EP92: Informa - Cómo adaptar las descripciones de puestos para atraer a especialistas

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con los líderes en el espacio de reclutamiento y aprender sus mejores prácticas para transformar la forma de contratar.

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales. Soy la presentadora, Lydia, y hoy nos acompaña Zoe Watling, de Informa. Bienvenida, Zoe. Gracias por acompañarnos.

Muchas gracias por recibirme, Lydia.

Navegar por el terreno del talento

Lydia: Zoe, ¿cómo ha sido tu trayectoria en el ámbito del talento? ¿Cuál es tu historia de crecimiento?

Zoe: Empecé hace unos 13 años trabajando para una empresa de limpieza y seguridad, donde me encargaba de todo, desde la contratación hasta un poco de recursos humanos y nóminas.

A partir de ahí, pasé varios años en una agencia. Pasé cinco o seis años en la agencia y tuve la gran oportunidad de contratar en diferentes áreas. Empecé en tecnología durante unos cuantos años, lo que me proporcionó una base sólida. Me enseñó a hacer headhunting con bastante eficacia, porque allí tengo que generar un poco de red.

Luego pasé a otras áreas, comunicación y marketing, y hace cuatro años me incorporé a Informa. Cotizamos en bolsa en el Reino Unido, pero somos una empresa global y muy compleja.

Desde que estoy allí, mi carrera se ha acelerado un poco, lo cual es una gran oportunidad en un lugar como Informa, porque hay mucho que aprender y mucha complejidad. En cuanto te pones manos a la obra, descubres que hay un montón de oportunidades.

Empecé allí como socio de talento y ascendí hasta dirigir el equipo de EMEA. Y más recientemente, en los dos últimos años, he sido Director de Adquisición de Talento para una de nuestras divisiones, Informa Tech. Así que, desde que entré en Informa, todo ha sido un poco acelerado.

Pero creo que uno de los aspectos clave es que el sector de la adquisición de talento también ha evolucionado. Ha sido un momento estupendo para formar parte del sector y me ha brindado muchas oportunidades, lo cual siempre es bueno.

Lydia: Absolutamente. Tu experiencia en el sector de las agencias y también los primeros días de empezar y empezar en un puesto que probablemente te exija llevar muchos sombreros. ¿Cuánto de eso has tomado en un papel como este tipo de aceleración en su carrera?

Zoe: En realidad, creo que se puede decir mucho a favor de tener un papel un poco más amplio al principio. Creo que es una forma estupenda de descubrir qué quieres hacer, o qué parte de las funciones te gusta más. Pero también creo que ese papel en particular me enseñó mucha persistencia y resistencia.

Luego, al entrar en la agencia, creo que tienes que empezar a aprender a crecer de forma autónoma, a encontrar oportunidades y a dominar las habilidades de comunicación, que creo que son muy importantes. También te enseña mucho sobre el ritmo de trabajo y lo mucho que puedes conseguir en un día, lo que creo que me ha ayudado mucho.

Así que siempre buscamos socios de Adquisición de Talento que hayan pasado por una agencia, porque creemos que allí se aprenden grandes habilidades y técnicas, y eso nos da una buena base sobre la que construir nuestra propia empresa. Así que somos partidarios de ello. Sé que algunos equipos de talentos son un poco más escépticos, pero creo que lo nuestro son las actitudes y los comportamientos, y las habilidades que se pueden enseñar.

Creo que en gran medida me ha ayudado a gestionar mejor mi carga de trabajo y, si hubiera entrado directamente en la empresa, no habría tenido necesariamente esas oportunidades o retos diferentes, para ser sincero.

Lydia: En los últimos cuatro años, ha pasado de un puesto a otro, dirigiendo equipos y ahora colaborando con el sector tecnológico. Así que, ¿cuáles son algunas de las áreas en las que has tenido la oportunidad de mirar, priorizando cualquier área este año para la adquisición de talento, especialmente con la tecnología?

