EP36: The Kraft Heinz Company - Future-Proofing Talent Acquisition (Con Jacqueline Abeel)

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Esta semana, Jacqueline Abeel, Talent Acquisition Business Partner en The Kraft Heinz Company se une a nosotros para compartir estrategias sobre la diversificación de las estrategias de contratación para satisfacer las necesidades de negocio ahora y en el futuro.

También en este episodio:

• ¿Qué hay que hacer para elaborar descripciones de puestos que atraigan al talento adecuado?
• ¿Qué competencias deben tener los OET en el contexto actual?
• ¿Cómo se garantiza la atención al candidato durante todo el proceso?

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Transcripción

Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento.

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Soy su anfitriona, Lydia. Y hoy nos acompaña Jacqueline Abeel, Talent Acquisition Business Partner de Kraft Heinz Company en Estados Unidos.

Buenas tardes, Jacqueline. Es un placer tenerte hoy con nosotros.

Jacqueline: Gracias. Es un placer. Gracias por recibirme.

La trayectoria de Jacqueline en el ámbito de la adquisición de talentos

Lydia: Así que Jackie, has pasado cerca de ocho años en el campo de la contratación, y has construido una cierta especialización en la contratación técnica.

Háblenos de su trayectoria y explíquenos por qué se siente tan atraída por este campo.

Jacqueline: Tengo una licenciatura en psicología y una maestría en trabajo social. Trabajé con personas de todas las edades, especialmente con niños y adolescentes. Me encantaba ese trabajo y me encantaba ayudar a la gente. Pero decidí que también quería ganar dinero y, desgraciadamente, en la profesión de la ayuda no lo hay.

Siempre había pensado en la contratación porque tenía amigos que trabajaban en ese sector. Quería encontrar algo con lo que pudiera seguir ayudando a la gente, divertirme haciéndolo y ganar dinero. Además, he practicado deportes toda mi vida, así que soy competitivo, y eso también forma parte de mi motivación.

Trabajar en selección de personal consiste en ganar, conseguir la mejor contratación y obtener reconocimiento, y eso es lo que yo siempre he buscado. Así que me puse en contacto con esta pequeña empresa de contratación, y se arriesgaron conmigo. Cuando empecé, me contrataron ocho veces, creo que en mi primera semana, y me metí de lleno en ello. Tuve que aceptar un recorte salarial importante para empezar en ese puesto. Pero como me metí en ese papel, gané más dinero del que habría ganado si me hubiera quedado en la profesión de asistente, y desde entonces no he mirado atrás.

Me encanta conocer a la gente y oír hablar de sus viajes, conseguirles nuevos vacantes, y cambiarles la vida.

Creo que, definitivamente, ahora que estoy en el nivel corporativo, lo veo más porque tengo más tiempo con esa gente. Antes trabajaba mucho en la contratación de personal. Así que no tenía tanto tiempo, pero ahora que estoy en el lado corporativo, tengo más tiempo para poner atención y pensar en cómo trabajo con las personas.

Lydia: Usted lleva ya algún tiempo en KraftHeinz. Cuáles podrían ser algunas de las principales áreas de interés en este puesto?

Jacqueline: Así que viene de un año, pero se siente como si hubiera estado aquí mucho tiempo. Me especializo en todos los roles- IT y Global Business Services, que en virtud de que podría ser un ingeniero de datos, arquitecto de soluciones, jefe de infraestructura de TI, o ingeniero de la nube. Ese tipo de funciones.

Luego, los Servicios Empresariales Globales, son todas las funciones que entran dentro de esa categoría. Principalmente, me encargo de todas las funciones en Norteamérica. Canadá y Estados Unidos. Estoy trabajando en algunas funciones en Londres y Ámsterdam. Pero me centro principalmente en estos.

Todo el proceso de contratación técnica

Lydia: Así que la contratación técnica - ¿cuál podría ser el proceso detrás de eso?

¿ Cómo se hacen y cronometran las cosas desde el punto de solicitudes de empleo? Tengo entendido que también trabajas a distancia.

Jacqueline: Normalmente, cuando recibimos una oferta en solicitudes de empleo, tiene que pasar por un proceso de asignación de vacantes y ser aprobada. Una vez aprobado, tenemos una llamada inicial con el responsable de contratación.

A partir de ahí repasamos todas las preguntas sobre el papel.

