EP81: Arete Executive - Cómo reconocer el potencial más allá currículos

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales. Soy su anfitriona, Lydia. Hoy nos acompaña Richard Triggs, de Arete Executive Search. Bienvenido al programa, Richard. Gracias por venir.

Richard: Es un absoluto placer estar aquí. Estoy deseando que empiece esta conversación.

Arete - La plenitud del propio potencial

Lydia: ¿Cuál es la misión de Arete, Richard? ¿Cómo llegaste a este nombre? Quizá [nos cuentes] un poco lo que significa o lo que significa para ti.

Richard: Bueno, me gustaría fingir que cuando empezamos teníamos una misión. Pero la realidad es que mi mujer y yo trabajábamos en el sector de la contratación. Nos sentíamos muy frustrados trabajando para otros. Llegó un punto en el que era casi como si no lo hiciéramos nosotros mismos, tenemos que dejar de culpar o quejarnos de nuestras circunstancias debido a las empresas en las que estamos trabajando.

Así que fue casi como, vamos a empezar algo, y vamos a demostrarnos a nosotros mismos que podemos crear, mantener y construir un negocio. En ese momento, cuando estábamos escribiendo en Google - palabras como el éxito, el logro, y el cumplimiento. Yo no quería llamar al negocio 'Richard Triggs' o 'Triggs Recruitment' porque nunca quise que se tratara de mí.

Entonces apareció esta palabra: Arete. Arete es una palabra griega que significa la realización de todo el potencial de uno. Cuando Homero, el autor griego de la Odisea y la Ilíada, la utilizaba, era el lugar donde los héroes se reunían para desarrollar todo su potencial. Pensamos, bueno, es una palabra fantástica para nosotros. Sin duda queremos que nuestros clientes de empleo alcancen todo su potencial, queremos que nuestros candidatos alcancen todo su potencial, y queremos alcanzarlo también para nosotros mismos. Y esa se convirtió en nuestra misión.

Generar confianza mediante la contratación consultiva

Lydia: También tengo entendido que Arete utiliza una metodología de contratación basada en el rendimiento. Entonces, ¿cómo mantienen esa ventaja competitiva y qué diferencia su enfoque de otros?

Richard: La metodología de contratación basada en el rendimiento fue desarrollada por un estadounidense llamado Lou Adler. Tuve la suerte, probablemente hace casi 20 años, de recibir formación de Lou. Ha escrito un libro fantástico titulado 'Hire with Your Head'. La idea de la contratación basada en el rendimiento es sencilla: quieres contratar a gente que lo haya hecho antes, lo haya hecho bien y esté motivada para volver a hacerlo. Se trata de una metodología de contratación muy específica que, en mi opinión, representa la mejor práctica de contratación del mundo, no sólo a nivel ejecutivo, sino en todos los puestos. Sin embargo, requiere mucho tiempo y exige que los reclutadores sean más profesionales y consultivos y actúen realmente como asesores de confianza.

¿Cómo nos proporciona una ventaja competitiva? Utilizando esta metodología, tenemos mucho más éxito en la obtención de resultados. Nuestros clientes aprecian de verdad el hecho de que seamos asesores de confianza y, como resultado, recibimos muchos clientes que repiten, algo realmente increíble. Muchos reclutadores dicen de boquilla que "el candidato de hoy es el cliente de mañana". Pero mientras dicen eso, a menudo tratan a los candidatos como mercancías, sin invertir en ellos.

Nuestra filosofía siempre ha sido diferente. Tratamos a nuestros candidatos con respeto, y volvemos al principio básico de Arete. Cuando nuestros candidatos consiguen su próximo puesto -incluso si no han sido colocados por nosotros- es probable que digan: "Bueno, Richard me ofreció muy buenos consejos durante mi búsqueda de empleo". En consecuencia, cuando se encuentran en posición de contratar para sus propias vacantes, recurren a Arete.