Zoe: Este año hemos hecho un par de cosas, una de las cuales ha girado en torno a las métricas y los KPI de nuestro equipo. Se trata de poder comunicar a la empresa que están contentos con el equipo y, a menudo, en el AT, la felicidad es silencio. Si no se oye ningún ruido, el equipo debe estar bien. Pero realmente creíamos que teníamos un equipo de alto rendimiento y queríamos poder decírselo a la empresa en términos cuantificables.

Hemos realizado muchas más mediciones y métricas, y tenemos la gran suerte de contar con la configuración y los paneles de Power BI para que la empresa pueda ver lo que estamos haciendo en cualquier momento.

El otro aspecto ha consistido realmente en crear esa asociación entre todos nuestros socios de talento y la empresa. Por asociación me refiero al equilibrio en esa relación. Creo que, históricamente, los equipos de AT siempre han tenido una dinámica de amo-sirviente con la empresa y el hecho de que somos un proveedor de servicios. Así que tenemos que hacer lo que se nos dice, y lo que realmente hemos estado tratando de dar forma es cómo podemos asociarnos realmente con el negocio para que estemos asesorando, estamos consultando, y estamos agregando valor a cambio.

A cambio de ese trabajo, pedimos que las cosas cambien en la empresa para que la contratación sea más eficaz e inclusiva, y que se haga un esfuerzo por parte de la empresa, lo que ha sido bastante transformador. Ha sido duro y no ha sido fácil.

Creo que es un cambio que algunas áreas de la empresa están deseando, mientras que otras preferirían que no se les cuestionara nada y que simplemente se les dijera lo que tienen que hacer. Pero ha sido un momento muy interesante para nosotros para nivelar lo que estamos haciendo en la adquisición de talento.

Especialización para el éxito

Lydia: ¿Cuál es el enfoque de la Adquisición de Talento este año, o mejor dicho, de todas las áreas de negocio de Informa? Tengo entendido que hay una tendencia a contratar especialistas en lugar de generalistas.

Zoe: Sí. Tenemos la suerte de contar con un equipo más grande en Informa, y también estamos posicionados globalmente. Una de las cosas que esto nos ha permitido hacer es especializar realmente a nuestro equipo en áreas específicas, en lugar de emparejar a las personas con las partes interesadas para trabajar con ellas una y otra vez.

Así que hemos dividido nuestros equipos en especialistas en ventas, especialistas en marketing, especialistas en tecnología, especialistas en contenidos y especialistas en servicios corporativos. Esto permite al equipo tener un conocimiento profundo de aquellas áreas que tienen conjuntos de habilidades de nicho que son un poco más profundas y más difíciles de cubrir roles y ser capaz de generar una red y un proceso de trabajo para que podamos ser más eficaces para el negocio.

Uno de los lemas de Informa es "defender al especialista". Esto significa que tenemos muchas direcciones vacantes únicas en la empresa, muchas competencias únicas en la empresa, y poder permitir que nuestro equipo se especialice y se centre en esas áreas para comprenderlas en profundidad más rápidamente y reducir el tiempo de oferta y contratación de esas funciones ha sido fundamental para nuestro éxito y crecimiento continuos, especialmente para nuestra credibilidad en la empresa.

Y además, para asegurarse de que nuestro equipo recibe la formación adecuada, pasan más tiempo con personas clave de la empresa para aprender de ellas. Están estableciendo contactos y hablando con más especialistas de la empresa para tratar de encontrar esa salsa secreta o leer entre líneas algunas descripciones de puestos para conseguir esos ganchos que atraigan al talento adecuado.

Lydia: Entonces, ¿qué estrategias o técnicas le han resultado eficaces a la hora de atraer o incluso identificar a los mejores talentos especializados en mercados competitivos?

Zoe: Creo que la capacidad de atracción aún está en proceso. En parte, esto se debe a que nos dedicamos a tantas áreas de especialización diferentes que no disponemos de los fondos necesarios dentro de nuestro proyecto de marca para ir a por cada una de ellas individualmente. Por lo tanto, gran parte de la energía para atraer especialistas tiene que venir de la capacidad del equipo para buscar proactivamente y asegurarse de que estamos utilizando nuestros gerentes de contratación en el negocio para ayudarnos a cultivar ese mensaje para salir a alguien que vale la pena hacer clic en.

