EP68: Wayfair - Cómo acomodar a la comunidad de AT utilizando la IA

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con los líderes en el espacio de reclutamiento y aprender sus mejores prácticas para transformar la forma de contratar.

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al Podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales. Soy su anfitriona, Lydia, y hoy está con nosotros Andreea Lungulescu, de Wayfair. Bienvenida, Andreea. Gracias por acompañarnos hoy.

Andreea: Hola, Lydia, gracias por recibirme. Es un placer conocerte y estar aquí.

Lydia: Absolutamente. Andreea, háblanos de tu papel actual en Wayfair y de lo que te ha mantenido en el espacio del talento.

Experiencia de Andreea en la adquisición de talentos

Andreea: En general, creo que lo que me mantiene aquí es una verdadera pasión por mi trabajo. Mi función es la de Principal Talent Acquisition Partner, lo que significa que actúo como mano derecha estratégica de los líderes o ejecutivos de adquisición de talento. También realizo contrataciones 360, pero principalmente para puestos de liderazgo en toda Europa. También he dirigido muchos proyectos e iniciativas sobre temas de Adquisición de Talentos en Wayfair, especialmente en Europa y la India. He participado en la creación de comunidades, tanto interna como externamente, y he actuado como mentor en general. Lo llamamos "multiplicador". Así pues, mi papel es un poco el de un multiplicador, ayudando al departamento de adquisición de talentos de la empresa a evolucionar y perfeccionarse. Espero que esto les dé una idea general de lo que hago.

Lydia: Por lo tanto, usted podría estar trabajando con diferentes partes interesadas en este papel, ¿verdad? ¿Quiénes son?

Andreea: Sí, trabajo con muchas partes interesadas diferentes, lo que hace que mi trabajo sea interesante. Pero sobre todo trabajo con directivos, vicepresidentes y altos cargos. Son mis interlocutores y suelo contratar para puestos de liderazgo, altos directivos, gerentes, etc. En el pasado, solía contratar para todo y cualquier cosa en el espacio tecnológico, desde ingenieros junior hasta jefes senior. Esto también abarca cualquier cosa que tenga que ver con la tecnología, incluida la ingeniería, el producto y la ciencia de datos.

Lydia: Tengo curiosidad, ¿en qué se diferencia esta función de la de RRHH? ¿Hay algún solapamiento, por ejemplo?

Andreea: Mi experiencia coincide. Llevo bastantes años dedicándome a ello. Está el aspecto operativo, lo que significa que recluto activamente. Así que contrato a gente, busco fuentes, hago análisis de marketing, inteligencia de talento, cualquier cosa que tenga que ver con la contratación de principio a fin. Sin embargo, añade una capa estratégica.

Trabajo con las partes interesadas de mi empresa cuando se trata de planificar la sucesión. Colaboro con ellos y les asesoro sobre enfoques estratégicos para la planificación de la sucesión en sus equipos. También trabajo con mis interlocutores en los movimientos internos, mapeando los conjuntos de habilidades internamente en sus equipos y viendo si puede haber movilidad que podamos considerar.

Otros aspectos de mi trabajo se centrarían en el proceso de mejora, el desarrollo y la implantación, y la gestión de proyectos. Y creo que esto es lo que hace que el trabajo sea tan bonito y extremadamente complejo. Sin embargo, no es una función de socio empresarial de RR.HH., porque no participo en debates sobre rendimiento o planificación de la sucesión cuando alguien abandona la empresa, ni en planes de mejora. Esas cosas no están en mi mesa en absoluto.

Principales retos de la contratación en el sector tecnológico

Lydia: En lo que respecta a las empresas tecnológicas, tengo entendido que, en su función actual, se ocupa de un nivel específico y superior, sobre todo el nivel sénior. Cuáles son algunos de los principales retos a los que te has enfrentado o que has observado a la hora de reclutar a estos talentos para la industria tecnológica actual?

Andreea: La contratación de directivos tiene sus propios retos. Pero creo que si lo miro a vista de pájaro, la industria tecnológica sigue creciendo rápidamente. Incluso con todos los despidos que hemos visto en el último año y medio, las cifras eran tremendamente altas. Sin embargo, hay una previsión de empleo tecnológico de unos 9,4 millones en los próximos años. Y en este momento, recuerdo que en EE.UU. se habla de unos 280.000 puestos vacantes. Y eso es sólo en los EE.UU., no estoy hablando de Europa.

