EP9: Mushawar UK Ltd. - Nuevas formas de contratación (Maheen Noor Sooomro)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con los líderes en el espacio de reclutamiento y aprender sus mejores prácticas para transformar la forma de contratar.

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Transcripción

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

‍Maheen Noor Soomro: Reclutadora y empresaria hecha a sí misma

Lydia: Hola, Maheen. Muchas gracias por tu tiempo hoy. Tuviste una agenda muy apretada la semana pasada y me alegro mucho de que hayas venido a All-In Recruitment.

Así que te damos una calurosa bienvenida, y estamos encantados de tenerte.

‍Maheen: Estoy emocionado de estar aquí, de verdad.

‍Lydia: Maheen, vamos a empezar con usted. Llevas 15 años en el sector de la contratación, desempeñando diferentes funciones. Es un perfil muy impresionante de crecimiento en este campo. Al principio de tu carrera trabajaste en la empresa y luego te especializaste en la adquisición de talentos, el compromiso de los empleados, la movilidad de talentos e incluso el coaching.

Y hoy, es el Director de Adquisición de Talento, Empleo y Soluciones de RRHH en Mushawar UK.

Háblenos de su trayectoria y, tal vez, de lo que le ha mantenido en el espacio del talento.

‍Maheen: Bueno, creo que siempre me he reconocido como alguien que se nutre de la interacción. Soy introvertido, pero muy pronto me di cuenta de que, si me esforzaba, disfrutaba con la gente y me gustaba aprender de las experiencias.

Llevo 15 años en este sector. Empecé como generalista de RRHH en el sector del petróleo y el gas, y muy pronto me di cuenta de que si quería sobresalir en mi carrera e ir a un sitio nuevo y con potencial de crecimiento, tenía que tomar una decisión.

Entonces me topé con el sector de las tecnologías de la información y me di cuenta de que parecía algo desafiante. Es innovador y algo que está empezando. Quiero formar parte de ello.

Trabajé para una empresa con sede en Dubai y allí tuve la oportunidad de trabajar con mercados tan diversos como China, América Latina, África, Oriente Medio y el sur de Asia. Me introdujo en la contratación tecnológica. Me di cuenta de que esta contratación viene acompañada de una fuerte marca de empleador cuyo requisito era llegar a la gente, decirles en qué se diferenciaba tu marca y mostrarles las nuevas tecnologías y conjuntos de habilidades que podías ofrecerles.

He visto que en esta industria, si estás presentando a gente para un puesto, estas personas querrán saber dónde van a ir después y cómo van a mejorar su pila tecnológica. Si creen que un producto, un conjunto de habilidades técnicas o un proyecto es bastante redundante en términos de las habilidades requeridas, no se unirán a tu organización.

Empecé a trabajar para una de las principales empresas de TI de Pakistán. Creo que fue otra gran oportunidad, porque pude introducir los parámetros, el marco y las estructuras de RRHH que aprendí en una industria estructurada, como el sector del petróleo y el gas, en un sector que no tiene una estructura real y que acaba de empezar a construirse: organización .

Luego monté mi propia agencia yo sola, sin ayuda. Han pasado unos siete años y no he mirado atrás. Ahora trabajo en dos zonas geográficas y tengo dos entidades y dos equipos que trabajan conmigo a distancia. Es divertido y emocionante. Nos ocupamos de los mercados de Norteamérica, Europa y el Reino Unido. También nos ocupamos de los mercados de Oriente Medio, Asia Meridional y Asia-Pacífico. Puedo decirte que son mercados muy diferentes y tienen necesidades de contratación muy distintas.

‍Lydia: Me gusta cómo has perfeccionado tus habilidades en esas industrias de alto crecimiento y cómo has buscado afinar estos procesos. Te has llevado estas habilidades y procesos a tu propia agencia, y ahora estás abordando estas cuestiones en un momento muy interesante para la contratación y también para la economía.

‍Superarlas disrupciones en la industria: el camino a seguir‍

Mushwar es el nombre de su agencia, en la que ofrece servicios de política y procesos de RRHH, así como soluciones de desarrollo profesional.

