EP94: NLB Services - Cómo utilizar la inteligencia humana para encontrar talento

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de los episodios semanales.

Me llamo Lydia. Hoy nos acompaña Varun Sachdeva, de NLB Services. Gracias por acompañarnos hoy y bienvenidos al programa.

Varun: Muchas gracias, Lydia. Gracias por tenerme en el programa.

Unir tecnología e inteligencia humana en la contratación de personal

Lydia: Entonces, Varun, cuéntanos un poco sobre tu papel actual en NLB Services. Tengo entendido que te centras en APAC.

Varun: Básicamente dirijo toda la región de Asia-Pacífico para NLB Services. Predominantemente, somos una solución de talento digital organización.

Llevo más de dos décadas vinculado al sector y más de cinco años en la empresa. Así que ahora espero tener una conversación muy interesante con usted.

Lydia: Como proveedor de soluciones de talento digital, ¿en qué aspectos se fijan en las necesidades de los clientes en este sentido?

Varun: Básicamente, ayudamos a nuestros clientes a contratar el talento adecuado en el momento oportuno utilizando la combinación adecuada de tecnología e inteligencia humana. Lo que hemos hecho en la última década es invertir mucho en la digitalización de todo el ecosistema de contratación. Para cada paso del ciclo de vida de la contratación, disponemos de una tecnología que básicamente actúa como facilitadora y aceleradora, y la parte de inteligencia humana se centra en la parte de compromiso y experiencia.

Eso es lo que necesita el sector de la contratación y así es como ayudamos a nuestros clientes a identificar, captar y retener el talento adecuado para el crecimiento de organización.

Lydia: Y esto incluye el abastecimiento y la construcción del talento proceso de trabajo.

Varun: Absolutamente. Es una parte fundamental. Cuidamos de nuestros clientes. Primero, entendemos las necesidades de nuestros clientes y luego definimos una estrategia de contratación. Esto nos permite captar y atraer el talento adecuado para organización.

Les acompañamos a lo largo del viaje del candidato. En el mundo actual, los candidatos deben ser tratados y gestionados como se gestiona a los clientes. Por eso nos centramos mucho en acompañarles a lo largo del proceso de selección.

Nos aseguramos de que los responsables de contratación no pierdan mucho tiempo evaluando y mirando currículos. Deberían fijarse en los perfiles sobre los que pueden tomar decisiones más rápidamente. Debe estar orientado a la calidad.

Una vez que se selecciona a una persona, ésta también debe incorporarse al proyecto o a organización. En los dos últimos años, el sector se ha desangrado debido a los incómodos abandonos. Como empresa, nos aseguramos de centrarnos en todos estos elementos antes incluso de iniciar un compromiso con cualquiera de nuestros clientes.

Lydia: ¿Hay algún sector o segmento de mercado concreto en el que NLB esté especializado?

Varun: Nos ocupamos de todo lo relacionado con la tecnología. En los últimos tres o cuatro años, también hemos empezado a desarrollar nuestras capacidades en ámbitos ajenos a las TI.

Entre ellos se encuentran la industria manufacturera, BFSI, la industria farmacéutica, la sanidad y las ciencias de la vida. En la actualidad, prestamos un gran apoyo a todos estos sectores verticales.

Afrontar la escasez de talentos mediante el perfeccionamiento y la reconversión profesional en APAC

Lydia: En cuanto a Asia-Pacífico, ¿cuáles son algunas de las observaciones que podría haber hecho, en términos de demanda o incluso disponibilidad de talento en esta región? ¿Hay alguna idea interesante que compartir, porque hemos visto un cambio muy crítico en los últimos tres, dos o tres años especialmente?

Varun: Personalmente, creo que la región de Asia-Pacífico está atravesando un momento crucial en el panorama digital y de adquisición de talentos. Hay muchos países que se están convirtiendo en focos de innovación y desarrollo de competencias.

Por ejemplo, si nos fijamos en los centros de capacidad globales, Vietnam e India se han convertido en los destinos preferidos por las organizaciones globales para establecer sus centros de capacidad. Esto se debe a la disponibilidad de talento, infraestructura, tecnología y el enfoque favorable a los inversores de estos países. Por eso vemos que las organizaciones quieren apoyar a sus clientes globales.

En NLB Services, queremos ser sin duda un proveedor de soluciones y servicios. Nuestro objetivo es compartir nuestros conocimientos y experiencia en el sector, que hemos adquirido a lo largo de muchos años, con las organizaciones para acelerar sus planes de expansión. Eso es lo que hacemos, de eso nos ocupamos y así es como nos asociamos estratégicamente con nuestros clientes.

