EP95: Tom White - Cómo personalizar la experiencia de contratación

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de los episodios semanales.

Soy su anfitriona, Lydia, y hoy nos acompaña Tom White, de Tetra Tech. Bienvenido al programa, Tom.

Tom: Gracias por recibirme, Lydia. Es un absoluto placer estar en [el programa].

Descubra cómo la coherencia y la autenticidad determinan el éxito de la contratación

Lydia: Llevas toda tu carrera en el sector de la contratación y lo has visto desde múltiples perspectivas. ¿Qué te ha mantenido en este espacio? Debe de haber sido un viaje interesante.

Tom: Es una pregunta muy interesante. Creo que ni un solo día es igual a otro, y eso es realmente fascinante. Mucha gente lo dice, pero supongo que la variedad es lo que realmente me cautiva. Empiezo cada mañana con una lista de tareas pendientes, y puede cambiar drásticamente a lo largo del día. Las prioridades cambian, las tareas se vuelven más urgentes y el panorama de responsabilidades evoluciona. Es una lista dinámica, reflejo del entorno siempre cambiante en el que trabajo.

Trabajar en este espacio es fantástico. Ofrece una oportunidad única de ayudar a la gente, y ese aspecto me encanta de verdad. Tanto si se trata de ayudar a un responsable de contratación a encontrar a la persona adecuada para su equipo como de garantizar que la estructura del equipo encaje a la perfección, es una sensación de satisfacción tener un impacto positivo. Y sí, puede sonar un poco cursi, pero descubrir el trabajo soñado de alguien, uno que realmente le guste, es una de las claves fundamentales que me mantienen comprometida con mi trabajo.

Lydia: Y hablando de fundamentos, viendo esto desde múltiples perspectivas a través de diferentes industrias, ¿cuáles son algunos de esos principios duraderos que han permanecido constantes a lo largo de tu viaje, Tom? Hemos sido testigos de cambios significativos en los últimos tres o cuatro años, tanto antes como durante la pandemia. Entonces, ¿cuáles podrían ser algunos de esos fundamentos que han permanecido inalterados?

Tom: Sí, ha sido una época muy loca, diría que para todos los implicados. Como has mencionado, la pandemia fue una experiencia completamente nueva para mucha gente. Supongo que los fundamentos que nunca cambiaron realmente giran en torno a la coherencia.

Lo que quiero decir con esto es que tanto si formas parte de un equipo de contratación como de una función de Adquisición de Talento, tu coherencia en el enfoque diario es crucial. Eso significa entender a tus clientes, colegas y candidatos. Pero también se trata de ser auténtico, honesto e íntegro. Cuando digas que harás un seguimiento, hazlo de verdad. Una gran parte de esta coherencia consiste en mantener informada a la gente. A veces las cosas pueden parecer tranquilas y la gente puede sentirse desoída. Es una inclinación humana natural.

Así que, aunque no haya noticias, hágales saber que no las hay. Haz que las cosas sigan avanzando y, si no has recibido información sobre un candidato, comunícale que lo estás buscando activamente. Eso tranquiliza a la gente. A mí me ha pasado lo mismo, Lydia. Me he pasado días esperando, esperando una respuesta o una actualización. Es fácil quedar atrapado en nuestras propias cabezas.

Lydia: En cuanto a la entrada de la tecnología en esos fundamentos. En su opinión, ¿cómo ha contribuido la tecnología a consolidar esos elementos?

Tom: Creo que si utilizas la tecnología de la forma adecuada, la capacidad de automatizar ciertas tareas y cosas clave puede ayudarte mucho. Creo que la tecnología ayuda hasta cierto punto. Pero siempre existe el toque humano. Estoy firmemente a favor de eso. Para mí, la tecnología debe ser una herramienta que nos ayude a hacer lo que mejor sabemos hacer, las personas que contratamos. Y eso es ayudar a la gente a encontrar vacantes, ayudar a los directores de contratación a encontrar a las personas adecuadas para unirse a la empresa. Y luego utilizar la automatización, se oye hablar mucho de la IA ahora en su beneficio y da a la gente más tiempo para hablar con la gente, para ayudar a la gente, y llevarlo desde allí.