Normalmente también intento aportar información sobre cuántos candidatos hay en esa zona con ese conjunto de aptitudes. ¿Cómo de difícil va a ser? Así que repaso las expectativas de cuándo voy a enviar a los candidatos, normalmente en un plazo de tres días.

Cuándo espero la respuesta, que suele ser en un día, y con qué rapidez quieren que empiece el trabajo.

Suelo tener a mi socio de RRHH en esa reunión conmigo. Así puede compensar cualquier cosa que diga el director de contratación; puede ser la otra voz, lo que es muy útil en este ámbito.

Así es como suele ser el proceso, una vez que conseguimos un puesto para empezar. En el pasado, lo normal era cubrir un puesto en 50 días. Pero eso ha cambiado recientemente.

KraftHeinz se centra más en la calidad que en intentar cubrir un puesto en ese tiempo. Creo que es una gran cosa que hacer porque eso conducirá a - bueno ya estoy teniendo contrataciones de calidad - pero creo que será aún mejor, sin tener que correr hasta el final.

Lydia: Para el reclutamiento técnico, ¿cuál podría ser el enfoque hacia las evaluaciones?

Jacqueline: En cuanto a los oficios, obviamente, queremos que tengan los conocimientos de software que podamos necesitar para el puesto. Pero aparte de eso, para nosotros es importante que encajen con nuestro negocio, el negocio de TI y KraftHeinz.

Así que, en realidad, busco a alguien que tenga la ambición o el deseo de triunfar. Además, la diversidad de candidatos es muy importante en KraftHeinz. Uno de nuestros valores es que exigimos diversidad.

Y como parte de cada proceso de entrevista, también quiero asegurarme de que haya al menos una mujer y una persona de color en la entrevista cuando al final haya tres personas.

Así que eso es algo muy importante para mí, aparte de esos rasgos, yo diría que también la pasión. Tienen pasión y ganas de triunfar, y quieren formar parte de una cultura que, aunque Kraft y Heinz por separado tienen, técnicamente es antigua. Pero juntos, somos una empresa nueva, y queremos a alguien que quiera formar parte de esa innovación.

¿Cómo preparar la contratación para el futuro?

Lydia: He observado que también ha creado estrategias de contratación destinadas a satisfacer las necesidades empresariales actuales y también futuras.

Entonces, ¿cuáles podrían ser algunas formas de pensar en la contratación a prueba de futuro?

Jacqueline: Creo que esto es muy importante, no sólo en la contratación técnica, sino en todas las áreas de la contratación.

Creo que lo más importante para prepararse es asegurarse de estar presente en esas reuniones con los altos directivos.

Son capaces de ver lo que va a venir y cuál es la visión para los próximos años.

Actualmente tenemos algo dentro de TI que se llama TI 2025. Ya tienen una perspectiva de las funciones que van a necesitar determinados puestos. Así que lo que he hecho es asociarme con uno de esos líderes para intentar trabajar con él sobre cómo podemos atraer futuros talentos. Una de esas estrategias es empezar a traer a gente que se acaba de graduar. Empezar un campo de entrenamiento y un programa para que podamos empezar a conseguir ese talento.

Porque lo que hemos visto y nos ha faltado es -desde que empecé- no he contratado a nadie con menos de cinco años de experiencia.

Tenemos que empezar a formarlos en cuanto se gradúen. Porque la gente va a dejar de desempeñar estas funciones. Creo que eso es importante.

Además de eso está el pipelining. Cuando sé que consigo papeles de forma constante, siempre tengo una búsqueda que va a los antecedentes de esas personas que podrían ser utilizadas para diferentes puestos en el futuro.

Por ejemplo, si tengo buenos candidatos que no han sido contratados y tengo un área en la que pueden estar, puedo contactar con ellos en el futuro. Pero no sólo esas personas, pero siempre buscando en el fondo de mi mente. Porque sé que tengo ingenieros de datos e ingenieros de la nube, así que siempre mantengo un proceso de trabajo de candidatos potenciales también.

El papel de la adquisición de talentos en la gestión de la mano de obra multigeneracional

Lydia: Es interesante que digas que has diversificado esa estrategia para incluir también la contratación en el campus. Pero también es interesante ver cómo esto se ha incorporado a la mezcla. Porque en última instancia, también va a crear una fuerza de trabajo multigeneracional.

Tienes la profundidad de una empresa antigua y la novedad de una nueva empresa en una empresa joven fusionada.

