EP66: Vibrant Coaching and Consulting - Crear una fuerza de trabajo vibrante y productiva

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con líderes en el espacio de reclutamiento y aprende sus mejores prácticas para transformar la forma en que contratas.

‍

‍

Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

‍

Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si le gusta nuestro contenido, suscríbase a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de los episodios semanales. Me llamo Lydia y hoy nos acompaña Nicole Greer, de Vibrant Coaching and Consulting. Gracias por acompañarnos, Nicole.

Es un placer. Gracias por invitarme, Lydia.

Qué es un empleado feliz

Lydia: Así que vamos a saltar a la derecha pulg Nicole, cuéntanos acerca de Vibrant Consulting y cuáles son sus principales áreas de interés.

Nicole: Todo nuestro objetivo es reunir a grupos de personas que amen y conozcan su trabajo dentro de organizaciones que sean felices y productivas. Esto empieza con el proceso de contratación. Cuando la gente hace lo que le gusta, trabaja más.

Lydia: Esos son grandes objetivos. Pero, ¿cómo define usted a un empleado feliz? Usted hace hincapié en la contratación de empleados dinámicos. ¿Cómo define e identifica la vitalidad en un candidato?

Nicole: Yo diría que tiene mucho que ver con la energía. Cuando dos personas se conocen, suelen tener una conexión. Así que lo que les digo a los reclutadores todo el tiempo es que vean si tienen una conexión con esa persona. Si alguien puede establecer una buena relación fácilmente y está entusiasmado con la entrevista, es una buena señal.

He tenido gente que viene a una entrevista mientras estoy reclutando, y es como si les molestara. No me sonríen, no me transmiten energía. Así que creo que se trata de alguien capaz de establecer una buena relación y que tenga lo que llamamos habilidades interpersonales. Alguien que me haga sentir cómodo como entrevistador. Cuando intento que el entrevistado se sienta a gusto y responde a mis señales, eso demuestra que tiene las habilidades necesarias para mantener una conversación interpersonal.

No importa en qué departamento estemos, dentro de organización, ya sea ingeniería, contabilidad o las operaciones de la empresa. Lo que importa son las pequeñas conversaciones que mantenemos entre los distintos departamentos y equipos, y con la gente de nuestro equipo. Y lo que yo llamo un empleado vibrante es la capacidad de hablar con la gente, de establecer una buena relación y de confiar rápidamente.

Las personas tienen seis energías. Cuando estés entrevistando a alguien y reclutando, debes tomar nota o hacer una lista de estas seis energías y ver si notas que la persona las muestra.

Así que la primera energía es intelectual. Es como: "¿Qué tipo de pensamiento tiene esta persona? ¿Es positiva? ¿Tiene una mentalidad de crecimiento? ¿Ha crecido y se ha expandido continuamente a lo largo de su carrera y ha asumido más tareas? ¿Tienen la capacidad de hacer más durante un periodo de tiempo?".

La energía intelectual significa que aprenden cosas, que crecen, que son curiosos y que saben estudiar. Demuestran, aunque no tengan un título oficial, que van a la formación, les encanta cualquier tipo de información que puedan asimilar y poner al servicio de la empresa.

La siguiente energía es emocional. Y la energía emocional es una especie de sentimiento sincero. ¿Alguna vez has conocido a alguien y estás como, "Me gusta esta persona"? Si eres una persona cariñosa y amable, esto hace un gran empleado.

La siguiente energía es espiritual. Así que una cosa que me encanta es si estoy hablando con alguien y me dice: "Me entusiasmé con este proyecto. Mi líder me puso." O, "Yo estaba tan feliz." O, "Yo estaba extasiado." Hay una alegría en hacer el trabajo. Queremos al empleado que lo ama, que ama ir a trabajar, que ama su trabajo.