Como estoy seguro de que le ocurre a la mayoría del mundo en este momento, la gente está inundada de otros que les tocan el hombro y les preguntan si están interesados en un cambio de trabajo. Por lo tanto, se trata de utilizar nuestro negocio para llenar ese vacío que nunca vamos a ser capaces de realmente llegar al fondo, pero realmente ayudar a cultivar eso.

También hemos descubierto que, en algunas zonas y regiones, ha sido muy eficaz utilizar a nuestros directivos para que se pongan en contacto con alguien conocido en el sector y utilicen las personalidades y las identidades que tenemos en la empresa para poder hacerlo, lo que, en última instancia, alimentará nuestros programas externos de atracción y marketing.

Pero nunca son una solución rápida. Nunca es algo que suceda de la noche a la mañana. Se trata de equilibrar los métodos de marketing orgánico e inorgánico para intentar tener éxito en esas áreas.

Lydia: A este respecto, ¿cuáles son las principales cualidades o aptitudes que diferencian a los especialistas de los generalistas?

Zoe: Si pienso en particular en nuestro negocio de investigación, es un gran ejemplo de un lugar donde realmente ese nivel de especificidad y profundidad de conocimientos dentro de esas funciones es realmente bastante nicho.

En algunos de nuestros puestos de investigación de más alto nivel, puede haber entre 10 y 20 personas cualificadas en todo el mundo capaces de hacer ese trabajo y, a menudo, se reduce a una mezcla de conocimientos profundos y áreas específicas del sector. Pero también depende del renombre dentro de la industria: ¿es esa persona una voz a la que la gente va a querer comprar investigación?

Así que a menudo, se reduce a lo que suena como cosas muy simplistas, pero en última instancia, lo que realmente reduce el grupo para nosotros. Así que hay una gran cantidad de ese conocimiento nicho muy específico.

Descifrar las descripciones de los puestos para atraer a especialistas

Lydia: Y cuando se trata de crear descripciones de puestos de trabajo, si sales y anuncias este puesto o esta vacante en tu empresa, ¿cómo lo haces? ¿Cuáles podrían ser algunos consejos para crear descripciones de puestos que atraigan a especialistas y a personas con amplios conocimientos en su campo? ¿Qué tipo de lenguaje utiliza? ¿Cuál es el tono? ¿Qué tipo de terminología utiliza?

Zoe: Es una gran pregunta. Creo que, en última instancia, se está produciendo una estandarización de las descripciones de los puestos de trabajo en todas las empresas. Para conseguir una buena trayectoria profesional en la empresa que quieres, necesitas marcos de competencias, necesitas cosas que casi neutralicen esas descripciones de puestos en cierto modo, sobre todo cuando hablamos de atraer a especialistas.

Para nosotros, hay una parte de nuestra reunión de admisión con el director cuando estamos en un puesto que es especialmente especializado. Se trata de encontrar ese gancho. ¿Qué es lo que te levanta de la cama por la mañana? ¿Por qué trabajas aquí? Como persona que va a dirigir esta función, ¿qué podemos extraer de ello? ¿Cuáles son las oportunidades? ¿Existe la posibilidad de crear una marca, una marca personal dentro de la empresa? ¿Cuáles son esas pequeñas piezas que podemos ofrecer y que son únicas en muchos sentidos, pero que habrá otras empresas que lo hagan?

Eso hará que pases de leer la primera línea y pensar: "Vale, es otro puesto de analista sénior", a "Oh, ese es el que realmente quiero". Así que se trata de utilizar el cerebro de nuestros directores de recursos humanos, saber qué les mueve por la mañana y personalizarlo.

Creo que en los últimos dos años nos hemos adentrado más de lo que nunca antes habíamos visto en un espacio en el que es necesario ser un poco más humanos. Todo lo que estamos haciendo en términos de análisis de los sentimientos de los candidatos, mucho de eso es en torno a cómo la gente se siente acerca de las empresas, cómo la gente se siente acerca de un papel que están haciendo. Es menos así que casi todos los factores de higiene están evolucionando.

