EP7: True Blue - Cómo destacar como reclutador en el cambiante ámbito de la contratación en TI (con James Hine)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con los líderes en el espacio de reclutamiento y aprender sus mejores prácticas para transformar la forma de contratar.

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Transcripción

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

Conozcamos a James Hine, el hombre detrás de True Blue Thailand

Hola, James. Muchas gracias por sacar tiempo de tu apretada agenda. Así que una cálida bienvenida a usted, James, y estamos muy contentos de tenerte aquí.

James: Gracias, Lydia. Es un placer estar en el programa. Estoy deseando charlar contigo.

Lydia: Absolutamente.

Seguro que tienes mucho que compartir sobre la contratación en TI, en concreto. Tiene una sólida trayectoria en contratación. En particular, en la contratación de personal informático, que está en el punto de mira de la contratación actual. Así que eres del Reino Unido, donde comenzó tu carrera hace unos 15 años, y te moviste de un papel a otro especializado en la contratación de TI progresivamente a lo largo de los años. Hoy es cofundador de True Blue en Bangkok, de la que también es Director General.

Cuéntenos su trayectoria con sus propias palabras, James. Por qué eligió la selección de personal tras licenciarse en Historia y Relaciones Internacionales?

James: Bueno, esa es una muy buena pregunta, en realidad, Lydia.

Un pequeño preludio. Al principio fui a la universidad para estudiar informática. Mi padre me empujó hacia la informática. De pequeño se me daban bastante bien los ordenadores. Tenía un talento natural para usar ordenadores, programar y cosas por el estilo.

Mi padre me dijo: 'Mira, los ordenadores son el futuro. Deberías estudiar esto en la universidad'. Pero enseguida me di cuenta de que no era para mí. No soy un informático estereotipado. Llegué allí el primer día y no encajaba. Después de un año, decidí cambiar de carrera y hacer algo que me gustara y me interesara un poco más: Historia y Relaciones Internacionales.

Entonces buscaba trabajo. Tenía un amigo que trabajaba en el sector de la contratación. Ganaba muy bien. Era un tipo extrovertido, seguro de sí mismo, un vendedor nato, y me vendió el sueño.

Empecé a solicitar puestos de contratación y aquí estamos. 15 años después, sigo en el sector. Pensé que iba a ser un paréntesis mientras descubría lo que realmente quería hacer. Supongo que se me daba bien y lo disfrutaba.

Lydia: Te iniciaste pronto en la informática. Algún tipo de programación desde el principio. Así que ya tenías un don para ello, y ahora la contratación de TI, que es una especie de, en cierto modo, círculo completo.

James: Quiero decir, yo no era de ninguna manera un programador. Solía experimentar un poco cuando iba al colegio. Era cuando los ordenadores empezaban a ser muy populares y todo el mundo los tenía en casa.

Siempre he tenido cierta habilidad natural con los ordenadores y me ha interesado la tecnología. Así que el camino natural era ir a la universidad a estudiar informática. Pero, como ya he dicho, enseguida me di cuenta de que no era para mí y decidí cambiar.

Lydia: Hoy en día, usted ha comenzado True Blue. Eso fue hace cuatro meses o en abril de este año.

James: Sí, lanzamos oficialmente el primero de abril. Estoy entusiasmado. Hasta ahora ha sido un buen comienzo.

Lydia: ¿Cuáles son algunos de los aspectos más destacados de TrueBlue este año que puede compartir? ¿Hay algún plan interesante para la segunda mitad del año o para 2023?

James: Como nuevo actor en el mercado de la contratación, tenemos que establecernos y hemos decidido seguir el camino de los licenciados. Así que hemos contratado a becarios. Y la ventaja de hacerlo así es que no vienen con malos hábitos.

Puedes formarlos como quieras. No tienen ese tipo de mentalidad en la que saben más, así que absorben todo lo que tú quieres que absorban. Pero es un proceso un poco más lento.

