5 grupos que se benefician de la diversidad y la inclusión en la adquisición de talentos

La diversidad se está convirtiendo gradualmente en un objetivo para los empresarios de todo el mundo, a medida que las empresas aceptan los beneficios de las estrategias de adquisición de talento que se basan en múltiples orígenes y perspectivas.

No sólo es lo correcto, sino que las empresas que lo hacen bien obtienen beneficios en múltiples ámbitos, como la productividad, la innovación, la satisfacción de clientes y empleados, los beneficios y el valor para los accionistas.

Debería recibir la misma atención que las inversiones en otras áreas de la empresa, como la tecnología o la planificación de la continuidad.

Cuando hablamos de diversidad, las clasificaciones que nos vienen a la mente suelen ser género, raza, etnia y sexualidad, pero esa visión es demasiado estrecha. Los lugares de trabajo diversos también pueden emplear a personas de distintas generaciones y religiones con diversos estados sentimentales y capacidades físicas. Adoptar esta visión más amplia de su plantilla puede ser útil para determinar si los esfuerzos de adquisición de talento y las políticas del lugar de trabajo son realmente inclusivos.

Los beneficios de cultivar la diversidad a través de la adquisición de talento son difíciles de ignorar. Un informe de la Organización Internacional del Trabajo organización (OIT) que analizaba el impacto de la diversidad de género - por ejemplo - descubrió que las empresas con "políticas de igualdad de oportunidades en el empleo y culturas inclusivas de género'' tienen un 60% más de probabilidades de mejorar sus beneficios y su productividad, así como una "mejor reputación, mayor facilidad para atraer y retener talento, y mayor creatividad e innovación."

Si esto es cierto, ¿por qué no todas las empresas van a por todas en la construcción de un entorno de trabajo diverso, equitativo e inclusivo? Aunque un informe de 2019 de Boston Consulting Group (BCG) muestra que la gran mayoría de las empresas tienen un programa de diversidad, el 25% de los trabajadores de grupos diversos no dicen haber experimentado sus beneficios. Lo que podría parecer un programa que refleja el compromiso del liderazgo podría estar desalineado con las necesidades reales de los diversos grupos de empleados. Esta falta de eficacia puede reducir el progreso general de las iniciativas empresariales.

Esto demuestra por qué el compromiso debe extenderse a otras partes interesadas -incluidos los empleados e incluso los inversores- para que estos esfuerzos tengan éxito. Los gestos poco sinceros y la falta de consideración de las diversas perspectivas en cada etapa de la planificación y ejecución de las iniciativas anularán cualquier esfuerzo bienintencionado de la organización.

Las empresas no han logrado la evolución radical hacia plantillas corporativas diversas, equitativas e inclusivas sin que los departamentos de RRHH lideren el camino hacia la contratación diversa y las prácticas inclusivas en el lugar de trabajo (por ejemplo, redactando anuncios de empleo inclusivos, patrocinando grupos de afinidad, desarrollando programas de prácticas diversos y publicando cifras sobre diversidad).

Sus estrategias de captación de talentos y sus esfuerzos de gestión de los empleados, combinados con un firme compromiso desde arriba, dan a las organizaciones más posibilidades de que los programas de diversidad sigan su curso y tengan éxito.

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El éxito de las iniciativas de diversidad e inclusión (D&I) en la adquisición de talento crea una cultura en la que los empleados se sienten capacitados para aportar sus diversas perspectivas. También demuestra a los empleados, a los candidatos potenciales y a otras partes interesadas que los valores de la empresa coinciden con los suyos, lo que supone un gran atractivo para las generaciones más jóvenes. Se trata de distinciones importantes en un entorno altamente competitivo en el que las empresas luchan por atraer y retener el talento que necesitan para triunfar. Las medias tintas ya no bastarán para cosechar los frutos de la diversidad en el lugar de trabajo.

¿Diversidad e inclusión son intercambiables?

Las actividades de diversidad e inclusión son muy similares en sus intenciones de involucrar a los grupos infrarrepresentados y beneficiarse de su presencia en una organización. Donde los dos conceptos divergen es en el resultado pretendido. Las empresas que pretenden aumentar la diversidad se proponen únicamente crear un lugar de trabajo con profesionales de distintos orígenes. Una vez contratados estos empleados, se alcanza el objetivo de la empresa. Aunque esto puede parecer un esfuerzo noble, no va lo suficientemente lejos como para lograr un entorno verdaderamente equitativo.

Por otra parte, las empresas que aspiran a la inclusión se aseguran de que se invita a participar en las oportunidades profesionales a los empleados procedentes de entornos infrarrepresentados, debido a las perspectivas que pueden aportar. Sin embargo, este objetivo también puede verse limitado si no se aplican prácticas que garanticen que el lugar de trabajo es un entorno equitativo.

