La brecha salarial entre hombres y mujeres es un problema global que afecta a millones de mujeres en todo el mundo. Se refiere a la diferencia entre los ingresos medios de hombres y mujeres que trabajan, independientemente de sus cualificaciones, experiencia o tipo de trabajo. Según el Foro Económico Mundial, las mujeres ganan por término medio sólo el 68% de lo que ganan los hombres por el mismo trabajo, y en algunos países esta diferencia es aún mayor. [1]
La brecha salarial entre hombres y mujeres no es sólo una cuestión de equidad e igualdad, sino también de desarrollo económico y social. Reduce el potencial de ingresos y el poder adquisitivo de las mujeres, limita su acceso al crédito y al ahorro, aumenta su vulnerabilidad a la pobreza y al endeudamiento y afecta a la seguridad de su jubilación. También socava su autonomía y empoderamiento, así como su participación y representación en los procesos de toma de decisiones a todos los niveles.
No es de extrañar que la mayoría de la gente esperara que un país desarrollado y próspero como EE.UU. hubiera hecho progresos significativos en la eliminación de las diferencias salariales entre hombres y mujeres a lo largo de los años. Sin embargo, no es así. De hecho, según reportes; EE.UU. se ha quedado rezagado con respecto a muchos otros países en términos de igualdad salarial entre hombres y mujeres y ha experimentado pocos cambios en los últimos 20 años. En este artículo, examinaremos cómo le va a EE.UU. en términos de igualdad salarial entre hombres y mujeres, cuáles son los principales impulsores de la brecha, cuáles son los escenarios probables para el futuro y cuáles son algunas soluciones prácticas para que los empleadores y las empresas aborden esta cuestión.
Medición de la diferencia salarial entre hombres y mujeres
La diferencia salarial entre hombres y mujeres se suele medir comparando losingresos brutos medios por hora de hombres y mujeres en todos los vacantes y sectores. También se conoce como brecha salarial de género no ajustada o bruta, ya que no cuenta tiene en cuenta diferencias en factores como la educación, la experiencia, la ocupación, el sector o las horas trabajadas. La brecha salarial de género no ajustada es útil para captar la desigualdad general de ingresos entre hombres y mujeres en el mercado laboral.
Otra forma de medir la diferencia salarial entre hombres y mujeres es comparando los ingresos medios de hombres y mujeres que tienen el mismo cargo, nivel de antigüedad y horas trabajadas. Esto también se conoce como brecha salarial controlada o ajustada, ya que controla las diferencias en las características individuales que pueden afectar a los niveles salariales. La diferencia salarial controlada entre hombres y mujeres es útil para evaluar si hombres y mujeres cobran lo mismo por el mismo trabajo en un puesto o sector determinado.
Ambas medidas de la brecha salarial de género son importantes y complementarias, ya que revelan diferentes aspectos del problema. La brecha salarial de género no ajustada refleja no sólo la discriminación o el sesgo en las decisiones salariales, sino también los factores estructurales que limitan el acceso de las mujeres a vacantes e industrias mejor pagadas, como la segregación ocupacional, el nivel educativo, el equilibrio entre vida laboral y familiar, la progresión profesional y las normas sociales. La brecha salarial de género controlada refleja si existe discriminación directa o indirecta o prejuicios en las decisiones salariales dentro de un trabajo o sector determinado, como evaluaciones desiguales del rendimiento, negociaciones salariales, ascensos o primas.
Efectos de la diferencia salarial entre hombres y mujeres
La brecha salarial entre hombres y mujeres tiene graves consecuencias económicas y sociales para las mujeres y sus familias. Reduce su potencial de ingresos y su poder adquisitivo, limita su acceso al crédito y al ahorro, aumenta su vulnerabilidad ante la pobreza y el endeudamiento y afecta a la seguridad de su jubilación.