Lo que pretendemos es instaurar en Tailandia la mejor práctica de contratación. Yo mismo, como ha mencionado, soy originario del Reino Unido, y tuve la suerte no sólo de trabajar para algunas de las mayores empresas de contratación del mundo, sino también de recibir formación de algunos de los mejores y más conocidos formadores de contratación de todo el mundo. Creo que la formación y el desarrollo del equipo son de vital importancia.

Creo que es algo en lo que muchas empresas de contratación de Tailandia no se centran demasiado. Así que queremos ser diferentes. Queremos tener esa formación y desarrollo continuos. El objetivo de este año es desarrollar el equipo, sentar las bases y construir una empresa de contratación de TI de élite.

Lydia: La mayoría de estos aprendices, o el enfoque graduado, como usted ha dicho, ¿son todos de Tailandia? ¿O proceden de otros países?

James: Sí, todos tailandeses. La mayoría son recién licenciados. Si no me equivoco, para dos de ellos es su primer trabajo. Otras dos tienen diferentes experiencias en diferentes áreas, incluyendo alguna experiencia en ventas. Hay una chica que ha cambiado de profesión, lo cual es estupendo. Pero en general, todos son tailandeses y su primer trabajo en el sector de la contratación.

Lydia: Es interesante, porque el sector de las TI o la industria de la contratación de TI también es algo que está en auge y necesita mucha atención. Así que un nuevo enfoque podría ser también el camino a seguir.

James: Absolutamente.

Contratación de personal informático: lo que hay que saber

Lydia: Has pasado más de cinco años en Ancor Tailandia, dirigiendo el departamento de contratación de TI e incluso la externalización de TI, ¿correcto? Así pues, este fue sin duda un periodo importante de crecimiento en la contratación de personal informático.

¿Cuáles son las tres conclusiones más importantes que ha extraído sobre la contratación de personal informático durante este tiempo?

James: Creo que si hablamos en general del mercado que se aceleró con COVID, podemos decir que hubo mucha gente que se subió al carro.

La informática fue uno de los sectores que no se vio realmente afectado por el COVID. De hecho, en muchas áreas, se benefició. Muchas empresas de software y tecnología necesitaban aumentar su contratación. Muchas empresas tuvieron que someterse a una transformación digital forzosa para adaptarse al trabajo a distancia.

En general, el sector tecnológico fue bastante sólido durante la pandemia. Muchas empresas de contratación se lanzaron al sector de las TI. Empresas que antes no tenían experiencia en TI abrían divisiones de TI.

Describiría que hay muchos agentes nuevos en el mercado. Algunas empresas establecidas querían más TI. Esa ha sido una de las observaciones de los últimos años.

Creo que el mercado estaba bastante estancado. Había mucha gente que no tenía necesariamente mucha experiencia, para ser brutalmente honesto. Estas son las personas que son muy buenos en el espacio de contratación de tecnología, y que estaban saliendo y tratando de lowball o tarifas más bajas.

Creo que la saturación del mercado tuvo algunos efectos. Muchas empresas intentaron bajar sus tarifas, y muchas te presionaban un poco debido a los nuevos actores del mercado. Un punto que me gustaría señalar es que barato suele significar mala calidad.

El tercer punto que me gustaría comentar es que es muy importante no olvidarse de los fundamentos de la contratación y tratar de ofrecer un servicio de calidad y, en última instancia, lo que buscan los clientes: eficacia y puntualidad. También incluye proporcionar candidatos de buena calidad.

Creo que, desde una perspectiva interna, COVID hizo que muchos reclutadores se volvieran muy perezosos. Las entrevistas en línea, las reuniones de zoom y las entrevistas en equipo tenían sus ventajas. Era necesario en aquel momento. Pero ahora, por ejemplo, hay muchos reclutadores que siguen siendo muy perezosos y les gustaría trabajar desde casa todo el tiempo. Estos reclutadores sólo quieren hacer reuniones virtuales. No se reúnen con la gente cara a cara. Ni siquiera se reúnen con sus colegas cara a cara.

"Es más importante que nunca volver a los fundamentos de la contratación para entablar relaciones con la gente, y se entablan mejores relaciones en persona".

