EP93: The Savage Recruitment Academy - Reclutamiento sostenible

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con líderes en el espacio de reclutamiento y aprende sus mejores prácticas para transformar la forma en que contratas.

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si le gusta nuestro contenido, suscríbase a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales. Soy su anfitriona, Lydia, y hoy está con nosotros Greg Savage, autor y director de la Savage Recruitment Academy. Gracias por acompañarnos, Greg.

Gracias, Lydia. Muchas Gracias.

Cuatro décadas de evolución en la contratación de personal

Lydia: Greg, tengo entendido que llevas más de cuatro décadas dirigiendo, poseyendo e incluso haciendo crecer empresas de dotación de personal en todo el mundo. Cómo ha sido tu experiencia durante este tiempo?

Greg: Bueno, tienes razón. Quiero decir, si este podcast va a durar unas semanas, va a ser difícil abarcar 40 años. Pero supongo que uno de los aspectos interesantes de una carrera que abarca un período de tiempo es que, en cierto modo, mi carrera casi ha abarcado la historia de la industria de la contratación.

Me avergüenza decirlo, en el sentido de que empecé en la contratación 16 años antes de que se inventara Internet. Así que he tenido la suerte de ver cómo el sector ha evolucionado con la tecnología. Sin embargo, eso ha brindado oportunidades maravillosas, pero también ha creado enormes obstáculos, en realidad pensaba en las salidas. Además, he pasado por bastantes recesiones. Y ahora hay mucha gente un poco nerviosa por la economía, con razón, diría yo.

He tenido la oportunidad de aprender y cometer muchos errores sobre cómo afrontar una recesión en el sector de la contratación, porque, obviamente, en el sector de la contratación, el sector de la dotación de personal, somos muy sensibles a las recesiones económicas, porque lo primero que hacen las empresas es dejar de contratar. Ese ha sido el final de muchas empresas de contratación.

Supongo que, para resumir, su pregunta sobre lo que ha ocurrido en estos 40 años, es que he creado varias empresas, algunas de las cuales han llegado a ser bastante importantes. He tenido el placer y el privilegio de trabajar en muchos países de todo el mundo y dirigir empresas en países tan diversos como la República Checa, el Reino Unido y la India. Así que son tres de unos 25.

Ha sido todo un aprendizaje, porque la contratación en sí, en su esencia, no cambia de todos modos. Pero la forma en que se lleva a cabo, los matices locales, las expectativas, incluso la forma en que se desarrolla una reunión, es diferente de un país a otro. Ha sido fascinante.

Lydia: Y que sin duda tiene un impacto en la forma en que las agencias de contratación ejecutar y cómo se opera sobre una base diaria. Quiero decir, la propia industria de la contratación está cambiando a medida que avanzamos. Pero también hay cambios en el paisaje de la industria de la contratación, como estábamos hablando. Así que, ¿podría darnos una visión general del panorama actual de la industria de la contratación, y su potencial para los recién llegados, en su experiencia?

Greg: Hay diferencias regionales y variaciones sectoriales. Pero si damos un paso atrás y adoptamos una visión más amplia, una de las cosas que me hizo sonreír cuando me di cuenta de lo predecible que era, es la cantidad de veces que los expertos han predicho la desaparición de la industria de la contratación. Internet iba a acabar con el sector de la contratación, los portales de empleo iban a acabar con el sector de la contratación y LinkedIn iba a acabar con el sector de la contratación. Nunca hemos ganado más dinero desde que LinkedIn apareció con las redes sociales. Ahora la IA es lo último que va a acabar con el sector de la contratación.

Pues bien, lo cierto es que el sector de la contratación ha crecido cada año durante los últimos 20 años, en términos de ventas. Lo que las ventas significan es el uso de los clientes. Y ahora está cerca de los 600 mil millones de dólares a nivel mundial. Creció rápidamente a partir de COVID. Puede que ahora se ralentice, pero no está en declive. El crecimiento se ha ralentizado. Cada vez más personas recurren al sector de la contratación debido a la escasez de talento y a que los cambios tecnológicos dificultan a las organizaciones encontrar el personal que desean. Mientras crean equipos internos, lo interesante es que todos tienen acceso a las mismas herramientas que los reclutadores, como LinkedIn y los portales de empleo. Pero eso no es un factor diferenciador.

Las grandes empresas de contratación, podemos hablar de esto más adelante, tienen diferenciadores significativos que les permiten ofrecer candidatos que los clientes no pueden encontrar por sí mismos. En términos generales, el sector de la contratación sigue creciendo. En realidad, los aspectos de contratación y temporales de la industria son mayores que los aspectos permanentes.

Dicho todo esto, es un sector que, como ya hemos comentado, es muy susceptible a la evolución cíclica y se está ralentizando. No es una recesión. Sigue siendo buena. La gente sigue contratando. En este país, por ejemplo, sólo hay un tres y medio por ciento de desempleo. Así que sigue habiendo escasez de clientes que son más quisquillosos y más exigentes.

Los candidatos se muestran más indecisos porque están nerviosos ante la subida de los tipos de interés. ¿Se avecina una recesión? Eso dificulta el trabajo. Pero, en general, sigue siendo un sector extraordinariamente próspero que crece con rapidez. Yo seguiría considerando dos cosas. Es para la persona adecuada con el temperamento adecuado. Es una gran opción profesional para las personas que tienen las aptitudes necesarias para dirigir una empresa en un entorno altamente competitivo. En Australia hay 12.000 empresas de selección de personal, y sólo tenemos 26 millones de habitantes. Es un negocio que puede ser muy divertido y muy rentable. Pero no es fácil.

