lo explicamos? ¿Cómo lo hacemos legalmente? Normalmente, subcontratas con una empresa y ellos se encargan de la contratación por ti en esos países. Y luego hay toda una lista de requisitos de cumplimiento por ese lado.

Y luego la gestión del rendimiento: ¿cómo se comunican las expectativas y se sigue construyendo la cultura? Y así sucesivamente. Si pensamos de principio a fin, el ciclo de vida de un empleado tiene casi dos salidas. ¿Cómo se produce eso?

Si alguien quiere irse a Eslovaquia, ¿cómo se recupera el ordenador? ¿Cómo se organizan todas esas piezas? Así que realmente requiere una reingeniería de arriba a abajo, no sólo de sus políticas, sino también de sus procesos y, a veces, de su tecnología. Y si es demasiado complicado, en el caso de la computación internacional, probablemente sea más fácil subcontratar.

Lydia: Teniendo en cuenta todos estos cambios y efectos polifacéticos basados en una sola tendencia, ¿qué deberían considerar los empresarios en términos de plan estratégico a largo plazo?

Robert: Yo diría que vuelvas a lo básico y te lo pienses. Si eres un atleta y tienes el presentimiento de que te gustaría probar otros deportes, una cosa fundamental y básica que podrías hacer es ponerte en forma. Porque entonces no importa si vas a nadar, montar en bici o correr. Si estás en buena forma física y puedes realizar determinadas actividades durante largos periodos de tiempo, tendrás más posibilidades de adaptarte y disfrutar del nuevo deporte.

Eso es lo que aconsejo a las empresas: aprovechen esta oportunidad para hacer estos cambios, porque se van a producir, les guste o no. Pero aquí está lo importante: aprender de esto y crear y adoptar una mentalidad de agilidad y gestión del cambio. Porque se avecinan otras cosas.

Por ejemplo, la gente se debate ahora sobre el trabajo híbrido y cómo va a hacerlo. Ya se está hablando de semanas laborales de cuatro días. Utiliza esta experiencia para documentar tu proceso, acostumbrar a la gente de tu organización a ese cambio y tratar de acelerar el ritmo de cambio para que puedas seguir siendo ágil.

Cuando te enfrentes a otro reto como la semana laboral de cuatro días, puedes decir: "Oye, acabamos de gestionar el trabajo híbrido. Hemos aprendido mucho. Hemos creado este proceso de gestión del cambio con comunicación y participación de las partes interesadas. Ahora estamos preparados para llevarlo a cabo en lugar de dar tumbos". Ahora puedes llevarlo a cabo con confianza porque tienes conocimientos y habilidades fundamentales en agilidad, una mentalidad ágil y gestión del cambio.

Así que eres capaz de rodar con estos cambios. Por ejemplo, ChatGPT incorpora inteligencia artificial. ¿Cómo te adaptarías a ello? Si utilizas actividades actuales como el trabajo híbrido como ruedas de entrenamiento o evento de formación y documentas tus procesos en términos de cambio, entonces estarás más capacitado para afrontar retos como ChatGPT o la IA.

La IA en el trabajo jurídico y el juego, y la protección contra el fraude en la contratación de personal

Lydia: ¿Has utilizado ChatGPT o alguna tecnología de IA?

Robert: En términos jurídicos, hay que tener mucho cuidado porque no podemos cargar información específica de un cliente en una fuente abierta. Es un uso limitado en términos de bufetes de abogados y trabajo legal y piezas relacionadas con el cliente. Pueden hacer consultas sobre leyes actualizadas y cosas así, siempre que no se introduzca información sobre los clientes. Así que se está utilizando allí.

Donde la vi utilizada antes fue cuando trabajaba para una empresa de juegos. En términos de creación artística, la IA simplemente sigue el proceso. Nuestros artistas solían mirar el catálogo de cosas que hacíamos, y había 400.000 activos. Escribían "fuego" y aparecían 800 fuegos creados anteriormente. Encontraban uno, lo modificaban, creaban uno nuevo y lo ponían en el juego.

Lo que hace la IA es que, en vez de tener que buscar entre 800 fuegos, puedes decir: "Quiero crear un fuego nuevo y quiero que se parezca a lo que tenemos en nuestro juego". Te ayudará a crear una versión preliminar y luego tú harías los cambios.