También quería tratar el segundo aspecto, que usted ha mencionado sobre la demanda y la oferta de talento. Hace un par de semanas leí un artículo en el que se mencionaba claramente que el 80% de las organizaciones de la región de Asia-Pacífico tienen dificultades para identificar, contratar o retener el talento necesario para la creación de capacidades en organización .

Por eso, en los dos últimos años, hemos visto cómo las iniciativas de mejora y reciclaje de las cualificaciones han adquirido un papel muy importante en la gestión general del talento de las organizaciones. En NLB, ayudamos a las organizaciones a contratar talento lateralmente. Al mismo tiempo, también ayudamos en el trayecto del campus a la empresa, donde aprovechamos el talento en las etapas iniciales de su carrera, o aquellos que están a punto de graduarse de las universidades.

Ponemos en marcha un programa de formación estructurado en colaboración con nuestros clientes, de modo que podamos formar talentos para organización que puedan ser necesarios en el futuro para nuestros clientes corporativos. Las organizaciones que han adoptado este modelo lo han hecho con mucho éxito.

Lydia: Hemos visto despidos masivos y una gran disponibilidad repentina de talento, especialmente en el sector tecnológico. Sin embargo, también hay algunos retos a la hora de contratar candidatos de cierto nivel y superiores.

Por ejemplo, las contrataciones de alto nivel son muy difíciles de encontrar, especialmente en un clima en el que las empresas demandan capacidades con transformación digital. Entonces, ¿hay alguna idea para encontrar talento de nivel sénior que acelere o facilite la transformación digital?

Varun: Tienes toda la razón. Sin duda, hemos observado una menor demanda de recursos tecnológicos en el sector de los servicios de TI. Sin embargo, si lo miramos desde otra perspectiva, ámbitos ajenos a las TI como BFSI, fabricación, farmacia, sanidad, ciencias de la vida, automoción, etc., también han empezado a captar talento tecnológico.

Se han dado cuenta de que todo gira en torno a la excelencia operativa. Quieren reducir sus costes de prestación para mantener sus beneficios. Por eso el talento tecnológico, que probablemente trabajaba en empresas de servicios tecnológicos en el pasado, ahora está cambiando de marcha y quiere trabajar también para sectores ajenos a las TI. Por eso vemos un repunte de la demanda en estos sectores.

Si hablo específicamente de la demanda que vemos hoy en el mercado de recursos de ciberseguridad, inteligencia artificial, aprendizaje automático, recursos de análisis de datos y habilidades emergentes de alta tecnología como el desarrollo full-stack, definitivamente también vemos una demanda procedente de sectores no tradicionales. Estos sectores son igualmente prometedores para el sector de las TI en lo que respecta a la contratación del talento adecuado.

Si retrocedemos una o dos décadas, todo giraba en torno a la cualificación académica de un recurso y a la experiencia, que era lo que realmente impulsaba la decisión de contratar a alguien en una determinada organización. Ahora, el ecosistema ha cambiado. Se trata más de la adopción del aprendizaje continuo, las habilidades interpersonales y la capacidad de comunicación.

Cuando se habla de contratar recursos en el nivel de liderazgo, se trata de cómo pueden llevar a organización del Nivel A al Nivel B, y cómo pueden estar orientados al crecimiento. Esa es la razón por la que se realizan muchas evaluaciones basadas en habilidades para la contratación a nivel de liderazgo, incluso antes de presentar a alguien a la empresa.

Así pues, se ha producido un cambio de paradigma en cuanto al funcionamiento anterior del ecosistema de contratación. Ahora, la tecnología desempeña un papel muy importante. Por eso vemos que las organizaciones de todo el mundo están adoptando un enfoque de contratación imparcial. Se trata de contratar al talento adecuado para la cualificación y la oportunidad adecuadas, en lugar de centrarse únicamente en cubrir una vacante, que era el modelo tradicional.

Adecuación de las necesidades de los clientes a la disponibilidad de talentos

Lydia: En términos de mantener la imparcialidad y también centrarse en la orientación al crecimiento, ¿qué tipo de mentalidad de crecimiento se necesita? ¿Qué evaluaciones se realizan para ello? ¿Cuáles podrían ser algunas soluciones o formas de evaluar todos estos factores a la hora de contratar?

Por ejemplo, como proveedor de soluciones de talento digital, ¿cuáles podrían ser algunos de los pasos a seguir?