Y la siguiente energía es física. Creo que es muy importante sentirse bien en el cuerpo. Muchas veces, cuando entrevisto a alguien, le pregunto: "¿Qué hace para divertirse? Si no estás trabajando, ¿qué haces?". Y si la gente me dice: "Oh, voy a yoga, corro, hago estas cosas diferentes, levanto pesas, paseo al perro, hago meditación", sea lo que sea, están cuidando de su cuerpo. Y la gente que cuida su cuerpo se siente mejor, y la gente que se siente mejor trabaja mejor.

Luego está la energía social. Así que hago un montón de preguntas: "Cuéntame alguna vez que hayas trabajado con alguien genial. ¿Qué los hizo grandes? ¿Cómo es la experiencia de ser un compañero de equipo?" Esas son una de mis preguntas favoritas. Les pregunto sobre sus relaciones con sus anteriores líderes. Y si hablan positivamente, es una buena señal. Todos hemos tenido un mal líder. Pero si podemos hablar positivamente aunque hayamos tenido un mal líder, probablemente hayamos aprendido algo. Así que, si hablan positivamente, o dan un giro positivo a una situación negativa, me encanta. Esa es la energía social.

Otra cosa que me gusta hacer es echar un vistazo a su perfil de LinkedIn y ver hasta qué punto son activos. ¿Tienen su perfil actualizado? ¿Se ocupan de su carrera? Porque quiero que las personas que quieran trabajar para mí tengan una carrera a largo plazo, que se queden conmigo y crezcan conmigo.

La última energía es el dinero. Por eso creo que es importante que la gente tenga confianza en el dinero que quiere y en los resultados que puede obtener. Cuando alguien tiene confianza en el dinero, también es consciente del dinero que gasta. Así que, cuando estoy reclutando, necesito a alguien que sepa de dinero, porque este negocio tiene que ganar dinero.

Lydia: Esas son grandes energías. Y son un marco estupendo para que un reclutador busque en estos candidatos. Pero en cuanto a la mentalidad que necesita un reclutador, ¿qué elementos necesita? ¿Qué tipo de mentalidad deben tener? ¿Cómo deben prepararse?

Nicole: Sí, bueno, creo que necesitarían, en primer lugar, familiarizarse con las seis energías. Así que yo tendría un trozo de papel o algún tipo de documento u hoja de cálculo, y tendría esas seis energías ahí. Y cuando me preparara para la entrevista, pensaría en cuál sería una pregunta poderosa que podría hacer sobre cualquiera de esas seis energías.

Y creo que al igual que con cualquier otra cosa relacionada con el reclutamiento, a medida que empiezas a entrevistar a la gente y a compartir tiempo con ellos en este proceso de reclutamiento, te vas dando cuenta de cosas. Vas a estar como, "Oh, ¿les gusta la formación? Eso es buena energía intelectual. Y ella ha dicho la palabra entusiasmado o impresionante cuatro veces, ¿verdad? Así que grandes palabras como maravilloso, asombroso, estupendo y fantástico, son grandes palabras que me dicen que esta persona es enérgica, o que tiene una gran energía espiritual. Y eso es lo que buscamos". Así que, cuando reclutamos, escuchamos cada palabra, porque nos dice algo sobre cómo piensa esa persona. Y eso es realmente lo que queremos averiguar. Saber si esa persona piensa como nosotros queremos que piense para que encaje.

Por qué los responsables de contratación deben contratar a personas dinámicas

Lydia: De hecho, pasando a organización, ¿por qué es especialmente importante para organización contratar a personas vibrantes, que tengan estas energías adecuadas? ¿Cuál podría ser el beneficio a largo plazo de añadir este elemento al proceso de contratación?

Sí, bueno, lo es todo. Porque nada se hace sin energía. Y una de las cosas que siempre busco es gente que pueda contarme historias sobre cómo hicieron avanzar un proceso, o consiguieron un resultado, o resolvieron un problema, o innovaron algo. Todos esos son signos de que esa persona tiene mucha energía.

