El reclutamiento de la diversidad se ha convertido en una parte esencial de los esfuerzos de contratación de las empresas en todo Estados Unidos. Entre 2016 y 2021, el número de empleadores con esfuerzos formales de contratación de la diversidad aumentó en un abrumador 32%, hasta alcanzar el 88%.
Esto demuestra claramente que los empresarios comprenden el valor de la diversidad en un programa de contratación de éxito. De cara a 2023, prestar más atención a la diversidad puede ser decisivo para reforzar las relaciones con los empleados, la moral y la cultura de la empresa.
Los empleados más jóvenes están cada vez más interesados en trabajar para una empresa que se alinee con sus valores y tenga en cuenta sus aportaciones sobre cómo mejorar la cultura de la empresa y las operaciones comerciales.
Este compromiso con las prácticas de contratación inclusivas puede tener un impacto significativo en la experiencia del candidato y en la cultura de la empresa en su conjunto. Al ser la primera impresión que los candidatos se llevan de su empresa organización, la experiencia del candidato es fundamental para garantizar que los esfuerzos de contratación de la diversidad se traduzcan en contrataciones satisfactorias.
Además, al infundir los valores de diversidad, equidad e inclusión (DE&I) en el tejido de organización, los empresarios se aseguran de que la cultura de la empresa también mejore.
Las tecnologías que hoy en día se encuentran en el núcleo de varios procesos de RRHH, como un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) o un CRM de contratación, son cruciales para ayudar a los empresarios a comprender si sus prácticas de contratación les están permitiendo alcanzar sus objetivos de contratación de diversidad.
En cada etapa del proceso de contratación, los equipos pueden asegurarse de que la tecnología les ayuda a ofrecer a los candidatos experiencias que reflejen una cultura integradora. La integración de herramientas en un sistema de información de recursos humanos (SIRH) también facilitará a los equipos de RRHH la gestión de todo el ciclo de vida del empleado y la identificación de problemas que puedan socavar los objetivos de diversidad.
A medida que los equipos de contratación confíen más en estas soluciones tecnológicas, podrán medir e informar sobre los resultados de sus esfuerzos de contratación de la diversidad mucho más rápidamente que con las herramientas manuales de contratación. En combinación con las encuestas a candidatos y nuevos empleados, los equipos son capaces de recopilar más datos cuantitativos para evaluar si sus tácticas de contratación están teniendo un impacto.
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¿Por qué se centra la contratación en la diversidad?
El impulso para aumentar la diversidad en las organizaciones no es una iniciativa nueva. Sin embargo, el reclutamiento de diversidad ha vuelto a captar la atención de los empleadores en los últimos dos años como una forma de atraer y retener a los empleados, aumentar los beneficios y demostrar el compromiso de su empresa con la justicia social. Una encuesta llevada a cabo en ocho países por Heidrick & Struggles reveló que el 93% de los ejecutivos de todos los sectores creen que la DE&I importa más que a principios de 2020.
Es probable que esto responda a la publicidad mundial en torno a los recientes problemas de justicia racial, especialmente en Estados Unidos. Empresas como Snapchat, PepsiCo, Procter & Gamble y Adidas se han comprometido a aumentar el porcentaje de empleados de comunidades subrepresentadas en sus organizaciones. Estos empleadores entienden que sus clientes y empleados potenciales quieren ver acciones detrás de sus palabras de solidaridad con las causas de justicia social. Esto se extiende incluso al público que exige una mayor transparencia en torno a las actividades de contratación de diversidad. El Corporate Racial Equity Tracker es un recurso que recopila continuamente información pública sobre los progresos de las empresas en este ámbito.
Dar prioridad a las prácticas de contratación basadas en la diversidad ayuda a atraer candidatos que también valoran los lugares de trabajo inclusivos y a retener a los empleados de comunidades infrarrepresentadas. De hecho, los empleados tienen 5,4 veces más probabilidades de permanecer en su puesto de trabajo en una empresa que cultiva un entorno equitativo e integrador, según Great Place to Work. Una vez que la diversidad esté arraigada en el tejido de la cultura de la empresa, será una consideración primordial en todos los aspectos del negocio.
Las motivaciones de los empresarios para comprometerse con una plantilla diversa no son totalmente altruistas. Organizaciones como las citadas anteriormente centran sus esfuerzos en mejorar la E+I y prestan más atención a la contratación de personal diverso a largo plazo debido a los beneficios que pueden esperar ver en su negocio.
Según la Organización Internacional del Trabajo organización (OIT), las empresas con "políticas de igualdad de oportunidades en el empleo y culturas que incluyen la perspectiva de género'' tienen un 60% más de probabilidades de mejorar sus beneficios y su productividad, así como una "mejor reputación, mayor facilidad para atraer y retener talento, y mayor creatividad e innovación."
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Cómo el reclutamiento de la diversidad se salió del curso
Dada la estrecha relación entre los programas integrales de igualdad de oportunidades de empleo e igualdad de oportunidades y los resultados empresariales positivos, es fácil comprender por qué las empresas están dedicando más esfuerzos a la contratación de personal diverso. Sin embargo, muchas de estas iniciativas han fracasado. Los programas mal planificados han llevado a la "fatiga de la diversidad" y a sentimientos de agotamiento, escepticismo y aislamiento tras unos resultados mediocres. Cualquier percepción de que los programas de diversidad e inclusión no son sinceros amenazará con erosionar el progreso.