Ahora, si miro a los dos últimos años, nos hemos enfrentado a congelaciones de la contratación, despidos, recesiones económicas, etcétera. Y creo que lo más destacado para mí es el énfasis en la transformación digital. No me refiero solo a nosotros como empresa tecnológica, ya que de un modo u otro aportamos tecnología al mundo. Pero internamente, la transformación tecnológica, el hecho de que los individuos tienen que ser muy innovadores en cómo hacen las cosas dentro para ser muy eficaces. Vemos tecnologías emergentes. Así que, al hablar con las personas, tenemos que evaluar no sólo su preparación para el trabajo, sino también su disposición para la expansión, para la innovación, para lo que van a aportar a nuestra organización para impulsar estrategias, que harán evolucionar la empresa y atraerán a la gente con ellos.

Luego vemos lagunas educativas y de competencias, que dificultan el equilibrio entre diversidad e inclusión en las empresas. En mi opinión, contratar a más personas para puestos directivos es todo un reto. Para empezar, hay menos gente. Así que, a veces, es tremendamente difícil encontrar el talento adecuado y asegurarnos de que tenemos en mente esta brecha y que probamos varias formas de llenarla.

Podría imaginarse que tenemos una creciente reserva de talento debido a los despidos. Pero no es así. Ahora la gente se cuestiona varias veces antes de cambiar de trabajo. Y las personas que han sufrido despidos se preguntan qué quieren hacer con sus carreras. Por lo tanto, esto añade otra capa de desconocimiento y otra capa de retraso cuando se trata de comprometerse realmente con el talento con el que uno quiere comprometerse.

Criterios para contratar al talento adecuado

Lydia: Usted ha hecho una observación interesante que a pesar de una disponibilidad percibida de talento, debido a los despidos y congelaciones, usted todavía ve una escasez porque no cumplen exactamente lo que necesita para satisfacer las necesidades de un negocio digital en crecimiento o transformación. Así que, en ese sentido, ¿cuáles son algunos de los criterios que usted busca cuando se trata de buscar talento, talento ejecutivo y talento senior? ¿Cuál es la mentalidad necesaria para desempeñar un papel transformador?

Andreea: Creo que puedo hablar de nuestra experiencia en la India, donde tuvimos la suerte de construir un centro de desarrollo tecnológico desde cero. Formé parte del proyecto y dirigí las bases de la contratación. Allí también contraté para sus puestos de liderazgo, aunque no a los ejecutivos.

Nos fijamos mucho en su experiencia. Para nosotros era muy importante encontrar personas que hubieran desempeñado funciones similares anteriormente, ya que estábamos creando algo completamente nuevo. Necesitábamos tener cierta fe o confianza en que serían capaces de utilizar sus conocimientos previos y ayudarnos a poner las cosas en marcha rápidamente.

Sin embargo, dadas las circunstancias globales, también nos importaba mucho su pensamiento estratégico y crítico y su forma de pensar sobre las estrategias globales. Al trabajar en una red mundial organización, teníamos que tener muy en cuenta aspectos como la apropiación cultural, la colaboración mundial y la expansión. ¿Cómo fomentarían esta cultura de colaboración a escala mundial? ¿Cómo permitirían ese conjunto de habilidades en sus próximos equipos? ¿Cómo considerarían la expansión de la sede de Bangalore en correlación con la sede de EE.UU. y los centros de desarrollo tecnológico de Europa? ¿Cómo apoyarían al resto de la dirección en todo el mundo y harían crecer su organización al mismo tiempo?

Y, por supuesto, los conocimientos técnicos también eran importantes. En algunos momentos, eran los únicos que estaban allí sin los ingenieros, así que teníamos que asegurarnos de que tuvieran conocimientos técnicos y a la vez fueran muy prácticos. No fue fácil encontrarlos.

Me di cuenta de que, sobre todo en la India, había una separación entre la vía del liderazgo y la vía del colaborador individual. En Europa se podían encontrar líderes fuertes con rasgos de colaborador individual, pero en la India nos costaba encontrar personas que encarnaran ambos rasgos.

Creo que éstas son las principales que me vienen a la mente.

Crear una comunidad de adquisición de talentos

Lydia: Has hecho una observación interesante sobre la naturaleza diversa de las distintas partes del mundo. Esto debe de ser un reto cuando se quiere hacer crecer o lanzar un negocio en una zona y mantenerlo alineado y a la par con los negocios de otras zonas. También sé que ha fundado una comunidad de adquisición de talentos. ¿Cómo le está funcionando?

