Guía completa: Qué significan realmente las relaciones con los empleados para RRHH

Si trabajas en Recursos Humanos, es probable que los directivos de tu organizaciónte hayan criticado por alguna de estas razones:

• Un alto índice de rotación de personal
• Miembros del equipo con bajo rendimiento
• O la falta de personas dispuestas a ascender a puestos más altos.

La principal fuente de estos problemas en RRHH son las relaciones con los empleados y, lo que es más importante, la salud de las mismas entre los directivos y los empleados de organización. 

Y aunque muchos de estos problemas tienen mucho que ver con la forma en que se gestiona una empresa -lo que probablemente significa que no es totalmente culpa suya-, la mayoría de los profesionales de RR.HH. siguen siendo responsables de mantener unas relaciones positivas con los empleados.

La verdad es que la capacidad de un profesional de RR.HH. para establecer y mantener buenas relaciones con los empleados es una de las competencias básicas necesarias para progresar en el sector. 

Una empresa sólo puede crecer si su gente crece con ella. Y si consigues ayudar a crecer a tus empleados, tendrás más oportunidades de crecimiento a medida que avances en tu carrera profesional en RRHH.

Y en este artículo, trataremos todo lo que necesita saber sobre las relaciones con los empleados: desde lo que está y no está bajo su control, hasta cómo puede medir con precisión la relación entre los empleados y su organización. Además, también veremos cómo puede utilizar herramientas que le ayuden a mejorar las relaciones.

Qué significan realmente las relaciones con los empleados y por qué son importantes

Las relaciones con los empleados se refieren a todos los esfuerzos que tienen como objetivo final crear y mantener relaciones positivas entre una organización y sus empleados.

Mantener a la gente contenta y motivada para trabajar es una de las principales tareas del equipo de RRHH. Y, por supuesto, esto hace que los retos relacionados con el mantenimiento de relaciones positivas con los empleados sean uno de los más difíciles de superar.

Los profesionales de RR.HH. tienen que equilibrar habitualmente las expectativas del equipo ejecutivo con las demandas de sus empleados. Esto se complica cuando no coinciden las opiniones de ambas partes.

De hecho, los retos en las relaciones con los empleados pueden ser más comunes de lo que la mayoría de la gente piensa. Sólo en Estados Unidos, el 46% de los trabajadores estadounidenses afirman haber dejado un trabajo por no sentirse valorados, mientras que el 65% está de acuerdo en que trabajarían más si supieran que sus contribuciones serían apreciadas por los superiores.

Esto nos dice que la negatividad en las relaciones con los empleados sigue estando muy presente en la mano de obra, y va mucho más allá de las simples discusiones sobre "quejarse del jefe" durante la hora de comer.

A continuación, trataremos los factores que afectan a las relaciones con los empleados, para que pueda explorar las razones por las que pueden surgir sentimientos negativos entre los empleados dentro de una organización.

Factores que influyen en la calidad de las relaciones laborales

Una encuesta reciente entre trabajadores del conocimiento -arquitectos, ingenieros, abogados, académicos, programadores, etc.- reveló que lo que más les molesta en su vacantes es: el estrés (35%), sentirse infravalorados (28%) y la excesiva burocracia (22%).

En la industria tecnológica, este artículo de Forbes afirma que el 36% de los trabajadores digitales se sienten infravalorados en su vacantes, y que muchos estarían abiertos a vacantes con más independencia y flexibilidad, junto con un salario más alto.

Cuestiones como el estrés y el sentirse infravalorado afectan directamente a las relaciones entre los trabajadores y sus organizaciones. Y lo más habitual es que estos problemas se deriven de conflictos relacionados con estos factores:

1. 1. Horario de trabajo

Este factor afecta a los empleados que tienen que trabajar más horas de las previstas sin compensación ni garantías, por ejemplo en periodos de crisis o cuando el equipo no tiene personal suficiente.

Esto también puede referirse a que la alta dirección exija un horario de trabajo rígido con horas fijas, cuando algunos empleados podrían trabajar mejor con horarios más flexibles.

Sea cual sea el origen, cualquier desajuste en las horas de trabajo entre lo que espera organización y lo que los empleados están realmente sometidos provocará con toda probabilidad unas relaciones laborales negativas.