Una de las formas en que reforzamos este enfoque es a través de la educación. En 2015, escribí un libro titulado "Uncover the Hidden Job Market" (Descubra el mercado laboral oculto), cuyo objetivo era ayudar a ejecutivos y directores de consejos de administración a gestionar su búsqueda de empleo. Y de ese libro, probablemente he regalado o vendido más de 15.000 ejemplares. Así que, de nuevo, una ventaja competitiva consiste en dar a la gente un libro y otros materiales para ayudarles en su búsqueda de empleo. Si eres feliz y útil, el universo te cuida. Esa es realmente mi filosofía.

Abrazar las relaciones virtuales y satisfacer la demanda

Lydia: Indeed. El libro salió en 2015 y desde entonces, hemos visto tantos cambios diferentes, múltiples interrupciones. Volvamos a 2019 hasta ahora. Así que, ha habido todos estos trastornos que vienen de múltiples puntos de la economía, ya sea socioeconómica o si es la salud [relacionados], ahora estamos en post-pandemia, ¿cómo ha cambiado el panorama de contratación, en su opinión recientemente?

Richard: Bueno, creo que, obviamente, uno de los cambios más significativos fue LinkedIn. Ahora, LinkedIn Recruiter es utilizado tanto por terceros como por reclutadores internos. Ha cambiado por completo la forma de buscar y puede ofrecer resultados fantásticos a nuestros clientes. Así, por ejemplo, en el mundo de la búsqueda global, hay probablemente cinco organizaciones principales: Spencer's Stuart, Heidrick & Struggles, Russell Reynolds, Egon Zehnder y Korn Ferry. Tradicionalmente, estas empresas cobraban más del 30% por entregar un encargo y tardaban 12 semanas en proporcionar una lista de preseleccionados. Sin embargo, la llegada de LinkedIn ha trastocado por completo ese mercado. Y me gustaría pensar que nuestro director general ha estado a la vanguardia de todo esto.

Por poner un ejemplo, tenemos un producto llamado solución de preselección, con el que entregamos en 20 días laborables una preselección con todas las entrevistas. Se la entregamos al cliente, que se encarga del resto del proceso. Y lo hacemos por una tarifa plana de 9.500 dólares. Nunca habrías visto una solución así antes deLinkedIn Recruiter. Como LinkedIn se ha convertido en una herramienta más útil, uno de los otros cambios importantes es que, especialmente después de COVID, antes de COVID, la gran mayoría de nuestros clientes eran muy locales. Querían conocerme, darme la mano y tomar un café. Desde el punto de vista geográfico, se contrataba principalmente allí donde uno estaba. Bueno, ahora, por supuesto, después de COVID o incluso durante COVID, la gente se siente mucho más cómoda teniendo una relación basada en Zoom o en Teams, como tú y yo ahora mismo.

Así que, por poner un ejemplo, durante COVID y ahora, estamos contratando estadounidenses para vacantes en Estados Unidos. Y sin embargo, estamos en Brisbane, al otro lado del mundo, y estamos contratando para clientes que nunca he conocido y que probablemente nunca conoceré. Así que de nuevo, ambas cosas han cambiado enormemente desde la perspectiva del reclutador.

Desde el punto de vista del empleador, creo que uno de los mayores cambios ha sido que los candidatos esperan ahora mucha más flexibilidad en su vida laboral. Y mientras que en el pasado, de nuevo, antes de COVID, un candidato podía decir: "Oh, si pudiera trabajar un día desde casa cada quince días, sería genial. ¿Crees que la empresa me lo permitiría?".

Hay candidatos que dicen: "Bueno, si no puedo trabajar tres días a la semana desde casa, no me interesa el trabajo". Esto obliga a los empresarios a ser mucho más flexibles a la hora de contratar a la gente. Porque si no, se lo pierden.

Lydia: Richard, has mencionado antes que mantienes una promesa de entrega de 20 días al cliente. ¿Cómo mantienes ese nivel de servicio? Teniendo en cuenta todas las diferentes expectativas de los candidatos y también en términos de consultoría, o desempeñando ese papel consultivo para el cliente, ¿eso acorta el tiempo de entrega del servicio al cliente?

Richard: Bueno, hay algunos puntos en eso. Creo que una de las cosas en la industria de la contratación, obviamente, como ya sabrás, es que hay reclutadores que trabajan de forma contingente. En otras palabras, sólo se les paga en caso de colocación exitosa. Se les contrata para trabajar sobre una base retenida, lo que significa que se les paga como verdaderos profesionales para hacer el trabajo necesario para lograr el resultado deseado.

