EP67: Netflix - Cómo aprovechar la mano de obra eventual

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales. Me llamo Lydia y hoy nos acompaña Vinos Samuel, de Netflix, Asia Pacífico.

Bienvenido, Vinos, y gracias por acompañarnos.

Vinos: Gracias por invitarme. Encantado de mantener esta conversación con usted.

Lydia: Vinos, cuéntanos tu experiencia en el ámbito del talento. Tengo entendido que es muy amplia y que has desempeñado diversas funciones en el pasado. ¿Podrías hablarnos un poco de tu puesto actual en Netflix?

Vinos: Nunca planeé estar en el reclutamiento. Como la mayoría, dicen, acabamos de aterrizar aquí. Estudié ingeniería en Bombay. Entré en una empresa de subcontratación de procesos empresariales, donde desempeñé varias funciones para formarme como jefe de equipo de operaciones. Ahí es donde tuve la oportunidad de entrar en el mundo de la contratación y probar el espacio de la contratación por volumen, que es un juego de pelota muy diferente cuando lo haces para un centro de llamadas, que alberga a 2000 personas con una alta rotación. Así que eso me introdujo en la contratación.

Dicho esto, después de seis años, tuve la oportunidad de trasladarme a una empresa estadounidense que gestiona personal eventual para clientes de todo el mundo. También tenían su propia tecnología para gestionar el personal eventual. Así que pensé que sería un buen pivote para entender cómo era este panorama. Llegué allí, gestioné un par de sus cuentas. Cuando digo cuentas, se trata de clientes que subcontratan la gestión de su mano de obra contingente a consultores externos o agencias externas que se especializan en esa mano de obra en términos de contratación, gestión, incorporación, pagos y también salidas, es decir, todo el ciclo de vida del contingente.

Fue un espacio muy emocionante para mí porque era muy diferente. Era un papel de consultor, que ayudaba al cliente a implantar la tecnología, a implantar la mano de obra y a gestionar a los proveedores que tenían que podían traer a esta población de mano de obra para sus funciones tecnológicas. Aprendí mucho.

Después de adquirir esa experiencia, tuve la oportunidad de trabajar para Randstad Sourceright, que también se dedica a gestionar las plantillas de sus clientes. Así que me trasladé a Singapur y gestioné algunos de sus cuentas, entre los que destacan Johnson and Johnson, JPMorgan Chase y Walmart. Tenía una cartera de cuentas y hacía lo mismo, en términos de gestión de la mano de obra para los clientes e impulsando la eficiencia, el ahorro de costes y garantizando que tienen acceso a la mano de obra no empleada adecuada, en diferentes mercados de Asia-Pacífico.

Lo hice durante unos 10 años y luego pensé que quizá debería hacer otra cosa. Así que me metí en el campo de la externalización de procesos de contratación, donde trabajé con equipos de ventas para crear soluciones para clientes que querían externalizar sus operaciones y funciones de contratación. Podía ser toda la función, podía ser parte de ella. Podía ser para un país, para un proyecto, para todo. Y construimos una solución en términos de qué tecnología utilizar, si es que se utiliza, cuántos reclutadores podemos colocar. Cómo los formamos, qué flujo de trabajo se pondría en marcha, etc. Y luego los precios asociados. Y una vez que ganemos alguno de esos cuentas, yo también lo implementaría.

Esa era la experiencia que tenía en el ámbito de la externalización de procesos de contratación antes de llegar a Netflix para crear el equipo de personal no empleado en Asia-Pacífico. Al salir de COVID, nos dimos cuenta de que las cifras de personal contingente estaban aumentando y surgió la necesidad de contar con un marco más articulado para gestionar el talento contingente en Asia-Pacífico.

Lydia: Por lo tanto, la construcción de un proceso de mano de obra contingente desde cero sería exacto decir, ¿verdad?

Vinos: Yo no diría desde cero. Porque teníamos algunas prácticas en la región UCAN (Estados Unidos, Canadá, Australia y Nueva Zelanda). Llevaba un tiempo gestionando personal eventual, pero la práctica no se había establecido en Asia-Pacífico. Por lo tanto, estaba bastante descentralizada y era irregular en cuanto a la toma de decisiones y el apoyo al grupo.