Estas son mis tres principales conclusiones de los últimos dos o tres años.

Diseñar un proceso de entrevistas fluido y sólido

Lydia: Conocer a la gente en persona se remonta a la propia naturaleza de la contratación, que consiste en tratar con personas y establecer esas relaciones.

Ahora, la competencia por candidatos cualificados en TI es tan feroz que la duración del propio proceso de entrevista se convierte en un área de atención. La parte de la relación es una parte, y luego se pasa al proceso de entrevista propiamente dicho.

Algunos candidatos, por supuesto, pueden perder interés, sobre todo si están muy solicitados.

Si el proceso se alarga demasiado, ¿cuáles son algunos de los factores que los responsables de contratación deberían tener en cuenta a la hora de diseñar un proceso de entrevistas eficaz, especialmente para el sector de TI?

James: Hay dos maneras de verlo, Lydia.

Creo que tienes razón cuando dices que a veces es demasiado largo. Conozco empresas que tienen siete u ocho fases de entrevista y es muy raro que alguien llegue a pasar por todo el proceso. Mucha gente lo abandona porque A: es demasiado largo, B: le hacen otras ofertas o C: simplemente pierde el interés.

Así que se trata de encontrar un equilibrio, porque, por otro lado, hay muchas empresas que quizás han tenido que acortar el proceso de entrevista, lo cual sé, como reclutador, que nos encantan los procesos de entrevista cortos. Ese es el santo grial para nosotros.

Pero, al mismo tiempo, lo peor que te puede pasar como reclutador, o desde una perspectiva empresarial, son los abandonos. Los candidatos empiezan en organización y al cabo de una semana, un mes, dos meses o tres meses, lo que sea, abandonan porque no les conviene.

"Creo que se trata de encontrar un equilibrio. Se trata de tener un proceso de entrevista lo suficientemente exhaustivo como para que estés identificando no sólo los elementos técnicos del trabajo."

Se trata de preguntarse: ¿pueden hacer este trabajo técnicamente? Que es prácticamente todo lo que las empresas contratan.

Pero, en realidad, la razón por la que mucha gente no tiene éxito en los tres o cuatro primeros meses no son las aptitudes técnicas, sino más bien el ajuste cultural, y tal vez lo descuidan en el proceso de entrevista. Por lo tanto, se trata de tener un proceso integral que cubra el ajuste técnico y cultural, que no sea demasiado corto, pero tampoco demasiado largo.

Pero creo que si es un poco más largo de lo que ya sabes, tal vez un proceso de una sola etapa, es importante que haya un proceso rápido entre las entrevistas porque el mercado se mueve muy rápido. La demanda de talentos informáticos es enorme y muchas empresas se mueven muy deprisa. Así que si eres demasiado lento, te pierdes el talento.

La industria y su crecimiento

Lydia: La contratación en TI avanza muy rápido, pero también lo hace la adquisición de talentos como sector.

He observado que los datos de LinkedIn de este año muestran que los especialistas en adquisición de talento ocuparon el tercer lugar entre los 10 puestos de nivel inicial de más rápido crecimiento el año pasado, con un crecimiento interanual del 175%. Lo que también es interesante es que el sector de la contratación de personal es el número uno para los nuevos talentos. También tiene un crecimiento interanual del 50%.

Según su experiencia, ¿cuáles son los factores que impulsan este crecimiento?

James: La contratación en general es uno de los pocos sectores en los que puedes salir directamente de la universidad y ganar mucho dinero, sobre todo en el sector de las agencias, porque hay comisiones por facturación. Creo que hace tiempo que se habla de los ingresos potenciales que se pueden obtener en el sector de la contratación sin tener experiencia real.

No hay muchas otras vacantes en las que se pueda entrar y ganar una cantidad de dinero similar a la que se podría ganar en el sector de la contratación y en el entorno de una agencia en un corto periodo de tiempo. Creo que ese es uno de los factores.