Ahora bien, nunca podrían hacer lo que nosotros hacemos como reclutadores contingentes porque saben que puede que solo coloquen a uno de cada cinco vacantes en los que trabajan. Mientras que en nuestro negocio, sólo trabajamos sobre una base de retención. Eso significa que mis consultores, o lo que yo llamo socios asociados, pueden trabajar en un número mucho menor de vacantes porque saben que van a cobrar por cada misión. Tengo un equipo, y ese equipo sólo puede estar trabajando en entre, digamos, cuatro y seis vacantes en un momento dado.

Y, de nuevo, gracias a la tecnología, nos damos cuenta de que trabajando duro y de forma inteligente y eficiente, podemos alcanzar sistemáticamente el objetivo de entregar la lista de preseleccionados en 20 días. Ahora bien, si el cliente se toma su tiempo para llevar a cabo la parte final del proceso de contratación, es cosa suya. Y esto no quiere decir que sólo ofrezcamos esta solución; también llevamos a cabo misiones de servicio completo. Por ejemplo, podemos contratar a un director general o a un alto cargo y llevar a cabo un proceso tradicional de contratación: un tercio de nuestros honorarios se dedica a la contratación, un tercio a la preselección y el resto a la colocación. Esto suele llevar más tiempo, pero cobramos mucho más por ello.

Los riesgos de confiar demasiado en la inteligencia artificial en las decisiones de contratación

Lydia: En cuanto a la IA generativa y el uso de la tecnología de IA en la propia contratación de ejecutivos, ¿de qué manera han influido estas tecnologías en el sector?

Richard: No puedo dar una opinión más amplia que la de nuestro negocio. Y diría que, obviamente, hay IA asociada a la creación de cadenas de búsqueda booleanas para encontrar candidatos en LinkedIn, etcétera. Pero fundamentalmente, la contratación es un negocio humano. Los seres humanos quieren hablar con otros seres humanos.

Creo que cuando las empresas dependen demasiado de la IA, por ejemplo, si utilizan la IA para examinar los currículos de las personas y determinar quién debe ser entrevistado y quién no, podrían pasar por alto a un candidato que es excelente en su trabajo pero terrible redactando su currículo. Por lo tanto, si utilizas la IA y excluye a ese candidato porque no sabe redactar un buen CV, puedes estar perdiendo la oportunidad de contratar a alguien excelente.

Nuestra dependencia de la IA no es muy alta. Tenemos gente a la que le encanta contratar y hablar con los candidatos, y saben que tienen que esforzarse para hacer el trabajo.

Lydia: Volviendo a tu punto sobre las relaciones como algo primordial, quiero decir, esto es ciertamente clave cuando se trata de establecer esa confianza con clientes y candidatos. Entonces, ¿cómo se cultiva esa relación entre los consultores o sus socios con un candidato, así como con los clientes? ¿Qué hay que hacer? ¿Qué tipo de factores fomentan realmente esa confianza?

Richard: Creo que la gente quiere formar parte de una comunidad. Creo que hay dos maneras de verlo. En primer lugar, tienes que hacer un buen trabajo. Como reclutadores, le decimos al cliente que podemos cumplir, y luego nos toca a nosotros cumplir. Debemos asumir el riesgo del incumplimiento. Y, por supuesto, las estadísticas muestran que el 90% de las personas que se incorporan al sector de la contratación lo dejan en dos años y nunca vuelven. Suelen pensar que es muy fácil: basta con ir a hablar con algunos clientes, recoger un correo electrónico ( vacantes) y poner un anuncio en un portal de empleo. Pero es mucho más difícil. El sector de la selección de personal no tiene muy buena reputación porque los reclutadores tienen fama de prometer demasiado y cumplir poco, tanto a los empleadores como a los candidatos. Así que la base número uno es que tienes que hacer muy bien tu trabajo.