- Las mujeres tardan mucho más en igualar los ingresos de los hombres: Una mujer de 20 años que acaba de empezar a trabajar a tiempo completo puede perder 407.760 dólares a lo largo de 40 años de carrera en comparación con su homólogo masculino. Esto significa que tendría que trabajar 10 años más para alcanzar lo que él ganaba a los 60 años [2]. [2]
- La capacidad de ahorro de las mujeres para la jubilación: Las mujeres de 65 años o más tienen unos ingresos anuales medios 9.374 dólares inferiores a los de los hombres de la misma edad. Esto se traduce en una pérdida acumulada de 187.480 dólares en un periodo de jubilación de 20 años. [3]
- Bienestar y educación de los niños: Según un informe de UNICEF, los niños que viven en hogares donde las mujeres cobran menos que los hombres tienen más probabilidades de sufrir pobreza, desnutrición, mala atención sanitaria y peores resultados educativos. El informe también calcula que la eliminación de la brecha salarial entre hombres y mujeres podría sacar de la pobreza a 50 millones de niños de aquí a 2030[3]. [3]
- Obstaculiza el crecimiento económico y el desarrollo: Un informe del McKinsey Global Institute (MGI) revela que el avance en la igualdad de la mujer podría añadir 12 billones de dólares al PIB mundial de aquí a 2025. El informe también identifica a EE.UU. como uno de los países con mayor potencial de ganancias económicas gracias a la paridad de género, con un aumento potencial del 19% del PIB para 2025[4]. [4]
Brecha salarial entre hombres y mujeres en EE.UU.
Estados Unidos es la mayor economía del mundo y, sin embargo, sigue luchando contra una brecha salarial de género persistente y significativa. Según el Pew Research Center, las mujeres ganaban de media el 82% de lo que ganaban los hombres en 2022, basándose en los ingresos medios por hora de los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial. Esto significa que por cada dólar que ganaban los hombres, las mujeres ganaban solo 82 céntimos. Esta diferencia se ha mantenido relativamente estable en los últimos 20 años aproximadamente, con sólo una ligera mejora desde el 80% de 2002.
La brecha salarial de género en Estados Unidos varía según la edad, la raza, la educación, la ocupación y la ubicación. Por ejemplo, entre los trabajadores de 25 a 34 años, las mujeres ganaban el 92% de lo que ganaban los hombres en 2022, una brecha menor que entre todos los trabajadores. Sin embargo, entre los trabajadores de más edad, la diferencia aumenta considerablemente. Las mujeres de 55 a 64 años ganaban solo el 75% de lo que ganaban los hombres en el mismo grupo de edad. [2]
Del mismo modo, la brecha salarial de género es mayor para las mujeres de color que para las mujeres blancas. En 2021, las mujeres blancas ganaban el 79% de lo que ganaban los hombres blancos, mientras que las mujeres negras sólo ganaban el 58%, las hispanas el 54% y las nativas americanas el 60%. Por otro lado, las mujeres asiáticas eran el único grupo que ganaba más que las mujeres blancas, un 87%, pero aún menos que los hombres blancos. [5]
La brecha salarial entre hombres y mujeres en Estados Unidos tiene graves consecuencias económicas y sociales para las mujeres y sus familias. Reduce su potencial de ingresos y su poder adquisitivo, limita su acceso al crédito y al ahorro, aumenta su vulnerabilidad ante la pobreza y el endeudamiento, y afecta a la seguridad de su jubilación. También socava su autonomía y empoderamiento, así como su participación y representación en los procesos de toma de decisiones a todos los niveles.
Para abordar la brecha salarial de género en Estados Unidos, se han propuesto o aplicado diversas políticas e iniciativas a nivel federal, estatal y local. Entre ellas se encuentran la aplicación de las leyes de igualdad salarial y contra la discriminación, el fomento de la transparencia y la rendición de cuentas en materia salarial, el apoyo a los permisos familiares retribuidos y a los programas de cuidado infantil, el fomento de la flexibilidad laboral y de las oportunidades de desarrollo profesional para las mujeres, el aumento del salario mínimo y el refuerzo de los derechos de negociación colectiva de los trabajadores. Sin embargo, se necesitan más medidas para garantizar que las mujeres reciban una remuneración justa y equitativa por su trabajo y su contribución a la sociedad.