Otro factor es que se está convirtiendo en una carrera más respetada. Cuando yo empecé, sobre todo en el Reino Unido, te consideraban un vendedor de coches. No era una profesión muy respetada. Los reclutadores tenían mala reputación, sobre todo los de las agencias.

Debo decir que esto no estaba justificado en muchos casos. Creo que era un poco un mito. Probablemente había minorías que lo estropeaban para el resto. Pero aun así, no creo que tuviera tanto respeto como profesión como ahora.

Creo que la evolución de la adquisición de talentos como profesión ha hecho que esto sea aún más importante, porque recuerdo que cuando empecé en el sector, la adquisición de talentos no existía realmente. No era una función reconocida dentro de RRHH. Creo que ha evolucionado mucho en los últimos 10 años. Por mi experiencia, es cada vez más frecuente.

Creo que es una profesión en auge. La mayoría de las empresas contratan ahora equipos de adquisición de talentos, y algunos de ellos pueden ser muy grandes, dependiendo del tamaño de organización...

Creo que, como industria, está creciendo, y necesita más gente para apoyar ese crecimiento.

¿Quiere atraer candidatos? Conozca sus expectativas y elabore una estrategia

Lydia: Por lo tanto, que es de nivel de entrada en el crecimiento año tras año para la dotación de personal y contratación, y también la evolución de la adquisición de talento en los últimos 10 años.

Hablemos de headhunting y búsqueda de ejecutivos en el sector de las TI. James, ¿ha habido algún cambio en cuanto a las expectativas de los candidatos, especialmente después de la pandemia?

James: Creo que el principal cambio es que ahora la gente quiere flexibilidad. Creo que es algo innegociable para muchos candidatos. Trabajar de lunes a viernes, de 9 a 6 en la oficina, es cosa del pasado. A ver si eso cambia en el futuro o no. Puede que no.

Pero creo que lo que COVID ha acelerado es el deseo de la gente de tener esa flexibilidad, de trabajar desde casa o desde cualquier sitio y no tener que estar en la oficina todos los días. Esto no sólo ocurre con los candidatos de nivel ejecutivo. Diría que se trata de todo, desde el nivel básico hasta el nivel ejecutivo, donde una de las primeras preguntas que nos hacen cuando hablamos con los candidatos es ¿cuál es la modalidad de trabajo? ¿Puedo trabajar a distancia? ¿Es híbrido? ¿Cuántos días en la oficina? Se trata de una conversación cotidiana cuando se contrata personal.

Lydia: Esa expectativa del candidato va a evolucionar y tal vez se convierta en el método operativo estándar en todas las empresas, ¿verdad?

Esto me lleva al siguiente punto, que es una predicción de Korn Ferry. Según un informe de Korn Ferry, en 2030 la demanda de trabajadores cualificados superará a la oferta.

James: Creo que ya es el caso en el sector de las TI, para ser honesto.

Lydia: Con esto, viene una escasez mundial de talento de más de 85,2 mil millones de personas. Y citando ese informe, dice que ya hay indicios de que dentro de dos años no habrá talento suficiente para todos. Usted ya lo ha dicho, y dos años como predicción no es mucho tiempo en absoluto.

¿Cómo deberían las empresas elaborar estrategias para la adquisición de talentos ahora que usted ha dicho que se ha convertido en una función que se toma más en serio? ¿Qué estrategias deberían adoptar las empresas para la adquisición de talentos?

James: Creo que hay algunos elementos a esto.

Creo que lo primero es la formación, traer a gente y formarla en las herramientas que se necesitan. Muchas veces, en la industria, una empresa quiere un conjunto de habilidades particulares, puede necesitar un desarrollador con un lenguaje determinado, pero ese lenguaje puede ser muy, muy especializado. Puede que no haya una gran cantidad de personas en el mercado con eso.

Por eso creo que la formación interna es muy importante. También la colaboración con las universidades. Creo que tener una especie de cinta transportadora, por así decirlo, de sangre fresca que llegue a organización. Luego poder formarlos y, por último, retener ese talento, que es una de las cosas más difíciles para cualquier organización, y uno de los mayores temores de todos los directivos.