Identificar los pasos clave para el éxito de la integración empresarial

Lydia: Ahora, pasando a su papel en Tetra Tech, ¿cuáles son algunas de las prioridades clave que tiene, tal vez este año o en los próximos años?

Tom: Sí, ha sido un viaje enorme en Tetra Tech. Yo formaba parte de una empresa llamada RPS, que fue adquirida por Tetra Tech el año pasado. Ahora, ha sido todo un año de cambio, movimiento y transformación como un negocio más amplio.

Al pasar de RPS a Tetra Tech, mi función ha cambiado ligeramente. Ahora trabajo para el negocio más amplio de Tetra Tech, lo que me hace muy afortunada. Mi función implica colaborar con varias marcas, siendo RPS una de ellas. El objetivo es crear continuidad, coherencia y un sentido de comunidad, sobre todo teniendo en cuenta nuestra presencia mundial. Aunque muchas de nuestras marcas europeas tienen una parte importante de negocio en Europa, últimamente me he centrado en reunir a estos equipos. Actúo como un amigo crítico, proporcionando asesoramiento y experiencia, ya sea en relación con asuntos jurídicos, marca de empleador, tecnología de sistemas o estrategias fundamentales. El objetivo es fomentar la colaboración y establecer una presencia fuerte para nosotros.

Lydia: Hay un paso antes, como usted mencionó que fue adquirida. Y así, pasando a esa área de enfoque clave, la gestión de esa transición de una fuerza de trabajo a una mucho más grande organización, ¿cuáles podrían ser algunos pasos clave a considerar al asumir esa tarea?

Tienes toda la razón, Lydia. Ha sido un cambio enorme, una curva significativa. Creo que la gestión eficaz del cambio es absolutamente vital. Por desgracia, muchas empresas no dan en el clavo en este ámbito. Tomemos el ejemplo de nuestra reciente integración con RPS. Ahora formamos parte de una empresa de 28 personas. Muchos de nuestros colegas habían trabajado juntos durante años, acostumbrados a ciertas formas de hacer las cosas dentro de equipos específicos. De repente, nos encontramos formando parte de esta enorme empresa global. Es un cambio radical.

Para las empresas que se enfrentan a transiciones de este tipo, la comunicación constante es clave. Hay que difundir la información, crear foros y dar a la gente la oportunidad de hacer preguntas. Los ayuntamientos, las sesiones interactivas y las actualizaciones periódicas desempeñan un papel importante. Estos esfuerzos ayudan a la gente a asentarse porque, comprensiblemente, puede haber recelos cuando uno se ve absorbido de repente por un nuevo papel.

Surgen preguntas: ¿Cuál es mi posición? ¿Qué seguridad tengo? ¿Qué lugar ocupo en esta vasta empresa? Todavía estamos recorriendo este camino, y lleva tiempo. Pero semana a semana, mes a mes, vamos avanzando. Nuestro objetivo sigue siendo ayudar a todos a encontrar su lugar y sentirse seguros en este nuevo entorno.

Lydia: ¿Cuántas personas se trasladaron alguna vez?

Tom: Siempre es un poco ambiguo, pero diría que cuando existía RPS, tenía aproximadamente 5.000 personas en todo el mundo. Ahora, como parte de Tetra Tech, hemos experimentado un crecimiento significativo. Inicialmente, mencioné 27.000 personas, pero la última actualización indica que ahora tenemos 28.000 personas en todo el mundo. Este cambio es sustancial. Para nosotros, es un cambio positivo, por el que hemos trabajado activamente.

La buena noticia es que, culturalmente, Tetra Tech parece encajar perfectamente en nuestro negocio. No se trata de una renovación completa. Más bien, es una transición a un entorno diferente, que aceptamos. Es importante destacar que en Tetra Tech creemos firmemente que las personas deben mantener su independencia hasta cierto punto. Aunque formemos parte de una gran empresa, alentamos a las personas a seguir utilizando lo que las hace únicas. Nuestro espíritu emprendedor permanece intacto, independientemente de nuestra asociación con esta entidad masiva.

