EP85: Uber Freight - Cómo equilibrar potencial y experiencia en la contratación

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast 'All-In Recruitment' de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Me llamo Lydia y hoy nos acompaña Jennifer Rakow, de Uber Freight. Bienvenida al programa, Jennifer, y gracias por acompañarnos.

Gracias, Lydia. Es genial estar aquí.

Adaptación y éxito en un sector en constante cambio

Lydia: Háblanos un poco de ti. Veo que has tenido una amplia carrera, en primer lugar, en la contratación de tecnología. Empezaste en la contratación tecnológica básica y luego pasaste a desempeñar diferentes funciones. ¿Qué te inspiró para quedarte en el espacio del talento?

Jennifer: Esa es una muy buena pregunta. Creo que para mí, al empezar en este sector, la tecnología siempre ha sido la mayor apuesta de la contratación. Por lo tanto, su mayor riesgo es para su mayor recompensa. Fue una de las áreas en las que prosperé cuando entré en el sector y no empecé en la selección de personal. En realidad empecé como coordinador. Así que, después de haberme sentado en el asiento de un reclutador, después de haberme sentado en el asiento de un coordinador de reclutamiento, he visto diferentes ángulos de cómo ha cambiado esta industria.

Para mí, se trata de la conexión que lleva a los candidatos a reclutar a los jefes de contratación y, en última instancia, a la aceptación de la oferta. Creo que esa es la parte más emocionante de trabajar en este sector.

Lydia: Usted se ha dedicado a la selección de personal tecnológico durante algún tiempo. Luego pasaste a la adquisición de talento y también a funciones de liderazgo en los últimos años. En su opinión, ¿cómo ha cambiado el panorama de la contratación tecnológica?

Jennifer: Ha cambiado mucho desde que empecé en la contratación. Me encanta esta pregunta. La gente siempre pregunta: "¿Cómo era reclutar en los 90 y cómo es reclutar ahora? Siempre digo a la gente, sobre todo a los jóvenes que se inician en este sector, que entonces llamábamos a la gente por teléfono en su despacho, en su oficina. Ahora, casi 30 años después, les enviamos sus horarios por SMS. Es increíble lo mucho que ha cambiado este sector. Desde nuestro contacto inicial hasta cómo contactamos con los candidatos ahora.

Para mí ha sido muy interesante. Nuestra industria es cíclica por naturaleza. Creo que es una industria del tipo "adoptar o morir". Creo que a los que han sabido aprovechar el cambio les ha ido muy bien y han tenido mucho éxito. Pero creo que otros a los que les costó más adaptarse a las nuevas tecnologías y a la nueva forma de hacer las cosas, probablemente sigan en esta industria. Probablemente se dieron cuenta de que esto ya no es para mí, porque ha cambiado mucho. Pero para mí siempre ha sido una pasión.

Lydia: Es interesante que el cambio no sólo afecte a la forma en que los reclutadores hacen las cosas, sino también a lo que el reclutador sabe sobre las funciones que está reclutando, la tecnología en sí misma está cambiando.

Jennifer: Absolutamente. Estamos tan acostumbrados a mirar currículum y marcar casillas. ¿El candidato tiene esto y esto y esto?

Ahora, creo que los reclutadores están mucho más avanzados en el espacio tecnológico. Están realmente integrados con sus líderes y con sus equipos de contratación dentro de estos espacios técnicos.

Conocen mejor los entresijos de estos equipos y estas funciones que la mayoría de las personas del equipo. Ha sido una evolución interesante.

Lydia: ¿Qué áreas has priorizado en este puesto en Uber Freight?

Jennifer: En AT, concretamente en Uber Freight, nos estamos centrando en la excelencia. Es el año en el que queremos centrarnos en cómo nos comunicamos, cómo hacemos un seguimiento de nuestro progreso con datos y cómo utilizamos esos datos para tomar decisiones empresariales.

Es importante comprender que sigue habiendo un elemento humano muy importante en nuestro trabajo, que a veces olvidamos porque en este espacio hay tanta tecnología y tantas herramientas a nuestra disposición. Pero sigue siendo un trabajo muy humano.

Por eso, para nosotros ha sido muy importante dar prioridad a la comunicación con nuestros candidatos, a la comunicación con nuestros jefes de contratación y a no olvidar que seguimos teniendo esa conexión humana. Ha sido crucial para impulsar la responsabilidad y la excelencia en todo lo que hacemos.

Conseguir coherencia en todas las funciones de contratación

Lydia: Uber Freight opera en la intersección de la tecnología y la logística. Influye esta posición única en su enfoque de la contratación tecnológica?

