Contratación de altos cargos en tiempos de crisis económica

La Gran Resignación, la Gran Reconsideración, el Gran Reset. Llámelo como quiera, pero no cometa el error de pensar que sus estrategias de captación de talento no se verán afectadas, aunque la economía se tambalee.  

Ante la inminente recesión económica, las dimisiones siguen sacudiendo el mercado, y los altos directivos no se libran de ellas. Aunque muchos tienden a culpar de este éxodo masivo a los millennials, los datos recientes muestran que los profesionales más veteranos están presentando sus dimisiones a un ritmo igualmente alarmante.  

Esto ha creado una dinámica desafiante para los directores de RRHH y los equipos de adquisición de talento de hoy en día, que tienen que buscar talento entre una mano de obra que envejece rápidamente y en la que aumenta el número de dimisiones de profesionales de gestión experimentados que exigen una mejor remuneración.

A diferencia de los trabajadores de base, las estrategias de adquisición de talentos que se centran en la contratación de trabajadores de alto nivel nos plantean algunos retos.

Impacto organizativo de la rotación de altos directivos

Los altos directivos desempeñan un papel crucial en el ADN de la moderna organización, especialmente cuando la economía se tuerce. Para empezar, dependen en gran medida de ellos para la estabilidad de la plantilla. Suelen tener éxito en sus puestos gracias a sus extraordinarias dotes de liderazgo y a su capacidad para tomar decisiones excepcionales en consonancia con la visión de organización.  

Pero hay reportes que muestra que la tasa de profesionales de alto nivel que abandonan sus vacantes ha crecido mucho más rápido este año. Los profesionales de la adquisición de talento y los responsables de RRHH se preparan para el impacto inminente de esta dinámica: Las dimisiones en los niveles superiores suelen precipitar las dimisiones en los niveles inferiores. Esencialmente, la marcha de un alto directivo puede causar un efecto dominó que trastorne a toda la plantilla de una organización.

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Adquisición de talentos y empleados de alto nivel 

Las estrategias tradicionales de captación de talento y los paquetes retributivos de mayor cuantía ya no bastan para atraer a los profesionales de gestión más experimentados de la plantilla. Hoy en día, este proceso merece un enfoque más práctico que describiremos a continuación. Siguiendo estas estrategias, su organización estará en una posición más fuerte para captar talento directivo de un amplio grupo de candidatos, independientemente del tipo de entorno económico en el que nos encontremos.

En primer lugar, hay que nombrar a un responsable estratégico de RR.HH.

Ante la amenaza de que la economía se hunda aún más en la recesión, las organizaciones que ya hayan establecido una fuerza rectora que guíe sus esfuerzos de contratación a través de estas aguas turbulentas tendrán más posibilidades de ganar la guerra del talento.

Su organización necesita designar a un profesional dedicado a tomar el pulso a las habilidades y el talento necesarios para reforzar su organización durante una recesión y que comprenda claramente los puntos débiles de contratar al talento equivocado. 

Si el tamaño de su organización hace que contratar a un responsable de RR.HH. a tiempo completo resulte prohibitivo, considere la opción de un Director de RR.HH. fraccional. 

Definir la función | Perfilar claramente al cliente potencial ideal

Este proceso comienza con una pregunta: ¿para qué tema se ha creado este puesto?

Recuerde que un alto directivo representa un nivel superior de gestión. En este nivel, los altos directivos tendrán que superar una serie de retos únicos, como organizar los esfuerzos de un grupo de trabajo que puede incluir empleados y directivos de nivel inferior. Definir correctamente esta función significa algo más que enumerar las responsabilidades del puesto; significa identificar claramente las habilidades interpersonales, como la creación de relaciones y un mayor nivel de inteligencia emocional, que un alto directivo debe tener si se espera que tenga éxito en su nueva función, tanto si nuestra economía está en crisis como si no.

Hable con empleados de su organización que desempeñen actualmente funciones similares para averiguar cuáles son sus aptitudes más valiosas. Hable también con la persona de la que dependerá la persona designada para conocer sus expectativas.

Adoptar la tecnología moderna de RR.HH. y los sistemas de adquisición de talentos

Las innovaciones en la tecnología de RRHH y los avances en inteligencia artificial (IA) han dado paso a una nueva era de sistemas de adquisición de talento que están desempeñando un papel enorme en la automatización de los procesos de contratación tradicionales y mejorando drásticamente la experiencia del candidato, esto último nunca ha sido tan importante.

Por ejemplo, ¿cuándo fue la última vez que evaluó su tecnología de RRHH? El sitio web y el proceso de solicitud de tu organización, ¿son amigables con los dispositivos móviles? En 2019, la mitad de las solicitudes de empleo se enviaron desde un dispositivo móvil. En 2021, esa cifra aumentará hasta casi el 70%.  

Nada aleja más a los mejores talentos que la tecnología obsoleta.  

No podemos decirlo de forma más sencilla: las organizaciones que no evalúen de forma proactiva los modernos sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) y las tecnologías de RR.HH. relacionadas van a seguir perdiendo la guerra del talento frente a las empresas que sí lo hacen. Hoy en día, casi todas las empresas de Fortune 500 tienen un ATS en el centro de sus esfuerzos de búsqueda de talento, y los profesionales de RRHH creen que tener acceso a un potente ATS es la clave para contratar talento más rápidamente.  

La tecnología equivale a velocidad, y con los mejores candidatos siendo recogidos en tan sólo 10 días, la tecnología a su disposición puede ser la diferencia entre contratar a los mejores talentos o perderlos en favor de competidores más rápidos y expertos en tecnología.