Entonces, ¿cuál es el papel de los socios empresariales de adquisición de talento para asegurarse de que se está gestionando bien esta mano de obra multigeneracional?

Jacqueline: En pocas palabras, no sólo somos reclutadores, sino también socios empresariales. Tenemos que colaborar con los directores de contratación y con los altos directivos para asegurarnos de que contratamos a las personas adecuadas, no solo en el momento oportuno, sino con el talento adecuado en general.

¿Tiene sentido para la empresa? Sinceramente, diría que eso es lo más importante, pero para la contratación, es asegurarme de que tengo la perspectiva adecuada. Y sé los tipos de personas que vamos a traer.

La segunda parte consiste en asegurarme de que mis ofertas de empleo atraen al tipo adecuado de personas, contienen el lenguaje correcto y llegan a personas de todas las edades y tipos.

Además, me aseguro de educar a los jefes de contratación sobre cómo deben ser sus equipos y que no debemos tener un equipo formado solo por hombres blancos. Tenemos que tener diversidad en ese equipo.

Así que confían en mí para ser ese socio, y creo que otra cosa muy importante en este papel es tener confianza. Si confían en ti, saben que pueden acudir a mí y que seré capaz de mostrarles ideas y cómo podemos conseguir la mejor contratación.

En busca de los mejores talentos

Lydia: Ahora estamos viendo muchas tendencias en AT y también ahí fuera entre los candidatos, especialmente que incluye el aumento que vemos en el trabajo por contrato. También la necesidad de crear más conectividad en una mano de obra cada vez más fragmentada o distribuida.

Luego también hay que pensar en mantener la productividad de esos equipos que están por todas partes, ¿no?

Así que las competencias interpersonales, el trabajo en equipo, etc., siguen siendo tan críticas como las técnicas, ¿no? Las empresas tienen que asegurarse de que sus equipos son lo suficientemente fuertes como para atravesar periodos de incertidumbre.

Cuando se buscan los mejores talentos, ¿cuáles son los rasgos que se comprueban?

Jacqueline: En cuanto a los mejores talentos, creo que alguien no solo tiene que ser independiente, sino también colaborar bien con los demás. Aquí lo tenemos muy en cuenta.

Creo que lo bueno es que dan autonomía a las personas, pero también quieren que contribuyan a un equipo. Creo que también es importante que a alguien le apasione su oficio. No queremos traer a gente que tenga una actitud mediocre y quiera quedarse sentada. Queremos gente que vaya a por todas y se ensucie las manos.

Lydia: Entonces, ¿qué constituye una contratación exitosa?

Jacqueline: Creo que he tocado esto brevemente antes. Pero al ser una contratación tan diversa, creo que es importante.

Además, creo que fuera de eso está la ambición y el deseo de triunfar. Alguien me dice en una llamada que quiere llegar a ser director asociado, que quiere llegar a distintos niveles en la empresa. Creo que si en esas llamadas hablan de las oportunidades de crecimiento que quieren tener o que ven para sí mismos, eso es muy importante.

Creo que, de nuevo, las habilidades interpersonales son importantes. Pero creo que ser extrovertido y capaz de tener una voz, si eres capaz de hablar con la gente, a diferentes niveles y tener esas relaciones con las partes interesadas, te llevará muy lejos. Y como usted sabe, desde que estoy aquí, las contrataciones exitosas que he visto, he traído a esas personas.

Lydia: Y se han desarrollado en la empresa, y han mostrado progreso.

Jacqueline: Una de mis primeras contrataciones, querían promoverla después de seis meses, pero no promovemos hasta que estés aquí un año.

Pero ha recibido críticas excepcionales de clientes sobre lo fantástico que es su trabajo. Y ese es el tipo de cosas que quiero ver cuando contrato a alguien.

Lydia: Entonces, ¿cómo describiría el papel de un socio de negocio de adquisición de talento hoy en día? ¿Qué necesitan ser? ¿O qué habilidades deberían tener para tener éxito como socio empresarial de AT hoy en día?

Jacqueline: Creo que ser capaz de trabajar con líderes empresariales, directores de contratación, y tener esos éxitos, creo que es una gran parte de esto. Tienes que hacer eso primero antes de poder contratar. Porque si no tienes esa confianza y esa relación con ellos, no vas a poder contratar a la persona adecuada. Si te diriges a ellos y les dices: "Este es el aspecto del mercado", o "¿Existe flexibilidad en cuanto a las capacidades que podríamos tener en este puesto?", entonces, si confían en ti, podrían decir: "Hay cierta flexibilidad" y "Podemos formar a esta persona".