Circunstancias para contratar mano de obra eventual

Lydia: Entonces, en otras circunstancias, sé que mencionaste COVID y que fue un período crítico tus últimos tres años con Netflix. ¿En qué condiciones las grandes empresas o cualquier empresa se fijaría en las fuerzas de trabajo contingentes como soluciones para el talento, por así decirlo?

Vinos: Así pues, cuando surge la necesidad de contratar, no todas las necesidades de contratación implican que se necesite un contrato indefinido a tiempo completo con un empleado, ¿verdad? Puede que necesites contratar a alguien para cubrir una baja por paternidad, por ejemplo, o puede que quieras contratar a alguien cuando tengas un pico de trabajo en tu organización, pero que no vaya a durar más de seis meses o un año. Eso significa que necesitará una mano de obra contingente.

Puede que esté automatizando muchos de sus flujos de trabajo en organización, lo que significa que necesita cubrir algunas funciones. Pero esas funciones no van a ser las mismas dentro de uno o dos años. Así que no tiene sentido contratar a un empleado a tiempo completo.

Por lo tanto, estas son las situaciones típicas en las que se busca talento contingente.

Y el talento contingente, de nuevo, es muy amplio. Lo definimos en tres categorías. Uno es cuando se contrata a un trabajador temporal a través de una agencia de empleo asociada. Es como contratar a un contratista temporal. Son más como empleados a tiempo completo. Están in situ, integrados en tus equipos y trabajan en cosas similares a las que haría un empleado a tiempo completo. Pero no son tus empleados porque les paga una agencia de colocación. Luego están los contratistas independientes, que también pueden llamarse autónomos. Los contratas para proyectos específicos, son PYMES en ese campo, por ejemplo, diseñadores gráficos o editores de vídeo. Los contratas por servicios.

Y también hay partes del trabajo que subcontratas a otros proveedores, como la tecnología o el marketing. También podría tratarse de las instalaciones de la empresa. Así que, a través de esos contratos, tienes proveedores trabajadores que vienen y apoyan tu organización y eso es contingente también. A grandes rasgos, se trata de estas tres categorías.

Lydia: ¿Qué conclusiones ha sacado del panorama del talento contingente en Asia-Pacífico? ¿Cuál es su tasa de aceptación? ¿Existe realmente una demanda para el tipo de trabajo que surge de necesidades como las que ha descrito?

Vinos: La mayoría de las organizaciones tienen una gran cantidad de talento contingente, pero debido a que es muy descentralizada, nadie sabe en cualquier momento, cuántos talentos contingentes que utilizan. Porque no es el coste del personal. Son los gastos operativos de donde proceden los pagos de los talentos contingentes. Así, por ejemplo, en un organización en el que es difícil conseguir personal, puedes contratar a un contratista, pero como no haces un seguimiento, no sabes realmente cuántos contratistas hay en tu organización.

Creo que entre el 30 y el 40% de la mano de obra de organización es eventual, dependiendo de cómo se mire, por ejemplo si se considera la externalización, porque muchas empresas externalizan mucho.

¿Quieres considerarlo contingente o no? En mi opinión, en función de eso, entre el 25 y el 30% de la mano de obra sería eventual.

Tener primero una visibilidad antes de crear un proceso

Lydia: En cuanto a los retos operativos, estoy segura de que también ha tenido que poner en marcha estos procesos. En todas las funciones que ha desempeñado, al menos en la mayoría, ¿cuáles son algunos de estos retos operativos? ¿Por dónde empezar a crear un proceso racionalizado para gestionar el personal?

Vinos: Conecta con mi respuesta anterior. Necesitas visibilidad, ¿verdad? Tienes que saber lo que estás haciendo. ¿Qué tipo de funciones está contratando con trabajadores eventuales? ¿Dónde están ubicados? ¿Dónde están ubicados? ¿Quién los contrata? Así que tienes que hacer un poco de diligencia debida, y eso puede ocurrir con tus registros financieros. Puede ocurrir con tu información de seguridad en términos de quién entra y quién sale. También podría estar relacionado con los acuerdos de adquisición que existen con los proveedores, como los socios de las agencias de empleo, los socios de subcontratación, etc. Así que puedes empezar por algún sitio para intentar tener visibilidad de lo que ocurre en ese espacio.