Andreea: Eso me recuerda a Berlín. El aspecto comunitario es muy importante para mí. Todos hemos experimentado la pandemia y cómo afectó a nuestras vidas sociales. Tuve la inspiración repentina de crear una comunidad de adquisición de talento en Berlín, donde hay muchos profesionales, empresas emergentes, de nueva creación y corporaciones. Solíamos ser muy activos en este ámbito, sobre todo cuando trabajaba en Zalando, que era líder en el espacio comunitario. Pero luego se fue apagando.

Así que, cuando terminó la pandemia y pudimos volver a salir a la calle y conocer gente, sentí una fuerte necesidad de volver a conectar y hacer algo por la profesión de Adquisición de Talento en Berlín. Así nació esta comunidad. Yo diría que va bien. No somos la única comunidad de Berlín, pero sí una de las más activas. Por ahora solo estamos en LinkedIn, y nos reunimos principalmente en eventos reales que organizamos como comunidad. Empezamos en abril o mayo de 2023, y ahora tenemos unos 900 miembros. Espero llegar a los 1000 miembros a finales de año. Tenemos algunos eventos próximamente, lo cual es genial.

La comunidad va bien y estoy muy contenta. También intento colaborar más con otras comunidades, porque eso es lo que deben hacer las comunidades. Creo que a la gente le gustan los eventos presenciales y los temas que tratamos. Tuvimos un gran evento al que llamé "Conferencia accidental". Nos inscribimos 450 personas y el tema era "La importancia de las comunidades". Contamos con ponentes increíbles que compartieron sus ideas y experiencias. Fue muy humilde y gratificante. Gracias por preguntar. Ya ves que estoy muy emocionado.

Lydia: Pareces muy apasionada cuando hablas de esto. Se nota. Como fundador de la comunidad, tienes que fomentar una cultura de intercambio de conocimientos y creación de relaciones. Tienes que nutrirlos y llevarlos adelante para devolver algunos beneficios a la comunidad. ¿Cuáles son algunos de los beneficios inmediatos que ha visto hasta ahora de la creación de una comunidad de este tipo?

Andreea: Hay un beneficio inmediato que puedo compartir contigo. Antes he mencionado que de momento solo estamos en LinkedIn, ya que no podemos crear un canal de Slack ni moderarlo. Solo lo hacemos nosotros, además de nuestras vidas y de vacantes . Sin embargo, hemos visto algunas ofertas de empleo para profesionales de la adquisición de talento en Berlín y las hemos vuelto a publicar en nuestra página de la comunidad. En nuestro último evento, alguien se me acercó y me dijo que había encontrado a la persona que había contratado a través de nuestra página de la comunidad. Esa persona solicitó el trabajo después de ver nuestro post. Me pareció increíble. Si podemos influir en la vida de un ser humano, es más que suficiente.

Otra ventaja es la oportunidad de aprender y relacionarse. Como saben, nuestro sector se ha visto gravemente afectado por los despidos. Tengo muchos amigos y conocidos sin trabajo. Así que aprovechamos estos eventos para establecer contactos, no sólo a nivel profesional, sino también personal. Compartimos nuestras experiencias y retos durante este periodo. A veces, utilizamos los eventos de networking para encontrar vacantes o para recomendarnos unos a otros. Así que también nos beneficiamos de ello.

El tercer beneficio, y probablemente el mayor, es el intercambio de conocimientos. Mantenerse al día en un entorno como el actual no es fácil.

Hay mucha información ahí fuera, pero puede ser demasiada o demasiado dispersa. Por eso intentamos reducirla y centrarnos en los temas más relevantes y útiles. Intentamos llegar a la esencia de cada cosa y luego compartirla con la comunidad sin abrumarla con todo lo que hay ahí fuera.

Es una buena plataforma para que las personas sigan desarrollando sus capacidades y conocimientos.

Lydia: Y esta comunidad tiene su sede en Berlín, con profesionales que también viven en Berlín. Hay miembros de fuera de este espacio?

