EP97: Liz Ryan - Cómo humanizar las organizaciones para obtener mejores resultados

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de los episodios semanales.

Soy su anfitriona, Lydia, y esta semana tenemos a Liz Ryan, fundadora y CEO de Human Workplace. Es un placer tenerte aquí con nosotros, Liz.

Feliz de estar aquí.

Capacitar a organizaciones e individuos para mejorar el lugar de trabajo

Lydia: ¿Cuál es la historia de Human Workplace? ¿Cuál es tu misión? Sé que hemos hablado de lo que te llevó a crearlo. Cuéntanos un poco más sobre esto.

Liz: Bueno, Lydia, mi experiencia es en el liderazgo de RRHH en pequeñas empresas que se hicieron muy grandes, así como en grandes empresas. Lo más impactante que aprendí en décadas como líder de RRHH es que cuanto más humano es un lugar de trabajo, mejor es para absolutamente todo el mundo: clientes, empleados, accionistas y la comunidad.

Crea una energía cuando un lugar de trabajo es humano en sus prácticas y en su comunicación. Esta energía positiva es lo que realmente necesitamos para impulsar el crecimiento de nuestras empresas, organizaciones sin ánimo de lucro e instituciones. Sentí que debía iniciar un proceso para enseñar esto a los profesionales de RRHH y contratación, así como a los líderes.

¿Cómo conseguirlo? ¿Cómo hacer que organización sea más humano, más cálido, más vibrante, más enérgico? ¿Cómo conseguirlo en términos de prácticas y comunicación? Eso es lo que hacemos en Human Workplace. Llevamos haciéndolo desde 2007. Nuestra misión es reinventar el trabajo para las personas.

Lydia: Y usted describió esto como un movimiento. Por lo tanto, entra en eso.

Liz: He sido consultora durante mucho tiempo después de dejar el mundo empresarial. Me encanta la consultoría y es genial. Puedes consultar, entrar y trabajar con un equipo de liderazgo y un equipo de RRHH, poner las cosas en su sitio y luego irte y desearle lo mejor a todo el mundo.

Pero, ¿saben qué? Esta idea de humanizar el trabajo no es algo para gotear en pequeñas gotas a las empresas que pagan por ello, y luego irse y esperar que crezca una flor y se convierta en toda una fuerza. Todo el mundo forma parte de ello.

Así pues, invitamos a todos y cada uno de los trabajadores y no trabajadores a formar parte de este movimiento para hacer que el trabajo sea humano. Estamos empoderando a las organizaciones y a los líderes, y empoderando a los trabajadores para que elijan organizaciones que sean más humanas. En mi opinión y experiencia, el hecho de que lo reconozcan y sepan lo que aportan hace que el lugar de trabajo sea mejor para todos.

Es un movimiento. Hasta ahora, tenemos 3 millones de miembros en LinkedIn y otras plataformas sociales que se comunican y hablan sobre estos temas. ¿Cómo debería ser el trabajo en el siglo XXI? Ya ha cambiado.

Equilibrar la implantación de la IA en el lugar de trabajo

Lydia: Estamos en una era en la que la IA generativa juega un papel tan importante. Vemos cómo los chatbots, la IA generativa o simplemente la Inteligencia Artificial sustituyen a los humanos, el papel de una persona, de hecho, en términos de comunicación. Al menos en esa primera capa de comunicación.

A medida que se va introduciendo más tecnología, ¿hasta qué punto es importante el contacto humano?

Liz: Bueno, lo que mejor funciona es la respuesta correcta. Hay chatbots y agentes de atención al cliente automatizados y agentes de admisión de varios tipos en diversas interacciones, antes humanas, que son cosas buenas para todos porque ahorran tiempo y hacen que la interacción sea más rápida y eficiente. Si hablo con un chatbot que puede conseguirme una etiqueta de devolución, estupendo. No hay ningún problema.