De todas las empresas de contratación del mundo, que son cientos de miles, el 80% tienen menos de 10 empleados. Así que, en realidad, es una industria compuesta por unos pocos gigantes, y una gran mayoría de lo que yo llamaría empresas de estilo de vida. Lo que quiero decir con esto es que no funcionan de una manera casual, sino que dependen del propietario y de los propietarios cada día. No son sostenibles. Así que sí, hay muchas oportunidades, pero vas a necesitar habilidades particulares para prosperar.

Forjarse un camino en el espíritu empresarial de la contratación

Lydia: Ahora, ¿qué se necesita para sobrevivir en un entorno tan competitivo y toda la interrupción que viene con él? La tasa de supervivencia de una empresa de contratación también se pone en duda, ¿verdad?

Entonces, ¿cuáles son las habilidades o cualidades esenciales para alguien que quiere crear una agencia de contratación de éxito o para alguien que quiere ser un consultor de contratación de éxito?

Greg: Bueno, son dos preguntas diferentes, ¿no? Construir una empresa de selección de personal o ser consultor de selección de personal son dos cosas diferentes. Vamos a empezar con la construcción de una empresa de contratación.

En primer lugar, no es un sector en el que uno pueda levantarse una mañana y decir: "Creo que es un buen sector, así que podría crear una empresa de contratación". Eso sería como si yo dijera: "Creo que la ley sería una buena cosa. Mañana seré abogado". Quiero decir, aparte del hecho de que no puedes hacer eso porque no tienes las cualificaciones, no tienes ninguna posibilidad, ¿verdad? Porque no tienes los conocimientos, las redes, tu credibilidad.

Así que, para crear una empresa de contratación, casi inevitablemente, la crea alguien que ya tiene redes y experiencia. Es muy raro que alguien diga: "Mira, dirijo un estudio de arquitectura, creo que voy a dirigir una empresa de contratación". Eso no ocurre. De vez en cuando, la gente puede, pero el 99% de las veces, es alguien que tiene redes profundas, y la experiencia profunda.

El problema con esto, si se puede decir así, y está relacionado con lo que he dicho antes, es que muchas personas que crean empresas de contratación acaban haciendo una buena contratación porque eso es lo que son. Pero no tienen la capacidad de construir un negocio, que es una habilidad totalmente diferente. Por eso muchas empresas de contratación se quedan pequeñas.

Ahora, podrían ser pequeños y exitosos y podrían hacer que el propietario gane mucho dinero en términos de ingresos mensuales, pero no construyen un activo, nadie lo comprará. Porque si tienes ocho o nueve personas, y si yo vengo y quiero comprar tu negocio, y tu eres el dueño, o dos dueños se van a ir, bueno, esas personas que te tienen lealtad, puede que se vayan. He pagado millones de dólares por algo que en realidad no existe.

Así pues, el reto consiste en construir lo que yo llamo una empresa de contratación sostenible y las características de una empresa de contratación sostenible organización son múltiples ingresos asalariados. Por lo tanto, más de 10 [reclutadores], un segundo nivel de liderazgo, que no depende de los propietarios, la tecnología sofisticada y la infraestructura que está más allá de la experiencia de la gente.

Me refiero a una marca, un sistema de marketing y una tecnología que guarde todos los datos de candidatos y clientes. Preferiblemente, el 50% de tus ingresos o de tus beneficios brutos proceden de contratos y temporales, porque son más resistentes que los fijos.

Entonces, si alguien puede hacer todas esas cosas, y es algo muy difícil juntar todo eso, entonces estará construyendo una compañía que será muy rentable, pero también tendrá un valor, pero tiene un valor de activo que alguien podría comprar en el futuro, y esa es la minoría del reclutamiento. Por lo tanto, podemos profundizar en cómo hacer esas cosas que se están volviendo bastante micro, pero a menudo no sucede, porque la persona que inicia una empresa de contratación, en muchos casos, es un gran reclutador, un buen vendedor construye un pequeño grupo de personas a su alrededor, pero no puede escalarlo, porque no tienen la experiencia, a veces ni siquiera el deseo. Por eso hay tantas empresas de contratación que siguen siendo pequeñas.

Lydia: ¿Qué mentalidad se necesita para poner en marcha una agencia de contratación como ésta? ¿Estás pensando en ampliarla y convertir tu mentalidad de consultor en un negocio?

Greg: Bueno, en realidad tienes que nadar a contracorriente de tu inclinación. Lo que quiero decir con esto es que, en la mayoría de los casos, cuando creas una empresa de contratación, contratas a gente a tu alrededor, eres un reclutador, y probablemente seas el mejor reclutador del equipo. Pero si te quedas reclutando, e incluso si construyes la mayoría, y vendes la mayoría, eso es un tope en el crecimiento de tu empresa, porque ¿quién va a hacer crecer el negocio si estás colocando gente en vacantes? Así que tienes que nadar contra tu inclinación y decir: "Voy a pasar mis clientes a otras personas capaces. Y voy a dedicar mi tiempo a la estrategia y la implementación, como el desarrollo de un segundo nivel de gestión, la contratación de algunos reclutadores para construir un negocio temporal, lo que podría ser como el alcance de la mejor tecnología ".