Andreea: Sí, la hay. Cuando puse en marcha TA Crunch, quería que fuera la comunidad de AT de Berlín. Pero entonces empezamos a ver el interés de gente de fuera de Berlín, sobre todo de Alemania, pero también de otros países. Una anécdota simpática es que en nuestro último evento, el grande, hubo gente que viajó desde Polonia sólo para asistir a nuestro evento. Vinieron y volvieron el mismo día, sólo para formar parte de nuestra comunidad. Fue fantástico.

También estamos considerando la posibilidad de expandirnos más allá de Berlín, pero tenemos que ser conscientes de lo que queremos ofrecer a nuestra comunidad. No queremos forzarnos demasiado y comprometer la calidad y el valor de nuestros eventos. Sería estupendo que pudiéramos expandirnos a otras ciudades como Hamburgo, Stuttgart, Fráncfort, Múnich, etcétera. Pero quiero que seamos realistas y ofrezcamos lo que podamos. Por ahora, nos centramos en Berlín.

Desafíos que surgen en la Comunidad

Lydia: Tengo una pregunta sobre la comunidad y el intercambio de conocimientos. Me he dado cuenta de que algunas personas han venido desde Polonia sólo para asistir a una conferencia de un día y volver. Eso demuestra mucho interés y dedicación. ¿Cuáles son algunas de las preocupaciones o retos comunes a los que se enfrentan los profesionales de RRHH y Adquisición de Talento de esta comunidad? ¿Cuáles son los temas sobre los que quieren aprender más?

Andreea: Esa es una pregunta que invita a la reflexión. Gracias por preguntar. Creo que una de las principales preocupaciones que se cierne sobre nuestra profesión es la Inteligencia Artificial. Podemos decirlo en voz alta o no, pero es un gran interrogante. ¿Cómo afectará a nuestro papel y a nuestro futuro?

Otra preocupación es que nos hemos visto gravemente afectados por los despidos. Muchos nos hacemos preguntas existenciales: "¿Qué quiero hacer ahora? ¿Me motiva esta carrera? ¿Debo seguir trabajando o independizarme?" Son preguntas personales que afectan a nuestro bienestar y felicidad.

Una tercera preocupación es cómo establecer el papel de la Adquisición de Talentos en las organizaciones y mostrar el valor que aportamos. ¿Cómo convencemos a los directivos de que nuestra profesión y nuestro ámbito no sólo son muy pertinentes, sino también estratégicamente importantes para el éxito de la empresa? ¿Cómo demostramos nuestro impacto y nuestra contribución a la cuenta de resultados?

Estos son probablemente los tres o cuatro grandes problemas a los que nos enfrentamos. Creo que la comunidad ayuda mucho en el aspecto más personal, porque nos damos cuenta de que no estamos solos. Podemos compartir nuestras experiencias y apoyarnos mutuamente. En el aspecto profesional, creo que la comunidad también nos ayuda a aprender cosas nuevas y mejores prácticas que podemos aplicar en nuestro trabajo. Podemos volver a nuestras empresas y decir: 'He aprendido algo valioso, permítanme ponerlo en práctica y mostrarles los resultados'.

La IA cambia las reglas del juego

Lydia: Has planteado una cuestión interesante sobre la automatización y la IA. Estamos viendo cómo están transformando varios sectores, incluida la adquisición de talento y la contratación. Dependiendo del punto de vista, pueden considerarse un factor de perturbación o de mejora de la profesión. ¿Tiene alguna opinión sobre cómo la automatización y la IA están cambiando el juego en la Adquisición de Talentos? Seguro que tiene alguna idea de cómo los profesionales se están adaptando y haciendo frente a ello.

Andreea: Espero tener alguna idea sobre este tema. Soy una gran fan de la Inteligencia Artificial. Me asombra la abundancia de herramientas, API, extensiones, etc. que pueden mejorar nuestro trabajo como reclutadores. Pero también quiero plantear algunas precauciones.

Tenemos que subirnos al tren de la IA y familiarizarnos con ella. Cuanto más tardemos, más difícil será ponernos al día, porque avanza muy rápido.

Hay muchas herramientas que podemos utilizar para diferentes aspectos de la Adquisición de Talento. Por ejemplo, algunas herramientas nos ayudan con las entrevistas, a tomar notas y a racionalizar la información para nosotros. Son muy útiles para evaluar las habilidades y capacidades. Algunas herramientas nos ayudan a buscar candidatos, crear mensajes de difusión y encontrar contenido relevante para compartir con ellos. Estas herramientas son importantes para captar y atraer talento. Otras herramientas nos ayudan a construir y nutrir nuestra comunidad de candidatos, lo que es esencial para cualquier reclutador. Podemos utilizar la IA o la PNL para generar temas y mensajes que atraigan a nuestros talentos.