Muchas veces, no hay un propietario claro para el talento contingente en términos de a quién pertenece esta mano de obra, y cómo debe introducirse en las conversaciones estratégicas. Muchas organizaciones lo incluyen en las adquisiciones porque lo consideran un ahorro de costes. Es como adquirir algo a menor coste para hacer un trabajo concreto. Algunas lo incluyen en finanzas porque es un coste y las finanzas lo gestionan. Así que varía de una organización a otra.

En Netflix, lo tenemos bajo talento, porque sabemos que, aunque estamos contratando a contratistas, estamos contratando ciertas habilidades que vienen con él. Y eso forma parte del conjunto de la plantilla. Así que lo vemos de esa manera: "¿Qué estás construyendo dentro frente a lo que estás comprando fuera?

Desde el punto de vista del talento, o desde la perspectiva de los recursos humanos, es un gran proceso de trabajo para que nosotros también podamos crear talento a tiempo completo. Por lo tanto, si estás contratando buenos contratistas en el lado de la mano de obra temporal, o contratistas independientes, mañana, cuando tengas una necesidad a tiempo completo, podrías convertirlos fácilmente. Si lo haces bien, es una gran entrada para tus empleados a tiempo completo.

En cuanto a los procesos, el cumplimiento de la normativa es clave porque no se trata de tus empleados. Hay que conocer las normativas de los distintos países. ¿Cuál es tu apetito de riesgo? Tienes que establecer algunas salvaguardas sobre cómo vas a saber quién es tu empleado y quién no. Por ejemplo, ¿cómo va a clasificarlos en su sistema de información de recursos humanos? ¿Cuáles son los tipos de funciones que puede desempeñar un contratista frente a un empleado a tiempo completo? En países como Corea o Japón, hay funciones bien definidas que sólo pueden desempeñar los contratistas. Entonces, ¿cómo se controla? ¿Cuáles son las limitaciones de permanencia que se van a imponer? No debería ocurrir por ninguna razón, las empresas sólo adquieren talento contingente.

Por tanto, la práctica debería ser que sólo se recurra a un contratista cuando sea necesario. Se ponen barreras, como un control a los 12 meses para decir: "¿Es realmente una necesidad contractual?". O: "¿Es una necesidad a tiempo completo?". Entonces probablemente puedas ampliarlo a 18 meses o así. Así que hay que poner algunos límites para construir el flujo de trabajo.

Lydia: Ahora bien, en términos generales, aunque se trate de trabajos de corta duración o de compromisos a corto plazo con contratistas o trabajadores autónomos, ¿cómo se garantiza que han completado su tiempo, en términos de retención de la mano de obra eventual? ¿Qué hay que hacer?

Vinos: Así que la retención es sobre todo una conversación para la mano de obra temporal, donde usted tiene un socio claro de la agencia de dotación de personal. Eso se reduce a cómo seleccionas a los socios para que te apoyen. ¿Cómo se integran en el programa? ¿Hasta qué punto se evalúa a los trabajadores que pasan por sus manos en términos de consecución de los resultados requeridos? Podría ser en términos de feedback trimestral que va al responsable de contratación del trabajador, y luego ese feedback vuelve a la agencia de contratación asociada, con el fin de pensar en feedback, coaching, etc. Así se pueden crear esos mecanismos.

En general, como programa, también puedes hacer un seguimiento de quién empezó con una fecha de finalización específica en mente, y si completan esos contratos o no. Si ves que cada vez hay más contratos que no se completan, puedes hablar con los proveedores para ver qué se puede hacer para mantener la situación.

Lo que he visto es que Netflix es una buena marca de reserva. Puedes conseguir un buen trabajo para el talento contingente, así que nunca tenemos problemas para atraer talento. Y la experiencia que obtienen es algo que no conseguirán fuera en términos de comprensión de la cultura, en términos del trabajo que hacen, y también de la densidad de talento que tenemos. Por tanto, la cantidad de aprendizaje que pueden obtener con las interacciones que tienen, y todo eso se suma para mantener a los contratistas para completar el compromiso también.