Desde el punto de vista del cliente, hay que ser algo más que un simple reclutador: hay que ser un asesor de confianza. Cuando se informa a los consultores de contratación sobre un puesto, a menudo no cuestionan al empleador. No hacen preguntas como: "¿Realmente lo necesita?", "¿Es realmente factible?" o "¿Por qué lo necesita?". No se oponen. El resultado es que acaban recibiendo información sobre funciones que no se pueden cubrir o que suponen un gran reto. Por eso, parte de la prestación de un buen servicio consiste en tener una relación con el cliente en la que realmente puedas asesorarle.

Por último, es esencial crear comunidad. Por ejemplo, yo organizo un evento de networking mensual y un almuerzo bimensual. Viajo regularmente para reunirme con clientes y candidatos. También organizo foros especiales para que directores generales y consejeros delegados hablen de sus empresas. Se trata de atraer a la gente a tu comunidad y mostrarles mucho cariño.

Reconocer las competencias transferibles para encontrar candidatos en distintos contextos

Lydia: En lo que respecta a los CEO o ejecutivos de la C-suite y su perspectiva a la hora de incorporar nuevas contrataciones a la empresa para impulsar la transformación o la siguiente fase de un negocio, ¿qué tipo de mentalidad de liderazgo deberían tener en cuenta los líderes o los responsables de Adquisición de Talento a la hora de buscar talento ejecutivo? ¿Qué elementos o factores deberían tener en cuenta a la hora de identificar el talento que será fundamental para impulsar la transformación de la empresa?

Richard: Volviendo a la contratación basada en el rendimiento, lo ideal es encontrar personas que lo hayan hecho antes, lo hayan hecho bien y estén motivadas para volver a hacerlo. El primer paso es tener muy claros los resultados clave cuantificables del puesto. A menudo, las descripciones de los puestos son muy genéricas y están llenas de lo que yo llamo "declaraciones de maternidad". Por ejemplo, pueden decir: "Queremos a alguien que sepa dirigir un equipo, gestionar presupuestos y garantizar la seguridad". Sin embargo, cada puesto tiene sus propios resultados y responsabilidades clave. Por tanto, el objetivo inicial debe ser comprender a fondo esos resultados clave, incluidos los aspectos culturales.

Una vez comprendido esto, el siguiente paso es buscar pruebas en el historial del candidato de que ha desempeñado con éxito responsabilidades similares con anterioridad. Aunque no lo hayan hecho exactamente en el mismo contexto, las competencias transferibles son importantes.

No todas las funciones de liderazgo requieren el mismo tipo de líder. Las empresas, en diferentes momentos, pueden necesitar a alguien que haga crecer el negocio, reduzca costes, lance nuevos productos en nuevos mercados o navegue voluntariamente administración.

Se trata de identificar las cualidades de liderazgo necesarias para cada situación concreta.

Por ejemplo, alguien puede sobresalir en el crecimiento de empresas pero carecer de la capacidad de gestionar a través de administración. Esto no significa que sea un mal líder, sino que quizá no sea la persona adecuada para un puesto que exija esas capacidades específicas. Una vez más, no se trata de un enfoque único. Cada puesto, cada encargo, requiere un profundo conocimiento de los resultados deseados.

Lydia: ¿Qué pasos puede dar un consultor para asegurarse de que tiene todo claro o de que ha entendido todo lo que hay que tener en cuenta en un informe de trabajo o en un puesto que se le presenta?

Richard: Estamos elaborando un documento llamado perfil de rendimiento. Así que le diré a mi cliente: "Vale, supongamos que has contratado a una persona, y llamémosle Sam. Sam entra a trabajar. ¿Qué es lo que va a hacer y cuáles son los resultados clave que necesita en los primeros 90 días?

Entonces el empresario dirá: "Bien, esta es la situación, y esto es bueno, esto es malo. Aquí es donde necesitamos medidas correctoras, o este es el proyecto concreto en el que necesitamos que se centren. Vale, fantástico".

Una vez que lo han conseguido, pregunto: "¿Cómo serán los próximos tres meses?". El empresario podría responder: "Vale, bien, una vez que Sam haya hecho eso, estas son las siguientes cosas que tenemos que hacer".

Una vez conseguido eso, pregunto: "¿Qué aspecto tienen los próximos seis meses?". Si te sentaras al final de un año y dijeras: "Richard, estoy a punto de hacer la revisión del rendimiento de Sam. No podría estar más encantado. Han pateado todos los objetivos y han conseguido el 100% de lo que yo quería. ¿Qué han hecho por ti?".