Otra área en la que la IA puede ayudarnos es la programación. Hay montones de herramientas que nos ayudan a automatizar la programación, lo que es muy importante para agilizar nuestros procesos. La IA también puede ayudarnos a optimizar nuestras ofertas de empleo, filtrar currículos y clasificar a los candidatos. Y algo muy importante que quiero mencionar es el uso de la IA para comprender el comportamiento de nuestros candidatos a través de nuestros canales de contratación. ¿Cómo interactúan con nuestro contenido? ¿Qué probabilidades hay de que respondan o presenten una candidatura? Se trata más bien de un uso predictivo y analítico de la IA, pero puede proporcionarnos información valiosa y mejorar nuestros resultados.

Algunas herramientas son fáciles de conseguir, como ChatGPT, pero tienen casos de uso limitados. Sin embargo, también hay cosas que podemos empezar a hacer manualmente, y luego aprovechar la experiencia de nuestros ingenieros de ciencia de datos y aprendizaje automático. Podemos utilizar los motores que han creado para nuestros clientes finales y adaptarlos en beneficio de la adquisición de talentos. Creo que las empresas que tienen esta capacidad internamente pueden aprovecharla. Esto es lo que estamos intentando hacer en Wayfair.

Lydia: Es interesante. Me gusta que se esté impulsando el uso de la IA y el análisis del comportamiento de los posibles candidatos, incluso antes de que se conviertan en candidatos. ¿Cuál es el clima actual en términos de marca y la reacción o la recepción hacia la marca? Y creo que es muy interesante explorarlo. Pero, en su opinión, al tratar con las comunidades y analizar los distintos tipos de profesionales, ¿cómo pueden las empresas más pequeñas o incluso las startups con recursos limitados aprovechar la automatización y la IA para competir por los mejores talentos contra los gigantes tecnológicos más grandes, por ejemplo?

Andreea: Algunas de las cosas que yo tendría en cuenta son; en primer lugar, tendría cuidado con las cuestiones de cumplimiento y legalidad. Al estar en Europa y bajo las normas del GDPR, tenemos que asegurarnos de no poner en peligro a nuestras empresas. Por lo tanto, antes de utilizar cualquier herramienta gratuita disponible, debemos comprobar si es segura. No debemos utilizar los datos de nuestra empresa sin una verificación adecuada. Creo que esto es algo de lo que deberíamos ser conscientes.

En segundo lugar, aprovecharía las pruebas gratuitas que muchas startups ofrecen para sus productos. La ventaja de ser una organización más pequeña es que podemos probar muchas de estas herramientas sin pasar por un proceso de aprobación largo y complicado. Podemos ver cuáles son eficaces, eficientes y útiles para nuestras necesidades. También podemos aprender de ellas y hacer algunas cosas por nuestra cuenta.

Por ejemplo, podemos utilizar plataformas de IA generativa como Perplexity o Anthropic o ChatGPT para crear contenidos. Este contenido puede ayudarnos a construir nuestra personalidad y marca de empleador, y atraer más talento. También podemos utilizar herramientas como Zapier para automatizar flujos de trabajo y tareas. Por ejemplo, podemos introducir algunas publicaciones de LinkedIn en una herramienta y, a continuación, utilizar ChatGPT para generar un resumen con 10 puntos. A continuación, podemos utilizar Zapier para enviar un correo electrónico a 10 personas a las que hemos apuntado, y también crear otro post para LinkedIn. Aprender a utilizar estas cadenas de automatización es importante y útil.

Otro ejemplo es utilizar la automatización para las tareas administrativas, como la programación, la selección y la clasificación. Podemos utilizar herramientas que nos ayuden a automatizar estas tareas, o incluso utilizar cosas sencillas como recordatorios de Google Calendar o Outlook. Esto puede ahorrarnos tiempo y energía, y mejorar nuestra productividad y eficacia. También podemos utilizar las funciones de nuestro ATS, si tenemos uno, que tiene algo de Inteligencia Artificial incorporada. Podemos asegurarnos de utilizar todas las ventajas de nuestro ATS para optimizar nuestro proceso de contratación.