No importa si trabajas en TI o en el sector que sea. Retener al personal es un problema y las empresas lo descuidan bastante. Tienes que ver las razones por las que la gente se quedaría en tu organización.

"La forma de destacar en el mercado, la marca, lo que se hace de forma diferente, la formación y el desarrollo, la progresión profesional, todo eso va a ser cada vez más importante para atraer el talento, pero también para retenerlo".

Herramientas de contratación: ¿cuál es su impacto?

Lydia: Estamos hablando de la Generación Z, que, como usted sabe, ya están entrando en la fuerza de trabajo, y tenemos un gran grupo de millennials en este punto. También tenemos a la Generación Z, que sigue avanzando en el sistema educativo, y quizás incluso iniciando sus propios negocios en la actualidad.

Has planteado una buena cuestión sobre la formación en tecnología y el uso de la tecnología, y sobre cómo reunir a todos en una empresa en términos de ampliación. Hablamos bastante sobre algunos de los desafíos, así, y hay un montón de herramientas por ahí para los reclutadores específicamente. Una de ellas es nuestra solución en Manatal, que es un ATS.

¿Qué repercusión cree que tendrán estas tecnologías y herramientas en la contratación?

James: Para ser sincero, creo que va a pasar mucho tiempo hasta que las herramientas sustituyan al toque humano. Sigo pensando que el factor más importante de un buen reclutador son los elementos humanos y blandos. Es decir, las habilidades interpersonales, el pensamiento crítico, la capacidad de conectar los puntos, y también la capacidad de comunicarse y establecer relaciones con las personas. Ese es el elemento más importante.

Pero lo que hacen las herramientas de automatización es liberar a estas personas para que puedan hacer más de lo que realmente les hace ganar dinero y eliminar muchas de esas tareas insignificantes que antes solían llevar horas, como cargar información en un sistema ATS o reformatear CV, o ampliar una red en LinkedIn. Ahora hay muchas herramientas de automatización que pueden hacerlo por ti.

"Creo que la principal ventaja es que te libera para poder hacer realmente las cosas que te van a beneficiar más como reclutador, y eso es conocer gente, entablar relaciones con ellos y, en última instancia, las ventas".

Cuidado del candidato: cómo mantenerlo

Lydia: Así que, eso alimenta la propia experiencia del candidato. Cuanto más tiempo tengas, más tiempo podrás invertir en la experiencia del candidato.

Según su experiencia, ¿cuáles son algunas de las formas en que los reclutadores pueden garantizar la atención al candidato a lo largo del proceso de contratación?

James: Creo que es muy sencillo. Es la comunicación. Si hablas con cualquier candidato y le preguntas "¿qué es lo peor de los reclutadores? Casi siempre, lo primero que dirán es: "Hice una entrevista para un trabajo, o me propusieron un trabajo, y nunca volví a saber de ellos, nunca recibí respuesta, o lo que fuera". Ahora bien, sé que los reclutadores a menudo tienen que hacer malabarismos con muchas cosas y girar muchos platos, y de vez en cuando, cosas como esta se quedan en el camino.

Pero creo que en general, como sector, tenemos que hacer más para garantizar la comunicación en los buenos y en los malos tiempos.

Lo que encontrarás es que muchos reclutadores rehuirán esas malas conversaciones, las conversaciones negativas del tipo "no has conseguido el trabajo" o "no quieren entrevistarte", o lo que sea. Prefieren ignorar a esa persona o simplemente esperar que se olvide del asunto, en lugar de llamarla por teléfono y darle esa información.

"La comunicación es lo más importante, garantizar que los candidatos estén siempre al tanto. Que siempre sepan a qué atenerse y que la comunicación tanto para conversaciones positivas como negativas sea fluida."

Lydia: Entonces mantienes esa relación como un compromiso.

James: Absolutamente.

Lydia: Mantenerlos calientes y, finalmente, encontrar algunas perspectivas que podrían trabajar para ellos y también para su cliente, ¿verdad?

James: Absolutamente.