Usted ha trabajado durante 15 años en este sector, así que ¿cuáles podrían ser los cambios clave en las políticas a los que los responsables de RRHH deben estar más atentos, y hay algún pilar específico, dadas las disrupciones que hemos visto en los últimos dos años?

Maheen: Te diré que antes de COVID, hablábamos de hacer políticas de RRHH más inclusivas, reconociendo que hay una mano de obra más diversa y que esta mano de obra requiere diferentes tipos de valores para poder atraerla. Si reconoces esos valores, los entiendes y eres capaz de cultivarlos en tus procesos, entonces es genial porque estás reconociendo a mucha gente. Pero también es un momento muy difícil para la gente del sector jurídico, de los recursos humanos y de la gestión, porque tienen que superar este tipo de retos.

Sé que muchos de mis colegas todavía están trabajando para descubrir qué significa la neutralidad de género y cómo abordarla en los procesos, cómo abordar los diferentes tipos de unidades familiares, y pequeñas cosas como la gestión de la baja por maternidad cuando alguien va a tener un bebé propio, pero también si esa persona ha adoptado a un niño, porque ahora se produce un tipo diferente de dinámica familiar.

Pequeñas cosas como la baja por maternidad o las opciones para distintos tipos de personas diversas en este ámbito y el reconocimiento de que el COVID y el trabajo a distancia suponen tanto un problema como una oportunidad son lo que teníamos que abordar.

‍Lydia: El trabajo a distancia es algo muy interesante. Me inspiré en los Países Bajos, que están intentando introducirlo en su legislación para que el trabajo a distancia sea una ley, un derecho, básicamente. Si esto realmente cambia, si un país lo hace, entonces es probable que otros marcos también sigan en diferentes lugares.

¿Cuáles podrían ser algunos de estos cambios?

‍Maheen: Lo hemos dicho antes, durante y después de COVID: hay que acostumbrarse. Tienes que hacer que tus sistemas sean capaces de gestionar empleados remotos y tienes que idear formas de mantener a tus empleados comprometidos aunque trabajen a distancia. Muchos jefes de empresa no están de acuerdo en que, si trabajas a distancia, puedas comprometer a tus empleados y retenerlos. Eso no es cierto. Las personas con familia y responsabilidades en casa te dirán que están mucho mejor trabajando en modelos híbridos y trabajando a distancia. Estas personas trabajan el doble, lo hacen mucho mejor y hay menos pérdida de tiempo.

"Tienes que entender que el trabajo remoto está aquí para quedarse, y es algo a lo que tendrás que acostumbrarte. Tienes que elaborar políticas, tendrás que hacer métricas de rendimiento y crear rastreadores para asegurarte de que estás en contacto con tus empleados y de que son capaces de ofrecerte lo que necesitas."

Lo que se necesita es una mejor comunicación sobre los parámetros de rendimiento, los puntos de referencia que necesitan para alcanzar sus objetivos y claridad al respecto. La comunicación con los empleados debe ser mucho más clara y menos vaga. Tus documentos de política no deben exigir que un empleado acuda a un homólogo jurídico para interpretar lo que dices. Los contratos deben comunicarse fácilmente a los empleados. No deben necesitar ayuda para entender qué tipo de cláusulas están firmando.

También tienes que entender que los empleados no sólo ahorran dinero, sino también tiempo cuando no están cinco días a la semana comunicándose en una oficina. Pueden empezar a trabajar a las 8 o a las 9 porque sólo necesitan media hora de ventaja. La posibilidad de hacer pausas es menor.

No digo que esto anule por completo el sentido de trabajar en un entorno individual. A la gente le encantaría reunirse una y otra vez, pero el trabajo a distancia está aquí para quedarse.

Todo se está digitalizando, así que no se puede decir que el trabajo a distancia no sea posible. Si dices que el trabajo a distancia es algo que no interesa a tu empresa, entonces te vas a quedar sin talento muy pronto.‍

La gran dimisión: las consecuencias y el camino hacia la recuperación

Lydia: La Gran Dimisión ha afectado tanto a los directivos de nivel C como a los de nivel medio y también a los que acaban de incorporarse al mercado laboral. Hemos oído hablar mucho de la Gran Dimisión y del mercado impulsado por los candidatos, pero hay un artículo interesante de Korn Ferry que habla de cómo esta tendencia a la dimisión masiva puede estancarse debido a la creciente posibilidad de una recesión.