Lydia: Esa individualidad viene con esa singularidad, como usted ha dicho, viene con un organización que ahora se ha trasladado a una mayor. Creo que es bastante interesante de ver. En cuanto a la gestión del cambio, volver atrás y gestionar que la comunicación me imagino que habrá varias partes interesadas que usted trabaja con.

Tom: Tienes toda la razón. Es un trabajo de equipo. Se trata de garantizar que los directivos, independientemente del departamento, comprendan el tipo de misión y el camino que estamos recorriendo. Desde el punto de vista de los departamentos, la comunicación interna desempeña un papel fundamental, al igual que el equipo directivo. Así que, en el consejo de administración, de nuevo, tiene que venir de arriba abajo. Y necesitamos ver a esas personas presentes y comprometidas [entre sí]. Tetra Tech ha hecho un trabajo fantástico en este sentido. Somos una gran empresa mundial con numerosos sistemas internos y canales de comunicación. Pero es fundamental que la comunidad interna reciba información de forma coherente y, como he dicho antes, tenga la oportunidad de hacer preguntas y entenderlo, y hacer que tenga sentido para ellos.

Lydia: ¿Cómo afecta esto de alguna manera a los esfuerzos de contratación que probablemente se pondrán en marcha con los planes de negocio que tienen?

Tom: Al principio hubo un poco de aprensión cuando te enteraste del anuncio de esta adquisición. Lo que quiero decir es que, si eres un candidato externo, ¿qué significa esto para mí? Tal vez aceptar un trabajo en RPS, por ejemplo, o en una de nuestras marcas alfa, ahora que hemos sido absorbidos por Tetra Tech. ¿Va a ser lo mismo? ¿Cambiará el papel? Esa aprensión inicial existía externamente, e internamente, muchos de nosotros nos preguntábamos: "¿Es este el lugar adecuado para continuar mi carrera?". Es lo desconocido, ¿verdad? Aventurarse en territorio desconocido.

Sin embargo, en conjunto, nos esforzamos por mantener la normalidad, al tiempo que nos beneficiamos de formar parte de una gran empresa mundial. Sí, hubo curiosidad en el mercado durante los primeros tres a seis meses posteriores a la adquisición. Pero estamos haciendo un gran trabajo y siempre se puede mejorar. Nos esforzamos por explicar a los candidatos la conexión y el vínculo que nos une como empresa.

Lydia: Por lo tanto, eso también significa sobre comunicar y realmente aclarar, asegurando que el elemento de comunicación está al frente y al centro en términos de esfuerzos de reclutamiento.

Por supuesto.

Identificar las estrategias clave para contratar y retener a los mejores talentos

Lydia: Pasando a la contratación y a la experiencia del candidato que conlleva, ¿hay alguna estrategia específica que Tetra Tech pueda utilizar para atraer talento técnico o científico? ¿Hay alguna estrategia que pueda compartir?

Tom: Creo que para nosotros la clave está en comprender a esas comunidades.

Una vez más, se trata de comprender a esas comunidades y promover lo mejor de trabajar en una empresa mundial como Tetra Tech. No se trata solo del puesto específico, sino de venir y hablar con nosotros para entender de qué se trata. Para nosotros es esencial crear comunidades y canales de talento. Cuando consideramos la diversidad de talentos, nos centramos en las asociaciones. Por ejemplo, colaboramos ampliamente con redes de ex militares. Reconocemos que estas redes a menudo proporcionan talentos que podrían no estar inmediatamente disponibles a través de los canales tradicionales. Sus perfiles son una fuente valiosa para nosotros.

Personalmente, soy una gran defensora de la filosofía del "crecimiento propio". En mi puesto actual en la empresa, trabajo con distintos departamentos para entender nuestro plan de personal de cara al futuro. ¿Dónde podemos invertir estratégicamente en el crecimiento de nuestro propio talento? Es un reto, sobre todo en el mercado global del talento, pero creo que este enfoque puede resolver muchos de nuestros desafíos. Además, debemos aprovechar el hecho de que somos una gran empresa global utilizando nuestra reserva interna de talento. Tenemos que fomentar el crecimiento, el desarrollo y el aprendizaje de los miembros de nuestro equipo antes de seguir avanzando.