Por ejemplo, cuando se habla de IA y otros tipos de automatización que van a tener un impacto en el sector, seguirá teniéndolo. Pero muy poca gente entiende qué parte del proceso debe automatizarse. Si intentas hacer una consulta a tu compañía de seguros en contacto , tienen toda la automatización del mundo, pero no puedes hablar con nadie, no consigues nada. Así que acabas frustrado y decepcionado con esas organizaciones porque han automatizado las cosas equivocadas, o la automatización no funciona.

En la selección de personal, no conviene automatizar todos los aspectos de la atención al candidato, por ejemplo. Algunos pueden automatizarse, pero otros no. Por ejemplo, no puedes o no deberías automatizar el mensaje a un candidato que no ha conseguido el trabajo que quería. Podrías enviar un bonito correo electrónico, pero esa no es la parte que debería automatizarse. La persona debería llamarle y decírselo, darle confianza y animarle.

Por eso, cuando los tecnólogos se ocupan de la contratación, intentan automatizar las cosas equivocadas. Sé que me he salido un poco del tema, pero sigue siendo relevante. Creo que la mentalidad de una persona que quiere hacer crecer una empresa de selección de personal es concentrarse en los pilares clave que harán crecer el negocio, y eso es contratar a las personas adecuadas, pagarles de la manera correcta, construir un segundo nivel de gestión, poner la tecnología adecuada en su lugar para apoyar a esos reclutadores y toda la tecnología implementada en una empresa de selección de personal necesita tener una comprobación final. ¿Mejora esto la experiencia del candidato? Sí, nos ahorra dinero, es más eficiente. Cuando la gente me dice eso, yo digo: "Bien, ¿mejora la experiencia del candidato?". Si la respuesta es no, no lo hagas. Pero la mayoría de la gente lo hace.

Hay un aspecto de marketing en ello, hay un aspecto de formación y desarrollo en ello que creo que un líder necesitaría. Has preguntado por la mentalidad. Necesitarías tener eso en mente, necesitarías tener una estrategia de adquisición de candidatos. Porque al fin y al cabo, los clientes son clientes, es decir, los empresarios acuden a las empresas de contratación para acceder a candidatos que no pueden encontrar por sí mismos. Si las empresas de contratación sólo pueden encontrar al mismo candidato que ellos mismos, no tienen negocio.

Por lo tanto, se necesita una estrategia muy sofisticada en torno a la captación de candidatos, y eso luego influye en la forma de atender a esos candidatos y asegurarse de que no acaben desilusionados por el trato que les da la empresa.

Son sólo algunas ideas sobre lo que un propietario debería plantearse si quiere hacer crecer su negocio y ampliarlo.

Expandirse estratégicamente para maximizar el potencial en el mercado de contratación

Lydia: Por lo tanto, que está mirando hacia adentro y también mirando cómo se fortificar su agencia de reclutamiento en su forma actual, tal vez el núcleo, ¿no? Como el primero.

Así que, a la hora de expandirse, de buscar otros mercados o de establecer su agencia en otro lugar, ¿cuáles son los factores a tener en cuenta en términos de mercado, economía o demanda?

Greg: Bueno, lo primero que deberías hacer es no expandirte geográficamente, a menos que haya una razón extremadamente buena para hacerlo. He visto innumerables empresas diezmar sus beneficios por ampliar su huella geográfica. Es extraordinariamente difícil. Si diriges una empresa en Sydney, piensas en abrir una oficina en Bangkok y supones que va a volar. Es extraordinariamente difícil.

Mi pregunta cada vez que la gente sugiere que es, y puede que no sea Bangkok. Estamos en Sydney y estamos en la contratación legal, vamos a abrir en Melbourne. Mi pregunta es: ¿por qué? Bueno, Melbourne es una gran ciudad y hay mucho mercado. Entonces haré la pregunta, ¿qué porcentaje del mercado tenéis en Sydney? Y la respuesta es como, 0-5%. Pero, ¿por qué asumir el riesgo y el coste de abrir una oficina en Melbourne, o en cualquier otro lugar, a menos que realmente hayas considerado si has captado la parte del negocio que está fuera de tu puerta?

No es tan sencillo. Pero muchas veces se ha demostrado una y otra vez que dedicar los recursos que se habrían invertido en una oficina de Melbourne o Bangkok a hacer crecer la de Sídney conduce a un negocio mucho más fuerte, con beneficios mucho mayores y mucho menos riesgo. Así que no creo que abrir oficinas por el ego de tener puntos en un mapa sea una buena idea en absoluto.

Así, por ejemplo, tengo un cliente en Brisbane, hay que saber un poco de Australia para entender esto de la industria minera y se embarca en la apertura de una oficina en Perth. Ahora, eso es lógico porque es el mayor estado minero de Australia y muchas de las oficinas centrales de la empresa están allí. Puedo ver el apalancamiento y puedo ver una estrategia y puedo ver un mejor servicio y eso tiene sentido.

Pero también quiere abrir una oficina en Dubai y le he animado a que no lo haga. Porque ¿cuál es el beneficio de eso? ¿Cuando ni siquiera tienes tus oficinas de Brisbane y Perth en pleno funcionamiento?

Así que, si vas a abrir en otro lugar, tienes que averiguar si hay demanda, tienes que entender los matices locales de ese lugar, lo competitivo que es, cuáles son las leyes, es otro país, entiende las leyes.