Le pondré un ejemplo. Entonces, yo estaba entrevistando para una empresa, y estaban buscando un ingeniero. Y yo estaba entrevistando a este tipo. Le pregunté sobre el proyecto más genial en el que había estado. Y se emocionó, a su manera. Me contó cómo fue a San Francisco y descubrió cómo hacer que las baterías duraran más en un coche. Y estaba orgulloso de su trabajo. Era vibrante. Y eso es lo que necesitan los líderes. Gente que ama lo que hace y trabaja duro para resolver las cosas. Eso es lo que necesitamos.

Impedimentos para crear una cultura de trabajo dinámica

Lydia: Sí. Y al traer esa energía, tienes que mantenerla y gestionarla para seguir siendo productivo y añadir valor a la gente que te rodea con vitalidad y energía positiva, ¿verdad? Entonces, ¿cuáles son algunos impedimentos para crear una cultura de trabajo vibrante? ¿Qué hace falta para fomentar este tipo de cultura?

Nicole: Bueno, el primer impedimento es no contratar a las personas adecuadas. Ese es el punto de partida. Y hay una cosa que se llama el ciclo de vida del empleado. Lo primero es el anuncio de colocación. Y creo que es uno de los lugares más importantes para empezar.

Muchas veces, los reclutadores se limitan a tomar la descripción del puesto actual y la publican en Indeed, LinkedIn o donde sea. Eso es un gran error. Una descripción de trabajo es una descripción de trabajo. Un anuncio de empleo es marketing para un empleado.

Por ejemplo, hace poco estuve contratando a una persona de marketing. Y lo primero en la parte superior del anuncio decía: "¿Te encanta el marketing?". Lo siguiente decía: "¿Te encanta proponer ideas creativas para vender productos?". Seguía diciendo la palabra marketing de diferentes maneras. Pero era como, "Amor. El amor. Me encanta". "¿Disfrutas con esto? ¿Disfrutas eso?" Ahora, esto es lo que creo que sucede. Cuando alguien lee ese anuncio de trabajo, son como, "Oh, esto es diferente. Esto no se lee como una descripción de trabajo. Una persona no vibrante lo leería y diría algo como: "¿Qué es esto? Esto es estúpido. Esto es ridículo. Adiós". Pero otra persona lo lee y dice: "Sí, me encanta el marketing. Me encanta ser creativo. Me encanta trabajar con equipos". Una de las cosas que pongo es: "¿Ves el vaso medio lleno?" Tengo alrededor de 10 cosas antes de llegar a la colocación de trabajo.

Lydia: es casi un efecto tornasol que tiene sobre el candidato potencial.

Nicole: Sí. Así que si estás leyendo ese anuncio de trabajo, estás pensando: "Wow, esta es una empresa diferente. Esta es una cultura vibrante de la que quiero formar parte". Las personas que match ese tipo de energía y amor de marketing van a solicitar ese trabajo. Por eso creo que el anuncio es muy importante.

Lo siguiente que es importante para construir una cultura vibrante es que el reclutador sea amable y haga que el candidato se sienta cómodo. Cuando la gente venga a entrevistarse con su empresa, no tenga los muros levantados. Extienda la alfombra roja, hágales pasar, sonríales y presénteles a la gente mientras camina con ellos. Y si tiene un buen candidato y le trata bien, le elegirá a usted antes que a la competencia, que es tensa y poco acogedora. Porque la gente quiere trabajar en un lugar agradable donde se sienta bien.

Incluso en las entrevistas con Zoom puedes hacerlo. Puedes hacer que la gente se sienta cómoda, comprobar si necesitan algo y explicarles lo que estás haciendo. Muestra algo de humanidad y cariño. Y luego tienes que decirles lo que va a pasar a continuación. Tienes que decir: "Esto es lo que voy a hacer. Voy a coger esta entrevista e informar al director de contratación. Voy a tener una conversación con ellos y te lo haré saber. Y luego voy a seguir con ellos una semana más tarde y hacer esto y aquello. Y no tendrás noticias mías durante más de una semana".