Y no les impedimos que soliciten puestos a tiempo completo cuando están en los últimos dos o tres meses de su contrato. Es otra forma de comprometerlos y decirles que si completan bien el contrato, tienen la oportunidad de trabajar a tiempo completo, si es lo que quieren.

Crear un equilibrio tarjeta de puntuación para retener a la mano de obra eventual

Lydia: Cuando se trata de gestionar o incluso trabajar con socios, en términos de retención o en términos de obtener los resultados que usted podría establecer su equipo para conseguir, ¿cuáles son las métricas clave o KPI que podrían tener?

Vinos: Deberías tener un tarjeta de puntuación. Debería ser un tarjeta de puntuación equilibrado porque la forma en que lo vemos es; por un lado, son responsables de contratar buenos talentos. Así que hay que tener en cuenta las métricas de contratación. Por ejemplo, ¿con qué rapidez pueden entregarnos perfiles? ¿Cuántos candidatos han presentado para convertirlos en contratados? Luego, ¿cuántos contratistas completan sus compromisos y cuál es la retroalimentación que proviene de los trabajadores de negocios que tienen?

Por otra parte, en qué medida son proactivos a la hora de comprometerse con nosotros, por ejemplo, queriendo conocer nuestra cultura, queriendo conocer nuestro negocio, y la proactividad con la que vienen con preguntas concretas para saber cuáles son los requisitos del negocio y cómo pueden match con el mercado externo. Así que los evalúas en todos esos aspectos en tu equilibrado tarjeta de puntuación.

Y también influye el cumplimiento de las normas. Hay que asegurarse de que paguen a sus trabajadores a tiempo, de que tengan buenas prestaciones. No dictamos las prestaciones, porque no son nuestros empleados. Pero queremos asegurarnos de que tienen buenas prestaciones, que se pagan a tiempo. También hacemos un seguimiento de la satisfacción de los contratistas con sus proveedores. Y eso también se añade a tarjeta de puntuación.

Lydia: También ha mencionado antes que no les impide presentar su candidatura internamente, ¿verdad? ¿Existe un enfoque proactivo, cuando se ha identificado que estos no-empleados que podrían estar funcionando bien, para conseguir que traten de convertirse en empleados?

Vinos: Así que, en el entorno de Netflix, porque es una configuración más pequeña, los conectamos a TA cuando surge la necesidad. No es como un flujo claro en un sistema. Pero he tenido situaciones antes, donde, por ejemplo, tienes un contratista, tienes un check-in con el gerente, y dicen que es genial, y son los dos últimos meses del contrato, entonces eso tira en el proceso de trabajo para TA.

Y lo mismo ocurre a la inversa. Por ejemplo, si usted tiene una función de contratación directa dentro de su organización desde donde se puede contratar a los contratistas a ti mismo, utilizando su marca y su sitio de carrera interna, a continuación, la adquisición de talento, cuando se están conectando con los candidatos, pueden tener una pequeña pregunta diciendo: "¿Estaría usted interesado en un papel contratista con nuestra empresa?" Y si dicen que sí, entonces se convierte en una reserva para la población de contratistas también.

Y siempre que tengamos funciones que match las competencias, podemos entrar. Eso es lo que la tecnología puede permitir, y esas son innovaciones que están ocurriendo, y muchas organizaciones están en diferentes trayectorias para implementarlas.

Es un papel de contratista

Lydia: Así, la publicidad de estas funciones, usted va a través de un tercero proveedores o agencia asociada a buscar estas funciones. ¿Pero no deberíamos hacerlo nosotros mismos? ¿Qué hay que incluir en un anuncio de empleo? ¿Qué hay que revelar a la hora de contratar trabajadores eventuales? ¿Cuáles podrían ser las mejores prácticas?

Vinos: Dependiendo de a quién preguntes, obtendrás una perspectiva variada sobre esto. Algunos dirán que no se debe contratar en absoluto. Y ese es el lado conservador del cumplimiento. Otros dicen que sí, siempre que se mantengan suficientes barreras entre la estructura de JD a tiempo completo y lo que se comunica, lo que se ofrece y la contratación de contratistas. Depende de lo que se quiera hacer en las organizaciones y de quién sea el defensor del cumplimiento.