Las estrategias de captación de talento que sólo persiguen la diversidad no inspirarán a los empleados a quedarse mucho tiempo si no se sienten incluidos en la organización. Eso significa que los equipos de RR.HH. estarán constantemente en un ciclo reactivo de sustitución de empleados para mantener el nivel de diversidad. Del mismo modo, la inclusión sin sistemas equitativos para identificar a las personas más cualificadas para una oportunidad también puede alienar a los empleados y contribuir a aumentar los índices de rotación. Esta puerta giratoria no dará a la gente la sensación de que organización está realmente comprometida o conectada con la creación del tipo de cultura adecuada para que las personas de grupos diversos se sientan seguras y apoyadas.

Para comprender hasta qué punto pueden llegar los beneficios de los programas de D&I, echemos un vistazo más de cerca a cinco grupos clave.

Líderes empresariales

Como ya se ha mencionado, la pandemia puso de manifiesto algunas desigualdades flagrantes en el mundo empresarial en general. Las mujeres abandonaron el mercado laboral en gran número debido a sus responsabilidades en el hogar. La Gran Dimisión dominó la mano de obra a medida que los empleados experimentaban el agotamiento y reaccionaban ante las políticas restrictivas en el lugar de trabajo. Navegar por los próximos años post-pandémicos requerirá que los líderes empresariales presten más atención que nunca a la gestión de personas.

Empezando por un compromiso firme desde arriba, los líderes empresariales deben empezar por tomar medidas para reconocer y superar los prejuicios inconscientes en toda la organización. Mantener una comunicación frecuente con los empleados sobre los objetivos de la empresa y escuchar las necesidades de los empleados de distintos orígenes son también formas vitales de demostrar el compromiso de la organizacióncon los ideales de diversidad, inclusión y equidad.

Si no se consigue que los trabajadores se sientan aceptados o valorados, la moral y, en última instancia, la reputación de la empresa pueden verse afectadas, de forma similar al modo en que las críticas negativas de los clientes repercuten en las ventas.

Crear una cultura equitativa en el lugar de trabajo -empezando por sus métodos de captación de talento- e invertir en la promoción profesional anima a los empleados a permanecer más tiempo en organización y a compartir sus experiencias positivas con familiares y amigos. Con el tiempo, esto también aumenta la reserva de candidatos diversos para puestos directivos.

Ganarse una reputación como empleador inclusivo también puede atraer a los mejores talentos. Los responsables de RRHH pueden aprovechar las soluciones tecnológicas para realizar un seguimiento de las métricas relacionadas con la D&I -desde el proceso de adquisición de talento hasta la incorporación-, medir los resultados y realizar los ajustes necesarios para aumentar la diversidad en la contratación.

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Empleados actuales

Poner en marcha iniciativas de D&I es el primer paso para que las empresas desarrollen un entorno inclusivo y una cultura de empatía hacia los empleados de todos los orígenes. Esto es esencial para contar con trabajadores comprometidos en el trabajo y entusiasmados con su papel en organización. Los dos últimos años han puesto a prueba a todo el mundo, y la pandemia ha cambiado radicalmente no sólo la forma de trabajar de las personas, sino también su actitud hacia su vacantes.

Aunque muchas organizaciones tomaron medidas para atender las necesidades de los empleados y comprometerlos en un momento difícil, Gallup observó que el porcentaje de trabajadores desvinculados o de personas que declaraban tener "experiencias laborales miserables" empezó a aumentar ligeramente en 2021. Fue más o menos en esta época cuando la Gran Dimisión empezó a cobrar fuerza - y todas las clases de la organización se vieron afectadas por esta tendencia.

Según organización, Great Place to Work, los empleados tienen 5,4 veces más probabilidades de preferir permanecer mucho tiempo en su empresa cuando sienten que trabajan en un entorno equitativo e integrador. Creer que su trabajo tiene sentido también se ha convertido en algo increíblemente importante para los empleados más jóvenes, y con el gran número de empleados que abandonan su vacantes , es importante no subestimar esta tendencia.

La retribución, la flexibilidad y la expansión del trabajo a distancia como parte permanente del paisaje empresarial son también cuestiones candentes que contribuyen a explicar por qué los empleados abandonan sus puestos de trabajo vacantes. Si no se aplican políticas que respondan a las necesidades de los empleados, es probable que continúen los niveles récord de bajas voluntarias.

Los empleados de la generación del milenio, que constituyen actualmente la mayor población activa de Estados Unidos, son especialmente receptivos a las empresas que priorizan y valoran las prácticas inclusivas. En comparación con solo el 32 % de la generación Z, Deloitte descubrió que el 52 % de los empleados de la generación del milenio que están satisfechos con el progreso de su empresa en la creación de un entorno diverso e inclusivo permanecerán en la empresa durante más de cinco años.

