Google es conocido por su riguroso e innovador proceso de contratación, que le ha ayudado a atraer y retener a algunas de las mentes más brillantes del sector. El proceso de contratación de Google no solo está diseñado para evaluar las habilidades y la idoneidad de los candidatos, sino también para fomentar una cultura de aprendizaje, colaboración y diversidad.
En este artículo, analizaremos qué puede aprender del proceso de contratación de Google y cómo puede aplicar algunos de sus principios y prácticas a sus propios esfuerzos de contratación.
Proceso de contratación de Google
¿Cómo funciona el proceso de contratación de Google? He aquí el desglose de cada paso. [1]
1. Autorreflexión
Google no cree en la contratación de talentos en función de sus habilidades. Busca candidatos ideales que aporten habilidades, pasiones duraderas, así como sus distintas experiencias y perspectivas. Por eso, Google anima a los candidatos a reflexionar sobre sus propios objetivos, intereses, habilidades y valores, y a ver cómo se alinean con la misión y la cultura de la empresa. Google también aconseja a los candidatos que investiguen las diferentes funciones y equipos de Google y que se informen sobre lo que la empresa busca en los candidatos. Esto ayuda a los candidatos a reducir sus opciones y a prepararse para los siguientes pasos.
Puedes inspirarte en el proceso de contratación de Google y utilizar este paso para aclarar tus propias expectativas y criterios para el puesto que estás contratando. También puede comunicarlos claramente a los candidatos y ayudarles a entender cómo pueden encajar en su organización y contribuir a su visión.
2. Búsqueda de empleo
match El segundo paso consiste en que los candidatos consulten la página vacantes disponible en Google y presenten su candidatura en línea a la que se ajuste a su perfil y preferencias. Google ofrece varias formas para que los candidatos se pongan en contacto con Googlers y conozcan mejor la empresa, como alertas de empleo, eventos y programas.
Puede aplicar este paso para atraer e implicar a candidatos potenciales para su puesto utilizando varios canales y plataformas para mostrar su marca de empleador, su cultura y sus valores. También puedes crear un proceso de solicitud fácil de usar en usuario y para dispositivos móviles, y proporcionar información clara y oportuna a los candidatos.
3. Su currículum
El siguiente paso es el momento de que los candidatos envíen su currículos junto con sus solicitudes. Google aconseja a los candidatos que destaquen sus logros y su impacto, en lugar de limitarse a enumerar sus responsabilidades y tareas. La empresa también sugiere a los candidatos que utilicen un lenguaje claro y conciso, eviten la jerga y los acrónimos y adapten su currículum a cada puesto al que opten.
Como responsable de contratación, puede dar este paso para examinar y evaluar las aptitudes de los candidatos y su adecuación al puesto. Puede buscar pruebas de los logros y resultados de los candidatos, en lugar de limitarse a sus cualificaciones y funciones. Un consejo: también puede utilizar herramientas como el sistema de seguimiento de candidatos (ATS) para ayudarle a gestionar y organizar su currículos.
Manatal es un ATS que te permite gestionar currículos con tan solo unos clics. Impulsado por la IA, Manatal puede analizar automáticamente currículos de tus candidatos y migrar sus datos a una única base de datos. Fácil de buscar y fácil de encontrar. Siempre que gestiones un gran volumen de currículos, estas funciones pueden garantizar que nadie se quede atrás.
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4. Solicitar en línea
El cuarto paso consiste en que los candidatos rellenen un formulario de solicitud en línea en el que se les pide información básica sobre sí mismos, como su formación, experiencia laboral, contacto , etc. También es posible que se pida a los candidatos que respondan a algunas preguntas de selección o realicen algunas evaluaciones relacionadas con el puesto que solicitan.
Puede tomar este paso como inspiración y recopilar más datos e información sobre sus candidatos. Puedes utilizar formularios y evaluaciones en línea para medir las aptitudes, la personalidad, la motivación o el ajuste cultural de los candidatos. También puede utilizar una herramienta de recomendaciones basada en IA para ayudarle a identificar a los mejores candidatos para su puesto.
5. Entrevistas
A continuación, los candidatos pasarán por una o varias entrevistas con Googlers que evaluarán sus aptitudes y su adecuación al puesto y a la empresa. Las entrevistas pueden realizarse por teléfono o videollamada, o en persona en una oficina de Google o en otro lugar. El formato y la duración de las entrevistas pueden variar en función del puesto que se solicite, pero suelen incluir preguntas sobre el comportamiento (por ejemplo, cuéntame un momento en el que...), preguntas sobre situaciones (por ejemplo, qué harías si...) o preguntas técnicas (por ejemplo, cómo resolverías este problema...). Las entrevistas pretenden ser conversacionales e interactivas, por lo que se anima a los candidatos a que también hagan preguntas.