En su opinión, ¿qué significaría esto para los reclutadores?

Maheen: Los talentos tecnológicos suelen entender que se avecina una gran dimisión, incluso antes o durante el anuncio. La mayoría de los talentos tecnológicos ya están encontrando espacios para ser empleados, ya sean puestos remotos, contractuales o permanentes. Son los de apoyo los que se están quedando sin puestos, y eso va a ser un problema porque hay industrias a las que les está yendo bien después del COVID, además de haberles ido bien durante el periodo de la pandemia. Esto incluye las ciencias de la salud y las industrias tecnológicas. Pero, sólo en cierta medida estas industrias van a contratar trabajadores de apoyo.

En general, lo que estamos viendo es que hay personas en las ventas que probablemente no van a cambiar muy fácilmente porque si están trabajando para una empresa estable, entonces van a seguir trabajando para esa empresa determinada porque los grandes nombres siguen ganando mucho dinero. Están ganando tres veces más que el trimestre que pagaron el año pasado. Eso no está cambiando para ellos.

Lo que está cambiando son estas nuevas empresas que no tienen acceso a la financiación inicial o porque las rondas de financiación no están sucediendo en este momento como resultado del estado de la economía y debido a la guerra rusa se encuentran en una situación en la que el sistema está fallando.

El resto de los agregadores de sistemas estables, los IS, los integradores de sistemas y los principales proveedores de plataformas tecnológicas siguen siendo estables, están creciendo y seguirán creciendo. La economía no se está cerrando para ellos.

Puedo decirles que cuando hablamos de contratación técnica, no hay estancamiento de la Gran Resignación. No ha habido ninguna diferencia en la actitud de la gente a la que seguimos ofreciendo puestos técnicos. Sin embargo, sí hay una diferencia en la actitud de las personas que desempeñan funciones de apoyo y trabajan en sectores diferentes, porque estas personas se lo piensan dos veces. Hemos visto que, en el último momento, estas funciones de apoyo o de nivel superior no acaban cambiando de puesto porque tienen miedo de que, si cambian o se suben a un nuevo autobús, puedan ser los primeros en ser despedidos. Eso es algo que hay que recordar. La Gran Dimisión para la industria tecnológica es irrelevante.

‍Líderes de RRHH: cómo elaborar estrategias y avanzar en una economía volátil

Lydia: Hablemos de cómo el desarrollo del talento y los RRHH, en este sentido, pueden llegar a ser estratégicos en medio de la previsible recesión económica.

¿Cuáles podrían ser algunas de las formas en las que los líderes de RRHH pueden aportar una perspectiva estratégica? Creo que usted acaba de ofrecer una. ¿Cuáles podrían ser algunas de las formas en las que pueden ser más influyentes en términos de apoyo a la empresa a través de la volatilidad de la economía?

Maheen: En lo que respecta a trabajar en un departamento de apoyo, no importa cuántas veces se diga que es un papel estratégico o que debería ser un papel estratégico, la realidad es que al final del día, a una empresa le va bien si RRHH es un papel estratégico. Pero el problema viene cuando los responsables de RRHH acaban trabajando en funciones de apoyo porque a veces no entienden el negocio.

Lo primero que debe hacer un profesional de RR.HH. es cambiar de mentalidad y comprender realmente la empresa, los clientes a los que atiende y el sector en el que se encuentra. Entienda cómo ha sido su negocio en los últimos cinco años, cómo lo están haciendo los competidores en este momento y cuáles son las nuevas políticas de retención y compromiso de la mano de obra. Fíjese en las mejores políticas e intente eclipsarlas.

‍"Ése es el problema de la industria tecnológica. No se puede ser un empleador medio y retener a la gente. La gente abandonará organización en no más de unos años. En cada ciclo de evaluación, esa persona se irá si tienes políticas medias de compromiso de los empleados o políticas de gestión de los empleados o incluso políticas de gestión del talento"‍.

Contratación tecnológica: superar los retos

Lydia: El compromiso de los empleados consiste realmente en que las personas conozcan su propósito en la empresa y sepan cuál es realmente su papel y cómo pueden contribuir a ese papel. En los últimos dos años, hemos visto cómo muchas empresas, a la fuerza, han tenido que cambiar hacia la digitalización durante la pandemia y, en esencia, todas se han convertido, de alguna manera, en empresas digitales. 