La contratación consiste en establecer relaciones. Creo que he hablado de relaciones varias veces en este debate. Pero es cierto que los mejores reclutadores tienen buenas redes de candidatos y buenas redes de clientes. Y esas redes se consiguen haciendo un buen trabajo y dejando una buena impresión en la gente. Y eso realmente se reduce a tu comunicación.

Creo que volviendo al punto que mencioné antes de conocer gente y hacer más reuniones cara a cara. Ahora que estamos saliendo del final de la pandemia y prácticamente no hay restricciones, los reclutadores deberían volver a reunirse con la gente en persona porque, en última instancia, así es como vas a construir estas relaciones a más largo plazo.

Esto es lo que debe saber para iniciarse en la contratación de personal

Lydia: Iba a preguntarte si tenías algún consejo para alguien que empieza hoy en la contratación, pero creo que has hablado bastante sobre volver a los fundamentos, conocer gente y establecer esas relaciones.

Pero, según su propia experiencia, ¿qué consejos daría a alguien que empezara a trabajar en el sector de la contratación viniendo de otro campo? ¿Hay algún otro consejo que le daría a alguien que empieza en la contratación hoy en día?

James: Sí, el primer consejo es que no seas perezoso. Busca siempre mejorar y salir de tu zona de confort. Las cosas que no te gusta hacer son las que tienes que hacer más a menudo. Creo que todos somos culpables de eso. Por ejemplo, el branding online es una parte muy importante de ser un reclutador moderno, pero no todo el mundo se siente cómodo publicando contenidos y haciendo vídeos y cosas así. Incluso a mí, no es algo que me salga de forma natural, pero he tenido que obligarme a ser un poco más activo en este ámbito.

Lydia: Marca Personal, querrás decir.

James: Sí, marca personal.

Además, hay que darse a conocer, intentar publicar contenidos en LinkedIn, hacer cosas como vídeos, todo ese tipo de cosas.

Hablar en público nunca ha sido algo que me haya gustado mucho, para serte sincera. Pero he visto sus beneficios y me he esforzado por hacerlo. Cuanto más haces algo, más cómodo y mejor se te da.

Creo que ese era el punto principal de los reclutadores. Habrá cosas que no te gusten especialmente, como las llamadas en frío, las reuniones cara a cara con los clientes, las reuniones cara a cara con los candidatos o los eventos de networking, pero todas esas cosas son las que tienes que hacer más, y a menudo son esas cosas que no te gustan las que tienes que hacer más.

Mi consejo es que salgas de tu zona de confort y busques siempre mejorar.

"No importa si tienes cinco días o quince años de experiencia. Siempre hay cosas que se pueden hacer mejor, y siempre hay que intentar crecer y aprender y asumir la formación".

Lydia: Imagino que este es el tipo de cosas que le dices a diario a tu nuevo equipo que llega, recién graduado o recién salido de sus estudios y que busca experiencias en selección de personal.

Muchas gracias, James. Ojalá tuviéramos más tiempo para hablar, pero tenemos que terminar. Ha sido un gran placer tenerte en este programa. Gracias por compartir hacia dónde va True Blue en este momento, cuál es el espacio de la contratación de TI hoy en día, y los objetivos que tiene para su propia gente. Creo que son muy inspiradores.

Para los que quieran encontrarte o buscar True Blue, ¿dónde van?

James: Claro, creo que el lugar más fácil para encontrarme es LinkedIn. Soy muy activo en LinkedIn. Puedes encontrar True Blue en LinkedIn, o nuestro sitio web es www.trueblue.co.th.

Lydia: Excelente. Gracias, James. Te deseo todo lo mejor para True Blue y espero tener más noticias tuyas más adelante, quizás hacia finales de año, para ver hacia dónde va esto.

James: Impresionante. Muchas gracias, Lydia. Ha sido un placer hablar contigo.

Lydia: Hemos hablado con James Hine, cofundador y director general de True Blue en Bangkok, Tailandia. Esté atento a futuros podcasts de All-In Recruitment y a nuestro próximo vídeo.