2. Conflictos

El conflicto es inevitable en el lugar de trabajo. Sin embargo, lo que diferencia a una organización de su competencia es la forma en que gestiona los conflictos.

Las relaciones con los empleados pueden agriarse cuando surgen problemas como la política interna en algunos equipos. Esto incluye posibles preferencias o prejuicios entre los miembros del equipo, insinuar discusiones a propósito, proporcionar comentarios destructivos y una acumulación de problemas sin resolver, por nombrar algunos casos.

Los profesionales de RRHH tienen que actuar habitualmente como intermediarios entre los empleados y organización, y en este caso, entre los propios empleados. Si prevalecen los prejuicios en el lugar de trabajo, los más desfavorecidos podrían sentirse infravalorados y, por tanto, no dar lo mejor de sí mismos en el trabajo.

3. Alineación en materia de aumentos salariales y prestaciones

Otro problema frecuente en la mayoría de las empresas es la diferencia entre lo que la empresa paga actualmente a un empleado y lo que el empleado cree que se le debería pagar.

Esta cuestión suele surgir cuando el trabajo real que realiza el empleado es superior al esperado. Los conflictos salariales suelen agudizarse cuando llega el momento de evaluar el rendimiento en organización, ya que es habitual que los empleados establezcan una conexión emocional entre el aumento de sueldo y su valoración real en el lugar de trabajo.

Es muy fácil que alguien asocie el hecho de estar mal pagado, o mal compensado en cuanto a sus prestaciones, con su valor. Por lo tanto, corresponde a RRHH intervenir y mediar en las expectativas de los empleados y asegurarse de que mantienen una relación sana con sus jefes.

4. Calidad y seguridad del lugar de trabajo

Este factor tiene que ver con la calidad general del lugar de trabajo. ¿Tienen los empleados sus propios escritorios o cubículos? ¿Tienen que compartir enchufes, monitores u otros equipos eléctricos? ¿Son estrechos los cuartos de baño o hay una zona de ocio en la oficina?

Si una oficina no ofrece lo necesario para que los empleados sean productivos -combinado con la falta de algo de los tres primeros factores anteriores-, las relaciones laborales podrían empeorar.

Proporcionar un entorno constructivo para ser más productivos es, por tanto, crucial para que los empleados se sientan importantes y valorados en el lugar de trabajo.

Y ahora que hemos hablado de algunos de los principales factores que afectan a las relaciones con los empleados, pasemos a ver cómo usted, como profesional de RR.HH., puede medir realmente el nivel de las relaciones con los empleados en organización.

Las principales métricas utilizadas para medir las relaciones con los empleados

Los profesionales de RR.HH. deben saber que existen formas de medir con precisión lo buenas o malas que son las relaciones con los empleados en sus empresas. Conocer estas métricas es el primer paso para mejorar las relaciones entre empleador y empleado: 

1. Tasa de retención de empleados

Se refiere al porcentaje de empleados que permanecen empleados durante un periodo de tiempo determinado. Cuantos más buenos empleados consiga retener una empresa, más podrá crecer de forma estable y sostenible.

Por este motivo, uno de los principales indicadores clave de rendimiento del personal de RR.HH. es su capacidad para encontrar formas de mantener a los empleados contentos y motivados para permanecer en la empresa. Esto conecta directamente con la siguiente métrica de esta lista: la rotación de empleados.

2. Tasa de rotación de empleados

Este parámetro se refiere al porcentaje de empleados que abandonan la empresa durante un periodo de tiempo determinado. Suele referirse tanto al porcentaje de bajas como al de sustituciones.  

Según un artículo de Glassdoor, la tasa media de rotación en las empresas es del 57,3%. Puede utilizar este porcentaje para comparar la tasa de rotación de su empresa y medir lo bien que lo está haciendo en ese departamento.

Para calcular su índice de rotación, necesitará (1) el número medio de empleados de su empresa, (2) el número total de empleados que se marcharon y (3) el número total de empleados que fueron sustituidos.

Planteemos el ejemplo de una empresa que quiere conocer su índice de rotación para todo el año. El número medio de empleados puede calcularse tomando el número de empleados del primer día del año, sumándolo con el número de empleados del último día del año y dividiendo la suma por 2.