Una vez abrí una oficina en Kuala Lumpur y, cuando estábamos a punto de empezar, el director me dijo: "Tenemos que tener una licencia en este país para ejercer". Y yo le dije: "Vale, ve a buscarla". Él dijo: "Va a tomar un año." Así que fue un desastre y lo aceleramos. No te diré cómo. Pero es muy importante haber hecho la debida diligencia en el entorno local.

Entonces, ¿quién va a dirigir tu oficina? Si tienes a alguien al otro lado del mundo dirigiendo tu oficina, el nivel de confianza, el nivel de transparencia y, además, si las cosas se ponen difíciles, ¿qué impide que esa persona se marche, como ocurre en innumerables ocasiones? [Están entusiasmados por empezar y luego las cosas se ponen difíciles, se marchan y se van a la competencia. Entonces te encuentras en Sydney con seis reclutadores en Kuala Lumpur, y ni siquiera sabes nada de ellos. Inevitablemente, pierdes todo tu dinero.

Así que estoy sonando negativo al respecto, pero dicho esto, empecé el negocio y terminamos con 15 oficinas, teníamos 35 oficinas en 17 países. Así que se puede hacer y puede funcionar. Pero incluso en todos esos casos cometí errores garrafales y aprendí de ellos. No entraría en otro mercado si no hubiera investigado y tenido el liderazgo adecuado.

Si voy a invertir medio millón de dólares en abrir esta oficina, ¿cuál es el beneficio a largo plazo de eso en lugar de medio millón de dólares, justo en la puerta de mi casa? Contratar a otros cinco reclutadores en mi propia oficina que yo pueda gestionar directamente, tal vez vaya a tener mucho más éxito.

Así que se trata de tomar decisiones comerciales inteligentes, que incluyan: "¿Será mayor el valor de este negocio si abro esta oficina en otro lugar?". Porque cualquiera que dirija un negocio tiene, en algún momento, un plan de salida. En algún momento, dicen que no, pero en algún momento, van a vender. Así que, si ese es tu plan, obviamente quieres venderlo por una cantidad significativa y gratificante.

Lydia: ¿Cuál podría ser una alternativa al establecimiento de una oficina en otro lugar? Por ejemplo, ¿cuál sería la alternativa para una agencia de contratación que quiera ampliar o contratar a más personal?

Greg: Bueno, la primera pregunta es, ¿por qué quieres ir más allá de tus fronteras cuando puedes tener mucho éxito dentro de tu propia jurisdicción? Si vas a, por ejemplo, está claro que puedes colocar a gente en Nueva Zelanda. Si operas en Australia, no necesitas gente en Nueva Zelanda, ni en Singapur, ni en ningún otro sitio.

Pero si crees que la contratación es un negocio de relaciones, ¿cómo puedes conocer realmente a tus clientes y a tus candidatos si nunca puedes relacionarte con ellos cara a cara, especialmente con los clientes, y con los candidatos? Es importante, pero hoy en día todo el mundo acepta la videoconferencia. Así que necesitas la tecnología adecuada, necesitas la estrategia adecuada.

Lydia: ¿Cómo puede una nueva agencia de contratación diferenciarse de las demás del mercado y crear una presencia sólida?

Greg: Bueno, como ya he dicho, normalmente una nueva agencia de contratación la ponen en marcha personas que ya tienen cierto impulso. Pero creo que lo más importante es la calidad de tus consultores o de tus reclutadores. Yo empezaría absolutamente por ahí, porque ninguna cantidad de relaciones públicas, contenido o palabras bonitas en un sitio web compensará una mala experiencia del candidato y del cliente.

Así que se necesitan reclutadores de calidad que comprendan la realidad comercial de lo que hacen, pero también la realidad humana de lo que hacen. Es decir, reclutadores que entiendan que colocan a gente en vacantes, pero también cómo han tratado a las personas que no colocaron en vacantes. ¿Cuál es la experiencia de los clientes cuyo vacantes no cubrieron? Ese sería el primer paso.

En segundo lugar, si quieres diferenciarte, necesitas tener un plan muy claro sobre cómo tu tecnología va a mejorar la experiencia de todos, especialmente de los consultores, pero también de tus clientes externos. Por eso necesitas un gran ATS y CRM. Pero hay muchas otras herramientas que están haciendo la vida de los reclutadores más fácil, y también mejorando la experiencia de candidatos y clientes.

Entonces, necesitas un plan de adquisición de candidatos muy sofisticado y real. Como te dije antes, Lydia, a fin de cuentas, la mayoría de la gente que recurre a empresas de contratación no lo hace porque se levante por la mañana y diga: "Tengo que ir a una empresa de contratación, es lo más emocionante que puedo hacer hoy". Acuden a empresas de contratación porque no pueden encontrar a los candidatos por sí mismos. Así que debes tener una diferenciación muy clara sobre cómo vas a ser capaz de acceder a los candidatos y entregarlos rápidamente. Además, necesitas una estrategia de marketing.

En el sector de la contratación, a menudo se confunde marketing con branding, pero no es así. El marketing solo es útil en la contratación en la medida en que abre la puerta a los consultores para vender.

Y eso es algo más inteligente de lo que parece. Si eres Nike, tienes mucho branding porque quieres que la gente recuerde tu marca la próxima vez que vaya a una tienda, ¿verdad? No es así en la contratación. La gente no se va a despertar y decir: "Oye, he visto ese logotipo, tengo que ir a esa empresa de contratación". Nunca van a hacer eso ni en un millón de años.