Una de las cosas que hay que dejar muy claras es que en el propio título del puesto se mencione contratista, para que quede claro desde el principio que se está contratando para un puesto por cuenta ajena. Y en la descripción del puesto, asegúrate de que no vas a pagarles la nómina, sino que lo hará una agencia externa.

Por lo tanto, hay que señalar esas cosas para que quede muy claro que la persona que se presenta está bien informada, para saber que se presenta a un puesto de contratista.

Luego, por supuesto, hay cosas como que no pueden estar en una posición en la que estén dirigiendo personas. Así que tus JDs no tienen ese tipo de lenguaje en ellos. Entonces, las mejores prácticas que tengas en tu sitio a tiempo completo en términos de lenguaje inclusivo, más en términos de lo que van a entregar o aprender, es lo que presentas. Así que esos elementos siguen siendo los mismos.

Amplíe sus prestaciones a los trabajadores eventuales

Lydia: En cuanto a la presentación de la cultura, Netflix es conocida por su cultura progresista, y es famosa por ello, ¿verdad? Entonces, ¿cómo se consigue que los trabajadores eventuales se integren en esta cultura y qué impacto tiene en la experiencia de los trabajadores eventuales?

Vinos: Estamos muy interesados en la inclusión y la diversidad, y eso es un factor clave para nuestro negocio y la toma de decisiones dentro de Netflix. Como estamos tan comprometidos con la inclusión y la diversidad en todos los aspectos de lo que hacemos, desde la creación de contenidos hasta nuestras estrategias empresariales, no podemos dejar de lado a los trabajadores eventuales, porque están más cerca de nosotros, forman parte de nuestros equipos, etcétera. Por lo tanto, aplicamos la misma lente cuando se trata de ellos.

En cuanto a las instalaciones que tenemos en la oficina de las que forman parte los trabajadores eventuales, tienen acceso a ellas. Tenemos almuerzos gratuitos, por ejemplo, que se les ofrecen, tenemos una instalación de hardware, que pueden recoger lo que quieran para permitir su trabajo, tienen acceso a eso. No ponemos ninguna restricción.

Así que es algo abierto. Por ejemplo, no pueden formar parte de ningún grupo de recursos para empleados, porque eso es para los empleados.

Cuando tengamos delegaciones, formarán parte de ellas, pero sólo desde el punto de vista del trabajo. Por lo tanto, todo lo que discutamos, en términos de lo que se necesita para que hagan el trabajo en el que son parte sería, pero si se trata de algo de desarrollo, si se trata de algo, donde estamos hablando de estrategia para el equipo, o el negocio, etc., entonces no van a tomar parte de.

Cuando incorporamos a un contratista, también tenemos un flujo de trabajo de incorporación para ellos. De modo que, en cuanto a la cultura, entienden el espacio de la oficina, entienden el equipo al que se incorporan, y tienen una reunión individual, como una reunión individual de incorporación con nuestro equipo, el equipo de talento contingente, en la que también dejamos muy claro: "¿Cuáles son nuestros pilares, como los pilares culturales? ¿Cómo se aplican a los puestos de contratista y a quién acudir para qué?". Para que no haya confusión y para que quede claro.

Por ejemplo, algunas empresas tienen distintivos que diferencian entre un contratista y un empleado a tiempo completo, pero nosotros no. Por lo tanto, hay que tener en cuenta las pequeñas cosas que hacemos para garantizar la inclusión.

Lydia: Y realmente se ve como un equipo al final del día sin segregación en ese sentido, ¿verdad?

Vinos: Exactamente. Si veo entrar a alguien, sabré si es un empleado o un contratista. Creo que eso es lo más importante, que los propios contratistas sienten que aquí no se les trata de forma diferente.

Buenas prácticas para gestionar el talento contingente

Lydia: Para las empresas que están tratando de mejorar la forma en que gestionan el talento contingente, ¿cuáles podrían ser algunas de las mejores prácticas en su experiencia para ellos que usted podría recomendar?

Vinos: Uno de los temas que abordamos fue averiguar dónde están radicados sus contratistas. ¿Para qué los contrata? ¿Qué equipos los contratan? Esa es una. Necesitas un buen sistema de gestión proveedores , como lo llamamos en este sector. Es como un ATS, pero hace más que un ATS cuando también estás contratando a través de él.