Usted, como responsable de la selección de personal, también puede utilizar este enfoque para evaluar y verificar las aptitudes de los candidatos y su adecuación al puesto y a la empresa. Puede utilizar distintos tipos de preguntas para poner a prueba los conocimientos, la resolución de problemas, la creatividad, la comunicación y las habilidades de colaboración de los candidatos. También puede implicar a diferentes partes interesadas en el proceso de entrevista, como compañeros, directivos o clientes, para obtener una perspectiva holística y diversa de cada candidato.
6. Decisión y oferta
El último paso es que los candidatos reciban una decisión de Google sobre el estado de su solicitud. Si son seleccionados para el puesto, recibirán una carta de oferta en la que se describen los detalles de su paquete de remuneración, beneficios, fecha de inicio, etc. Los candidatos también tendrán la oportunidad de negociar algunos aspectos de su oferta, como el salario o la ayuda para el traslado. Si aceptan la oferta, se incorporarán a Google como nuevos empleados.
También puede adoptar un enfoque similar para finalizar y asegurar su contratación. Utilice datos y comentarios de los entrevistadores para tomar una decisión informada sobre cada candidato. También puede proporcionar una carta de oferta competitiva y transparente que refleje su propuesta de valor y sus expectativas. Después, es una buena idea mantener una comunicación regular con el candidato hasta que empiece a trabajar con usted y proporcionarle una experiencia de incorporación sin problemas.
Lo que puede aprender del proceso de contratación de Google: Historias de éxito en la contratación
Antes de entrar en detalles sobre el proceso de contratación de Google, veamos algunos ejemplos de cómo ha funcionado para algunos de sus empleados. He aquí tres casos de éxito en la contratación de Google:
Laszlo Bock
El ex Vicepresidente Senior de Operaciones de Personal de Google fue contratado en 2006 tras pasar por 14 entrevistas a lo largo de varios meses. Afirmó que le impresionó cómo Google era capaz de mantener un listón muy alto en cuanto a talento, al tiempo que se mostraba abierto y flexible con respecto a los antecedentes y las experiencias de los candidatos. También valoró el feedback que Google le proporcionó a lo largo del proceso y cómo pudo aprender de cada entrevistador. Bock dirigió el departamento de personal de Google durante más de una década, supervisando su crecimiento de 6.000 a 75.000 empleados.
Sundar Pichai
CEO de Google y Alphabet, se incorporó a la empresa en 2004 como director de producto tras pasar por seis entrevistas. Afirmó que se sintió atraído por la misión y la visión de Google, y por cómo innovaba constantemente y resolvía problemas para usuarios. También dijo que sintió una fuerte conexión con las personas que conoció durante las entrevistas, y que se sintió inspirado por su pasión e inteligencia. Pichai fue ascendiendo en Google, liderando diversos productos como Chrome, Android y Google Apps, antes de convertirse en CEO en 2015.
Bonita Stewart
Vicepresidenta de Asociaciones Mundiales de Google, fue contratada en 2006 como directora del sector tras pasar por cuatro entrevistas. Reveló que le impresionó la forma en que Google valoraba sus aptitudes transferibles y la experiencia adquirida en sus anteriores puestos en los sectores de los medios de comunicación y la automoción. También compartió que disfrutaba con las preguntas que le hacían durante las entrevistas, que demostraban su curiosidad natural y su pensamiento estratégico. Stewart ha desempeñado un papel decisivo en la creación de asociaciones de Google con editores, anunciantes y agencias de todo el mundo.
Conclusión
Ahora que hemos repasado las prácticas de contratación de Google y algunos de sus casos de éxito, está claro que el proceso de contratación de Google se erige como un faro para quienes navegan por las complejas aguas de la contratación. Enfrentarse a un mercado de talentos competitivo, a un entorno empresarial en rápida evolución y a un grupo diverso de candidatos con diferentes expectativas y preferencias no es tarea fácil. Adoptar el proceso de contratación de Google puede agilizar su proceso de contratación y ayudarle a encontrar rápidamente a los candidatos adecuados para esos puestos vacíos.
Citaciones:
1. Google
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