Lo que el marketing tiene que hacer en la contratación es animar a los candidatos a presentar su candidatura y abrir la puerta a sus consultores para que se relacionen con los posibles contratados. En realidad, al fin y al cabo, el marketing sólo es importante en la medida en que conduce a las ventas. Incluso el branding, cuyo objetivo es que la gente compre cosas, ¿no? A veces nos dicen cosas como: "No estamos seguros de si esa campaña funcionó, pero ayudó a nuestra marca". Y yo digo: "No me importa. ¿Qué quieres decir? ¿Quieres decir que podemos ir por la calle y alguien va a reconocer nuestro logotipo? Eso no ayuda. No es cierto, no es útil".

Lo útil es que atrae a los candidatos a presentarse a vacantes, y abre la puerta a que nuestros consultores se relacionen con los responsables de la toma de decisiones.

Aprovechar la escasez de talentos para sacar partido de los nichos de mercado

Lydia: Ahora, las agencias de reclutamiento, obviamente, construido para la rentabilidad, y tienen que ser sostenibles. Así que, en términos de encontrar un nicho en el que especializarse, ¿cómo identifica una agencia de contratación un nicho rentable y sostenible?

Greg: Bueno, es un poco al revés. Es decir, la gente que crea empresas de contratación, como he mencionado dos o tres veces, ya están en ese nicho. Saben que es rentable; ya lo tienen. Sinceramente, el 95% de las empresas de contratación son creadas por personas que dejan una empresa de contratación y crean la suya propia. Ya tienen cinco años de experiencia. Así que conocen su nicho, conocen los márgenes, conocen a los clientes, conocen los problemas.

En términos más generales, creo que esta pregunta se plantea si, por ejemplo, una empresa de contratación de éxito quiere expandirse a otro nicho. O les preocupa si ese nicho es rentable. Creo que lo primero es echar un vistazo a los sectores y mercados en los que estás y preguntarte si esos sectores y mercados son áreas de crecimiento para el futuro desde el punto de vista de la contratación.

Así, por ejemplo, la Inteligencia Artificial va a tener un impacto en el mercado laboral; algunos vacantes van a crecer, y otros no. Incluso en mi época de reclutador, algunos vacantes, como secretarias y asistentes personales, solían ser una gran categoría de empleo. Ahora ya casi no existen. Existen, pero con funciones diferentes y un número mucho menor de ese tipo de personas. Cuando empecé a trabajar, casi todo el mundo tenía un asistente personal, una secretaria o un alto cargo. Así que había miles y miles de esos vacantes, y había empresas de contratación que se dedicaban a eso. Eso ha desaparecido, obviamente, y hay muchos tipos de vacantes que van a ir y venir. Creo que, lo mejor que se puede, es evaluar el futuro de un sector. Eso sería una cosa.

La segunda cosa es, irónicamente, esto va a sonar un poco loco. Pero un sector donde hay escasez de talento es un gran sector en el que centrarse. Usted podría decir: "Bueno, ¿por qué hacer eso?" Bueno, la razón es que si hay mucho talento, los clientes no acudirán a las empresas de contratación. Los contratarán ellos mismos a través de sus propios equipos de talento, etc.

Así, por ejemplo, no estoy recomendando esto para cualquiera que escuche este podcast, pero hay una lógica para decir: "Quiero iniciar una empresa de contratación que está en profesionales de la ciberseguridad, o desarrolladores de IA." Hay muy pocas de esas personas alrededor. Pero si tienes una estrategia que te permita captar ese mercado de talento, tendrás algo por lo que los clientes acudirán a ti, porque esos sectores están creciendo. La ciberseguridad es un problema importante. Por eso se demanda gente experta en ese campo. La IA es un sector en auge. Hay demanda de expertos en ese campo. Serían buenos sectores en los que entrar. Pero solo te animaría a entrar en ellos si tuvieras un plan muy sofisticado sobre cómo atraer a esos candidatos. Éstas son algunas de las consideraciones.

También habría que ver lo saturados que están esos sectores. Por ejemplo, alguien podría decir: "Vale, Greg, hay mucha gente de cuello blanco, del tipo auxiliar administrativo. Sí, no es un sector en crecimiento. Pero hay mucha gente en esos vacantes, empezaremos nuestra empresa de contratación en eso". Y mi pregunta sería: "Claro, pero también hay miles de empresas de contratación que se dedican a eso. ¿Cómo vas a separarte de las masas? ¿Cómo vas a levantar la cabeza por encima de la multitud? Para diferenciar lo que es convincente cuando usted va a una empresa para que pueda proporcionarle administradores asistentes? Como, sí, llevamos 20 años tratando con tres empresas".

Pero si haces esto, alguien dice: "Soy experto en profesionales de la ciberseguridad y tengo acceso a candidatos", vas a llamar la atención de la gente si hablas con las personas adecuadas.

Especializarse y personalizar: Navegar por la contratación en un entorno competitivo

Lydia: Ahora, en las primeras etapas de la puesta en marcha de una agencia de contratación, debe haber muchos desafíos comunes, y muchos de ellos ya los ha esbozado anteriormente. Así que, ¿cuáles son algunos de los retos comunes a los que pueden enfrentarse las agencias de contratación, especialmente cuando han identificado un nicho, tienen el plan de negocio, y ahora están saliendo al mercado en este tipo de entorno?