Es cuando tenemos interacciones humanas realmente pegajosas con contenido emocional, un problema de rendimiento o necesito algún tipo de ayuda con una cuestión humana. En el trabajo hay miles de problemas humanos. Cosas que la gente necesita para cuidar de sí misma y de su familia, o flexibilidad, o conversaciones interpersonales que van por mal camino y hieren sentimientos. Esos son los lugares en los que un chatbot no debería involucrarse con ese contenido emocional. No es bueno delegar ese tipo de comunicaciones en algoritmos, básicamente.

Por tanto, aquí es donde tenemos que ser realmente sensibles a la hora de aplicar la IA. Puede ser una tecnología muy útil en general, y la IA es uno de sus aspectos. Puede ser muy útil o muy negativa. Yo diría, por ejemplo, que la introducción masiva de la tecnología en el proceso de selección de personal ha sido en su mayor parte algo negativo, negativo para los empleadores, negativo para los candidatos, negativo para los directivos y negativo para los seleccionadores.

Podemos decir que puedo obtener una imagen de ti a partir de tu CV, pero ese no eres tú. Tus palabras clave no son tú y puedo hacer una búsqueda de palabras clave en tu CV, y eso no se parece en nada a ti. Eso no me dirá, sin hablar contigo, lo que aportarás a mi organización, o lo que yo aportaré a tu organización.

Ahí es donde critico esta excesiva dependencia de la tecnología en algo tan humano y tan pegajoso y cálido, y vibrante y personal como la contratación, porque no creo que la búsqueda por palabras clave sea una buena forma de contratar talento. Simplemente no lo es. Eso son viñetas, y no capta cómo alguien podría ayudar realmente a tu organización.

Lydia: Así que, en otras palabras, es tratar de mantener ese equilibrio crítico entre donde usted interviene como una persona que interactúa con otra persona y el uso de esa tecnología para acelerar su velocidad y su eficiencia.

Liz: Exactamente. Por ejemplo, en el proceso de contratación, mi opinión es que una vez que has recibido, digamos, estamos hablando de tecnología ATS (Applicant Tracking System), una vez que un candidato ha pasado por ese proceso y ha enviado sus materiales, hay un gran margen de mejora en ese proceso del que podríamos hablar por separado.

Pero una vez que una persona ha pulsado enviar o enviar, y vaya, eso me ha llevado 45 minutos, pero ahora mis materiales están ahí, necesitan confirmación, por supuesto, "Muchas gracias por solicitar trabajo en ABC Industries, es un placer conocerle. Estamos deseando hablar con usted".

La siguiente comunicación debe ser rápida, y debe ser una persona. Si pasa una semana, y luego es silencio, y luego es otro chatbot diciendo: "Aquí tienes un test que hacer", cualquier candidato que se precie puede irse. Porque son una persona y aportaron su tiempo, su tiempo humano, que es finito, las mismas 24 horas al día que tenemos todos, su energía y sus dedos, y su proceso de pensamiento para rellenar todo esto.

Así que, si un robot vuelve y dice: "Aquí tienes más trabajo para hacer", no podemos culparles por huir tan rápido como les lleven sus piernas. No es así como se comunican los humanos.

Si queremos que la gente venga e invierta en nuestras empresas y nos aporte su talento frente a otros que también están contratando, no podemos responder a currículos y a los CV con mensajes automáticos de respuesta automática, sobre todo dando a la gente tareas adicionales. Es lo peor que podemos hacer.

Lydia: Hace poco habló de que el proceso de contratación está roto. ¿Se refiere a esto?

Liz: Eso es exactamente lo que quiero decir. Es un aspecto. Así que, si yo como persona, o tú como persona, decimos: "Vaya, creo que me gustaría trabajar para Industrias ABC, una empresa ficticia, déjame informarme sobre ellos. Déjame rellenar una solicitud, y subir mi currículum." Recibes una pequeña respuesta automática que dice que hemos recibido tus materiales. No pasa nada. Son las 11 de la noche. No espero que estén trabajando.

Pero pasa una semana y ahora recibo otra respuesta automática: "Por favor, haz un examen de escritura, otro de matemáticas y lo que sea". Ya no estoy interesado. Porque he traído todo este tiempo humano y la energía y el esfuerzo, pero no está interesado en mí lo suficiente como para que yo haga el siguiente paso. Así que se tomó una decisión.