Tengo una historia personal al respecto. Tengo una amiga llamada Rachel que está buscando un puesto ahora mismo. Ella es increíble. Es inteligente, tiene títulos y experiencia. Trabaja en desarrollo empresarial. Se ha entrevistado con varias grandes empresas y compañías de la lista Fortune 50. Y me dijo: "Me he entrevistado con una de ellas. Y me dijo: "Me entrevisté con esta mujer y no he oído nada. Han pasado tres semanas". Me parece horrible. Así que le dije: "No puedes trabajar allí. Porque si así te tratan en la entrevista, me pregunto cómo te tratarán cuando trabajes allí. No, no puedes trabajar para ellos. Se acabó".

Hoy en día es una calle de doble sentido. Creo que el empleado potencial tiene más poder ahora mismo. Ahora mismo es un mercado de empleados. ¿Por qué trabajarías para una empresa que no te valora?

El responsable de contratación debería enviar un correo electrónico rápido y decir: "No se deciden. Tenemos siete candidatos, tú estás en la carrera. Aguanta". Eso es todo lo que tienen que hacer. No hay nada malo en ello. Pero si los fantasmas, eso no es bueno. Así que creo que es muy importante comunicarse y pensar en esa persona.

Lo siguiente que tenemos que hacer es incorporarlos. La incorporación no dura ni un día ni una hora. No es sólo papeleo. Se trata de que se sientan bienvenidos y apoyados. Pueden conocer a otros nuevos empleados, el responsable de contratación puede pasar un día entero con ellos y asegurarse de que tienen todo lo que necesitan, como un portátil. El otro día hablé con una mujer a la que contrataron y tardaron seis meses en darle un portátil. Eso es inaceptable. Demuestra falta de atención. Esos son los impedimentos.

Pero si haces lo contrario, y tienes un buen anuncio de trabajo, una buena entrevista, un buen proceso de comunicación, y les ofreces el trabajo y lo aceptan, y tienes un plan para su incorporación y su trayectoria profesional, van a estar muy contentos. Sentirán que han tomado la decisión correcta. A veces la gente recibe varias ofertas de trabajo. Y aceptar un trabajo es una gran decisión. Y a veces lo olvidamos.

Inteligencia emocional en equipos dinámicos

Lydia: Has hablado de crear las mejores experiencias para los candidatos e integrarlos en la cultura y de que es responsabilidad del reclutador asegurarse de que se han integrado bien. Entonces, ¿cómo influye la inteligencia emocional en la creación de equipos dinámicos?

Nicole: Bueno, la inteligencia emocional lo es todo. Permítanme explicar brevemente lo que es. Estamos recibiendo inputs todo el día en el trabajo y durante el proceso de la entrevista. Entran en nuestro cuerpo a través del sonido, la vista, el gusto, el tacto, el sentimiento, etc. Por eso es importante la hospitalidad. Cuando estás haciendo una entrevista, ya estás tenso, ansioso, preocupado y esperanzado. Si a eso le añadimos negatividad, vas a tener una mala entrevista. Pensaba que este tipo saldría bien, lo hizo muy bien en la entrevista, pero probablemente tú hayas contribuido al problema. Pero si hago una entrevista positiva, voy a ayudar a esa persona a superar sus emociones negativas.

La persona media es secuestrada por su amígdala, que es su cerebro de lagarto. El cerebro de lagarto te dice que luches o pelees, y hay dos respuestas más: congelarse y desviarse. Y eso puede aparecer en la entrevista. Cuando alguien puede superar cualquier cosa que secuestre su amígdala, tiene inteligencia emocional. Porque entre la amígdala y el córtex prefrontal, donde se resuelven los problemas, está el cerebro límbico. Tu cerebro límbico te dice si estás enfadado, feliz, frustrado, etc. Si tienes un candidato que está fluyendo, aunque le pongas los nervios de punta, y aun así te sonríe, te da buenas respuestas y lo hace lo mejor que puede, esa es una persona muy inteligente emocionalmente.

Lydia: Has dicho que la mentalidad del reclutador es importante para crear una buena experiencia para los candidatos y representar bien a la empresa. Pero, ¿y el director de contratación o el jefe de un equipo? ¿Cómo pueden mostrar ese tipo de energía cuando entrevistan a alguien? ¿Y si están ocupados con el trabajo y necesitan cambiar de humor? ¿Cuál es el requisito para ello?