También hay que tener en cuenta a los trabajadores de más edad que optan por permanecer más tiempo en el mercado laboral para garantizar que se valoran sus conocimientos y que no se les deja de lado cuando se implantan nuevas tecnologías.

Los equipos de RR.HH. pueden utilizar la tecnología para pinpoint posibles mejoras de las políticas, identificar equipos con alta rotación y anticipar futuras necesidades de recursos. Estos pasos son vitales para ayudar a las organizaciones a frenar el flujo de salidas y aumentar los niveles de compromiso de los empleados.

La alternativa es contratar constantemente para cubrir vacantes en lugar de hacerlo como parte de una estrategia de adquisición de talento que se ajuste a los objetivos empresariales, lo que puede resultar costoso para las organizaciones a largo plazo.

Empleados potenciales

La primera impresión lo es todo para los futuros empleados. Por eso es importante promover la cultura integradora de organización, participar en grupos diversos y mostrar la diversidad de los empleados.

Desde el anuncio de empleo hasta las primeras interacciones con los responsables de contratación, es esencial ser claro y sincero sobre el compromiso de organizacióncon la diversidad, la equidad y la inclusión. Los profesionales de las generaciones más jóvenes buscan cada vez más empresas con valores afines a los suyos, lo que incluye el compromiso de celebrar y fomentar la diversidad. 

Durante el proceso de adquisición de talentos, los candidatos podrán detectar la falta de sinceridad. Si eso no les convence para abandonar el proceso de entrevistas, es probable que no permanezcan empleados en organización durante mucho tiempo.

Los departamentos de RR.HH. que utilizan la tecnología de contratación para analizar sus prácticas de contratación pueden ajustar sus actividades para atraer a un grupo de candidatos más diverso, y posiblemente infrautilizado. Además de la diversidad, métricas como las tasas de aceptación de ofertas, la fuente de contratación y el desgaste de los empleados pueden proporcionar indicaciones sobre lo que funciona y lo que no en el proceso de contratación y después de que un empleado sea contratado. Los modernos sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) con herramientas de IA también pueden ayudar a eliminar el impacto de los sesgos inconscientes en el proceso de contratación para garantizar que se tienen en cuenta los candidatos más cualificados.

Clientes

Los efectos positivos de crear una cultura diversa, equitativa e integradora en el lugar de trabajo no se limitan al interior de organización. Con empleados más diversos, las empresas pueden anticiparse y responder a las necesidades de las distintas comunidades con mayor rapidez que sus competidores. Como señala Bloomberg, "los equipos más diversos anticipan mejor los cambios en las necesidades de los consumidores y los patrones de compra, lo que puede conducir a una innovación más rápida de productos y servicios."

Esto, junto con el hecho de ser vistos como una organización diversa, refuerza la lealtad de los clientes entre estas comunidades. Esto es especialmente importante hoy en día, cuando más clientes expresan expectativas de que las marcas a las que compran estén alineadas con sus valores. Un informe de IPSO refuerza esta idea, ya que cerca del 70% de las personas encuestadas en 25 países indicaron que "compran a marcas que creen que reflejan sus propios principios".

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Inversores

Al principio, puede parecer que las iniciativas de D&I sólo benefician a empleados y clientes. Sin embargo, como los equipos diversos aumentan la productividad y logran mejores resultados empresariales, los beneficios y el valor para los accionistas también recibirán un impulso. Por otra parte, la falta de diversidad en la gestión puede dar lugar a situaciones lamentables en las que la insensibilidad cultural o las campañas publicitarias desacertadas afecten negativamente al valor de una empresa.

Aunque la pandemia ha puesto de manifiesto algunas desigualdades, las empresas deben ver en ello una oportunidad para introducir cambios significativos. La estabilidad y la innovación de las que son responsables los equipos diversos influyen poderosamente en la confianza de los inversores y en el precio de las acciones. Del mismo modo, los inversores activistas tienen la capacidad de influir en la estrategia corporativa para que las prácticas de diversidad, equidad e inclusión se adopten con más entusiasmo.

Tómese el tiempo ahora para influir en un cambio positivo en su organización con iniciativas de D&I. A pesar del impacto positivo neto de los compromisos de D&I en las organizaciones entre 2014 y 2019, el progreso general ha sido lento. Para mantener el progreso o aprovechar los avances anteriores, las empresas deben fijar objetivos claros en materia de diversidad e inclusión y establecer métricas para la adquisición y gestión del talento a fin de que organización rinda cuentas.

Las empresas tienen la oportunidad de asumir un compromiso a largo plazo que puede atraer y retener a empleados cualificados, generar ideas innovadoras y aumentar ingresos. Esta puede ser la diferencia entre limitarse a cubrir una cuota y crear un entorno en el que todas las personas se sientan realmente bienvenidas.‍

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