Ahora mismo sería un buen momento para recibir un correo electrónico o un chat que diga: "Hola, soy Sarah, de ABC, muchas gracias por tu solicitud. Vemos cosas muy buenas. Tenemos un par de vacantes de las que podríamos hablar contigo. ¿Te interesaría?". Eso se puede automatizar. Pero todavía tiene que ser Sarah y ella tiene que ser una persona viva. Porque si responden, ella tiene que ser capaz de responderles.

Así que se trata de un diseño inteligente, donde usamos tecnología y donde no.

Redefinir la contratación para ir más allá del enfoque transaccional

Lydia: Volviendo al punto de la comunicación interpersonal, los puntos de contacto realmente cercanos. Una parte importante del éxito de un reclutador consiste en ser capaz de comprender la trayectoria profesional actual de un candidato, pero también su trayectoria futura.

Como has dicho, has trabajado en dos lugares en los que se han ampliado. Está claro que hay mucho potencial en lugares así. ¿En qué medida el coaching de carrera o las habilidades de coaching de carrera benefician a los reclutadores, especialmente a aquellos que están reclutando activamente en los entornos disruptivos que estamos viendo?

Liz: Hay un gran solapamiento entre la selección de personal y la orientación profesional. Realmente lo hay. Los mejores reclutadores son orientadores profesionales, pero con límites. Dejan claro a los candidatos: "Trabajo para un empleador o para una agencia, que puedo ser yo o una gran agencia multinacional global que trabaja para empleadores". Así que puedo orientarte con algunas ideas que creo que pueden serte útiles. Pero nuestra relación se basa en que yo cubro vacantes para mi empleador o para otro empleador para el que estoy contratando.

Por lo tanto, estoy limitado en el sentido de que no puedo remontarme hasta: "¿Qué quieres ser de mayor? ¿Cómo lo conseguimos? ¿Cómo te marcamos para ello?". Para eso hace falta un coach profesional, si es que ese tipo de servicio te resulta útil. Pero el coaching, en términos de escuchar y responder adecuadamente, es fundamental para los reclutadores. Es fundamental y distingue a los mejores reclutadores de los demás.

Así que, por ejemplo, una de las grandes quejas, por supuesto, de los candidatos sobre la contratación es que dicen que un reclutador se puso en contacto conmigo y me dijo: "Hablemos", y concertamos una llamada Zoom, y hablamos o una llamada telefónica, y nos ponemos al teléfono, y se pusieron en contacto conmigo. Yo estaba viviendo mi vida y me dijeron: "Entonces, ¿tienes estos antecedentes? ¿Tienes esta certificación?" Les dije: "Está todo en mi perfil de LinkedIn, tuviste que mirar mi perfil de LinkedIn para ponerte en contacto conmigo en LinkedIn. Así que lo has visto. Pero ahora me estás haciendo preguntas que un rápido vistazo a mi perfil de LinkedIn habría respondido".

Y también, entiendo, una vez más, te estoy dando mi tiempo, este es mi tiempo para cenar, o mi tiempo para leer a los niños, o mi tiempo para pasear al perro. Así que no quiero estar en esta llamada y que me interroguen: "¿Tengo esto, esto, esto, esto?". Necesito que me convenzas de que vale la pena estar al teléfono contigo ahora mismo. Reclutar es vender y podría decirlo un millón de veces. Estoy muy agradecido de que uno de mis primeros jefes me dijera que la contratación es vender, que vas a vender a los candidatos nuestras oportunidades, no dándoles un discurso de venta, "Deberías venir a trabajar", sino escuchando, que es lo que se llama una buena venta.

¿Escuchas lo que es importante para ti? ¿Qué necesitas saber para seguir en esta conversación ahora mismo? Porque sé que tienes muchas otras prioridades y cosas que hacer. Si puedes escuchar, y si puedes responder adecuadamente. Un candidato dice: "Quiero trabajar completamente a distancia", y tú dices: "Estupendo, no sé si podremos conseguirlo con esta oportunidad concreta, lo averiguaré. Pero no lo sé y no quiero engañarte. Pero déjame averiguarlo, te llamo en 48 horas". Si haces eso, ya llevas mucha ventaja.