Nicole: Madurez, ser adulto, es lo que se necesita para ser líder. Hay que ser capaz de apagar el interruptor y no dejar que las emociones afecten al rendimiento. Por ejemplo, si soy directora de operaciones y se me estropea una máquina, no puedo llevar esa frustración a una entrevista. Tengo que apagarla y adoptar una actitud positiva. Lo que hay que hacer es que el candidato se sienta cómodo y presentarle la empresa de una forma estupenda. Así que hay que ser lo bastante maduro para controlar las emociones.

La gente dice que es difícil, pero sólo lo es si tú crees que lo es. Henry Ford dijo: "Si crees que puedes, puedes. Si crees que no puedes, no puedes".

Así, puedo apagar mi mal día y ser agradable y chispeante. Tú también puedes hacerlo.

Lydia: En términos de mantener ese tipo de compromiso para un empleado que lleva tres o seis meses en el puesto. Cuáles son las estrategias o tácticas que los líderes deben tener en cuenta para mantener o aumentar el compromiso de los nuevos empleados?

Nicole: Una cosa que tienen que hacer los líderes es ser visibles. Hay que pasear por las instalaciones o ir en coche a los centros y dejarse ver. Tienen que hablar de hacia dónde va la empresa y de lo entusiasmados que están. El entusiasmo es contagioso. El líder tiene que difundir energía positiva y ser coherente al respecto.

Tengo una historia que contarte. Trabajo con una empresa de Kentucky que tiene tiendas de conveniencia. Estas tiendas están abiertas todos los días del año. Nunca cierran. Es un negocio difícil. Y requiere empleados dedicados para trabajar en ese escenario. El dueño es un hombre increíble. Cuando entra por la puerta, se sienten felices porque viene de visita. Hace algo interesante cuando está allí. Coge un palillo y lo pasa por los bordes del cristal delante de la comida. También comprueba si el retrete está suficientemente limpio. Tienes que salir y trabajar con tu gente.

Lo segundo que yo diría es que hay que dar muy buenos comentarios. Tengo una pequeña receta para la retroalimentación. La llamo "C3". Significa circunstancias, conducta y consecuencias. Por ejemplo, hoy he estado trabajando con un fabricante de organización en Carolina del Norte. Había un joven allí, su nombre era Skylin. Era un encanto. Estaba trabajando duro y ayudando a alguien. Así que le di este tipo de retroalimentación C3;

"Skylin, hoy te he estado viendo trabajar. Estabas ayudando a tus compañeros y sonriendo todo el día. Tienes una gran sonrisa en la cara. Eres una gran contribución a nuestro equipo. La gente se siente bien cuando trabaja contigo. Eso lo es todo. Así es como construimos una cultura vibrante por aquí. Así que sigue así".

Cada vez que veo a Skylin, me sonríe y tiene una gran sonrisa en la cara. Seguro que sigue ayudando.

Si le dices a la gente que lo está haciendo bien y eres claro al respecto, conseguirás más de eso. Pero si no se lo dices, la gente puede pensar que no te das cuenta o que no te importa. Así que puede que dejen de hacerlo. El compromiso no consiste en fiestas de pizza. Se trata de reconocer y recompensar el buen comportamiento.

Compromiso con una cultura vibrante

Lydia: ¿Cómo se define el compromiso en una cultura vibrante? Puede significar diferentes cosas. Compromiso puede ser conocer tu papel, contribuir a una visión más amplia, tener confianza en tu valor y sentirte orgulloso de tu trabajo. Eso puede convertirte en un empleado dinámico.

Nicole: El compromiso de los empleados no es tan sofisticado como creemos. Hay libros sobre el tema, y me encanta leerlos. Pero en realidad se trata de saber qué quieren hacer tus empleados con sus carreras, mantener conversaciones con ellos, trazar su futuro, identificar sus lagunas de rendimiento y aprendizaje y comunicarte con ellos de forma que se sientan desarrollados.