Varun: En NLB Services, nos centramos en crear cohortes de talento, a las que también llamamos "talento". Por ejemplo, si un cliente se pone en contacto con nosotros y quiere crear una capacidad para una habilidad concreta, pongamos por caso el desarrollo full stack o cualquier otra habilidad.

Lo primero que hacemos es recabar información sobre el mercado. Nos ponemos en contacto de forma proactiva con los talentos disponibles en el mercado y empezamos a hablar con ellos. No podemos empezar a hablar de oportunidades con los talentos en la primera llamada. En lugar de eso, empezamos por comprender sus factores de motivación. Intentamos entender por qué alguien busca un cambio, ya sea por la remuneración, la ubicación, las competencias, la tecnología o cualquier otra cosa relacionada con sus aspiraciones profesionales.

Una vez que disponemos de toda esta información, nos aseguramos de comprender a fondo los requisitos del cliente. A continuación, nos dirigimos a match y comparamos estos requisitos con la disponibilidad de talentos en nuestra base de datos. Presentamos a la empresa los dos mejores candidatos por nuestra parte. Una vez que la empresa nos da el visto bueno para seguir adelante, programamos las entrevistas y continuamos con el ciclo de contratación.

Si recibimos comentarios negativos de los responsables de contratación, volvemos a la pizarra de dibujo para entender dónde estaba el desfase y qué tenemos que hacer para solucionarlo. Con este enfoque, me gustaría hablar también de algunas cifras. En 2022, cuando todo el sector tecnológico de la India se enfrentaba a una tasa de abandono de ofertas de entre el 45% y el 55% para determinadas competencias tecnológicas, nosotros conseguimos limitarla a un 28% para todos nuestros clientes en todos los ámbitos.

Todo ello se debía al compromiso que estábamos asumiendo, y además de forma proactiva, mientras creábamos estas comunidades de talento. Hoy en día, si me preguntan, no necesito un portal de empleo para encontrar talento. Lo que hemos hecho es crear un canal de búsqueda alternativo, en el que ya tenemos recursos disponibles en nuestra comunidad. Estamos comprometidos con ellos, sabemos lo que buscan en su próxima oportunidad, y sólo tenemos que asegurarnos de presentarles las oportunidades adecuadas. De este modo, podemos cubrir el puesto y ayudar al cliente a crear la capacidad necesaria.

Lydia: Entonces, ¿consideraría esto una forma de reclutamiento a prueba de futuro hasta cierto punto?

Varun: Absolutamente. Hacia ahí se dirige la contratación. Se está pasando de un modelo del que he hablado antes, en el que nos limitamos a cubrir un puesto de una forma estereotipada, a un enfoque más basado en el compromiso y la experiencia. Esto es lo que deberían hacer los profesionales de la Adquisición de Talento en el mundo actual.

Deben ser detallistas y centrarse en la visión y la misión de organización. También deben concentrarse en el análisis de datos para poder mantener conversaciones significativas con la empresa. Al mismo tiempo, siempre deben centrarse también en el compromiso y la experiencia del candidato.

Atrás quedaron los días en que las organizaciones solían dedicar de ocho a diez horas de entrevistas para identificar y contratar talentos. Hoy se trata de rapidez, calidad y compromiso en todos los niveles del ciclo de vida de la contratación.

Mejorar la experiencia del candidato con compromiso y reconocimiento de marca

Lydia: ¿Y de qué manera han cambiado las empresas, según su experiencia, su enfoque hacia el compromiso con los candidatos o incluso la atracción de talento, dados los numerosos cambios en las demandas y preferencias de los empleadores, los candidatos, en concreto, e incluso los empleados?

Varun: Creo que el proceso, o lo que las organizaciones llaman hoy en día, está en constante evolución. Cuando hablamos de las iniciativas de compromiso que se están tomando, se están volviendo excesivamente comunicativas. Antes, todo consistía en saber qué buscaba el cliente y luego simplemente presentarle al candidato para ese puesto. Ahora, se trata de encontrar ese puente entre lo que busca el candidato y lo que es la demanda. Intentemos tender un puente entre ambos y darles la misma importancia.

También creo que la tecnología está desempeñando un papel muy importante en la automatización de algunos procesos que antes se hacían manualmente. Antes se tardaba mucho tiempo en encontrar el talento adecuado, someterlo a un proceso de selección y programar las entrevistas. Hoy, si hablo de servicios NLB, nuestro tiempo de respuesta es de unas cuatro horas cuando recibimos la oferta de un cliente. Sólo tardamos entre dos y tres días en presentar a un candidato. Por tanto, creo que la tecnología ha sido sin duda un factor diferenciador clave en nuestro enfoque cuando hablamos de los cambios que se están produciendo en el sector de la contratación.