Y lo interesante, Lydia, es que muchas veces los empresarios dicen: "Caray, Richard, qué buena pregunta. En realidad no lo sé.

Lydia: Lo que significa, que probablemente no han pensado lo suficiente.

Richard: Así es. De nuevo, volviendo a mi papel de asesor de confianza, mi trabajo consiste en obtener esa información. Luego, se la transmito en un documento, que también incluye el ajuste cultural, las cualificaciones, etc. El objetivo es que estén de acuerdo. El objetivo es que estén de acuerdo.

Entonces, eso se convierte en la base de nosotros, entrar en el mercado. Lo bueno de hacerlo así es cuando te acercas a los candidatos. A los candidatos les encanta hacer aquello en lo que son buenos. Así que, si puedes explicar claramente lo que quiere tu cliente, el candidato dirá: "Oh, me encanta hacer eso. Se me da muy bien. Definitivamente me interesa".

O dirán: "Mira, eso no es para mí". En ese caso, ahorramos mucho tiempo y acabamos presentando listas mucho más sólidas.

Comprender las motivaciones de los candidatos: es algo más que dinero

Lydia: Ahora, desde el punto de vista del candidato, considerando la búsqueda de ejecutivos, etc., usted mencionó anteriormente que las expectativas de los candidatos también están cambiando. Así que, en términos de nivel ejecutivo y talento disponible en ese espacio, ¿qué están buscando? ¿A qué podrían prestar atención los reclutadores, y tal vez estar más atentos?

Richard: Bueno, creo que los candidatos buscan vacantes , donde triunfarán y prosperarán, donde recibirán orientación y desarrollarán todo su potencial. Y, de nuevo, lo que se ve muchas veces si se leen anuncios de empleo o descripciones de puestos, es que son muy sosos y aburridos. Realmente no hay una propuesta de valor para el empleador. No hay una llamada a la acción que realmente inspire a un candidato a querer presentarse a una oportunidad.

Luego, una vez que están en esa oportunidad o considerando esa oportunidad, ¿qué quieren? Quieren un liderazgo con visión de futuro, trabajar con un gran equipo y que se les den las herramientas necesarias para hacer un gran trabajo. Es posible que necesiten cierta flexibilidad en cuanto a la carga de trabajo por motivos de estudios o compromisos familiares.

Así que, sea lo que sea, y por supuesto, quieren que se les remunere adecuadamente.

Con demasiada frecuencia, los empresarios se centran en que se trata sólo de dinero. La realidad es que el dinero es, sin duda, un factor a tener en cuenta.

La gente quiere cobrar lo que cree que vale. Pero, del mismo modo, tienen muchas más razones para que les atraigan y les retengan en un puesto que el dinero. Una vez más, se trata de entender qué le pasa a ese candidato. ¿Por qué busca activamente un puesto? ¿Qué tipo de cosas son importantes para ellos y, a continuación, asegurarse de que se les presenta una oportunidad que satisfaga sus necesidades?

Utilizando una expresión que he dicho antes, no hay una talla única. Todo el mundo tiene aspiraciones y expectativas diferentes. Así que se trata de entenderlas y asegurarse de poder cumplirlas como empleador.

Lydia: Volviendo al aspecto de las relaciones, por supuesto. Estar en el negocio de las personas, ante todo.

Richard: Absolutamente. Y creo que es muy fácil perderlo de vista. Si te limitas a decir: "¿Cómo me gustaría que me trataran en un proceso de selección?". Bueno, en general, cómo quieres que te traten es cómo debes tratar a la gente. Es sencillo.

Lydia: Así es. Porque también se trata de tu experiencia. Muy a menudo, tendemos a separar las dos cosas y tenemos una tarea delante de nosotros.

Richard: Bueno, el otro día publiqué un post en LinkedIn diciendo que creo que los reclutadores internos, en la mayoría de los casos, no ponen sus nombres ni sus números de teléfono en los anuncios. Por lo tanto, los candidatos no pueden llamarles para hacerles preguntas. Le pregunté: "¿Cree que se están perdiendo buenos candidatos?". Porque si un buen candidato no puede hacer preguntas, probablemente no se presente.