Jennifer: Me gustaría decir que sí. Pero al fin y al cabo, reclutar es reclutar. ¿Tienes las habilidades para este trabajo? ¿Conoce la remuneración de este puesto? Hay coherencia en la forma de contratar. La coherencia en la forma de contratar nunca debería ser diferente.

Sí, utilizaremos distintas tecnologías, distintas herramientas y distintas formas de entender el éxito desde el punto de vista de una persona de éxito. Pero, al fin y al cabo, creo que seguimos queriendo coherencia en nuestro proceso, de contratación a contratación.

Así que, tanto si estás contratando tecnología, como si estás contratando no tecnología, GNA, Biz Ops, lo que sea, creo que el éxito radica en lo coherentes que seamos de un puesto a otro. Para mí, esa es la parte más importante de la intersección entre tecnología y logística.

El espacio de la tecnología y la logística por sí solo es muy interesante. Vienes de Uber, que está muy centrado en la tecnología, y luego te pasas a la logística, pero en realidad estamos construyendo e integrando nuestra tecnología en nuestra plataforma logística. Creo que eso también forma parte de cómo y a quién contratamos.

Lydia: Antes ha hablado de asegurarse de que la comunicación con los candidatos y también con las partes interesadas internas sea una prioridad. ¿Existen buenas prácticas o medidas que puedan ser útiles para el público que nos escucha, en términos de cómo agilizar ese proceso? ¿Cómo se consigue que el proceso de comunicación sea lo más eficaz posible?

Jennifer: Creo que la eficacia reside en nuestra coherencia, y me oirás decir eso muchas veces. Siempre pregunto a un reclutador: "Tienes mucho éxito contratando a este líder, ¿puedes repetir ese éxito en otro sitio? ¿Tienen un proceso coherente para hacer las cosas? Si puedes tener éxito aquí, allí y en otro lugar, entonces puedo enchufar a la gente.

Sé que el responsable de contratación va a tener el mismo proceso y la misma experiencia con cada persona. Eso demuestra un nivel de coherencia y, desde una perspectiva de crecimiento, ayuda a los responsables de contratación a entender: "Muy bien, así es como lo queremos. Queremos tener un proceso coherente en cada puesto".

Los responsables de contratación nunca tienen una experiencia diferente cada vez. Saben lo que les espera.

Lydia: Y la expectativa ya está fijada desde el principio.

Exacto.

Integración de la diversidad, la equidad y la inclusión en las estrategias de talento

Lydia: Ahora, en términos de diversidad, ¿cuáles podrían ser algunas maneras de integrar DE&I en los esfuerzos de talento o en el plan general de talento, especialmente en el sector tecnológico?

Jennifer: Cuando pienso en el desarrollo y la innovación, creo que la clave está en la comprensión. Las empresas siempre dicen: "Vamos a sentarnos y a dejar que los candidatos se presenten con la esperanza de conseguir talento diverso". Tenemos que ir allí donde está el talento, tenemos que entender dónde están esas comunidades. ¿Qué es importante para esas comunidades y cómo nos infiltramos en ellas?

Así que sí, nuestras conferencias son importantes, por supuesto, Afro Tech, Grace Hopper, Nesby. Todas ellas son importantes.

Pero entonces tenemos que ser más creativos e implicarnos en nuestra comunicación en torno a estas áreas sin explotar. Universidades, programas de referidos y determinados canales de comunicación. ¿Cómo nos infiltramos en algunas de estas otras áreas sin explotar en las que quizá las empresas no están pensando? Especialmente si se trata de una empresa nueva, frente a una más antigua.

Trabajé en Google durante un tiempo. Una de las cosas más importantes que hizo Google y que me pareció brillante fue entrar en las universidades muy pronto. Querían aprovechar ese talento temprano. Incluso si no contrataban a esas personas de inmediato, tres o cuatro años más tarde, siempre sabían quién era Google. Siempre decían: "Oh, esa es una empresa en la que quiero trabajar". Por lo tanto, estaban haciendo ese juego para el talento tres o cuatro años antes de que el talento estuviera listo.

Ésas son las áreas sin explotar a las que creo que las empresas no dedican suficiente tiempo y energía. Porque siempre buscan más experiencia frente a potencial.

Equilibrio entre potencial y experiencia en la contratación

Lydia: Ahora hablaremos de experiencia frente a potencial. Cómo ves la contratación por potencial frente a por experiencia?

Jennifer: Creo que depende del tiempo. Es algo parecido al DE&I. Todos sabemos que la contratación para DE&I va a llevar más tiempo. Hablamos de ello con la dirección ejecutiva todo el tiempo. ¿Disponen del tiempo necesario para invertir en el talento DE&I? ¿Tienes tiempo para invertir en potencial frente a experiencia?