Además, creo que si tienes esa relación que lidera por encima de todo, y luego la contratación viene después de eso, tener buenas descripciones de trabajo viene después de eso. Y todo continúa a partir de ahí.

Utilizar la IA para generar descripciones de puestos de trabajo

Lydia: Hablando de descripciones de puestos y de ese lenguaje exterior que proyectas cuando hablas con un candidato y le das esa visión de la empresa, ¿cuáles son los elementos que componen una entrevista de buena calidad para un puesto técnico, por ejemplo?

Jacqueline: Creo que antes solíamos tener descripciones de trabajo muy largas. Pero te habrás dado cuenta de que ahora hay más gente que nunca que se inscribe a través de dispositivos móviles. Así que creo que, en general, hay que limitarse a una página, ¿no? Además, a la hora de solicitar un empleo, la gente quiere ver ventajas que le resulten interesantes y saber en qué se está metiendo. Así que lo estructuramos de esa manera, poniendo la ubicación y las horas de sus horas de trabajo, es algo que añadimos allí.

Además, en lugar de incluir todos y cada uno de los puntos de la descripción del puesto, lo hacemos como una vista previa. Es solo una vista previa del puesto; cuando alguien está en el proceso de entrevista, recibe la descripción completa.

Y digo que al final de la descripción del puesto, sí dice que esto es un avance. Pero después de la pieza de beneficios, dice lo que está en el menú, ¿verdad? Porque estamos tratando de incorporarlo con nuestras marcas, y es sólo seis viñetas. Porque usted no quiere ir a través de todos estos puntos y ver lo que están buscando. Esa es tu responsabilidad. Y luego la siguiente área es la receta para el éxito aplicar.

Ahora bien, si esto te suena a ti, esas viñetas están en primera persona, tengo conocimientos de gestión de proyectos y he dirigido un equipo de más de cinco personas. Hemos eliminado la formación y los años de experiencia para demostrar que estamos abiertos a personas de todos los niveles. Para que no sientan que no están cualificados para el puesto, sino que piensen que existe la posibilidad de que lo estén. Y, sinceramente, gracias a este nuevo formato que hemos puesto en marcha -creo que hace ya un mes-, el éxito que he obtenido ha sido tremendo.

Antes tenía entre cinco y diez candidatos, pero ahora tengo más de veinte. No hago tantas contrataciones como antes porque hemos dado forma a nuestras descripciones de puesto para que sean más de lo que quieren leer y decir "yo he hecho eso".

Lydia: Ahora vemos un uso generalizado de la IA para generar descripciones de puestos de trabajo, como acabas de mencionar, y hay diferentes maneras de enfocarlo. La IA ha llegado a muchos aspectos del negocio, de hecho.

Entonces, ¿cómo cree que los profesionales de la AT pueden beneficiarse de la inteligencia artificial?

Jacqueline: Creo que algo que acaba de salir. Creo que LinkedIn está a punto de lanzar si usted sabe un trabajo específico que va a aparecer en LinkedIn, puede elegir ese trabajo. Digamos, un ingeniero de software y la plataforma pondrá esas habilidades allí. Generará automáticamente toda la descripción del trabajo, lo que sin duda es un ahorro de tiempo para alguien que necesita tener descripciones de trabajo.

Creo que eso es una cosa. Otra cosa que podría ser realmente útil con la IA es si eres capaz de subir una descripción del trabajo y puede sacar esas palabras clave y crear una búsqueda para ti. Te ahorrará mucho tiempo.

Quiero decir, no es que sea importante ahora, pero a veces puedes tener la llamada con el director de contratación sobre la descripción del trabajo y pensar que entiendes el trabajo. Pero puede que no lo entiendas del todo.

Pero eso es lo bueno de la IA. Puede extraer lo que considera importante y mostrar perfiles que se parezcan a la descripción del puesto.

Así que creo que para el reclutamiento sería enorme.

Repercusiones de las herramientas de automatización en la contratación

Lydia: Hay muchas herramientas de automatización en el mercado, como la nuestra, Manatal.

¿Qué tipo de impacto ha tenido su experiencia al utilizarlas? ¿Qué tipo de impacto cree que tienen o han tenido hasta ahora estas tecnologías y herramientas en la contratación?