Si no escribes al candidato y le dices: "Tardaré un poco más, mi contacto en ABC Industries está de vacaciones", es posible que no responda a tu llamada y no podemos culparle. Ahora vemos la contratación con otros ojos. No es mecánico, no es transaccional, no puede serlo.

Los mejores reclutadores se implican mucho más y tienen una orientación mucho más longitudinal a lo largo de los años. Puede colocar a este candidato entre 5 y 10 veces a lo largo de su carrera, y así es como tiene que ser. Cualquiera puede marcar por dólares y llamar a 30 candidatos al día. Pero eso no es realmente el reclutamiento.

Lydia: Entonces, en términos de un buscador de empleo o un candidato, un candidato potencial en este caso, ¿cómo definirías a un buscador de empleo empoderado al que un reclutador podría acercarse? ¿Qué buscaría en un reclutador? Sé que ha respondido bastante sobre este tema.

Liz: Cada vez más empleados, candidatos y demandantes de empleo están mejor formados y más informados que en el pasado. Eso es bueno. Es bueno para los empresarios. Es bueno para todos nosotros que más gente sepa cómo encajan las piezas. Por ejemplo, si utilizamos una analogía teatral, ir entre bastidores y mirar hacia arriba y ver los aparejos y cómo se colocan los decorados y ver cómo encaja toda la operación.

En general, comprender mejor nuestros sistemas económicos y el funcionamiento de las empresas es algo muy positivo para el individuo que posee esos conocimientos y para todos los demás. Así que eso es bueno. Cuanto más instruido y capacitado esté un candidato, más requisitos tendrá. Tendrán más confianza y esperarán más.

Lo que esperan, en primer lugar, de los reclutadores es atención, es decir, concentración. Sé que tienes 25 llamadas que hacer hoy, pero soy una persona separada, y tú llegaste a mí. No estaba haciendo daño a nadie, viviendo mi vida, y tú me has llamado. No soy un candidato pasivo. Tengo muchas cosas que hacer y cosas de las que ocuparme. Así que, puede que sólo sea una pequeña parte de tu día. Pero si esta conversación no va bien, en el sentido de que me cortas, o me machacas a preguntas, o no siento que me estés escuchando, simplemente desapareceré, y no volveremos a hablar.

Eso significa que no me colocarán y que todas las personas que conozco que tendrían la oportunidad de colocar tampoco lo harán. Así que lo primero que los candidatos quieren de los reclutadores es que presten atención a lo que digo. Presten atención a lo que les digo. Dame la oportunidad de responder preguntas. Esto es un clásico. Soy un reclutador, estoy llamando a un candidato, estoy hablando con él y me dice: "¿Tiene en mente algún trabajo en particular para mí?". No puedo responder a eso. Bueno, si no puedes responder a eso, ¿por qué estoy al teléfono contigo?

No podemos esperar que los candidatos te den toda la información para tu base de datos, quieren que sepas que su tiempo es valioso. Este es el cambio, yo diría que entre el 25 y el 35% de los reclutadores lo entienden completamente. Lo entienden, lo viven y es una ventaja competitiva para ellos. La totalidad de organización, lo entienden, lo hacen orgánicamente y es una enorme ventaja de reclutamiento para ellos.

Los rezagados van a sufrir de verdad. Van a tener dificultades para contratar a la gente que necesitan porque no es, como ha dicho antes, para ciertos puestos, un montón de puestos difíciles de cubrir. Los candidatos están en el asiento del conductor y eso es bueno. Eso no es malo. Las personas a las que hay que vender son las mejores para ayudar a tu organización a prosperar y crecer.

Posicionar un puesto de forma atractiva para los candidatos más demandados

Lydia: Volviendo al elemento humano, ¿cómo consigue el reclutador que alguien se entusiasme con un puesto o un candidato muy demandado? La atención y la escucha son fundamentales. ¿Qué más pueden hacer para posicionar un puesto de forma atractiva para un candidato con mucha demanda?