Por tanto, se trata de averiguar cómo podemos identificar un elemento de inclusión y diversidad. Creo que es mucho más importante que las personas sientan que pueden ir a trabajar, que sientan que se van a tener en cuenta diferentes puntos de vista, que se van a permitir diferentes ideas en la sala.

Es realmente difícil tratar de cautivar eso en una descripción de puesto, introducir realmente la cultura de la empresa en un párrafo porque ese es realmente todo el tiempo que tienes para convencer a alguien. Por eso hemos trabajado mucho en las declaraciones sobre igualdad de oportunidades que figuran al final de las descripciones de los puestos, para tratar de humanizarlas un poco.

Así que creo que no hay una única forma de hacerlo. Pero creo que el gran consejo es que los mayores especialistas en tu negocio son las personas para las que estás reclutando. Y si no estás utilizando su especialidad y sus razones para venir a trabajar por la mañana, entonces estás perdiendo una pista.

Lydia: Hay un montón de reclutadores o personas en el negocio del talento que han empezado a ver los beneficios de la automatización de la escritura de las descripciones de trabajo.

Tenemos herramientas como ChatGPT y todas las que han surgido en los últimos seis o diez meses. Estamos viendo cómo surgen todas estas cosas. ¿Cuál podría ser el impacto de herramientas como ChatGPT y otras tecnologías generativas de IA en la creación de descripciones de puestos de trabajo para especialistas?

Zoe: Creo que hay una conversación realmente importante que mantener sobre la IA generativa y su papel en el espacio de la AT. Fundamentalmente, estamos llegando a un punto en el que si no utilizas la IA generativa para mejorar la eficiencia de tu trabajo, te superarán quienes sí lo hacen. Por lo tanto, definitivamente creo que estamos llegando a ese nivel y etapa en la que tenemos que inclinarnos y adoptarla.

Históricamente, los especialistas en RRHH y en talento siempre han sido considerados como los últimos en adoptar estas cosas. Creo que esta vez tenemos que subirnos pronto al tren, por la eficacia que puede suponer para nosotros en nuestra labor de divulgación y para ayudarnos a adaptar el lenguaje a públicos específicos. Cuanto más se utiliza, más se aprende y más se mejora. Así que la IA generativa tiene cabida al 100% en la AT.

Mi advertencia es que no debe utilizarse para tomar decisiones sobre las personas. Debería utilizarse para atraer, para ayudarnos a mejorar el lenguaje. No conozco a muchos socios de Adquisición de Talento que sean profesionales del marketing por naturaleza, no creo que sea algo que se dé por sentado. Por lo tanto, es muy importante utilizar estas herramientas para tener una ventaja y utilizar el lenguaje adecuado.

Pero tenemos que tener cuidado con el sesgo inherente a la IA porque mucho de lo que hay ahí fuera es inherentemente sesgado en la toma de decisiones. Cuando se trata de escribir descripciones de puestos de trabajo y escribir ganchos y escribir enfoques, nunca es algo que vas a ser capaz de copiar y pegar. Creo que tienes que aportar tu voz, tu tono y tu personalidad a esos mensajes.

Pero si eres como yo, y estás completamente paralizado por una página en blanco, y no sabes por dónde empezar, es una gran herramienta para ponerte en marcha. Además, cuando trabajas con un director para intentar dar con ese gancho, puede ser útil jugar con algo como ChatGPT o la herramienta que utilices, y jugar un poco con el lenguaje para ver qué sale.

Definitivamente creo que es una herramienta que deberíamos utilizar y adaptar, pero sólo deberíamos utilizarla para escribir, no para ayudarnos a simplificar y decidir entre currículos ni nada por el estilo.

Contratación de especialistas en entornos de trabajo a distancia

Lydia: Pasando a los diferentes tipos de acuerdos de trabajo que estamos viendo, especialmente la economía gig y el trabajo a distancia, que obviamente no son nuevos. Simplemente se han acelerado en los últimos dos o tres años, como hemos visto. Es un periodo crucial en el que vemos cómo cada vez más empresas empiezan a adoptar el trabajo totalmente a distancia y totalmente descentralizado, por llamarlo de alguna manera.