Lydia: ¿Se refiere a la movilidad interna?

Tom: Sí, absolutamente. Creo que, una vez más, estamos al principio de algo emocionante. Una parte clave para mí es ayudar a la gente a encontrar caminos y oportunidades para crecer, desarrollarse y tal vez incluso construir una cartera más diversa dentro de la empresa. En Tetra Tech, ponemos mucho énfasis y esfuerzo en el mercado externo. Tenemos una gran cantidad de personas con talento, y yo soy un buen ejemplo. Habiendo sido absorbido por Tetra Tech, ahora he encontrado aquí un papel fantástico que realmente disfruto. Y estoy seguro de que hay millones de otras personas en el mundo que, como yo, pueden explorar oportunidades no sólo externamente, sino también dentro de nuestro propio organización.

Gestionar la urgencia sin comprometer la calidad de la contratación

Lydia: Y Tom, en términos de equilibrar la velocidad o el tiempo para contratar o el tiempo para cubrir un puesto que necesita ser cubierto de inmediato debido a las necesidades del negocio, ¿cómo se gestiona eso? La movilidad interna parece un plan a largo plazo, mientras que la contratación puede ser más rápida en términos de incorporación de personal. ¿Qué opina al respecto?

Tom: Creo que hay varias maneras de plantearse esta cuestión. Supongo que la primera pregunta obvia es: "¿Cuál es la urgencia?". Porque si apuras una cita, puedes equivocarte de llamada. Una vez más, el coste para su empresa no es sólo comercial, sino también cultural. Traer a la persona equivocada puede perturbar a un compañero y costarte mucho más.

Antes hemos mencionado la movilidad interna. En realidad, cuando hablo con un responsable de contratación, suelo aconsejarle que considere si existe la posibilidad de que algunos miembros del equipo asuman algunas de las responsabilidades mientras buscamos al candidato ideal. ¿Existe la posibilidad de que alguien dé un paso adelante y adquiera experiencia y exposición? La flexibilidad es crucial. A veces, en lugar de buscar a una persona permanente para cubrir un puesto a largo plazo, ¿por qué no recurrir al mercado interino? Si hay que realizar un trabajo esencial y se está perdiendo dinero, contratar a alguien de forma interina puede ser realmente beneficioso. Así que tampoco me opongo a ello.

Lydia: Entonces, Tom, ¿cómo deberían los equipos de reclutamiento priorizar o simplemente presentar una gran experiencia del candidato a lo largo de este proceso de reclutamiento, ya sea interno o incluso externo, ese tipo de experiencia positiva del candidato o más bien una experiencia memorable del candidato?

Tom: Creo que es absolutamente esencial, sobre todo en un sector tan competitivo. Hay un par de factores que intervienen: el equilibrio entre la vida laboral y personal, la flexibilidad, la remuneración y las prestaciones, pero también la experiencia que se ofrece.

Así que, si lo piensas, y no siempre es el caso, y para entenderlo, pero muchos de tus equipos de Adquisición de Talento y equipos de reclutamiento son la primera experiencia de esa persona de tu empresa. Independientemente de que usted quiera gastar millones al año en su marca de empleador. Pero si la experiencia que reciben cuando hablan, por ejemplo, con uno de tus equipos de contratación, o vienen a una entrevista, no es decente para ellos, eso se les quedará grabado.

En principio procedo del comercio minorista, así que puedes cambiar candidatos por clientes. El viejo refrán decía que si le das a alguien una buena experiencia, se lo contará a 10 personas. Si le das a alguien una mala experiencia, se lo contará a veinte. Creo que esto se aplica a la experiencia de los candidatos. He tenido algunas experiencias impactantes con candidatos, e inmediatamente tendría, supongo, una percepción negativa hacia esa marca, con razón o sin ella.