Liz: Antes de llamar o hablar con el candidato, vas a pensar: "Si yo fuera ellos, si yo fuera este candidato con el que estoy a punto de entrar en una llamada, ¿qué va a ser importante para mí? ¿Qué me importa?" Este candidato tiene habilidades que muchos empleadores necesitan. Probablemente hablan con los reclutadores todo el tiempo. ¿Cómo voy a marcar la diferencia y causar un impacto en esa persona de tal manera que quiera seguir explorando esta oportunidad?

Así que no voy a suponer que sé lo que quieren. No voy a entrar con un discurso de venta. Voy a decir: "Jane, muchas gracias por tomarse el tiempo para ponerse al teléfono. Sé que estás muy ocupada. ¿Sigue siendo un buen momento? Si no lo es, voy a colgar el teléfono". Ella está a cargo. Es su vida. "¿Sigue siendo un buen momento?" "Sí. Gracias. Sigue siendo un buen momento. Tengo unos 20 minutos". "Vale, genial. Gracias. Entonces, quiero hacer el mejor uso de nuestro tiempo juntos. Vengo de XYZ reclutamiento. Estoy trabajando con Industrias ABC aquí. Son mi cliente. Tenemos una oportunidad que pensé que podría interesarte. Dime qué necesitas oír sobre esta oportunidad para decidirte".

No voy a empezar a hacerte preguntas porque ella está a cargo de la llamada. "Me estás haciendo preguntas irrelevantes. Esto ya está en todo mi perfil de LinkedIn". "Bueno. Estupendo. Gracias por preguntar. Necesito saber, ¿dónde está ubicado? Porque tengo que ir allí. ¿Cuál es el título y en qué están trabajando? Eso es emocionante. Y luego, por supuesto, necesito saber la remuneración".

"Entonces dijiste genial. El título es este. Aquí es donde se encuentra. Esta es la unidad, la unidad de negocio. Esto es en lo que están trabajando. Son cosas muy chulas y aquí está la compensación aproximada, y esto es lo que necesitan". Y ella dice: "Vale, genial. Perfecto. Te lo agradezco. Así que ahora, por favor, adelante y pregúntame lo que quieras preguntarme".

Eso no es sólo educación, es vender. Si entras en un concesionario para ver coches, no van a empezar a decirte lo que necesitas saber. Te van a preguntar: "¿Qué buscas? ¿Qué le entusiasma? ¿Qué te ha hecho venir? ¿Qué tipo de automóviles te interesan? ¿Qué características son importantes para ti?" Vamos a hacer lo mismo porque reclutar es vender.

Lydia: Y la venta consultiva, de hecho, puede vender.

Liz: Exactamente. No te estoy diciendo nada nuevo para una gran parte de los reclutadores, tanto internos como externos, pero no es universal. Todavía hay muchas cosas desafortunadas de la vieja escuela, en las que la gente se pone en contacto con el candidato e inmediatamente empieza a entrevistarlo como si fueran los únicos que tienen que tomar la decisión.

Contratación de personal frente a los cambios en el lugar de trabajo

Lydia: Dados los cambios en el lugar de trabajo, estamos viendo una gran alteración en la forma en que el trabajo se lleva a cabo, y en el futuro, vamos a ver más de eso. Entonces, ¿cómo deberían plantearse los reclutadores este proceso de contratación, teniendo en cuenta todos estos cambios en las diferentes variaciones de situaciones en las que podría encontrarse un candidato? ¿Cómo conciben el proceso de contratación a este respecto?

Liz: Tenemos que ver el proceso de contratación desde el punto de vista del candidato. Había un ejercicio muy popular hace 20-30 años que se llamaba "Graparse a un pedido". Era una forma de ver el sistema de procesamiento de pedidos desde el punto de vista del cliente. La idea era: si soy un formulario de pedido que llega de un cliente, ¿qué me ocurre como formulario de pedido? Primero, voy a este mostrador, y luego a aquel mostrador, y luego Mike lo procesa, se asignan los productos, y luego se fija una fecha de entrega. Vimos lagunas en el proceso y lugares en los que se podía ajustar y hacer más corto y amigable.