Así que estamos viendo la economía gig, estamos viendo el trabajo a distancia, y todo esto se ha vuelto tan frecuente. Entonces, ¿cómo ha influido esto en su enfoque de la contratación de especialistas? ¿Tiene algún impacto?

Zoe: Definitivamente, más en el ámbito tecnológico. Creo que lo que hemos visto en los dos últimos años es que Informa siempre ha sido una empresa de trabajo flexible. Siempre hemos tenido un gran número de trabajadores a distancia en todo el mundo. No es algo completamente nuevo para nosotros. Creo que la escala de lo que ha cambiado y el cambio es bastante nuevo, y lo verdaderamente híbridos que somos, incluso para nuestros centros de oficinas, es definitivamente nuevo.

Por supuesto que abre puertas. El talento tecnológico, en particular, la posibilidad de trabajar desde lugares más remotos, estar más cerca de la familia, todo ese tipo de ventajas que ayudan a conciliar la vida laboral y familiar.

Y lo que más me preocupa son las primeras carreras profesionales. Creo que muchos de los que hemos crecido en entornos de oficina y hemos tenido esa oportunidad hemos aprendido mucho por ósmosis. Hemos aprendido mucho estando en la oficina, escuchando conversaciones, asistiendo a reuniones y todo ese tipo de cosas en la sombra. Y esa es mi única preocupación al respecto. ¿Estamos configurando con suficiente solidez dentro de las empresas con suficiente formación sólida para ayudar a los primeros talentos que serán más remotos o no necesariamente tendrá su gerente en la oficina todos los días?

Creo que hay que encontrar un equilibrio. Pero sin duda nos estamos inclinando más por el trabajo a distancia, al tiempo que equilibramos el hecho de que hay gente a la que le gusta trabajar desde la oficina. Y tenemos oficinas centrales en todos los países en los que operamos y desde los que operamos para que nuestros colegas también puedan elegir. Así que ambas cosas tienen su valor.

Lydia: ¿Hay alguna historia de éxito o algún reto en particular que recuerde de memoria que se haya encontrado a medida que ha ido creciendo en su puesto en Informa? ¿Hay algún éxito memorable o algún reto que haya encontrado al contratar o buscar especialistas?

Zoe: Sí, creo que en gran parte se ha tratado de cómo la pandemia ha afectado realmente al espacio de la Adquisición de Talento, en particular la disposición de la gente o la falta de ella para esas conexiones que habríamos tenido antes. Creo que fuimos muy afortunados antes de la pandemia porque todo funcionaba de una manera bastante determinada. Dentro de cada región, siempre había una forma determinada de enfocar y hacer las cosas, y con la pandemia, todo eso cambió.

Así que creo que un gran reto para nosotros como equipo, y para ayudar a mover y entrenar el negocio también, fue cómo la dinámica pasó de que los empleadores tuvieran un poco más de poder y control en el mercado a que los candidatos tuvieran en realidad mucho más poder y control en el mercado.

Uno de nuestros grandes éxitos es que, aunque somos una empresa bastante grande, siempre hemos sabido mantenernos ágiles. Una de las grandes cosas que tenemos a través del nivel de interacción de nuestro equipo tiene con el negocio es que podemos reunir ese tipo de información cualitativa con bastante rapidez para asegurarse de que pivotar.

Un buen ejemplo de ello son algunas regiones en las que nos hemos empeñado en tener una oficina central porque siempre la hemos tenido. Y siempre había funcionado así. Y luego notar la caída real en el interés o ser capaz de atraer a la gente a venir a espacios de oficina, más o menos en 2021 - 2022, era realmente ser capaz de proporcionar los datos de nuevo a la empresa para mostrar el tamaño y la escala de los grupos de talento en esa zona que estaban trabajando a distancia.

Las historias de éxito de la empresa implican realmente utilizar los datos mucho más en el día a día. Creo que es algo en lo que el AT, como sector y como profesión, está mejorando. Pero creo que uno de nuestros éxitos en los dos últimos años con nuestro equipo, y hemos sido reconocidos dentro de la empresa y hemos obtenido un premio Informa, lo que es un gran logro para nosotros, ha sido nuestra utilización de los datos para influir realmente en la empresa.