La gente está, como usted ha dicho, nerviosa por la posibilidad de que una recesión económica les afecte en cualquier momento. Entonces, ¿cómo pueden los propietarios de agencias de contratación o los que dirigen el negocio superar estos retos?

Greg: Bueno, no vas a superar el hecho de que hay una disminución de la demanda. Lo que eso va a significar es que vas a tener que llamar a más puertas y hacer más ventas de las que harías en cualquier otro entorno. Ahora mismo, sería un momento difícil para crear una empresa de contratación, no imposible, pero sí difícil, porque el mercado se está reduciendo un poco. Eso significa que las empresas ya establecidas dedican más tiempo a establecer contactos y a desarrollar el negocio con sus clientes. Se están acercando a sus clientes por necesidad. Así que si estás empezando en frío, vas a ser uno más del gran número que se está acercando a las empresas. Pero de nuevo, como he mencionado, la mayoría de las personas que comienzan las empresas de contratación tienen alguna influencia, alguna red, y que se centraría en eso.

Lo segundo es que hay mucha gente que piensa, y se equivoca, que el marketing y el desarrollo empresarial pueden hacerse digitalmente y en línea. Es importante y atraerá consultas, pero la capacidad de intervenir y vender es crucial. Utilizo la palabra "vender" en el sentido más positivo del término. Creo que vender es algo excepcional de lo que hay que enorgullecerse. Me considero un vendedor. Si lo que realmente haces es resolver los problemas de tus clientes, tienes que tener la habilidad de entender sus problemas, hacer las preguntas adecuadas, ser un oyente muy activo e inteligente, y luego ser capaz de posicionar por qué lo que aportas puede resolver sus problemas.

Ahora bien, eso es algo muy difícil de hacer bien, y es lo que los reclutadores tienen que ser capaces de hacer. La gran mayoría vienen de un entorno en el que nunca han desarrollado habilidades de venta o de creación de relaciones. No tienen credibilidad ni confianza. Ahora la rueda gira y se dan cuenta de que los clientes no quieren relacionarse con ellos.

Así que, para responder a tu pregunta, si yo estuviera empezando un negocio de reclutamiento, iría al nicho, iría a lo personalizado, sí, definitivamente usaría el marketing digital. Pero trataría de involucrarme a nivel humano y tendría un plan muy sólido para acceder a los candidatos, pero incluso en este mercado, los clientes no pueden.

Por ejemplo, en Australia, y probablemente en todo el mundo, pero sin duda en el Reino Unido, hay algunos sectores que no se ven afectados por la economía, como la sanidad. La contratación de personal sanitario en este país es muy fuerte para los reclutadores sanitarios. El gran problema es la falta de personal sanitario cualificado, y la economía no afecta a la sanidad, la gente va a enfermar y envejecer a pesar de todo.

Este es un ejemplo de resistencia. Un ejemplo de algo que no lo es son las TI y la tecnología, que han florecido durante los últimos cinco años, pero que ahora están de capa caída. Siguen contratando, pero no al mismo ritmo. Así que esas empresas de TI que tienen una pequeña empresa de contratación, que se han adelantado un poco y pensaban que nunca cambiaría, se han visto sorprendidas porque la demanda ha disminuido.

Hay que tener en cuenta todas estas cosas en cuenta cuando se crea una empresa de contratación y, desde luego, en este entorno, yo empezaría con una base de bajo coste y una propuesta de alto valor. Sin duda, sólo me adentraría en un nicho en el que hubiera oportunidades de trabajo temporal y contractual. Sería tentador dedicarse únicamente a la contratación indefinida, porque cuesta poco y la recompensa cuando se consigue una colocación es alta. Pero es el sector que más se va a ver afectado por una recesión económica.

Mejorar el proceso de contratación con la tecnología

Lydia: En términos de tecnología, reunirse con los clientes y conocerlos, entender su negocio y estar en contacto con ellos es crucial, sobre todo cuando intentas mover las cosas digitalmente. Intentas atraer a más gente a tu negocio digitalmente. Entonces, ¿en qué tipo de tecnología cree que deberían invertir las agencias de contratación?

Además, ¿cuál es el impacto de la IA? De nuevo, se trata de dos cuestiones diferentes, pero pueden confluir en las herramientas existentes.

Greg: Bueno, tienes que preguntarte, cuando te haces esa pregunta, ¿qué problema intentas resolver? Y luego, ¿qué tecnología? Vale, pues uno de los problemas es la generación de clientes, ¿no? Entonces, de lo que realmente estamos hablando es de una estrategia de marketing digital y una sofisticada estrategia de marketing de contenidos. La mayoría de la gente se equivoca. Piensan que el marketing de contenidos es como LinkedIn. Las empresas de reclutamiento hacen esto todo el tiempo; tienen fotos de su mayor pilar, y celebran un mes récord.

El marketing de contenidos debe basarse en lo que das a tu audiencia, no en lo que recibes. Es algo contraintuitivo, pero si vas a vender en Internet, lo haces aportando valor. Por lo general, si eres un reclutador, se trata de experiencia y conocimientos. Si lo haces, la gente confiará en ti y se comprometerá contigo. Este tema es fácil de decir y difícil de hacer. Porque tienes que tener conocimientos y capacidad para posicionarlos. Luego hay que saber distribuirlos.