Además, cuando hablamos de las políticas que antes elaboraban los RRHH del equipo de gestión del talento, estaban muy centradas en la rentabilidad de la empresa. Ahora, creo que se trata más bien de aportar flexibilidad al bienestar mental de los empleados y también a la perspectiva del talento. Hoy en día, todo gira en torno al marketing. La contratación se ha convertido en un negocio de marketing, en el que lo que mostramos es realmente nosotros mismos. Si no, es muy difícil atraer al talento adecuado.

Por este motivo, es responsabilidad de un profesional de la adquisición de talento actuar como un verdadero embajador de la marca organización mientras habla con cualquiera de los candidatos a puestos en organización que probablemente sean inmediatos o también en el futuro. Es la experiencia, el compromiso y el reconocimiento de la marca lo que importa mucho hoy en día de lo que solía importar hace unos cinco años.

Lydia: Ha mencionado algo fundamental, que es la reducción del tiempo de respuesta a sus clientes. En otras palabras, ¿cómo ha influido la tecnología en el tiempo de contratación en el sector tecnológico, especialmente cuando se buscan talentos especializados y difíciles de encontrar? ¿Cómo funciona? ¿Existe un plazo ideal o no existe?

Varun: Si hablamos de mandos intermedios, entre cuatro y, digamos, ocho o diez años de experiencia, yo diría contratación lateral. Para ser sincero, las organizaciones anteriores solían hablar de un periodo de preaviso de 30, 60 o 90 días, dependiendo de la zona geográfica en la que operasen. En algunos lugares, también existe una política de preaviso de dos semanas.

Ahora, lo que ha cambiado es que empresas como NLB Services y corporaciones han empezado a crear esa base de datos, esa comunidad de talentos o cohortes de talentos en las que tienen candidatos disponibles también con períodos de preaviso más cortos.

Así pues, en función de la demanda de la empresa, se denomina contratación justo a tiempo. Si la empresa dice que necesita contratar talentos hoy, sin duda hay talentos disponibles en el mercado o en esa comunidad, que probablemente estén disponibles para aceptar la entrevista y unirse en el plazo de dos a tres semanas. Para nosotros, el plazo de contratación, que antes era de seis a ocho semanas, se ha reducido a unas tres o cuatro semanas de incorporación.

Esto se debe a que acudimos a la reserva de talentos, que probablemente se encuentra entre vacantes, o están en oportunidades contractuales y les gustaría aprovechar una oportunidad a tiempo completo u otra oportunidad contingente. Así que hemos sido capaces de utilizar la tecnología de manera muy eficiente para acortar este tiempo a unas tres o cuatro semanas para nuestros clientes, especialmente en el lado de la tecnología.

Cuando hablamos de conocimientos especializados, que probablemente son raros de encontrar, los plazos dependen mucho de lo que estemos buscando. Pero, por lo demás, para las funciones de tipo "vainilla", o las funciones relevantes que existen en el mercado, tardamos entre tres y cuatro semanas en incorporar al talento.

Transformar la captación de talento con IA y aprendizaje automático

Lydia: Estamos viendo tantos tipos diferentes de tendencias en la fuerza de trabajo hoy en día, muchos de ellos, como usted ha dicho, los roles contractuales y contingentes que están ahí fuera, y hay una necesidad de construir más conectividad en la fuerza de trabajo dentro de los equipos, especialmente en tándem con el tipo de productividad que se espera de ellos.

Cuando se buscan talentos para diferentes puestos, o tal vez para puestos superiores o intermedios, ¿cuáles son los rasgos que se tienen en cuenta a la hora de buscar los mejores talentos?

Varun: Creo que he respondido parcialmente a esta pregunta. De la contratación basada en cualificaciones académicas hemos pasado a la contratación basada en aptitudes. Ahora no se trata solo de contratar para un puesto concreto, sino de contratar para una capacidad.

Antes, todo solía ser manual. Ahora, las organizaciones utilizan la tecnología para facilitarlo. Antes, solía haber un sistema de seguimiento de candidatos en el que la base de datos permanecía inactiva. Ahora tenemos inteligencia artificial y aprendizaje automático.

Estas tecnologías nos proporcionan información sobre la reserva de talento necesaria para un determinado organización, y si la capacidad ya existe en el sistema. Ahí es donde el compromiso ya existe porque su currículos está en la base de datos.