Y cuando hablamos de talento especializado, cuando hablamos de escasas reservas de candidatos, poder comunicarlo de una manera que la empresa pueda entender y que esté orientada comercialmente, ha tenido un impacto enorme para nosotros.

Implantación de métricas del talento

Lydia: Antes ha hablado de centrarse en las métricas y los KPI. ¿Cuál podría ser el objetivo al respecto? ¿Tienen objetivos específicos para los distintos KPI?

Zoe: Sí y no. Creo que cambiará mucho según la región y la especialidad. Sabemos que los puestos tecnológicos tardarán más en contratarse. Sabemos que algunos puestos de ventas junior pueden cubrirse muy rápidamente.

Una de las cosas realmente importantes a la hora de implantar métricas en un equipo de talento es que no se trata de establecer un conjunto fijo de métricas. Creo que tiene que haber matices. Pero en todo caso, lo que realmente construimos nuestras métricas basadas en lo que el rendimiento había sido. Sabemos que se ajusta a los estándares del sector por los artículos que leemos y analizamos, y nos aseguramos de ser flexibles a las condiciones del mercado.

Mucha gente hablará de lo difíciles que han sido los últimos años, en comparación con los anteriores, en lo que respecta a la atracción de talento y a la capacidad de conseguir gente. Tiene que ser factible. Pero una cosa que puede mostrar a la empresa es que esto es lo que pensamos que es bueno. Esto es lo que medimos.

En última instancia, cuando hablamos de conseguir inversiones, cuando hablamos del impacto que nuestro equipo está teniendo en la empresa gracias al ahorro de costes, poder cuantificarlo y mostrarlo en cuadros de mando realmente potentes ha revolucionado por completo nuestra forma de trabajar y nuestros niveles de credibilidad dentro de la empresa.

Lydia: En términos de estos cuadros de mando y métricas en tiempo real, tan reales como pueden llegar a ser, son fundamentales cuando se trata de pivotar su estrategia. Por lo tanto, el cambio de las tácticas que se utilizan por ahí, ¿verdad? Entender hacia dónde se mueven las tendencias y hacia dónde apuntan las tendencias internas que afectan al negocio.

Cuando se trata de que la tecnología ayude a tomar este tipo de decisiones, ¿qué papel desempeña la tecnología, como el análisis de datos, en la contratación? ¿Todo el proceso de contratación de Informa?

Zoe: Es algo que utilizamos a diario. Ahora, tenemos la suerte de haber madurado un poco más en su utilización, y tenemos los cuadros de mando a mano. Estos cuadros de mando no solo hablan de lo que hace nuestro equipo. Nos hablan del impacto de la tendencia en la empresa. ¿Nuestras aprobaciones son más rápidas o más lentas? ¿Han cambiado los procesos y se han vuelto menos eficientes? ¿Cuál es realmente la retención de las contrataciones que estamos haciendo? ¿Estamos contratando a las personas adecuadas de la forma adecuada? ¿Son nuestros procesos lo suficientemente sólidos? ¿Estamos identificando lo correcto?

De hecho, ha cambiado completamente el juego. A menudo es anecdótico. Todos los jefes de AT o responsables de AT con los que hablo pueden contarte un millón de historias anecdóticas. Poder respaldarlas con datos es crucial, porque a menudo esas historias anecdóticas dan en el clavo. Pero también es importante ser capaz de mostrar a la empresa, a través de los datos, cómo eso ayuda.

También nos ha ayudado a informar e identificar dónde están las barreras y dónde los bloqueos dentro del proceso. ¿Dónde está el retraso? ¿Ese retraso se debe a que nuestros equipos carecen de las herramientas adecuadas para poder hacer su trabajo? ¿Es que los directivos se toman vacaciones en pleno proceso de contratación y eso ralentiza las cosas? ¿Cuáles son las tendencias que podemos utilizar para impulsar la eficiencia y hacer que nuestros procesos sean más sólidos, pero también los procesos empresariales?