La IA ha acelerado el proceso. No es que vacantes vaya a desaparecer y todo el mundo vaya a automatizarse. Todo lo contrario: si se utiliza con cuidado, es una ayuda y hace mucho del trabajo pesado.

Las personas que trabajaban para nosotros mejoraron sus competencias. Se convirtieron en redactores y no solo en oyentes y transcriptores.

Lydia: El primer borrador está resuelto hasta cierto punto. Ese es el verdadero trabajo duro: la ideación o ese primer borrador de lluvia de ideas.

Robert, permíteme pasar a otro tema que afecta a los reclutadores e incluso a las marcas empleadoras. Como usted ha dicho, muchas empresas han estado experimentando o han pasado a cosas como semanas laborales de cuatro días, trabajo híbrido, trabajo a distancia, trabajo totalmente a distancia desde cualquier lugar, y ese tipo de acuerdos de trabajo. Pero también estamos viendo cada vez más casos de fraude en la contratación en los que los estafadores utilizan el nombre de la empresa y contacto información falsa. Se dirigen a los candidatos sin el conocimiento de la empresa o del reclutador oficial.

Entonces, ¿cómo pueden las empresas y los reclutadores legítimos protegerse de cualquier tipo de daño a la marca como resultado de estas actividades?

Robert: Ante todo, haz una declaración muy clara en tu propio sitio web de empleo. Indique que no cobra a los candidatos y que sólo acepta currículos a través de un proceso y un sitio web específicos. Si uno de tus reclutadores se pone en contacto con un candidato, aconséjale que vuelva a LinkedIn y compruebe que el reclutador trabaja realmente para tu empresa.

Proporcione información sobre lo que debe buscar y enumere a sus reclutadores con sus perfiles de LinkedIn. Deja claro que si uno de estos reclutadores concretos no se pone en contacto con el candidato, podría tratarse de una situación de fraude.

La segunda es emprender acciones legales si es necesario. Averigüe de dónde proceden estos estafadores y sígales. Puede que tomen copias de tus anuncios como agregadores y pongan su propia información de contacto . Dependiendo de dónde tengan su sede, puedes emprender acciones legales. Por ejemplo, yo trabajé para el gobierno de Abu Dhabi y algunas de sus organizaciones semigubernamentales. Eso tiene mucho peso y la mayoría paraba cuando yo decía "cese y desista". Lo mismo ocurre con las grandes marcas, porque tienen los bolsillos llenos y perseguirán a los estafadores.

Proporcione también una dirección de correo electrónico para que los candidatos puedan informar de cualquier sospecha actividad. Si se ha puesto en contacto con ellos alguien que no es uno de tus reclutadores, pídeles que te digan quién es y que te faciliten la información. Haga un seguimiento de esas personas con una carta legal redactada en términos concisos que proteja su marca.

Así que se trata de la carga frontal en términos de su sitio web: deje claro cuál es su proceso y quién debe ponerse en contacto con los candidatos. Si se trata de otra persona, proporcione un enlace para que los candidatos reenvíen cualquier correo electrónico o mensaje de texto sospechoso. Incluso puedes facilitarles un número de WhatsApp al que reenviar los mensajes para captar algunas de estas actividades.

En cuanto salgan unas cuantas cartas legales, te harás una reputación y los estafadores se darán cuenta de que hay empresas más fáciles de perseguir.

Lydia: y con las marcas empleadoras...

Robert: Sí y estas personas están tan emocionadas de trabajar para la empresa. Lo último que quieres es que se ilusionen y luego se vean estafados por gente que les pide pagos. Cobrar a la gente por un trabajo es una violación de las leyes de la mayoría de los países y de algunos convenios internacionales. Estas personas están cometiendo actos delictivos.

Mi consejo es que cargue su sitio web por adelantado y sea agresivo en la prevención del fraude en la contratación.

Lydia: ¿Cuáles son algunas formas de escanear o averiguar si te están mencionando? ¿Utilizas alguna herramienta para comprobar si te están representando falsamente en otro sitio?

Robert: Sí, a veces pagamos por los servicios. Esto es en términos de quién está utilizando nuestros anuncios porque se puede utilizar la palabra como un corrector de plagio. También tenemos esto por ahí. A veces son agregadores y a veces son agregadores lejanos de Lituania.

Entre el servicio o los reclutadores suelen encontrar dónde están disponibles. Sin embargo, los estafadores se han vuelto muy buenos. contacto Se conectan a través de LinkedIn y dicen que son de una agencia que nos representa.