Ahora decimos lo mismo, "engrápate a un currículum." Mira el proceso de contratación desde el punto de vista del candidato. Si solicitan un trabajo, presentan un CV y pasan dos o tres semanas sin hablar con nadie, se han ido. Tenemos que suponer que han sido contratados en otro sitio. Pero además, aunque no sea así, no están entusiasmados con nosotros. Dicen: "¿Qué le pasa a tu empresa para que tarde tanto?".

Se trata de ver el proceso de contratación con otros ojos. ¿Por qué hacemos entrevistas con un guión y hacemos todas las preguntas? Eso no tiene nada de divino. No es la mejor manera de contratar gente. ¿Por qué estas preguntas, especialmente las preguntas realmente flojas de 1965? "¿Cuál es su mayor debilidad?" ¿A quién le importa? ¿Por qué asumimos siquiera que tengo debilidades? ¿Y qué tiene que ver con mi trabajo como programador o analista de marketing o lo que sea? Nada. Preguntas raras, antiguas y malhumoradas. ¿Por qué preguntas qué piensa de mí mi último jefe? ¿A quién le importa? ¿Por qué preguntas cuál es mi plan a cinco años? No tiene correlación con nada.

Así que vamos a tirar ese viejo guión y vamos a hablar con los candidatos. Este es el trabajo. Aquí estoy yo, soy un gerente de contratación. Voy a ser transparente contigo. Muchas cosas van muy bien. Aquí hay algunas cosas en el departamento que podrían mejorar en 2024 y me vendría bien tu ayuda. Esto es lo bueno de este trabajo y esta es la razón por la que estoy emocionado de que te entusiasmes con lo que es posible en este trabajo, no sólo la promoción profesional. Eso está bien. ¿Pero qué hay de lo inmediato? Esto es en lo que te vas a sumergir y es increíble. ¿Te gusta este tipo de codificación o este tipo de desarrollo de productos? Creo que esto te va a gustar. Dímelo, hazme preguntas, y yo responderé por ti porque esta entrevista es una calle de doble sentido, no de un solo sentido.

Lydia: Todos estos elementos me llevan de nuevo al impacto de los 3 millones de personas que ahora son miembros del Lugar de Trabajo Humano. Así que, ¿tienes alguna historia de gran impacto, por ejemplo, que te gustaría compartir?

Liz: Hemos publicado prácticas, ideas, procedimientos, herramientas, cursos, libros y, obviamente, un artículo sobre cómo hacer estas cosas y cómo cambiar la comunicación y el liderazgo. Las historias tratan de personas que se reúnen dentro de organizaciones para superar problemas realmente grandes a veces porque tienen una visión compartida de su apoyo mutuo, a sus clientes, a su organización y a su comunidad.

Una historia particular: Trabajé con una organización que estaba a punto de ser vendida. Cuando se adquieren organizaciones, es habitual que el comprador tome todas las decisiones. Así funciona el mundo. La empresa adquirente toma todas las decisiones: quién se queda, quién se va, quién se queda con qué trabajo, cómo se implantan los procesos y qué procesos se mantienen. Por lo general, la empresa adquirente es como la ganadora y es la que manda. La empresa adquirida sólo tiene que hacer lo que se le dice y realmente no tiene voz.

Así que estaba trabajando con el comprador a punto de adquirir la empresa y querían mi apoyo. La pregunta es, ¿cómo podemos encajar en este organización sin perder completamente todo lo bueno que hicimos en nuestro organización? No lo hicimos, perdimos esta batalla. Nos estaban comprando y no teníamos votos ni influencia. Lo más probable es que todos nuestros mejores empleados se vayan a otro sitio. Es algo lamentable.