En última instancia, podemos observar las tendencias, podemos observar nuestras tendencias de contratación dentro de la empresa frente a lo que es el mercado, especialmente cuando ahora hay tantos datos que rastrean los despidos y las cosas que están relacionadas con la empresa. ¿Estamos realmente planificando nuestra plantilla y haciendo que nuestra planificación de la plantilla funcione realmente bien con eso? ¿Deberíamos proponer más funciones de productos, porque habría redundancias de productos?

Nos ayuda a ser mucho más estratégicos y eficaces en la empresa. Es una herramienta fundamental que utilizamos a diario. Y creo que si hace un par de años me hubieras preguntado si pensaba que era una posibilidad, o algo que haríamos en una propiedad, habría dicho: "No hay manera de que podamos obtener los datos que necesitamos". Pero en realidad, somos muy afortunados. Tenemos un increíble jefe de informes y operaciones de contratación que nos lo consigue todo. Pero influye enormemente en la forma en que tomamos las decisiones y la fuerza detrás de esas decisiones.

Tener las aptitudes y la mentalidad adecuadas para los AT de hoy en día

Lydia: Has hablado mucho del impacto de la tecnología y de la necesidad de las métricas y de ser analítico. Mirar los números y asegurarte de que estás tomando las decisiones que deberías, ¿verdad? Sobre el proceso de contratación, etc.

En ese sentido, ¿qué debe ser hoy un especialista o profesional de la Adquisición de Talento? ¿Qué habilidades o actitudes debe aportar para ser bueno en este sector?

Zoe: Creo que es una pregunta muy interesante porque estoy segura de que cada uno tiene una respuesta ligeramente diferente. Para mí, y desde mi punto de vista, un socio de Adquisición de Talento tiene que aportar mucho valor a la empresa. Cuando digo eso, no me refiero sólo a cubrir los puestos rápidamente y asegurarse de que todo el mundo está contento durante el proceso.

Hablo mucho más de ese verdadero elemento de asociación. Han sido capaces de desafiar a la empresa cuando los conjuntos de habilidades no coexisten. Así que, en lugar de buscar el puesto durante años y llegar a esa conclusión, es importante tener la fuerza y la credibilidad para poder negociar desde el principio. A través de esas conversaciones, participar en la planificación de la mano de obra con los equipos con los que se trabaja muy estrechamente puede ayudar a dar forma al negocio a través del talento disponible.

Creo que ahora se necesita mucha más mentalidad estratégica y de crecimiento dentro de la Adquisición de Talento que antes. Nuestra profesión está evolucionando y cada vez es más reconocida. Pero eso significa que puede convertirse en un papel tan grande y amplio como uno quiera.

Creo que los datos son muy importantes. Si te diriges a una empresa e intentas decirle que lo negro es azul, necesitas datos que lo respalden. Hay muchos datos de mercado. Agencias de todo el mundo publican reportes todo el tiempo sobre tendencias. Existe la herramienta Insights, como LinkedIn insights, o Horsefly, o ese tipo de cosas que realmente pueden ayudarte a obtener buenos datos demográficos, buenos datos sobre el tamaño del talento.

Pero, esencialmente, tenemos que basarnos más en los datos como profesión para ganar esa credibilidad empresarial. Si hablamos más el lenguaje empresarial, la asociación es más eficaz. Y creo que ahí es donde debe estar la evolución ahora.

Lydia: Muchas gracias, Zoe, por tu tiempo y tus ideas. Han sido unas reflexiones muy generosas que creo que el público encontrará muy valiosas. Así que, en caso de que alguien quiera retomar la conversación contigo más tarde, por favor, déjanos tus datos en contacto para que puedan conectar.

Zoe: Increíble, eso es genial. La mejor forma de contactar conmigo es a través de LinkedIn. Así que siéntete libre de contactarme y enviarme un mensaje en LinkedIn y muchas gracias por recibirme.

Lydia: Y hemos estado en conversación con Zoey Watling de Informa. Gracias por acompañarnos y recuerden suscribirse y permanecer atentos a más episodios semanales de All-In Recruitment.