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Diríjase a los demandantes de empleo pasivos para cubrir puestos directivos

Alrededor del 70% de la mano de obra mundial está formada por candidatos que no están buscando trabajo activamente pero que estarían dispuestos a escuchar ofertas (también conocidos como buscadores de empleo pasivos ). Tus esfuerzos de captación de talento pueden ser eficaces para encontrar candidatos pasivos destacando allí donde esos candidatos pasan su tiempo en Internet (Facebook, LinkedIn, sitios de asociaciones profesionales, etc.).  

• LinkedIn sigue considerándose una gran fuente de reclutamiento de talento de alto nivel, e incluso puedes aprovechar las suscripciones que ofrece el sitio para ayudarte a encontrar candidatos pasivos.
• Crea una página de empresa en Facebook como punto de partida para construir tu marca y anima a los empleados a participar. Puedes utilizar Facebook para publicar logros e hitos de la empresa, así como ofertas de empleo. 

Una vez que haya establecido una presencia en línea para promocionar su marca, anime a sus empleados a que inviten a amigos y compañeros a unirse.

En otras palabras, su proceso de adquisición de talento debe incluir esfuerzos de divulgación. Esta es un área en la que los equipos de adquisición de talento pueden ser muy ingeniosos a la hora de encontrar talento de alto nivel en una economía en declive. Lo interesante de saber sobre la contratación de profesionales directivos de alto nivel es que la mayoría de ellos preferirían ser descubiertos antes que tener que buscar su próxima oportunidad. 

Comprométase a menudo con un toque personalizado

El contacto y la comunicación personalizados son cruciales a la hora de captar talentos de alto nivel. Recuerde que es probable que los mejores candidatos reciban consultas de reclutadores de la competencia. Afortunadamente, muchas de ellas serán vagas y no merecerán una respuesta. La comunicación personalizada le ayuda a conseguir algo más valioso: a los candidatos les encanta sentir que se dirigen a ellos deliberadamente. Tenga en cuenta el lenguaje de las "plantillas de mensajes" que utiliza su tecnología y asegúrese de incluir detalles importantes, como la correcta ortografía de sus nombres de pila, e incluya información que les haga creer que han sido elegidos por encima de los demás.  

Cuando los candidatos tienen la sensación de que te pones en contacto con ellos de forma selectiva, aumentan considerablemente las posibilidades de obtener una respuesta.

Probablemente descubrirá que muchos profesionales de la alta dirección suelen estar bastante satisfechos en el lugar en el que trabajan actualmente, pero siga conectando con ellos: comparta las noticias de la empresa, pregúnteles por sus objetivos profesionales... estará construyendo una relación a lo largo del tiempo, un paso crucial para atraer a candidatos pasivos.

Cree un paquete de beneficios atractivo

Al comparar dos ofertas, el paquete de beneficios suele ser el factor determinante: asegúrese de que el suyo sea competitivo. Los paquetes de prestaciones son cada vez más dinámicos en cuanto a los incentivos que se ofrecen. El riesgo de depresión entre los trabajadores es ahora un 70% mayor que antes de la pandemia, por lo que prestamos una atención renovada a nuestra salud mental y nuestro bienestar físico. Su paquete de prestaciones debe reflejarlo. 

Ofrecer prestaciones creativas como el reembolso del club de salud y la cobertura de salud mental son beneficios muy atractivos para un demandante de empleo pasivo. Incluso se ofrece ahora un seguro para mascotas para mostrar a los empleados la voluntad de ayudar a cuidar de sus vidas prolongadas.

Selección | Hacer la oferta

Tomar una mala decisión a nivel de alta dirección conlleva una enorme responsabilidad. No sólo puede ser un error de contratación muy costoso, sino también una fuente de vergüenza para su empresa. El fraude de títulos es muy real, así que investigue a fondo a los candidatos para verificar sus credenciales.  

Además, los análisis de las redes sociales son cada vez más esenciales para investigar el talento de alto nivel. Los tuits y las publicaciones de Facebook pueden ser extraordinariamente reveladores en cuanto a su capacidad para ofrecer información muy sincera sobre el carácter genuino de un candidato.

Una vez que haya encontrado a su candidato, ¡no espere! Haz tu oferta en 48 horas, si es posible. Recuerde que cuanto más tarde en contratar, más tiempo dará a sus competidores para que le hagan una oferta más atractiva.

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Manatal - El software líder en adquisición de talentos

Para tener éxito en la localización y contratación de los mejores talentos de alto nivel en cualquier entorno económico, su organización debe estar dispuesto a abandonar los mismos procesos cansados y lentos y estar dispuesto a adoptar las nuevas innovaciones en tecnología de RR.HH. que pueden aprovechar el poder de la automatización moderna.  

Esperamos que la información que hemos presentado pueda persuadir a su organización para que invierta en la tecnología que le permitirá competir por los mejores talentos de alto nivel del mercado laboral.

Las organizaciones de todo el mundo no tienen más remedio que buscar en Manatal.

Como desarrollador líder de sistemas modernos de adquisición de talento, la plataforma ATS de Manatal ha ayudado a organizaciones de todo el mundo a alcanzar nuevos niveles de éxito en la automatización de procesos que les han ayudado a reducir los plazos de contratación y a mejorar enormemente la experiencia online que puede ofrecer a los candidatos.  

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En este momento, Manatal ofrece una prueba gratuita de 14 días de su plataforma ATS para garantizar que la búsqueda de talentos de alto nivel por parte de su organizacióndeje poco margen para el error. Asegúrese de invertir en la tecnología que ofrezca a sus reclutadores la mejor oportunidad de tener éxito en lo que mejor saben hacer: contratar trabajadores con talento.