Por último, a los propietarios o fundadores de las empresas, les sugeriría que consideren asignar algún presupuesto para la implementación de herramientas de Inteligencia Artificial en sus prácticas de Adquisición de Talento, y no sólo ahí. La IA puede ayudarnos en muchas áreas, como el abastecimiento, la captación, la evaluación, la contratación y la retención del talento. También puede ayudarnos con el análisis, los conocimientos y la estrategia. La IA puede darnos una ventaja competitiva y ayudarnos a alcanzar nuestros objetivos.

Consejos de Andreea a los nuevos contratadores y profesionales de la AT

Lydia: Tienes razón. El panorama actual de la contratación ha cambiado mucho con lo que la IA puede aportar. Ha hecho evolucionar el sector en muchos sentidos. En este sentido, ¿qué consejo le darías a alguien que se está iniciando en la adquisición de talento, la selección de personal o como socio de talento?

Andreea: Creo que empezaría aconsejándoles que apuntasen a convertirse en socios o asesores de talento. Normalmente empezamos como reclutadores, reclutadores junior o sourcer. Pero si aspiramos a convertirnos en socios, eso significa que desarrollamos automáticamente las habilidades que nos convierten en socios o asesores.

También les aconsejaría que aprovecharan el aprendizaje continuo y se mantuvieran al día en la medida de lo posible. Sé que hay mucha información ahí fuera, y puede resultar abrumadora y repetitiva. Así que asegúrense de entrar en Internet y seleccionar algunas fuentes fiables, como boletines, podcasts, blogs, etcétera. Suscríbete a ellos y deja que te lleguen. Dedica un tiempo a la semana a recopilar el contenido y aprender de él.

También necesitan mejorar sus habilidades de comunicación y la gestión de las partes interesadas. Tienes que ser capaz de generar confianza, no arrogancia, a través de tus habilidades de comunicación con las partes interesadas. También tiene que ser capaz de adaptar su estilo de comunicación a diferentes situaciones y audiencias. Puede que hable con sus colegas, sus líderes o sus socios comerciales. Pueden tener expectativas y preferencias diferentes. Comprenda los distintos tipos de estilos de comunicación y sea flexible.

Yo les aconsejaría que aprovecharan la Inteligencia Artificial. Acabamos de hablar de ello, pero quiero insistir en ello. Estamos en un momento privilegiado para subirnos a bordo de la IA y familiarizarnos con ella. Muchas herramientas y plataformas pueden ayudarnos en diferentes aspectos de la captación de talento. Aprende a utilizarlas y benefíciate de ellas.

Además, necesitan nutrir sus reservas de candidatos y crear comunidad.

Construye una relación sólida con tus candidatos y conecta con ellos en diversas plataformas, como LinkedIn, Twitter u otras. Acude a sus eventos de networking y date a conocer. Publica cosas que sean relevantes y valiosas para ellos. No hace falta que les pidas nada, simplemente dales algo gratis. Cultivar estas relaciones te ayudará a largo plazo, porque siempre tendrás una red a la que recurrir.

Puede que necesite contratar a alguien o recomendar a alguien, y puede pedirle ayuda. Esto te ayudará a construir tu marca, tu reputación y tu red de contactos. Por no mencionar que es agradable ver a personas con las que te relacionaste y volver a conectar con ellas años después. Te animo encarecidamente a que desarrolles la habilidad de establecer contactos y relaciones.

Lydia: Son consejos excelentes, puedo ver cómo todos ellos pueden unirse y aportar beneficios a alguien que está empezando en términos de trazar o planificar su crecimiento en un papel específico.

Así que muchas gracias por su tiempo y sus ideas, y muchas gracias por acompañarnos hoy. Y para los que nos escuchan, estoy seguro de que algunos querrán seguir conversando contigo. Así que, déjanos tus datos en contacto para que la audiencia pueda conectar contigo.

Andreea: Gracias por recibirme. Me alegro de que hayamos mantenido esta conversación sobre temas que me apasionan. Si alguien quiere ponerse en contacto conmigo, puede buscarme en LinkedIn o enviarme un correo electrónico a andreea@theprincipalrecruiter.com.

Lydia: Gracias de nuevo, Andreea, por tus ideas y tu generoso compartir de este conocimiento. Hemos estado conversando con Andreea Lungulescu de Wayfair. Gracias por acompañarnos y recuerden suscribirse para recibir más episodios semanales de All-In Recruitment.