El otro aspecto a tener en cuenta es que rara vez utilizamos agencias. Afirmaríamos que solo trabajamos con estas dos agencias y las nombraríamos.

Diversidad en la contratación: Anuncios de empleo y enfoque por competencias

Lydia: Lo siento, me perdí esta parte antes, pero quería mencionar la diversidad, la equidad y la inclusión, como mencionaste antes. Es una de las cosas que buscamos en términos de talento porque la reserva de talento se ha vuelto muy diversa. Como ha dicho, incluso en la contratación de personal jurídico se observa una mayor diversidad.

¿De qué manera puede una organización hacer que la EDyI forme parte de sus prácticas y políticas de empleo? ¿Cómo puede aplicarse?

Robert: El primer paso es que la dirección declare públicamente su compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión. En Norteamérica hay numerosas listas a las que las empresas pueden adherirse y declarar públicamente su compromiso con la mejora de la diversidad. También pueden establecer métricas específicas y centrarse en la inclusión a través de declaraciones públicas.

Las grandes empresas suelen incluir una sección sobre DE&I en su reportes anual. Algunos estados o provincias exigen a las empresas que presenten al gobierno reportes mostrando cómo progresan sus iniciativas en función de sus propios objetivos en este ámbito. También hay un gran impulso en materia de igualdad salarial.

Antes, solía tratarse de género y quizá un poco de raza. Pero ahora, debido a la interseccionalidad de todos estos aspectos, nos encontramos con la neurodiversidad, la comunidad LGBTQ+, el género y los transexuales, y mucho más. Es muy importante asegurarse de que se dispone de un espacio de trabajo inclusivo incluso antes de trabajar en el aspecto de la diversidad. Puedes traer candidatos diversos, pero si no se sienten bienvenidos en tu lugar de trabajo o si no hay otras personas como ellos, será difícil retenerlos.

Por eso siempre digo que primero hay que asegurarse de tener un espacio de trabajo inclusivo. De lo contrario, todo el trabajo que hagas para conseguir candidatos diversos podría ser en vano porque la gente no sentirá que puede prosperar y aportar todo su ser al trabajo. Cuando la gente empiece a hablar de tu empresa en LinkedIn sin que nadie se lo pida, sabrás que has creado algo estupendo internamente. Entonces podrás centrarte en aumentar aún más la diversidad.

Lydia: Es un gran punto. Cuando vas paso a paso y observas las fases de desarrollo en términos de implantación, puedes ver realmente los resultados y anticiparte a lo que puedes esperar haciéndolo más amplio y expandiéndolo en términos de procesos.

En cuanto a la tecnología de RRHH, hoy en día es imprescindible en este mundo digital. Estas tecnologías también nos ayudan. Qué tipo de impacto cree que tendrán y seguirán teniendo estas tecnologías y herramientas en la contratación?

Robert: Empecemos con un anuncio de trabajo. Existen herramientas muy útiles para asegurarse de que el anuncio de empleo no favorece a un género en detrimento de otro ni es ofensivo para determinadas culturas y personas. Debe ser claro y acogedor. Incluso puedes utilizar un lenguaje específico para atraer a las mujeres si tu objetivo de diversidad es atraer a más mujeres al equipo directivo.

Por ejemplo, si escribes un anuncio de empleo que habla de ganar, ser agresivo y conquistar el mercado con palabras agresivas, los estudios demuestran que es menos probable que las mujeres presenten su candidatura. Si, por el contrario, habla de obtener resultados de forma colaborativa y de trabajar en equipo, algunas encuestas han revelado que las mujeres tienden a presentar solicitudes en mayor número.

Por tanto, hay que empezar por la tecnología, como los sistemas de seguimiento de candidatos y los regímenes de pruebas. Se trata de una pieza importante para el desarrollo y la innovación, ya que si se contrata en función de las competencias, el resultado inevitable será una mano de obra más diversa.

Por ejemplo, aquí en Canadá tenemos una gran escuela técnica llamada Universidad de Waterloo, con un programa de informática de renombre mundial. La gente suele decir que quiere un graduado superior de Waterloo en informática. Pero lo que consiguen son predominantemente hombres blancos o asiáticos.