Si la empresa empezó el año con 50 empleados y lo terminó con 40, entonces el número medio de empleados sería 45 (de 50+40, dividido por 2).

Para obtener su tasa de rotación, simplemente tome el número de empleados que se fueron, divídalo por su número medio de empleados y multiplíquelo por 100.

En este caso, sería (10/45) x 100 = una tasa de rotación del 22,2%.

3. Tasa de abandono

Un poco diferente de la rotación, la tasa de desgaste de los empleados de una empresa se refiere a la disminución gradual de empleados en la empresa. Desgaste cuentas para todo tipo de separaciones, que incluyen empleados que dejan la empresa, que son despedidos, rescisiones de contrato y contratos que simplemente han llegado a su fin.

El número de bajas se calcula dividiendo el número total de bajas por el número medio de empleados y multiplicándolo por 100.

Aunque la fórmula es similar a la de la rotación, la tasa de desgaste se utiliza con un propósito diferente. La tasa de rotación se tiene en cuenta a la hora de calcular los puestos que deben sustituirse. El desgaste, por el contrario, suele referirse a puestos que no necesitan ser sustituidos inmediatamente.

Sin embargo, conocer ambos aspectos le ayudará a calcular el grado de salud de las relaciones laborales en organización.

4. 4. Satisfacción laboral

La satisfacción en el trabajo es una medida de la felicidad general y la satisfacción en el lugar de trabajo. Cada empresa tiene una forma distinta de medir la satisfacción en el trabajo; por ejemplo, pedir a cada empleado que puntúe su experiencia laboral con una nota de 5 a la semana y calcular la satisfacción media semanal dividiendo las puntuaciones por el número de empleados de la empresa organización.

Las valoraciones y reflexiones honestas de los empleados pueden ayudarle a definir las tendencias negativas en las relaciones con los empleados mucho antes, en comparación con dejar que pasen desapercibidas y descubrirlas cuando ya es demasiado tarde.

5. Hitos/KPI de la empresa

Podría decirse que es el más sencillo de los cinco puntos de esta lista, pero lo que los profesionales de RR.HH. pueden hacer para detectar cualquier descenso en las relaciones con los empleados es ver el rendimiento general de la empresa.

¿Están alcanzando los objetivos de ingresos ? ¿Los empleados cumplen sus indicadores clave de rendimiento? ¿Están alcanzando sus objetivos con más frecuencia que no, o están fallando en algunas áreas, o llamando para decir que están enfermos con más frecuencia que antes?

Dado que una empresa sólo puede crecer si crece su gente, el crecimiento de una empresa del Punto A al Punto B puede ser un fuerte indicador de las relaciones con los empleados dentro de una empresa.

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Cómo los profesionales de RRHH pueden controlar mejor las relaciones con los empleados

Hasta ahora, hemos tratado los factores que contribuyen a que las relaciones con los empleados sean positivas o negativas, junto con las formas de medirlos con precisión en un organización. Ahora, es beneficioso averiguar qué puede hacer usted como profesional de RR.HH. para ayudar a mejorar las relaciones con los empleados.

Aunque las relaciones con los empleados a menudo implican factores que están fuera de su control, como la cultura de la empresa, los desacuerdos generales entre los empleados y la visión de organización, etc., he aquí algunas formas en las que puede influir, para no sentir la presión de ser culpado por las malas relaciones con los empleados:

1. Recuerda centrarte en lo que puedes controlar.

El mundo de los RRHH es increíblemente estresante. Una rutina diaria normal para los trabajadores de RR.HH. incluiría ocuparse de la selección, contratación, crecimiento de los empleados, satisfacción, nóminas y prestaciones; y la lista continúa. Cada función de RR.HH. también tiene un propósito, lo que significa que no puedes dejar pasar una.

De hecho, alrededor del 42% de los equipos de RR.HH. sufren agotamiento y burnout debido al exceso de proyectos y responsabilidades, según la Society for Human Resource Management. Lo más probable es que usted se encuentre entre estas personas.