Algunos reclutadores internos me respondieron. Me dijeron: "Richard, está muy bien que digas eso, pero yo no tengo tiempo para hablar con los candidatos". Les dije: "Bueno, si no tienes tiempo para hablar con los candidatos y eres un reclutador, o estás en la carrera equivocada o hay un problema sistémico en el que tu empleador está esperando que hagas demasiado".

Pero si estamos en un negocio humano, y te dedicas directamente a atraer talento, y sin embargo no tienes tiempo para hablar con el talento, entonces hay un gran problema.

Reimaginar la contratación por terceros añadiendo valor más allá de los CV

Lydia: El papel de un profesional, o de alguien que se dedique a la selección de personal o a la adquisición de talento, especialmente como usted ha señalado, implica el uso de la tecnología. Es necesario mantener esa conexión humana y también procesar los datos en cuanto se obtienen, ¿verdad? Por lo tanto, hay muchos cambios diferentes en ese papel en sí, convirtiéndose en un asesor de confianza, como usted ha señalado anteriormente.

En cuanto a los rasgos o la forma en que ha cambiado el papel de la Adquisición de Talentos a lo largo de los años, según su experiencia, ¿ha habido algún cambio?

Richard: Si te refieres a la adquisición de talentos directamente dentro de las empresas, yo diría que, obviamente, la llegada de LinkedIn Recruiter hizo que muchas organizaciones dijeran: "Oye, estamos gastando todo este dinero en contratación externa. Ya no necesitamos gastar todo ese dinero, podemos contratar a Mary, y darle a Mary una licencia de LinkedIn Recruiter ". Y en lugar de pagar 100.000 dólares por una colocación, podemos pagar a Mary 100.000 dólares por todo un año, y ella puede hacer 30 colocaciones".

Sin embargo, la realidad es que si un consultor de contratación es de gran calidad y puede ganar mucho más dinero fuera, ¿por qué iba a contratar a alguien internamente? Sólo lo harían si no tuvieran éxito como reclutadores externos. Así que estos empleadores están contratando, digamos, reclutadores medios. Los están sobrecargando masivamente de trabajo. Y luego se preguntan por qué no tienen acceso a la mejor calidad de talento.

Yo diría que el papel de la Adquisición de Talento en las organizaciones se ha convertido en algo mucho más básico. Creo que los niveles de cualificación han descendido drásticamente. Y creo que muchos empleadores solo tienen una perspectiva cortoplacista.

"De acuerdo. Puede que estemos ahorrando dinero en gastos de contratación, pero ¿cuál es su plazo medio de contratación? ¿Cuál es el coste de una mala contratación?". Y muchas de esas cosas, creo, si realmente hicieran un análisis, probablemente descubrirían que el papel de la Adquisición de Talento no es el gran salvador que esperaban que fuera.

En la otra cara de la moneda, en las empresas de contratación de terceros, solía ocurrir que los empresarios dependían de los reclutadores porque no tenían otro acceso al talento. Así que decían: "Tenemos que acudir a un especialista en finanzas porque tiene la base de datos de los directores financieros que necesitaremos para nuestro negocio". Bueno, el 99% de esos CFOs ahora tienen un perfil en LinkedIn. Así que si todo lo que hace el reclutador es ser un mero conducto, un presentador de currículos y no añade realmente valor, entonces los empleadores, con razón, dirán: "Bueno, ¿por qué no lo hacemos nosotros mismos?".

Por lo tanto, el papel de la adquisición de talentos dentro de las empresas de contratación de terceros tiene que ser mucho, mucho más que poner un anuncio en un portal de empleo y esperar a que la persona adecuada lo solicite. Seguiremos viendo que muchas empresas de selección de personal son incapaces de hacer la transición a un negocio más consultivo o simplemente no funcionan desde el punto de vista financiero y fracasan.

Construir el éxito a través de la tutoría y la experiencia

Lydia: Richard, has dirigido tu negocio durante 15 años desde 2009. ¿Es eso cierto?

Richard: Así es.