También gestionas a tus contratistas a través de él en términos de hojas de horas, facturación, datos de feedback de los que hablaba, encuestas, etc. Hace mucho más; también puede integrarse con tu HRIS si quieres crear un perfil de acceso, etcétera. También puede conectarse a tu base de datos de talentos. Por lo tanto, tener un buen sistema de gestión proveedores es clave. Hay muchos en el mercado. Una decisión clave que también toman las empresas es: "¿Lo hacemos internamente o lo subcontratamos?". Muchas veces, esa experiencia no está dentro de la empresa.

Así que, en la primera etapa, buscan a alguien que venga con la experiencia que puede hacer la debida diligencia, que puede obtener la tecnología, que puede poner en un flujo de trabajo, y también tener un equipo para gestionarlo dentro de la organización, así que usted puede pensar en eso. Incluso antes de eso, creo que también sería como crear un grupo de trabajo, que incluya a tu equipo de empleo legal, finanzas legales, equipo de adquisiciones, equipo de tecnología y RRHH, para definir cómo sería este programa. Establece algunas directrices sobre cómo definir a los contratistas, quién es responsable de qué, etc. Una vez que lo tengas claro, podrás partir de ahí.

Lydia: Has mencionado el sistema de gestión proveedores y también ATS, ¿verdad? Así que, en términos de tecnología, y el impacto que tiene en la gestión de la fuerza de trabajo contingente, ¿qué tipo de tecnologías utiliza para gestionar una fuerza de trabajo contingente? ¿Es la misma herramienta que utiliza para las contrataciones a tiempo completo?

Vinos: No, es diferente. Es una especie de fusión. Incluso si tienes, digamos, un ATS, y digamos que tienes un sistema de gestión proveedores , ambos campos crean un perfil de trabajador, ¿verdad? Ese perfil de trabajador o perfil de trabajador no empleado, porque quieres hacer un seguimiento de cómo es la mano de obra, si están en el sitio, fuera del sitio, cuáles son sus fechas de finalización, a qué equipo tienen acceso, etc.

Así que se está produciendo ese desarrollo, en el que los sistemas se están acercando a ese sistema empresarial. Luego, en función de tu programa, si estás haciendo contratación directa, ¿el sistema de gestión tiene esa capacidad? ¿O prefiere incorporar una tecnología independiente de contratación directa? Algunas organizaciones también tienen una entrada para los contratistas o empleados a tiempo completo, por lo que podría sentarse en, digamos, su ELP. O podría estar en otro lugar donde se ayuda a la empresa a tomar una decisión sobre qué contratar: "¿Debo contratar a un empleado a tiempo completo? ¿O a un contratista?

Cuando se trata de contratistas independientes o trabajadores autónomos, también hay que investigarlos bien y asegurarse de que son realmente autónomos, es decir, de que son su principal fuente de ingresos, o de que no se les está dando información orientada, indicándoles cómo trabajar, eligiendo el momento de trabajar, etcétera. Así que hay mucho que hacer para investigar a los contratistas, y esa investigación hoy en día también está respaldada por algunas tecnologías. Así que podría convertirse en un grupo de diferentes tecnologías para la mano de obra contingente. Aún no se ha reunido todo, pero creo que eso es lo que ocurrirá.

Pasos para prever la necesidad de mano de obra eventual

Lydia: En cuanto a la previsión de la necesidad de mano de obra eventual o empleados eventuales, ¿qué hacen para prepararse quizá para los próximos 12 meses? A medida que nos adentramos en 2024, ¿qué pasos hay que dar?

Vinos: Es un problema difícil de resolver prever las contingencias de forma proactiva. Una de las cosas en las que están pensando muchas organizaciones es en las competencias organización. Si se va en esa dirección y se dice: "Muy bien, estas son las competencias que queremos desarrollar y luego decidimos cuáles son las que ya tenemos, cuáles podemos desarrollar internamente, cuáles son esenciales para nuestra actividad y cuáles son las que siempre podemos adquirir fuera", creo que la previsión será más fácil.