Si tienes seis conexiones en LinkedIn, no tienes una gran perspectiva. Por lo tanto, tienes que tener la capacidad de construir audiencias en los lugares correctos, que podría ser LinkedIn. Quiero decir, uno de mis clientes coloca a la gente en el área de diseño de interiores, su mayor plataforma de medios sociales es Instagram, porque puedes ver fotos de diseño de interiores, eso es lo que sus clientes miran. Así que no siempre es LinkedIn, a menudo lo será, pero podría ser LinkedIn. Podría ser la construcción de una lista de marketing por correo electrónico y otros tipos de compromisos por lo que necesita todas las tecnologías en torno a eso.

Pero otro problema sería evaluar a los candidatos y, cuando digo evaluar, facilitarles la solicitud. Así, por ejemplo, cuando se habla con un chatbot, la gente dice: "Bueno, los candidatos no quieren hablar con un chatbot, quieren hablar con una persona", lo cual no siempre es cierto. A menudo, el candidato estará encantado de hablar con un chatbot, porque puede hacerlo a las 10:30 de la noche con una cerveza en la mano.

Pueden hacer cuatro o cinco preguntas al chatbot para decidir si quieren solicitar ese trabajo. Pero cuando quieren hablar con alguien, una empresa de contratación inteligente se asegura de que las personas estén accesibles. Esa es la mezcla de la tecnología y lo humano. En muchos casos, nos encantaría hablar con un chatbot: "¿Este trabajo está en Brisbane? ¿Necesita un título? ¿Paga la empresa 150.000 dólares al año? ¿Tiene dos días de trabajo desde casa? Sí, sí, sí. Me gustaría presentarme ahora. Me gustaría hablar con ellos". Eso es fantástico. O si la respuesta es no, la persona puede seguir adelante.

Luego está la tecnología para mejorar el desarrollo de tu negocio y hay un montón de cosas sofisticadas. Por ejemplo, hay una tecnología que ya ni siquiera es puntera. Si yo, como reclutador en mi escritorio, estoy trabajando con mis clientes y tengo una lista de dos candidatos que han sido entrevistados tres veces con el mismo cliente y el cliente va a tomar una decisión entre estas dos personas. Los dos son excelentes. Son magníficos, son profesionales especializados en ciberseguridad.

El cliente contrata a uno que, obviamente, deja al otro. Pues bien, hay una tecnología que te permite pulsar un botón y la búsqueda sale a Internet y encuentra todos los vacantes que se anuncian en los portales de empleo y que encajan directamente con los antecedentes de esa persona. A continuación, se los trae y le dice al reclutador, estas cinco empresas están contratando a esta persona exacta, que hace que sea fácil. Esa es la tecnología haciendo el trabajo sucio, entonces el reclutador hace el trabajo sofisticado llamando a una empresa y diciendo: "Hey, usted no me conoce. Pero tengo algo muy importante de lo que hablarte, tengo una persona excepcional para ese puesto". Y ahora eso puede funcionar o no, pero eso es desarrollo de negocio en el sector de la contratación de personal.

Estos son sólo ejemplos de tecnologías poco sofisticadas en términos de lo que se puede conseguir. Quiero decir, incluso cosas como las versiones más sofisticadas de ChatGPT y otras tecnologías de ese tipo que ayudarán a un reclutador a plantear las preguntas que debe hacer a un candidato basándose en la descripción del puesto.

Lo que realmente se reduce a, y esto es probablemente lo más interesante, todo lo que estoy diciendo es, la competencia real es que al final del día, todas las empresas de contratación de cualquier sustancia van a tener acceso a la misma tecnología, son todas las personas olvidan que la tecnología en sí misma no es la ventaja competitiva. A menos que seas Apple y puedas inventar un iPhone que nadie más tenga, no vamos a hacerlo.

Todos vamos a tener acceso a la misma tecnología, la estamos utilizando para las cosas correctas. Lo que quieres con tu tecnología y tu contratación es automatizar todo lo que las máquinas pueden hacer mejor que las personas. Porque va a ocurrir de todos modos, pero asegúrate de que tu gente es excelente, forma parte del trabajo que las máquinas no pueden hacer tan bien como las personas. Hay muchos de ellos y ese es el futuro de la contratación en los próximos cinco años. Sólo entender aquellas empresas que digitalizan la parte del papel donde las habilidades de influencia humana pueden jugar un papel en cometer un error masivo.

Lydia: La tecnología trae datos y para el propietario de una agencia de contratación o alguien que dirige un negocio en esta industria, ¿cuán importante es eso? Obviamente, te ayuda a tomar decisiones más rápido que hace diez o veinte años, cuando no disponías de información en tiempo real sobre tu rendimiento o tus métricas.

Greg: No creo que las empresas de selección de personal que conozco utilicen ese tipo de material sofisticado en absoluto, porque no tienen los datos del rendimiento de una persona.

Lydia: Rendimiento en términos de ventas, o en términos de compromiso del candidato, o cuántos solicitantes están llegando.

Greg: ¿Ese tipo de datos? Absolutamente, y creo que usarlos inteligentemente es una ventaja competitiva potencialmente masiva. Por lo tanto, es incluso algo tan simple como esto. Simple pero problemático. A menudo, el propietario de una empresa de selección de personal te dirá a ti o a mí que uno de sus grandes diferenciadores es que tienen 150.000 candidatos en su base de datos porque llevan 10 años funcionando. Tienen 150.000 contables en su base de datos. Eso puede ser cierto, pero nunca se comprometieron con ellos, y no saben dónde están en absoluto. No saben si están buscando trabajo. Ni siquiera saben si están vivos. No estoy bromeando.