Lydia: Así que, como una persona que dirige un negocio con éxito, y también construyó esa comunidad a su alrededor, un montón de trabajo se ha ido en el curso de este tiempo, como se puede imaginar. ¿Qué consejo le darías a alguien que está empezando o que aspira a convertirse en empresario en el ámbito de la búsqueda de directivos?

Richard: En primer lugar, te diría que fueras a trabajar con alguien que tenga éxito y pueda guiarte para que seas el mejor reclutador que puedas, si es posible. Esta es una carrera a largo plazo. Llevo más de 20 años en esto. Y aunque diría que incluso desde el principio tuve más éxito que muchos reclutadores que conocí, ha llevado mucho tiempo y mucho trabajo duro. Ha habido mucho ensayo y error, muchos momentos de miedo en los que he mirado el dinero en el banco y he mirado mis nóminas y he pensado: "Dios mío, ¿cómo voy a pagar a la gente este mes?". Así que es duro.

Creo que si eres emprendedor y te adentras en cualquier negocio, ya sea la búsqueda de ejecutivos, la fontanería o la venta al por menor, tienes que ser muy tenaz. Y tienes que entender que te van a poner a prueba. ¿Tienes la tenacidad, la perseverancia y la confianza en ti mismo para hacerlo? Pero también tienes que invertir de verdad, de verdad, en tu formación y no considerar la contratación, como hace la inmensa mayoría de los contratadores, sino querer convertirte en un experto. Creo que Malcolm Gladwell habla de las 10.000 horas.

Ha habido al menos tres o cuatro ocasiones en los 15 años de Arete en las que he estado muy cerca de decir esto es demasiado duro. Voy a volver y trabajar para otra persona y estoy muy contento de haber elegido en el momento de no hacer eso. Pero ya sabes, ha sido un viaje salvaje. No es para los débiles de corazón. Pero si puedes hacer que funcione, tiene muchas recompensas al final.

Reconocer el potencial más allá de las cualificaciones tradicionales

Lydia: Hablando de Malcolm Gladwell, me acaba de venir a la mente que hay un concepto de ser un valor atípico en la contratación también. Cuando buscas candidatos, te fijas en el que podría encajar perfectamente y ajustarse a la descripción del puesto. ¿Cuál es la idea subyacente? ¿Quizá sólo se mira al candidato que puede aportar algo diferente a un puesto y se hace esa evaluación entre los dos?

Richard: Bueno, creo que, de nuevo, entender el briefing muy a fondo y ser un reclutador competente, y hablar con los candidatos para explorar realmente sus logros clave y habilidades transferibles, te dará un nivel de conciencia sobre si crees que esa persona es apropiada para presentarla a tu empleador. Y, de nuevo, es una habilidad que se aprende, lleva mucho tiempo.

Por poner un ejemplo, hace un par de años estaba contratando personal para una empresa de servicios comerciales que proporciona electricistas y fontaneros para reparaciones y quería un nuevo director de operaciones. Me dijeron: "Richard, queremos a alguien que tenga una cualificación profesional. Es un requisito previo. Si no tiene una cualificación profesional, no será capaz de relacionarse con el equipo, tiene que ser capaz de predicar con el ejemplo".

Así que, aunque presentamos a varias personas que eran así, hubo un tipo en particular que se presentó, que en realidad era abogado. Pero trabajó para las empresas que hicieron la mayor parte de su comercialización en línea, que había trabajado para Amazon y una compañía de viajes. Y yo sabía que este empleador hizo la mayor parte de su comercialización a través de la optimización de motores de búsqueda. Por lo tanto, yo era capaz de decir al empleador, "Mira, este tipo no es el comercio cualificado. En realidad es abogado, pero tiene experiencia en optimización de motores de búsqueda y marketing, y creo que debería tenerlo en cuenta". Y acabó consiguiendo el trabajo.

Ahora bien, el 99,99% de las veces, esa persona nunca jamás habría llegado a una entrevista.

Si el reclutador se hubiera limitado a mirar su CV y luego hubiera dicho: "No, gracias, pero no". Sólo invirtiendo en el candidato y comprendiéndolo de verdad, entendiendo realmente las necesidades del cliente, y siendo capaces de transmitirlas al cliente, pudimos obtener ese resultado, con el que todos salimos ganando.