La cuestión de la diferencia salarial entre hombres y mujeres en un futuro próximo
¿Cómo será la diferencia salarial entre hombres y mujeres en un futuro próximo? ¿Se reducirá o aumentará? ¿Variará según el sector o la región? ¿Afectará de forma diferente a los distintos grupos de mujeres? Éstas son algunas de las preguntas a las que investigadores y responsables políticos intentan dar respuesta utilizando diversos métodos y escenarios.
Una forma de proyectar el futuro de la brecha salarial entre hombres y mujeres es utilizar las tendencias históricas y los datos actuales para calcular cuánto tiempo se tardará en cerrar la brecha al ritmo de progreso actual. Según la estimación de Pew, las mujeres tardarán otros 39 años, o hasta 2060, en alcanzar la paridad salarial con los hombres en EE.UU. [6] Sin embargo, esta estimación supone que la brecha seguirá reduciéndose a un ritmo constante, lo que puede no ser realista dadas las fluctuaciones y estancamientos observados en el pasado.
Otra forma de proyectar el futuro de la brecha salarial entre hombres y mujeres es utilizar simulaciones y modelos que incorporen diversos factores y supuestos que podrían afectar a la brecha, como cambios en la participación en la población activa, la educación, la ocupación, las horas trabajadas, las responsabilidades familiares y la discriminación. Según este planteamiento, el Institute for Women's Policy Research (IWPR) calcula que las mujeres tardarán hasta 2059 en alcanzar la paridad salarial con los hombres en EE.UU., pero esto varía según el estado y la raza/etnia. Por ejemplo, se prevé que las mujeres de Florida alcancen la paridad salarial en 2038, mientras que las de Wyoming tendrán que esperar hasta 2153. Del mismo modo, se prevé que las mujeres blancas alcancen la paridad salarial en 2055, mientras que las hispanas tendrán que esperar hasta 2224. [7]
Estos diferentes enfoques muestran que el futuro de la brecha salarial entre hombres y mujeres es incierto y depende de diversos factores y opciones que podrían acelerar u obstaculizar el avance hacia la igualdad de género. Sin embargo, también muestran que es improbable que la brecha salarial entre hombres y mujeres desaparezca pronto sin un esfuerzo concertado y sostenido de todas las partes interesadas, incluidos los gobiernos, los empresarios, los trabajadores, la sociedad civil y los individuos. Por lo tanto, es imperativo seguir vigilando y midiendo la brecha salarial de género, así como aplicar políticas y prácticas eficaces que puedan reducirla.
Soluciones prácticas para la brecha salarial entre hombres y mujeres
1. Promover la transparencia salarial y la rendición de cuentas
Uno de los principales retos a la hora de abordar la brecha salarial de género es la falta de datos fiables y comparables sobre sueldos y salarios en todos los sectores, ocupaciones y niveles. La transparencia salarial puede ayudar a exponer y corregir las disparidades salariales, así como a sensibilizar y fomentar el diálogo entre empresarios y empleados.
La transparencia salarial puede lograrse por diversos medios, como exigir a los empresarios que informen y publiquen sus datos salariales por sexos, realizar auditorías y revisiones periódicas de las retribuciones, establecer sistemas de certificación de la igualdad salarial y crear plataformas y herramientas en línea que permitan a los trabajadores comparar su retribución con la de otros.