Así que, realmente siempre se reduce a si encontramos a alguien con potencial, ¿tiene ese líder tiempo para aprovechar realmente ese potencial con esa persona? Me encantaría decir que es una solución fácil y rápida de algo que podemos ajustar como profesionales del AT, pero realmente depende de que los líderes de esos grupos entiendan realmente cómo es el potencial y se tomen el tiempo para aprovecharlo.

Lydia: ¿Diría usted que el tiempo que se tarda en aprovechar la contribución real o el potencial real, incluso con una contratación experimentada frente a una potencial, es de, digamos, ambas son nuevas contrataciones que llegan a una empresa totalmente nueva? Uno con potencial, quizá sin experiencia, y el otro con experiencia, pero sin la adaptabilidad cultural necesaria. ¿Les llevaría el mismo tiempo? ¿Necesitan estos dos tipos de contrataciones el tiempo suficiente para que un líder fomente su rendimiento en un equipo?

Jennifer: Es una buena pregunta. Creo que depende del líder, para ser sincera. Me gustaría decir que sí, pero creo que en última instancia, depende de [si] estás contratando a alguien con potencial, probablemente vas a pasar más tiempo con esa persona. Esa persona probablemente va a interactuar con otras partes de la empresa, frente a una persona con experiencia que va a venir y va a ser capaz de ponerse manos a la obra.

Pero también está el aspecto cultural que tienen que entender, aprender y aprovechar. Por lo tanto, creo que puede ser un subconjunto diferente de tiempo, pero creo que, en última instancia, sigue siendo un tiempo significativo. Creo que lo que marca la diferencia es cómo se aprovecha una cosa y cómo se aprovecha la otra.

Lydia: En cuanto a la creación de un equipo de alto rendimiento, especialmente en un equipo o en una empresa o en organización que tiene una dirección, que sabe hacia dónde se dirige en términos de dónde quiere estar en términos de crecimiento, tal vez. Por tanto, crear un equipo de alto rendimiento es crucial para el éxito de organización.

¿Cuáles podrían ser algunos de los aspectos a tener en cuenta a la hora de crear un equipo de alto rendimiento desde la perspectiva de la adquisición de talentos?

Jennifer: Cuando pienso en cómo he formado equipos en el pasado, lo primero que me viene a la mente es la confianza. Siempre he sido una líder que fomenta la confianza y no una líder del tipo "tienes que ganártela". Aprovechar las capacidades de cada uno que son diferentes de las tuyas también es clave.

Tengo cinco líderes en mi equipo, y todos ellos son muy distintos entre sí. Cuando nos reunimos, cuestionamos nuestra forma de pensar y nuestras decisiones. Cada uno tiene una perspectiva diferente, cada uno tiene un enfoque diferente sobre cómo resolver los problemas o cómo afrontar los retos. Eso me convierte en un líder más fuerte al entenderlo y, con suerte, les convierte a ellos en líderes más fuertes al basarse realmente en eso.

Al igual que los reclutadores, cuando creo equipos de reclutamiento, es muy similar. Tienen diferentes niveles. Hay equipos de distintos niveles: seniors, juniors, gente a mitad de carrera. Entender qué tiene de especial o diferente cada uno de ellos que destaque marca la diferencia para ellos y para ti como líder.

Siempre se puede saber el éxito de un líder por la cantidad de gente que le sigue. Para mí, esa ha sido una de las cosas en las que me fijo específicamente cuando busco una nueva oportunidad. ¿Con cuántas personas ha trabajado en el pasado? ¿Cuántas de esas personas están aquí? Eso me dice, que si estás dispuesto a seguir a esta persona, entonces esa confianza ya se ha establecido.

Entiendes cómo trabaja esa persona. Conoces sus entresijos, sabes cómo aprovechar sus puntos fuertes y sus puntos débiles, y creo que eso en sí mismo ayuda a que quiera rendir para ti.

Impacto de las tecnologías de contratación en la captación de talento tecnológico

Lydia: Según tu experiencia, quizás remontándote a tus días en la selección de personal, y ahora observando las tecnologías de selección de personal desde una perspectiva de liderazgo. ¿Qué tipo de impacto crees que han tenido las tecnologías de contratación a la hora de asegurar o incluso contratar a los mejores talentos tecnológicos?