Así pues, todos los que han conocido su papel de una forma u otra han pasado a utilizar herramientas digitales y a tener que ser más rápidos y entender la eficiencia de otra manera, y estas empresas necesitan talentos tecnológicos.

¿Cuáles diría que son los tres principales retos a los que se enfrenta la contratación tecnológica hoy en día y cómo podría abordarlos un reclutador?

Maheen: Hay que ser más consciente de cómo utilizar las redes sociales. Si trabajas en la región europea y en el Reino Unido, por desgracia, tienes que entender cómo funciona el GDPR y encontrar soluciones.

Las redes sociales han tenido un gran impacto en las empresas. La contratación y la contratación tecnológica han afectado gravemente a las empresas en cierta medida durante la COVID porque no teníamos la oportunidad de crear una red con la gente. En estas regiones, si no establecías contactos personales o de otro tipo, no tenías forma de ponerte en contacto con la gente a menos que utilizaras LinkedIn y toda tu proceso de trabajo utilizara el mismo canal, y estuvieras constantemente en contacto con ellos; de lo contrario, no podrías acercarte a la gente.

Por lo tanto, el GDPR es un problema, y todos los cazatalentos tecnológicos o consultores de contratación, incluso los que no están en la industria de la tecnología, tienen que entender esto y encontrar la manera de navegar por este espacio tan difícil.

Los reclutadores tienen que identificar las comunidades, porque hay muchas comunidades de reclutamiento que siguen organizando eventos de networking y conferencias en línea, de las que puedes formar parte y que pueden darte acceso a la reserva de talento que necesitas. O, si reconoces de qué tipo de grupos de talentos técnicos quieres formar parte, entonces identifica esas conferencias e inscríbete en ellas. Acabarás teniendo acceso a personas con las que interactuar, especialmente durante esas conferencias.

‍"Creo que la creación de redes es algo de lo que hay que concienciarse porque hay varias formas de hacerlo. Hay que entender las leyes del RGPD, llevar a cabo el trabajo en red, conectar con la gente y, en general, ser más consciente de las herramientas digitales adecuadas que hay que utilizar y aprender a sentirse cómodo utilizándolas."

Tienes que aprender a sentirte cómodo sentándote delante de un ordenador y hablando con la gente y hacer que se sientan partícipes de la conversación. Puede que sientas que estás solo en la sala, pero en realidad, por ejemplo, he cambiado mi mentalidad y mi actitud para serlo. Cuando esté hablando con alguien, rebotaré en su energía. Entiendo que esto no funciona muy bien cuando estás sentado con un ordenador, pero con el tiempo, empezarás a relacionarte con la gente y tendrás muchas más conversaciones. Acabarás entablando conversaciones con gente con la que, al principio, no pensabas hacer negocios.

Hay tres cosas que sin duda recomendaría: entender la legislación sobre el RGPD y cómo sortearla, familiarizarse con las herramientas y plataformas digitales y de las redes sociales y, por último, encontrar oportunidades para establecer contactos a pesar de las dificultades cuando era imposible establecer contactos personales.

Herramientas automatizadas: ¿la solución para la contratación?

Lydia: En el día a día hay un montón de tareas que hay que hacer. Hay muchas herramientas de automatización en el mercado, como nuestra solución en Manatal.

Entonces, ¿qué tipo de impacto cree que tendrán estas soluciones o estas tecnologías en la contratación en el día a día?

Maheen: Creo que el impacto será enorme. El mayor problema que tiene la gente con los reclutadores es que nos dedicamos a espantar a la gente. No les damos feedback, y creo que con las herramientas automatizadas es muy posible dárselo. Cuando recibes un perfil, se puede enviar un correo electrónico automatizado. Puedes revisar un perfil y, si consideras que no se ajusta a las especificaciones, con solo pulsar un botón puedes hacer que esa persona sepa a qué atenerse.

Creo que la automatización es un paso muy positivo para hacer de la contratación un sector mejor regulado. Tarde o temprano ocurrirá.