2. Aplicar las leyes de igualdad salarial y contra la discriminación
Muchos países tienen leyes que prohíben la discriminación por razón de sexo y obligan a pagar lo mismo por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Sin embargo, estas leyes suelen aplicarse o hacerse cumplir de forma deficiente, lo que deja a muchas mujeres sin un recurso legal o una protección efectivos. Para garantizar que las mujeres tienen acceso a la justicia y a la reparación, los gobiernos deben reforzar sus marcos jurídicos e instituciones, proporcionar recursos adecuados y formación a los organismos encargados de hacer cumplir la ley y a los órganos judiciales, sensibilizar y educar a trabajadores y empresarios sobre sus derechos y obligaciones, y facilitar el acceso a la asistencia jurídica y a los servicios de apoyo a las víctimas de discriminación.
3. Apoyar los permisos familiares retribuidos y los programas de guarderías
Entre las muchas razones por las que las mujeres ganan menos que los hombres, una de ellas es porque a menudo piden excedencias o reducen su horario para cuidar de sus hijos u otros familiares. Esto puede afectar a su progresión profesional, su potencial de ingresos y sus ahorros para la jubilación. Para resolver este problema, los gobiernos deben ofrecer programas adecuados y asequibles de permisos familiares retribuidos y de cuidado de los hijos que permitan tanto a las mujeres como a los hombres equilibrar sus responsabilidades laborales y familiares, sin comprometer sus ingresos ni sus oportunidades profesionales. Estos programas también pueden beneficiar a los empresarios, ya que reducen la rotación de personal, el absentismo y el estrés, además de aumentar la productividad, la lealtad y la diversidad.
4. Fomentar la flexibilidad laboral y las oportunidades de desarrollo profesional para las mujeres
Otra razón por la que las mujeres ganan menos que los hombres es que suelen trabajar en vacantes e industrias peor pagadas que los hombres, debido a factores como la segregación ocupacional, el nivel educativo2 y la experiencia laboral. Para resolver este problema, los empresarios deben ofrecer modalidades de trabajo flexibles que permitan a las mujeres elegir cuándo, dónde y cómo trabajar, según sus preferencias y necesidades.
Los acuerdos de trabajo flexible pueden incluir el teletrabajo, el trabajo a tiempo parcial, el trabajo compartido, las semanas laborales comprimidas, los horarios y los calendarios flexibles. Los empresarios también deben ofrecer oportunidades de desarrollo profesional a las mujeres, como programas de tutoría, formación, educación, creación de redes y liderazgo que puedan ayudarlas a mejorar sus capacidades, conocimientos y potencial.
Conclusión
La brecha salarial entre hombres y mujeres es un problema persistente y generalizado que afecta a millones de mujeres en todo el mundo. Tiene repercusiones negativas en los ingresos, el patrimonio, la salud, la educación, las oportunidades profesionales y la seguridad de la jubilación de las mujeres. También obstaculiza el crecimiento y la competitividad de las empresas y las economías, ya que desperdicia el potencial y el talento de la mitad de la población.
EE.UU. es uno de los países con mayor brecha salarial entre hombres y mujeres, a pesar de ser una economía grande y avanzada. La brecha varía ampliamente entre ocupaciones, industrias, sectores, grupos de edad, niveles educativos y razas/etnias. La brecha se ve influida por la discriminación directa e indirecta o los prejuicios en las decisiones salariales, así como por factores estructurales que limitan el acceso de las mujeres a vacantes e industrias mejor pagadas.
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Entre las funciones de ATS de Manatal que podrían ayudarle con la diferencia salarial entre hombres y mujeres se incluyen:
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- Análisis de la diversidad: Con Manatal, dispondrás de información sobre la diversidad de los candidatos en varias dimensiones, como el género, la raza, la etnia o la edad, lo que ayuda a supervisar y mejorar los objetivos y resultados de la contratación de diversidad.
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Citaciones:
1. 52 estadísticas sobre la brecha salarial de género en 2023 - Forbes Asesor
3. Informe sobre la brecha de género en el mundo 2022 | Foro Económico Mundial (weforum.org)
5. La brecha salarial entre hombres y mujeres en EE.UU. apenas se ha reducido en 20 años | Kiplinger
6. La brecha salarial entre hombres y mujeres persiste en EE.UU. | Pew Research Center
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