Lydia: Eso requiere también, como usted dijo, una comprensión profunda de lo que el cliente quiere, así como ese tipo de riesgo calculado. Si esta persona fue realmente capaz de alcanzar los objetivos que se establecen para ese papel en particular y, e inspirar a esa persona a tal vez mirar a esas posibilidades también.

Richard: Exactamente.

Lydia: Richard, llevas 20 años dedicado a la selección de personal. Cuál podría ser tu historia de contratación favorita o más memorable?

Richard: Creo que la historia que acabo de contar sobre ese tipo es fantástica. Como reclutadores, nos encanta la emoción de la persecución, nos encanta ganar y odiamos cuando perdemos. La gente suele referirse al sector de la contratación como "champán y cuchillas de afeitar". Así que, o estás celebrando con champán, o estás contemplando la carrera.

Una de las cosas que más me gusta es cuando mi pequeña y humilde empresa de Brisbane (Australia) se enfrenta con éxito a una de las cinco grandes empresas mundiales de búsqueda, consigue el contrato y ofrece un resultado fantástico. Es un poco como cuando David vence a Goliat. Esas victorias realmente me hacen continuar. Es un poco como dicen cuando juegas al golf, puedes tener una ronda terrible. Pero si al final pegas un buen golpe, aunque hayas maldecido todo el tiempo, dices: "Volveré mañana a por otro partido". Es lo mismo. Es un pequeño reclutador, tratando de competir contra muchas de estas grandes empresas. Puede llegar a ser muy frustrante y muy desmoralizante. Pero de vez en cuando consigues una de estas victorias y te hace sentir muy entusiasmado para el futuro.

La otra cosa, por supuesto, es que me encanta desarrollar y orientar a mi equipo. Y, de nuevo, no es algo específico de la contratación, pero creo que los momentos más memorables de la mayoría de los altos directivos son ver a alguien que ha trabajado para ellos conseguir grandes logros y sentirse orgulloso y humilde por haber contribuido a ello.

Lydia: Muchas gracias por tu tiempo y tus generosas ideas de hoy, Richard. Me han encantado. Para los que nos escuchen y quieran mantener una conversación contigo más tarde, escribe a contacto . ¿Dónde pueden ponerse en contacto contigo?

Richard: Claro. Bueno, obviamente, estoy en LinkedIn. Pero una de las cosas con LinkedIn es que sólo se te permiten 30.000 conexiones. Y he estado bastante cerca de las 30.000 conexiones. Por lo tanto, para aquellas personas que dijeron: "Le envié a Richard una solicitud de conexión de LinkedIn, y él no la aceptó", no es nada personal. Es sólo que estoy al límite de mi capacidad. Pero, por supuesto, puedes enviarme un mensaje a través de LinkedIn. Mi empresa, Arete Executive, es bastante fácil de encontrar.

Si está interesado en obtener un ejemplar de mi libro "Uncover the Hidden Job Market", puede descargarse gratuitamente una versión en PDF desde mi sitio web. Voy a publicar un nuevo libro titulado "Winning the War for Talent" (Ganar la guerra por el talento), dirigido a reclutadores y empleadores, sobre cómo contratar y retener, que saldrá en breve. Y una vez más, no escribo estos libros para ganar dinero. Lo hago porque me permite crear una comunidad, construir una marca y prestar un servicio.

Tengo mi propio podcast, el podcast Arete, y hay un montón de otras cosas que hago. Así que estoy seguro de que si alguien busca en Google "Richard Triggs" y ve a este joven tan guapo, me encontrará. No dudes en ponerte en contacto conmigo, me encantaría ver cómo puedo ayudarte.

Lydia: Ha sido estupendo tenerte en el programa, Richard. Todo lo mejor para el lanzamiento de tu segundo libro.

Richard: Así es. Es emocionante ver que por fin se hace realidad.

Lydia: Me lo imagino. Muchas gracias, Richard. De nuevo, ha sido genial escuchar todos tus puntos de vista.

Hemos conversado con Richards Triggs de Arete Executive Search. Gracias por acompañarnos y recuerda suscribirte y estar atento a más episodios semanales de All-In Recruitment.