Creo que todos estos factores impulsan la contratación hoy en día. Es diferente de lo que solíamos hacer tradicionalmente en términos de adquisición de talento y dominios de contratación.

Lydia: En lo que respecta a DE&I, ¿cuál es el enfoque adoptado por NLB Services para garantizar que existe cierto nivel de adhesión para lograr la diversidad en los tipos de estructuras superiores de contratación que ustedes ponen en marcha?

Varun: Personalmente, creo que la diversidad, la inclusión y la equidad son fundamentales en el ecosistema de NLB. Trabajamos en 15 lugares distintos de todo el mundo. Tenemos empleados de distintas profesiones y condiciones sociales, que trabajan en múltiples zonas geográficas con intereses y pensamientos diferentes, procedentes de distintos entornos, razas, etnias y grupos.

Lo que nos importa es el enfoque de colaboración que se sigue y el respeto que se tiene por una persona en organización. No es solo internamente. Como empresa, en 2022 y 2023 organizamos el mayor hackathon sobre diversidad de la India empresarial. Colaboramos con NTT DATA como cliente estratégico y organizamos un hackathon el Día Internacional de la Mujer. El hackathon dura unos 45 días.

Curiosamente, cuando lo hicimos en 2022, conseguimos unos 3,4 millones de impresiones en todo el contenido digital. Conseguimos incorporar a unas 100 mujeres programadoras a NTT DATA en la India. Más de 140 medios de comunicación se hicieron eco de todo el programa.

Cuando hicimos lo mismo en 2023, pudimos crear una comunidad de talento de más de 12 000 mujeres programadoras en Java y .NET. La participación y las impresiones sobre el contenido digital fueron absolutamente el doble que el año pasado, y en ese periodo incorporamos a más de 154 personas a NTT DATA.

Forma parte de nuestro ADN. Lo apoyamos con mucho éxito con nuestros clientes y también internamente. Eso es lo que tendría que decir sobre la diversidad y la inclusión en NLB Services.

Construir relaciones es el núcleo de una gestión eficaz del talento

Lydia: ¿Cómo describirías, creo que hoy ya has hablado un poco sobre los rasgos de un profesional de la Adquisición de Talento, pero centrándonos en esto, qué necesita ser un especialista o un profesional de la Adquisición de Talento o qué tipo de persona, o qué tipo de rasgos necesita tener para tener éxito?

Varun: Creo que deben ser expertos en tecnología. Es imprescindible, porque hoy en día el 90% del trabajo de Adquisición de Talento se hace a través de la tecnología, mientras que la inteligencia humana debería centrarse en proporcionar ese compromiso, ese compromiso proactivo con el talento. La comunicación es necesaria para compartir información sobre el puesto y el aprendizaje continuo.

Todo este sector está evolucionando. Hay nuevas herramientas a disposición de los reclutadores o de los profesionales de la adquisición de talento. Deben estar preparados para utilizar esas tecnologías, esas herramientas. Deben ser muy ágiles y flexibles en su enfoque para que puedan tener éxito a la hora de identificar, retener y comprometerse con el talento adecuado.

Personalmente, creo que en la última década, la adquisición de talentos ha dejado de ser una función de apoyo para convertirse en una función esencial de la empresa organización. Esto se debe a su impacto directo en ingresos de organización.

Creo que es el momento perfecto para dedicarse a la adquisición de talentos. Hay que ser detallista y experto en tecnología, y centrarse en el compromiso y la creación de relaciones con los candidatos. Eso es lo que se necesita para tener éxito en este campo.

Lydia: Muchas gracias, Varun, por tu tiempo y tus ideas de hoy. Has sido muy generoso, y estoy segura de que la audiencia puede sacar mucho provecho de ello. Así que, en caso de que alguien quiera retomar la conversación contigo más tarde, por favor, déjanos tus datos en contacto .

Varun: Por supuesto. Estaré encantado de compartirlo. Mi dirección de correo electrónico es varun.sachdeva@nlbtech.com. Estaré encantado de ponerme en contacto con cualquiera que quiera saber más sobre el sector e incluso colaborar con NLB Services en algunas de estas iniciativas estratégicas.

Lydia: Muchas gracias, Varun. Espero que tengas un buen día.

Varun: Muchas gracias, Lydia.

Lydia: Y hemos estado en conversación con Varun Sachdeva de NLB Services. Gracias por acompañarnos y recuerda suscribirte para recibir más episodios semanales de All-In Recruitment.