‍"Es un momento muy bueno ahora porque puedes personalizar estas herramientas, e incluso puedes trabajar con empresas como Manatal para entender cómo encajan estas herramientas en tus procesos. Puedes personalizar tus procesos para que se adapten a esas herramientas y, al final, tus resultados sean más exponenciales. Creo que así puedes llegar a más gente".

Setrata de acostumbrarse a la tecnología, comprenderla y no tenerle miedo. Hay que seguir siendo relevante, ya sea en el sector tecnológico o en el de los RRHH. Hay que adoptar y adaptarse.

Lydia: Absolutamente. Todas estas experiencias que has tenido en los últimos 15 años han influido en tu forma de pensar sobre cómo y por qué crees que la tecnología es importante para los reclutadores, después de haber visto tal vez lo que es hacer las cosas manualmente y pasar a asegurarte de que estás consiguiendo el talento adecuado en el momento adecuado y mantenerlos en el puesto y mantenerlos prosperando en esos puestos.

Así que su experiencia en la contratación y el espacio de talento ha sido muy amplia. Como he dicho antes, una buena historia de crecimiento.

Empezar a contratar: los aspectos esenciales

Lydia: ¿Qué consejo le daría a alguien que está empezando en el mundo de la contratación hoy en día?

Maheen: Hay que aprender a entablar conversaciones y saber escuchar. También hay que dedicar tiempo a establecer contactos. Creo que en la contratación hay que establecer contactos y seguir siendo relevante. No podemos conectar con un gran candidato y colocarlo en un lugar o ni siquiera colocarlo, y luego olvidarnos de él. Eso no te llevará muy lejos en el sector.  

Tienes que aprender a construir y mantener tus relaciones y estar abierto a la comunicación y el compromiso. También tienes que acordarte de interactuar con la gente. Por tanto, da a conocer tus comunicaciones y relaciones. Ahora bien, las relaciones lo son todo en la contratación, muy parecido a lo que ocurre en las ventas. Puedes tener acceso a los mejores bancos de datos del mundo. Sin embargo, el mejor banco de datos que puedes tener es una buena relación con los candidatos del sector para el que contratas, así como sus recomendaciones. Normalmente, cuando recibo una recomendación de mi red, es la colocación más fácil que hago o la más rápida porque está probada y tiene información cien por cien precisa. Como persona de RRHH, no sé programar, pero puedo pedir a una persona que es un excelente arquitecto que me recomiende a personas con las que ha trabajado y que son grandes programadores. Sé que cuando me dé esa preferencia, valdrán la pena, y por lo general, así es.

‍"La comunicación, las relaciones, recordar a la gente y no hacerles el fantasma son cosas que le digo a la gente porque al final ayudan."

Lydia: Al fin y al cabo, este es un negocio de personas. Muchas gracias por tu tiempo hoy, Maheen, y por hablar con nosotros desde Londres. Ha sido un gran placer tenerte en el programa. Estoy seguro de que la audiencia quiere saber cómo encontrarte y saber más sobre ti y tu empresa. ¿Dónde pueden encontrarle?

‍Maheen: Somos muy activos en LinkedIn. Puedes encontrarnos a Mushawar y a mí en LinkedIn, tanto si estás en el sur de Asia como en Oriente Medio o en el Reino Unido/Europa. Mushwar Europa trabaja con los mercados europeos, no con los norteamericanos. Pero Mushawar Pakistán trabaja con los mercados de Oriente Medio y el sur de Asia, y sin duda pueden ponerse en contacto contigo.

También tenemos nuestro sitio web www.mushawar.co.uk o mushawar.org, así que puedes ponerte en contacto allí y dejar tus perfiles, ya que también trabajamos con contratistas consultores. Si buscas un puesto de consultor, indícanos tu tarifa diaria y tu disponibilidad, y nos pondremos en contacto contigo, porque trabajamos constantemente con empresas tecnológicas que también buscan consultores contratistas. Estaremos encantados de ponernos en contacto con quien lo desee.

‍Lydia: Muchas gracias, Maheen. Hemos hablado con Maheen Noor Soomo, Directora de Adquisición de Talento, RRHH y Soluciones de Empleo en Mushawar UK. Estén atentos a futuros podcasts de All-In Recruitment, y permanezcan atentos a nuestros próximos vídeos.