Por lo demás, lo que hacemos es examinar las tendencias de contratación de contratistas en el pasado. Y si se produce algún cambio, lo transmitimos a la empresa para que lo tenga en cuenta. Pero no es una contratación muy proactiva, sino muy reactiva, sobre todo en el ámbito temporal y de los contratistas.

Tal vez en el lado de la subcontratación, podría ser pronosticado, porque usted puede decir: "Bueno, estamos estableciendo una función diferente que tiene ciertos tipos de trabajo que pueden ser subcontratados y usted lo construye en su pronóstico".

Lydia: A medida que nos adentramos en 2024, ya hemos visto muchas disrupciones, como despidos masivos, disponibilidad de talento e incluso dificultad para encontrar el talento adecuado con la habilidad adecuada. ¿Hay alguna tendencia que crea que puede estar afectando al sector?

Vinos: Lo que he visto es que la disponibilidad de talento se ha hecho más fácil en los últimos 10 años. Incluso en países como Corea y Japón, donde lo que se necesita es estabilidad para el mundo. Pero ahora, cada vez más, debido a las situaciones que vemos ningún trabajo es seguro, ¿verdad? Ningún trabajo es permanente. Si se puede ver de esa manera.

Por lo tanto, teniendo esto en cuenta, cada vez hay más candidatos dispuestos a trabajar a tiempo completo o con contrato. Esa es una tendencia, y también con la llegada de la mano de obra de la nueva era, que tampoco es tradicional. No tienen la misma mentalidad que los millennials.

Lydia: ¿Te refieres a la Generación Z?

Vinos: Exacto. Están abiertos a probar cosas diferentes antes de decidirse por lo que quieren hacer. Así que se cuenta con esa mano de obra, lo que facilita las cosas. Cada país tiene su propia legislación laboral. Intentan hacerlas más liberales, lo que ayuda. Porque ese ha sido uno de los factores disuasorios para que las empresas piensen en el talento contingente de manera holística, porque piensan que está plagado de tanto cumplimiento, "Tal vez deberíamos evitarlo por completo". Así que, esas son las cosas que jugarán, y por supuesto, la tecnología con la IA generativa entrando. Nunca se sabe cómo la eficiencia va a entrar y lo que va a impulsar las cosas hacia adelante.

Lydia: ¿La IA generada ha desempeñado algún papel en su equipo hasta ahora? En el último año hemos visto muchos casos de uso diferentes y nuevas herramientas en ese sentido.

Vinos: No, todavía no. A nivel de programa, no. Individualmente, se intenta ganar en eficacia, en términos de aprendizaje o de investigación, etc. Así que se limita a eso.

Lydia: Entonces, ¿qué consejo le darías a alguien que está empezando en el espacio de talento hoy en día?

Vinos: Yo diría que hay que olvidarse de lo que ha sido el talento hasta ahora. Piénsalo desde el punto de vista de la marca, el marketing y la tecnología. Si conoces la tecnología en términos de uso de datos, etc., tendrás ventaja. Si sabes cómo promocionarte a ti mismo y a tus puestos, así como a tu empresa en el exterior, tendrás una ventaja. Por lo tanto, creo que esas son las cosas que yo pondría como la comprensión de los datos y el uso de eso para consultar con su negocio le dará una super ventaja en comparación con la forma en que el AT ha operado tradicionalmente.

Lydia: Muchas gracias, Vinos, por tu tiempo y estas grandes ideas en la construcción de un sistema o un proceso en torno a la gestión de las fuerzas de trabajo contingentes y todos los diferentes matices que entran en juego, y todas las diferentes partes interesadas que usted necesita estar pensando cuando se construye o cuando se planea ir por este camino.

Ahora, en beneficio de los que están escuchando y por si hay alguien del público que quiera entablar conversación, ¿puedes compartir tus datos de contacto ?

Vinos: Creo que LinkedIn sería la mejor manera de llegar a mí. Puedes buscar Vinos Samuel. No soy tan activo, pero también estoy en X (Twitter), Vinos25 sería otra vía.

Lydia: Hemos estado en conversación con Vinos Samuel de Netflix Asia Pacífico. Gracias por acompañarnos y recuerden suscribirse para estar al tanto de más episodios semanales de All-In Recruitment.