Jacqueline: Creo que, de nuevo, esas herramientas de IA serán realmente útiles para generar nuevos documentos y cosas que puedes compartir con los gerentes de contratación y los candidatos para que un reclutador tenga que hacer ese trabajo extra. Pero creo que las empresas siempre van a necesitar reclutadores porque la gente siempre va a querer esa interacción cara a cara porque quieren saber cómo es la experiencia en la empresa.

Pero si tienes un función en un sitio de carreras que es una función de chat y alguien quiere saber acerca de su aplicación o ver dónde están en el proceso, que puede ser muy útil para tener conversaciones con los candidatos y ser capaz de ser coherente y hablar con ellos sobre una base regular. Pero si no podemos, si hay una función de chat en la que puedas preguntar y ellos puedan darte esa información. Creo que eso también ayudaría mucho.

Lydia: Has mencionado algo fundamental, que es la experiencia en persona. Hablemos un poco de la experiencia del candidato.

¿Cuáles son algunas de las formas de garantizar la atención al candidato a lo largo del proceso de contratación?

Jacqueline: Creo que lo que me ha ayudado a trabajar con los candidatos es mostrar que soy humana. Creo que ese es el primer paso para tener una buena experiencia con los candidatos. Creo que después de eso, incluso si un candidato ya no está en consideración para un puesto, simplemente se lo hago saber, e incluso me pongo en contacto con él cada pocas semanas, "Oye, estoy pendiente de ti".

Sé que puedo tener algunos papeles por venir. Y sólo decir, como, "Te tengo en mi mente y mantener en estrecha en ese sentido ". Creo que eso ha sido útil en cuanto a futuros papeles.

En cuanto a alguien que está en el proceso y que potencialmente va a ser contratado, creo que hay que darle toda la información posible sobre la empresa y sobre el estilo de liderazgo del director de contratación.

Creo que si cuando eres capaz de dar toda esta información, se sienten realmente seguros y cómodos al pasar a las siguientes rondas, quieres que se sientan así. Quieres que se sientan así durante todo el proceso, para que sepan que después de pasar por esas rondas van a dar lo mejor de sí mismos. Creo firmemente que he ayudado a mis candidatos, incluso si, digamos que no son el mejor candidato en la mezcla, la personalidad es tan importante que podrían serlo y ha sucedido antes. Han visto que más de una pierna hacia arriba que alguien que las habilidades y es como, sabemos que esta persona va a rampa para arriba rápidamente. Así que diría que pienso mucho en la experiencia del candidato. Creo que gran parte de ello viene de mi experiencia como trabajadora social, pero pongo mucho cuidado en ello.

Lydia: ¿Qué consejo le daría a alguien que empieza hoy en el mundo de la contratación?

Jacqueline: Yo diría que lo más importante es mantenerte organizado, tu calendario en concreto, bloquear horas en tu calendario para hacer trabajo administrativo, no dejarlo abierto. Porque cuando lo tienes abierto, la gente va a seguir poniendo cosas en tu calendario, y quieres darte límites y espacio con tus gerentes de contratación, incluso con el reclutamiento, porque si no te das diferentes bloques de tiempo, puede convertirse en un caos, y no queremos eso.

La otra cosa importante es construir esas relaciones desde el principio con los gerentes allí. Una vez más, este es un papel de socio en cualquier tipo de función de reclutamiento. Son las personas que contratan. Así que si construyes esas relaciones con ellos desde el principio, tendrás éxito pase lo que pase en este papel.

Lydia: Muchas gracias, Jackie, por tu gran perspicacia. Esto nos da una idea visual de cómo estructurar algo y de las estrategias en las que podemos pensar, especialmente cuando diversificamos la mano de obra.

Ha sido un gran placer tenerle en el programa, y estoy seguro de que la audiencia también querrá saber dónde encontrarle.

¿Dónde pueden encontrarte?

Jacqueline: Gracias por recibirme. Pueden encontrarme en LinkedIn, Jacqueline Abeel. Creo que soy la única, y no sé si alguien tiene el mismo nombre similar al mío.

Estoy acostumbrado a ser siempre el primero. Así que seguro que me encuentras enseguida en la barra de búsqueda.

Lydia: Genial. Hemos mantenido una conversación con Jacqueline Abeel, Talent Acquisition Business Partner de The Kraft Heinz Company, con sede en Estados Unidos.

Gracias por unirse a nosotros y permanezca atento a más episodios semanales de All-In Recruitment.