Limitarse a marcar la casilla para cubrir una cuota como estrategia de contratación de la diversidad ya no es un planteamiento suficiente. Tampoco lo es hablar de la necesidad de diversidad sin tomar medidas tangibles para solucionar el problema internamente.
Como señalan los profesores Frank Dobbin y Alexandra Kalev en un artículo, "las empresas básicamente están redoblando los mismos planteamientos que llevan utilizando desde los años 60, que a menudo empeoran las cosas, no las mejoran... Es más eficaz implicar a los directivos en la solución del problema, aumentar su interacción en el puesto de trabajo contacto con las trabajadoras y las minorías, y promover la responsabilidad social: el deseo de parecer justos".
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Crear una estrategia de reclutamiento de la diversidad con éxito
A medida que los clientes, los empleados y los solicitantes potenciales concedan más importancia a relacionarse con empresas que reflejen sus valores, el reclutamiento de la diversidad será un punto clave para los equipos de contratación. Estos cinco pasos serán esenciales para encaminar a las organizaciones en la dirección correcta.
1. Revisar y actualizar las iniciativas de DE&I
Utilizar las herramientas existentes para evaluar el programa actual y determinar si los enfoques actuales contribuyen a una mayor diversidad de la mano de obra o si es necesario introducir mejoras. También es esencial revisar los programas de E+I para asegurarse de que siguen estando en consonancia con las expectativas que los empleados y los posibles candidatos tienen de sus empleadores.
Revise los parámetros y objetivos y actualícelos si es necesario. A continuación, realice mediciones periódicas para saber si se están cumpliendo los objetivos. Un programa con objetivos claros vinculados a los resultados empresariales será más fácil de medir a largo plazo. Desde el punto de vista de la contratación, esto significa examinar las actividades de contratación de la diversidad desde la publicación del puesto de trabajo y la búsqueda de candidatos hasta la incorporación y el primer año del empleado. Con una tecnología de contratación como un ATS, la obtención de datos es más sencilla y racionalizada que los procesos manuales.
2. Abordar los problemas que socavan los objetivos de contratación de la diversidad
Una vez que las empresas han implantado un programa de DE&I con métricas y objetivos de contratación claros, la siguiente área a abordar es cualquier problema que pueda impedir que sus equipos de contratación alcancen sus objetivos. Estos problemas pueden incluir prejuicios inconscientes en el proceso de contratación, así como desigualdades estructurales en organización.
Estos problemas pueden ir en contra de los objetivos de contratación de la diversidad si los candidatos de las comunidades infrarrepresentadas abandonan el proceso de entrevistas en gran número o dejan su puesto tras un breve periodo. Antes de incorporar nuevos empleados a organización, es esencial resolver estos problemas.
3. Conozca el origen de las contrataciones diversas
La tecnología de contratación también puede facilitar a los equipos de contratación la tarea de pinpoint si fuentes como los sitios de empleo especializados, las redes profesionales o las referencias son responsables de aportar el mayor número de empleados procedentes de grupos infrarrepresentados. Una vez identificadas esas fuentes, el equipo de contratación puede centrar sus esfuerzos de reclutamiento de diversidad en los lugares que producen los mejores resultados. Un ATS puede agregar solicitudes de fuentes seleccionadas para ayudar a los equipos de contratación a racionalizar sus actividades y centrarse en las solicitudes de las fuentes que históricamente han dado los mejores resultados.
4. Redactar ofertas de empleo más inclusivas
El puesto de trabajo es fundamental para los esfuerzos de contratación de la diversidad porque es una oportunidad importante para que las empresas definan sus valores y esbocen su cultura de empresa a los candidatos potenciales. La redacción de los anuncios puede ampliar o reducir el número de candidatos de forma tan drástica como el proceso de selección de candidatos.
Algunas palabras, como "agresivo" o "cálido", pueden parecer sexistas y deben evitarse. Lo mismo cabe decir de las palabras que excluyen a los profesionales de más edad, las personas con discapacidad y las personas de etnias y religiones infrarrepresentadas. Monster Un estudio de la OCDE ha descubierto que las mujeres tienden a enviar solicitudes a vacantes cuando cumplen el 100% de los criterios, mientras que los hombres lo hacen cuando sólo cumplen el 60%.
5. Adoptar la tecnología de contratación
Soluciones como un ATS o un CRM de contratación se están integrando cada vez más en las actividades cotidianas de los equipos de contratación. Además de acortar los procesos de contratación, estas herramientas de reclutamiento permiten a los equipos aplicar parámetros a la búsqueda de candidatos para reducir los sesgos y garantizar que los candidatos sean seleccionados por sus habilidades.
La inclusión de la IA, que reproduce acciones humanas repetitivas, ha hecho que la tecnología de contratación sea más potente y permite a los equipos de contratación centrarse en actividades que merecen más la pena, como entablar relaciones y mostrar la cultura de la empresa a los candidatos durante el proceso de entrevista. Las recomendaciones de la IA pueden refinarse para centrarse principalmente en las habilidades de un candidato y otros parámetros más útiles que los humanos pueden pasar por alto.
Aprovechar la tecnología para respaldar los planes de contratación de diversidad puede ser una forma muy eficaz de garantizar que se cumplen las métricas del equipo. Si está interesado en perfeccionar sus capacidades de contratación en 2023, la tecnología de contratación puede ser la base de esos esfuerzos.
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