Jennifer: Hay tantos por ahí. Obviamente, necesitas un ATS sólido. Me gusta decir que la tecnología puede ser muy atractiva o no y creo que es la tecnología atractiva la que atrae a una cierta cantidad de personas, ya sea aprendizaje automático aplicado, IA o robótica, frente a la tecnología de ingeniería de tipo "full-stack, back-end, front-end".

Creo que es la tecnología en sí misma lo que atrae cada vez más a la gente, y cómo se especializan cada vez más en las áreas en las que quieren especializarse, como la robótica y la IA y otras, especialmente en el lado del hardware. ¿Quieren fabricar productos de consumo? ¿Desean crear el software que lo integra desde la perspectiva de la experiencia usuario ?

Así que es difícil pinpoint cuando veo la tecnología en su conjunto y las herramientas que utilizamos, porque hay muchas ahí fuera. Pero creo que un ATS sólido es importante [y] obviamente, LinkedIn, necesitas tener una herramienta CRM sólida, y necesitas entender las diferentes fuentes o canales, y los modelos que ayudan a construir proceso de trabajo. Por lo tanto, todos los que abarcan, creo que no podía clavar a nadie porque he usado tantos, y cada uno es realmente grande, y cada uno tiene su propio conjunto de problemas.

Creo que cuando se trata de crear una herramienta utilizable y funcional que realmente pueda crear un marco para las tareas diarias de los reclutadores.

Lydia: Eso significaría integrar esa herramienta en las diferentes herramientas que tienes para otros fines, como ATS en los sistemas HRIS que tienes. Eso te daría un flujo sin fisuras. Pero sí, tienes razón. Existen muchas tecnologías, cada una con su propia capacidad para ofrecerte lo que quieres ver en términos de datos. Y por último, para terminar, ¿cuál es tu historia favorita o más memorable de contratación, Jennifer?

Jennifer: Estaba pensando en esta pregunta, y recuerdo que pasé muchos años en Apple. Tuve un candidato que estaba en una industria completamente diferente, no estaba en productos de consumo, no estaba en la tecnología. Recuerdo haber tenido una conversación con esta persona. Después de unos 20-30 minutos, estaba convencido de que tenía que encontrarle un lugar en Apple. Recuerdo su empuje y su pasión. Era exactamente lo que necesitábamos.

Recuerdo que tuve una conversación con el jefe de aprendizaje automático aplicado. Le dije: "Oye, tienes que conocer a esta persona. No está cualificada para nada desde una perspectiva técnica, pero quiero que tengas una conversación con ella. Compláceme'. Y así lo hizo. Acabaron hablando durante cuatro horas hasta bien entrada la noche. Me llamó a la mañana siguiente y me dijo: 'Sí, tenemos que encontrarle un puesto a esta persona'.

Acabamos contratándola como gestora de proyectos técnicos, trabajando en un equipo de ingeniería en el que nunca antes había tocado nada. Pasó cuatro años allí, dominando el espacio. Así que, de nuevo, hablamos de potencial frente a experiencia. Es uno de esos diamantes que, cuando encuentras, dices: "Vaya, es increíble".

Recuerdo que envió un correo electrónico a Tim Cook y le dijo: "Oye, he tenido una experiencia increíble con este reclutador. Me convencieron para que dejara mi trabajo de ventas y viniera aquí a trabajar como TPM". Para mí fue memorable.

Lydia: En este caso, es el potencial frente a la experiencia, y luego, justo en el medio, tienes este buen punto dulce de habilidades transferibles, adaptabilidad, y todos esos pequeños elementos matizados que harán que una persona contratada realmente tenga éxito en un lugar en el que nunca ha estado o en un ámbito que nunca ha manejado antes.

Estupendo. Muchas gracias por compartir, Jennifer, y, de nuevo, muchas gracias por tu tiempo y todas estas ideas. Así que, si hay alguien que esté escuchando y quiera entablar una conversación contigo, ¿dónde puede encontrarte?

Jennifer: Puedes encontrarme en LinkedIn. También puede enviarme un correo electrónico a jrakow@uberfreight.com. Feliz de responder o abordar cualquier pregunta. Creo que para mí, esto fue muy divertido. Muchas gracias por invitarme. El liderazgo es mi pasión en estos días. Me encanta ver a la próxima generación de reclutadores y líderes entrar en esta industria y realmente marcar la diferencia. Obviamente, no se piensa que el AT esté a la vanguardia de nada, pero realmente lo estamos. Esencialmente estamos cambiando la vida de la gente. Así que me alegro de hablar siempre de eso.

Lydia: Gracias de nuevo. Hemos hablado con Jennifer Rakow de Uber Freight. Gracias por acompañarnos y recuerden suscribirse para estar al tanto de más episodios semanales de 'All-In Recruitment'.