Lo que queremos decir es que contratamos desarrolladores para que escriban código. No importa dónde lo aprendieron o si fueron a Waterloo o al Niagara College. O saben escribir bien el código o no lo saben. Al centrarnos en las habilidades, descubrimos que en el transcurso de seis meses, pasamos de un solo dígito a un 38% de mujeres y de dos dígitos bajos en los equipos a un 54% de BIPOC. La representación LGBTQ+ y neurodiversa también aumentó drásticamente gracias a la autodivulgación.

Al centrarnos en la contratación basada en las aptitudes en lugar de en la escuela, el título o el empleador adecuados, fuimos a lo básico y nos fijamos en quién sabe codificar y quién matches nuestros valores como organización. Cuando incorporamos a esas personas, la productividad aumentó un 19%.

Lydia: ¿Cuándo hizo este análisis de los candidatos? ¿Fue después de ver el aumento de la productividad o antes? ¿Cuál informó al otro?

Robert: Vimos las cifras en términos de personas. A veces es obvio en términos de género, raza u origen nacional. Otros aspectos son menos evidentes. Vimos que las cifras mejoraban y, cuando hicimos una encuesta unos meses más tarde, vimos que algunas de las otras áreas, como la neurodiversidad y la representación LGBTQ+, mejoraban.

Algunas cosas ocurrieron en directo y otras fueron una agradable sorpresa posterior. Que organización acabara siendo un gran lugar para trabajar y estuviera entre los 10 primeros. Para mí, eso es una marca poderosa. Si no tienes que decirlo, sino que lo vives y tu gente lo comenta internamente a sus amigos, que lo difunden, eso es muy bueno. Estás predicando con el ejemplo y tus esfuerzos de marca de empleador están funcionando.

Curiosidad y experimentación en la búsqueda de soluciones

Lydia: Eso es lo lejos que puede llevarte el reclutamiento basado en habilidades. Es un gran ejemplo. Gracias por compartirlo, Robert. Hoy en el programa has dado muchos consejos estupendos, tangibles y útiles. ¿Qué consejo le darías hoy a alguien que está empezando en el mundo del talento?

Robert: Soy optimista, pero también muy curioso. Espero que sea curioso por naturaleza o que pueda llegar a serlo por todo. Hay muchas soluciones a los problemas. La gente me ha preguntado por qué he implantado 42 tecnologías de RRHH y por qué no puedo ceñirme a un solo producto. La razón es que un producto puede no ser el más adecuado para una empresa concreta.

Casi siempre vuelvo a empezar hablando con las partes interesadas, consultando datos y teniendo en cuenta las últimas investigaciones académicas y mi experiencia anterior. Si soy intelectualmente honesto, hago una solicitud de propuesta (RFP) y casi siempre gana un sistema diferente. Esto se debe a que siento curiosidad por organización, cómo funciona, quiénes son las personas y hacia dónde quieren ir.

Es esa curiosidad innata y tomar toda esa información para elaborar una solución que sea buena para ellos en ese momento, pero no necesariamente lo que hice en mi último trabajo. Allí tuve éxito porque escuchaba, sentía curiosidad, indagaba y hacía un millón de preguntas sobre todo.

Se trata de ser curioso y absorber información. La última pieza es no tener miedo a experimentar y usar esa palabra. Si dices que vas a cambiar una política o un proceso, puede ser demasiado. Empieza con un experimento con un grupo pequeño en el que ya hayas hablado con ellos y sepan que quieren cambiar. Busca lo que llamamos desviación positiva y haz un experimento o una prueba piloto.

Lo más importante es mantener la curiosidad y no tener miedo a experimentar.

Lydia: Muchas gracias por estar con nosotros en el programa, Robert. Para nuestros espectadores y oyentes de nuestro podcast, ¿dónde pueden encontrarte? ¿Cuál es tu canal preferido?

Robert: Mi primer canal es LinkedIn. Adelante, sígueme o conéctate conmigo. Si tienes preguntas, estaré encantado de responderlas. Creo en el intercambio de conocimientos. Estoy donde estoy porque la gente ha compartido sus conocimientos conmigo. No es porque yo sea único o especial o porque haya pensado en estas cosas por mí mismo. La gente ha compartido su tiempo y sus conocimientos conmigo y yo estoy encantado de devolverlo.

Lydia: Muchas gracias. Hemos conversado con Robert St-Jacques, Director de Talento Jurídico de Clark Wilson LLP en Vancouver, Canadá. Gracias por acompañarnos esta semana. Recuerda suscribirte a nuestros canales para estar al tanto de más perspectivas de All In Recruitment.