Así que les dije: "Mirad, estoy trabajando con vosotros, no con la empresa compradora, no me han pedido ayuda. Pero lo que podéis hacer es comunicar a esta gente, en cada interacción a nivel micro, en vuestro departamento, y desde un nivel de liderazgo, lo que creéis que es valioso, y cómo os gustaría interactuar con ellos, y cómo se manifestará la gran visión que tienen para la combinación organización. Vas a ser muy serio y muy transparente, y vas a decirles lo que has estado haciendo y que funciona. Vas a darles la oportunidad de levantarse y ver dónde hay valor desde tu lado del trato. Si no pueden hacerlo, no pueden hacerlo, y todos renunciarán. Si pueden hacerlo, será algo maravilloso. La organización será más fuerte por ello".

Encontraron su voz, lo que no es habitual cuando te adquieren. Dijeron: "Mira, me gustaría quedarme. Pero si me quedo, será porque todavía tengo algo que aportar. Esta es la contribución que hago, y que me apasiona, y que he estado haciendo aquí, y aquí están los resultados".

Fueron capaces de crear un nuevo híbrido de ambas organizaciones, ambas culturas, ambos conjuntos de prácticas de todo, desde la incorporación a la formación de liderazgo a la sucesión, cada compensación, y en realidad fue mayor que la suma de sus partes. Porque la gente del lado adquirido de la ecuación dijo: "Esto es lo que necesitamos y esto es lo que yo personalmente necesito para seguir comprometido aquí".

La empresa adquirente fue lo bastante inteligente como para darse cuenta de que necesitaba a estas personas. Si no las necesitáramos, se habrían ido el primer día. Pero las necesitamos".

Lydia: Volviendo a la venta de valor y realmente presentar el valor de posicionamiento, ¿verdad?

Liz: Así es. Tomar el punto de vista de la otra persona que ese es un elemento en todo lo que enseñamos, tomar altura, elevarse por encima del suelo, mirar el panorama general, y luego tomar el punto de vista del comprador.

En este caso, el comprador literal, el adquirente, dice: "¿Sabes qué es lo que más les va a beneficiar? ¿Cuáles son las tres cosas que queremos que sepan de nosotros? Y lo pedimos amable y educadamente, pero también nos iremos". Así que, también está eso.

Lydia: Por lo tanto, hay un aspecto de facilitación a esto, ¿verdad? La parte de facilitación. Así que esto entraría, supongo, dentro de RRHH, ¿no?

Liz: Lo que ocurre es que todas las categorías están desapareciendo. No es que pertenezca o no a RRHH. Las categorías en sí están dejando de tener sentido. Estamos llegando a un punto en el que tenemos problemas en nuestras instituciones. Todas las instituciones tienen problemas. La enseñanza superior tiene problemas. Los organismos públicos están conmocionados. El sistema educativo está siendo muy discutido. ¿Estamos haciendo las cosas como las hacíamos literalmente en la década de 1850, no sólo en Estados Unidos, sino en todo el mundo?

Miramos a nuestras instituciones y nos preguntamos: "¿Por qué? ¿Por qué es ésta la forma correcta? ¿Es ésta la mejor manera?". En la sanidad se discute y se investiga mucho. ¿Estamos haciendo las cosas de la manera correcta? Y en las organizaciones, creo que muchas de las preguntas son: "¿Esto es RRHH? ¿Es TI? ¿Es DO?" Realmente hay un gran "¿A quién le importa?" sobre ello.

¿Por qué estos silos y divisiones forman parte siquiera de la conversación? Busquemos la mejor manera de obtener el resultado que queremos sin tener en cuenta en qué departamento se encuentra.

Iniciar conversaciones es el corazón de la contratación de personal

Lydia: Ese es un punto clave mirando cómo magra un organización se ha convertido, cómo superpuestas estas funciones se han convertido en y de sí mismos.

Liz, para terminar esta hermosa conversación, volviendo a la contratación en sí, ¿cuál es tu historia favorita o más memorable sobre contratación o RRHH, si puedes, que te gustaría compartir?