Creo que eso, de nuevo, es una parte importante. En el mercado hipercompetitivo en el que nos encontramos, independientemente del sector y de la ubicación geográfica, son cosas que realmente importan. Así que insto a todo el mundo a que lo sitúe en lo alto de su lista de prioridades.

Lydia: En términos de un equipo global de Adquisición de Talento que atraviesa diferentes culturas y ubicaciones, ¿cómo se crea esa experiencia para hacerla adaptable a diferentes culturas o diferentes países, por ejemplo?

Tom: Creo que tiene dos vertientes. De nuevo, se trata de entender tu mercado y comprender qué es aceptable y bienvenido dentro de esa región geográfica. Pero también se trata de poner las cosas en su lugar para que se entienda que hay un montón de respuestas impersonales que salen. Puede que te llamemos si tienes suerte. No has tenido éxito. Pero también, cuando sea posible, personalizar esa experiencia.

Ahora están apareciendo muchas tecnologías estupendas que, en mi opinión, giran en torno a la personalización de la experiencia. Entiendo perfectamente que no se pueda enviar una nota manuscrita a cada persona que presenta una solicitud, por ejemplo, pero hay que personalizar la experiencia. Sobre todo cuando se llega a la fase de la entrevista, se coge el teléfono, se habla con la persona, se desconecta y se mantiene una conversación. Creo que la gente aprecia mucho ese tipo de esfuerzo y el tiempo que se toma.

Lydia: Eso realmente se remonta a los fundamentos que usted ha hablado antes de que no han cambiado.

Por supuesto.

Comprenda cómo las redes internas y externas pueden impulsar su carrera profesional

Lydia: Entonces, Tom, pregunta final. ¿Qué consejo le darías a alguien que está empezando en el espacio de las personas hoy en día?

Tom: Creo que para mí se trata de dos cosas. Se trata de construir tu red, y me refiero a eso interna y externamente. Internamente, conocer gente, hablar con gente, ser curioso y no tener miedo. No hay pregunta tonta, sobre todo cuando eres nuevo. Aprende, asimílalo.

Externamente, hay mucho que aprender. Hay muchos avances en el ámbito del talento y muchos compañeros que están dispuestos a compartir sus conocimientos, sobre todo en el ámbito de la adquisición de talento. Desde mi experiencia, no es como una sociedad secreta en la que la gente no esté interesada. Así que hago un gran esfuerzo con mis redes externas y hago un gran esfuerzo para construir esas relaciones internamente porque es una carrera larga, y nunca sabrás a quién vas a ver en el camino. Alguien que te pueda ayudar quizá te ayude más adelante. Ésas son las claves para mí.

Lydia: Y la red en sí, a medida que avanzas, me imagino, aunque es una carrera larga, las redes y las comunidades se hacen más estrechas. Tiendes a conocer a más gente, y probablemente acabes también haciendo crecer a diferentes personas que van entrando en los equipos.

Tom: Por supuesto. De nuevo, creo que la creación de redes no se limita a las personas que trabajan en la adquisición de talento, sino que se puede aprender mucho de diferentes sectores y especialidades. Así que es genial ser casi como una esponja. Como he dicho, no tengas miedo de hacer preguntas. Aprendo todos los días y mantengo esa mentalidad de aprendiz. Creo que es vital para desarrollar tu carrera.

Lydia: Muchas gracias, Tom, por tu tiempo y tus ideas. Has sido muy generoso al compartir todas estas ideas con nosotros. Así que, para aquellos que nos estén escuchando y quieran entablar una conversación contigo, déjanos tus datos en contacto . ¿Dónde pueden ponerse en contacto contigo?

Tom: Estoy en LinkedIn. Así que, [busca ]Tom White en LinkedIn. Desde la perspectiva del correo electrónico, es tom.white@tetratech.com. Por favor, siéntase libre de llegar y conectar. Estoy deseando hablar con usted.

Lydia: Gracias de nuevo, Tom. Y hemos estado conversando con Tom White de Tetra Tech. Gracias por acompañarnos, y recuerden suscribirse y permanecer atentos a más episodios semanales de All-In Recruitment.