Lo primero que hay que entender es que no puedes controlar las decisiones del director general y la dirección. Solo puedes empatizar con los empleados y la organización, y plantear soluciones beneficiosas para ambas partes.

En un organización progresivo, puede plantear cuestiones a medida que surjan, como las que afectan directamente a la felicidad y la motivación de los empleados, y cómo afectan a la productividad. Como profesional de RRHH, así es como puedes aportar valor para mejorar las relaciones con los empleados.

Si lo haces, también te quitarás un peso de encima al sentir que tienes que encargarte de todo tú solo.

2. El presente: Ahorrar tiempo en otras funciones de RRHH, para disponer de más tiempo para mejorar las relaciones con los empleados.

La mayoría de las funciones de RRHH ocupan varias horas de la semana laboral típica de un profesional de RRHH. Sin embargo, existen muchas herramientas modernas que pueden ayudarles a ahorrar horas en ciertas tareas. La contratación, por ejemplo, es una de las funciones de RRHH que más tiempo consume.

Por término medio, los reclutadores tienen que tratar con hasta 40 solicitudes de empleo a la vez. Y cualquier profesional de RRHH encargado de atraer a los talentos más brillantes tendrá que competir con esta cifra. 

Los sistemas de seguimiento de candidatos como Manatal ayudan a eliminar la necesidad de hacerlo todo manualmente en hojas de cálculo, proporcionando a los equipos de RRHH un completo sistema de seguimiento de candidatos (ATS) que les ayuda a automatizar las tareas de contratación que requieren mucho tiempo.

Este tipo de software le ayuda a ahorrar horas que, de otro modo, pasaría publicando manualmente ofertas de empleo en docenas de portales de empleo, buscando candidatos y registrando con qué candidatos ha contactado y con cuáles no. Este tiempo podría dedicarse a buscar formas de mejorar las relaciones con los empleados, que, internamente, deberían ser su principal prioridad.

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3. El futuro: Mejore su proceso de contratación para adaptarlo a las necesidades de talento de organización.

Las personas se unen a organización a través de los esfuerzos de contratación. Y si el proceso de contratación tiene algún fallo, las empresas -y los profesionales de RRHH- corren el riesgo de dedicar horas a la contratación, sólo para incorporar a las personas equivocadas.

Para evitar posibles relaciones negativas con los empleados, lo mejor es empezar pronto, desde el propio proceso de contratación. Aunque la cultura de una organizacióndepende en gran medida de sus fundadores, lo que los profesionales de RRHH pueden hacer hoy es disponer de una estrategia que proporcione a la organización un suministro constante de reclutas dispuestos a trabajar.

Tenga en cuenta en cuenta los objetivos profesionales, las creencias y las motivaciones de cada candidato, y perfeccione su proceso de contratación en torno al candidato ideal para cada puesto. Si lo hace, aumentarán sus posibilidades de contratar empleados que lleguen con expectativas más cercanas a lo que ofrece la empresa, y evitará desajustes en las relaciones con los empleados.

Sus principales conclusiones

Cuando se intenta mantener relaciones positivas con los empleados, siempre es mejor recordar lo que se puede y lo que no se puede controlar en organización.

Discuta con la dirección las cuestiones que afectan directamente a las relaciones con los empleados; aunque no puede controlar si sus directivos tomarán medidas al respecto, es su responsabilidad como profesional de RR.HH. informarles y sugerirles cómo pueden mejorar las cosas para sus empleados.

Puede utilizar indicadores importantes, como la rotación de personal, el desgaste y la satisfacción laboral, para reforzar sus argumentos mostrándoles el valor empresarial de sus conclusiones y sugerencias.

También es mejor ahorrar tiempo en todas las funciones de RR.HH. en las que pueda, como en la contratación, que normalmente le quita horas a su semana de trabajo habitual. Un SaaS de contratación moderno, como un ATS, debería ayudarte a ahorrar tiempo:

• Automatización de la publicación de ofertas de empleo en varias plataformas
• Registro de todos los datos de solicitantes y candidatos en un único lugar
• Acceso a la recomendación de candidatos basada en IA
• Seguimiento del progreso de cada candidato a lo largo del proceso de contratación
• Y generando reportes para medir el éxito de sus estrategias de contratación.

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