Por ejemplo, si sé que Lydia necesita aprender más sobre atención al cliente, puedo darle un libro para que lo lea y luego comentarlo con ella. Eso es compromiso de los empleados.

Hablábamos del ciclo de vida del empleado, ¿no? Los incorporas, y eso lleva mucho tiempo. Pero si contratas a un empleado vibrante, se ponen al día más rápido, porque todo es cuestión de energía. Pero no hay que detenerse ahí. Creo que muchos líderes cometen un error y se relajan una vez que el empleado está en su puesto. Con tus empleados nunca puedes soltar el acelerador. Si tienes 20 directos reportes, que son muchos, tienes que tener 20 conversaciones diferentes con ellos al menos cada seis semanas. Habla de lo que están aprendiendo, de lo que necesitan hacer, de cómo puedes apoyarles, de cómo lo están haciendo y dales feedback. En mi carrera, me encantaron los líderes que me ayudaron a mejorar. Los que no me prestaron atención, no me esforcé por ellos. Pero si me muestras intención y atención, me dejaré la piel por ti. Sentiré que alguien me observa y se preocupa por mí. Y habrá una recompensa. Las personas que crecen ascenderán o encontrarán nuevos puestos. A veces podemos crearles un puesto sobre la marcha porque el mundo y los lugares de trabajo cambian

Factores para contratar equipos diversos

Lydia: Como reclutadores, hay que tener una mentalidad capaz de adaptarse a las oportunidades. Deben ser capaces de identificar a las personas que tienen esa cualidad y ver su potencial para el futuro. También hay que mirar hacia delante y ver hacia dónde se dirige la empresa. Pero otro aspecto importante de la contratación de candidatos diversos es contar con un equipo de contratación diverso. Las personas de diferentes orígenes pueden aportar diferentes perspectivas y habilidades al proceso de contratación. Así pues, ¿cuáles son algunos de los factores que los responsables de contratación deben tener en cuenta a la hora de estructurar un equipo de contratación diverso?

Nicole: Yo diría que la experiencia laboral es muy importante para los reclutadores porque tienen que entender el servicio al cliente y relacionarse con los candidatos. Así que sería estupendo contar con reclutadores de distintos ámbitos, como el comercio minorista, la hostelería, la administración pública o las organizaciones sin ánimo de lucro. Tendrían corazones, intelectos, emociones y espíritus diferentes.

Otra cosa importante para los reclutadores es la curiosidad. Se necesitan reclutadores curiosos que sean abiertos y hagan preguntas diferentes, no juzgadores que descarten a los candidatos demasiado rápido. La diversidad de pensamiento y la curiosidad van de la mano.

Además, la edad de tus reclutadores puede ser importante. No digo que haya que contratar en función de la edad, pero se pueden tener perspectivas diferentes de los reclutadores veteranos y de los nuevos. Si pueden respetarse y aprender unos de otros, es fantástico. Pueden equilibrar la exuberancia y la sabiduría de unos y otros.

Así que creo que lo más importante es mantener la mente abierta y sentir curiosidad por la gente. Eso es lo que hay que tener en común. Tal vez las diferentes experiencias y orígenes sean otro factor de diversidad.

Lydia: Me ha encantado esta conversación, Nicole, especialmente sobre la energía que aportas y recibes como reclutadora. Gracias por tu tiempo y tus ideas. Tu historia también es inspiradora. ¿Cómo puede el público conectar contigo?

Es muy fácil. Sólo tienes que ir a www.vibrantculture.com. Hay un lugar para reservar tiempo conmigo y enlaces a las redes sociales y todos los demás lugares.

Lydia: Excelente. Hemos estado en conversación con Nicole Greer, Entrenadora Ejecutiva, Consultora y Reclutadora en Vibrant Coaching and Consulting. Gracias por acompañarnos esta semana. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales y permanece atento a más episodios semanales de All-In Recruitment.