Por eso digo a muchas empresas de selección de personal que sus bases de datos de candidatos son en realidad cementerios de candidatos, llenos de muertos. No quiero decir que hayan fallecido. Quiero decir que están muertos para la empresa de contratación, aunque los registren como un activo. No están comprometidos, por lo que la tecnología que se compromete con ellos, y hay un montón de buenos ahora. Por ejemplo, un reclutador inteligente podría estar sentado en su escritorio y decir: "Tengo un trabajo por contrato, seis meses, necesito estas habilidades". Clic, clic, clic, la base de datos muestra 14 nombres.

Antes, el reclutador llamaba a 14 personas, ahora puede enviarles un mensaje de texto diciendo: "Tengo un trabajo. Si no es adecuado para ti, disculpa la interrupción. Si lo es, pulsa Sí y te llamaré". Cuatro síes de vuelta, cuatro llamadas telefónicas. Ahora, eso es de lo que estoy hablando. Eso es buena tecnología. Pero al hacer la llamada telefónica es donde ocurre la magia porque el candidato tiene una opción. El reclutador va a tener que vender ese trabajo al candidato y evaluar si es el adecuado, todo ese tipo de cosas. Es una mezcla de tecnología y habilidades humanas.

Perfeccionar las aptitudes de candidatos y clientes

Lydia: Recientemente ha publicado un libro titulado "Recruit the Savage Way". Obviamente, está dirigido a los reclutadores que quieren mejorar en lo que hacen y convertirse en líderes del sector. ¿Cuáles son los puntos clave de este libro? Veo que contiene 128 capítulos.

Greg: Sí, algunos son breves. Francamente, de lo que hablaba con dos de los capítulos del libro; uno era sobre la resiliencia y el otro sobre la autoconfianza. Ese libro es el segundo que escribo. El primero trataba sobre todo de cómo crear una empresa de selección de personal y de lo que he aprendido sobre cómo ser un gran reclutador. Personalmente, yo era como un buen reclutador, pero no el mejor. No había una sola empresa en la que trabajara en la que estuviera cerca de ser el mejor. Pero he aprendido mucho de los grandes reclutadores con los que he trabajado durante todos estos años y también he aprendido mucho de los que fracasaron y por qué fracasaron.

He escrito este libro para agencias de contratación, pero cualquiera puede leerlo, alguien del departamento de ventas probablemente lo aproveche. Pero, sobre todo, está dirigido a las agencias de contratación y consta de 128 capítulos. Cada uno de esos capítulos es una habilidad, actitud o competencia que he aprendido, [habilidades] que necesitas para ser bueno en este trabajo y está dividido en seis secciones. La primera es la actitud y la mentalidad. El segundo es el comportamiento y la actividad que tienes que emplear. En cada uno de estos sectores hay entre 20 y 30 capítulos, el tercero es la venta y se define sobre la premisa de que vender es escuchar, no hablar. Vendes escuchando las necesidades del cliente y las de los candidatos, y luego hay una larga sección sobre las habilidades de los candidatos y otra sobre las habilidades de los clientes. Es muy detallado y, por último, trata de la gestión de la carrera profesional.

Es muy práctico y no es el tipo de libro que yo recomendaría, aunque la gente lo hace. No es como una novela que puedes leer de la página uno a la 300. Yo me limitaría a leer dos o tres capítulos cada vez, pensar en ellos y en cómo vas a ponerlos en práctica en tu empresa. Yo me limitaría a leer dos o tres capítulos cada vez, pensar en ellos y en cómo los vais a aplicar en vuestros negocios. En realidad, cuando escribes un libro de nicho de negocio, tu editor está contento si vende 2000, este libro ha vendido 5000 en las primeras siete semanas. Así que la gente lo está comprando en reclutamiento, lo cual es bueno porque yo no lo hice para ganar dinero. Lo hice porque sólo quería tenerlo escrito para que la gente pudiera acceder a él y porque he sido tan afortunado de aprender tanto.

Lydia: ¿Y dónde está disponible?

Greg: Cuando entras en mi página web, bajo los libros de Savage, hay una pestaña para este libro. Hay una docena de enlaces dependiendo de dónde vivas. Principalmente aquí en Australia, puedes conseguirlo en la editorial, pero en la mayoría de sitios en Amazon. Así que puedes conseguirlo virtualmente en mi sitio web.

Lydia: Bueno, genial. Me gustaría que tuviéramos más tiempo para explorar realmente lo que se necesita para crear una agencia de contratación y ampliarla y los retos a los que nos enfrentamos en términos de permanecer en el negocio en este campo tan competitivo. Muchas gracias por tu tiempo y tus ideas, Greg. Ha sido un placer tenerte en el programa.

Déjanos tus datos en contacto . Creo que aún no has dejado tu correo electrónico ni tu sitio web en este podcast. Así que déjanos tus datos en contacto para que la gente pueda escribirte a contacto e incluso entablar una conversación.

Greg: Vale, muchas gracias. Ha sido un placer estar en su podcast. Mi sitio web es fácil de encontrar, gregsavage.com.au.

Lydia: Muchas gracias. Hemos conversado con Greg Savage, autor y director de The Savage Recruitment Academy. Gracias por acompañarnos esta semana y recuerden suscribirse a nuestros canales y permanecer atentos a más episodios semanales de All-In Recruitment.