Liz: Yo misma he hecho muchas contrataciones y me apasionaba porque era mi forma de contribuir al crecimiento de nuestra empresa. La gente de RRHH a menudo lucha por tener un impacto notable, tangible y concreto en el éxito de su empresa. Así que, cuando te dedicas a la selección de personal, eso está ahí. No cabe duda. Si consigues que la gente se incorpore a la empresa y que siga creciendo, te sientes muy bien por ello, y los demás también se sienten bien por tu contribución.

Así que me tomé la contratación muy en serio. Volé muchas veces desde el Medio Oeste, donde vivía entonces, Chicago, a San Francisco o Nueva York, para reunirme con los candidatos en el aeropuerto. Justo en su propio aeropuerto, no salía del aeropuerto. Iba allí para reunirme con ellos en la sala del aeropuerto y hablarles de nuestra empresa. Como les dije, escuchar lo que es importante para ellos hasta: "Tengo un hijo en un campamento de fútbol que le encanta, y no quiero sacarlo de él. ¿Hay alguna manera de hacer lo que sea necesario?". Eso es lo que haremos. Si puedes unirte a nosotros, encontraremos la manera de hacerlo.

He entrevistado a candidatos a medianoche y en una cafetería porque era lo que podían hacer. Una vez había una madre con gemelos lactantes. Podía reunirse a medianoche en la cafetería. Vamos, allí estaré. La forma en que podemos tener un impacto más tangible es en la contratación en RRHH. No creo que haya ninguna duda al respecto. Muchas de las cosas son realmente buenas. Pero no tiene una gran ventaja competitiva. Pero el reclutamiento sí.

Así que, si te dedicas a la contratación o a la adquisición de talento, la idea de ir a buscar candidatos, no solo dejar que vengan a ti a través del portal de empleo. Eso es pasivo. El trabajo no consiste en evaluar y descartar a la gente. Es ir y conseguir, crear relaciones con escuelas y organizaciones e individuos. Fui a todas las ferias. Te voy a dar un pequeño fragmento. Yo solía ir a grandes ferias comerciales, varias 100.000 personas.

Entonces, estás caminando por este lugar, y hay todo el mundo allí. Está abarrotado de gente. Y traje libros. Yo tenía un libro favorito en cualquier momento, uno pequeño, un libro de bolsillo, y yo sólo grapado mi tarjeta de visita en la parte posterior de la misma. Me interesa la física. Así que este libro se llama El Universo Elegante por un físico llamado Brian Greene, sobre la teoría de cuerdas y este tipo de cosas.

Me metía en una conversación con alguien, una persona de tecnología en una conferencia de tecnología. Le diría: "Oye, ¿te gusta la física? ¿Te interesa la física? ¿Has oído hablar de este libro, El Universo Elegante? ¿Has oído hablar de él? Escucha, aquí tienes una copia. Tiene mi tarjeta de visita y léelo en el avión o cuando llegues a casa. Si te interesa, si quieres hablar, llámame o envíame un correo electrónico". Reclutar es salir y entablar conversaciones, y así contratamos a mucha gente.

Lydia: Sí, y también entender que al salir a buscar a estos candidatos, también te estás representando no solo a ti misma, sino a la marca. Es una gran oportunidad para estar en primera línea, y estás ahí fuera. Eres el primer punto de contacto, la primera impresión que causar a un candidato.

Liz: 100%.

Lydia: Muchas gracias, Liz, realmente disfruté de esta conversación. Creo que hay mucho que reevaluar en términos de procesos de reclutamiento, los procesos de contratación, qué tipo de habilidades que aportan para complementar las tecnologías que ya están ahí fuera, y cómo diferenciar ese elemento humano de todos los demás.

Creo que ha sido estupendo. Muchas gracias por tu tiempo y tus ideas, Liz. Si alguien del público quiere entablar conversación contigo, ¿dónde puede encontrarte?

Liz: Pueden contactar conmigo en support, humanworkplace.com.

Lydia: Muchas gracias, Liz. Ha sido un placer que compartieras estas ideas.

Hemos conversado con Liz Ryan, fundadora y Directora General de Human Workplace. Gracias por acompañarnos esta semana. Recuerda suscribirte a nuestro canal. Permanece atento a más perspectivas semanales de All-In Recruitment.