EP64: Incredible Consulting Group - La contratación en Japón

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Soy su anfitriona, Lydia, y hoy nos acompaña Howard "Ichiro" Lim, de Incredible Consulting Group. Gracias por acompañarnos, Howard.

Howard: Muchas gracias por tenerme en el programa. Realmente lo aprecio.

El nacimiento de Incredible Consulting

Lydia: ¿Cuál es la historia de Incredible Consulting?

Howard: Permítanme darles una breve historia de la misma. Yo trabajaba en tecnología para empresas como Oracle y otras empresas de Internet en la zona de la bahía de San Francisco. Tenía algunos amigos que hacían selección de personal para tecnología. Eso fue después de la burbuja de Internet, que por desgracia coincidió con el ataque al World Trade Center. Mucha gente perdió su vacantes, pero mis colegas y amigos que se dedicaban a la contratación me dijeron: "Oye, se te da bien la gente y las ventas. ¿Quieres intentarlo? Así que lo intenté y descubrí que me gustaba mucho. Me trasladé a Japón por motivos familiares. Me uní a una empresa de contratación durante un año más o menos y luego me independicé para crear Incredible Consulting. Ahora estamos a punto de cumplir 20 años en esto.

Lydia: ¿En qué áreas se especializa?

Howard: El objetivo principal es colocar a profesionales de la tecnología y la fabricación bilingües japoneses en Japón, principalmente en empresas con sede en Estados Unidos. Así que, si vas a TechCrunch, o a todas esas empresas que aparecen allí, o en Silicon Valley o en cualquier otro lugar de Estados Unidos, lo más probable es que tengan operaciones en Japón y Asia. Lo que hacemos es satisfacer la necesidad de talento bilingüe. Por lo general, tienen que hablar japonés e inglés con fluidez y reunir las cualificaciones necesarias para el puesto o el trabajo que busca la empresa.

Factores culturales y retos de la contratación en Japón

Lydia: ¿Qué le llevó a especializarse en la contratación en Japón, y también en la mayor parte de Asia? ¿Qué matices y quizá factores culturales le parecieron más importantes en esta región?

Howard: Por mi propio entorno familiar, nací en Japón y me trasladé a Estados Unidos cuando tenía cinco años, y siempre quise volver al país y trabajar de alguna manera con Japón. Y entonces vi la necesidad de salvar las diferencias culturales entre los países y también de ayudar a las empresas estadounidenses a encontrar el talento adecuado. Porque más allá de lo que se dice en currículum y de los conocimientos lingüísticos, hay toda otra área en la que hay que centrarse para que las empresas identifiquen realmente a los talentos adecuados para incorporarlos a sus empresas y que tengan una carrera de éxito. Al mismo tiempo, hay que aumentar la rentabilidad de estas empresas en Japón.

Lydia: Entonces, ¿cuáles son algunos de los retos que podría haber enfrentado al pasar de San Francisco y Japón, en particular Tokio, donde se encuentra? ¿Y cuáles son algunos de los retos o barreras a los que puede enfrentarse a la hora de encontrar el tipo de candidato adecuado para las empresas tecnológicas con sede en Estados Unidos?

Howard: Gracias por la muy buena pregunta. Creo que lo primero es comprender la cultura. Pondré el ejemplo de un vicepresidente de ventas. Él o ella está buscando, tal vez, un director de ventas o vicepresidente de ventas en todos estos países diferentes. Y así, tienen los requisitos iniciales de que, obviamente, sepan hablar inglés, pero luego tienen que tener cierto tipo de perspicacia en ventas y cierto historial que posean.

Además, a veces hay un malentendido cultural entre muchas empresas con sede en Estados Unidos y las distintas regiones en las que operan. A veces, los altos ejecutivos estadounidenses tienden a dar por sentado que la forma en que hacen negocios en Estados Unidos es el modelo que utilizarían en otros países.

En Japón se ha dado el caso de que no se ha contratado a nadie o de que se ha dejado pasar a muchos buenos candidatos porque no cumplían los criterios de "vale, no encaja en este paradigma estadounidense o en este modelo estadounidense de cómo me imagino que sería esta persona". Eso supone un gran reto o barrera. Y yo diría que ese es el factor número uno.

El segundo factor, por supuesto, es la barrera del idioma, porque no hay mucha gente que hable inglés con fluidez o que pueda conversar con alguien de la región en Singapur o en la sede central en Estados Unidos. Ese es el segundo gran reto a la hora de encontrar candidatos.

Y luego, por supuesto, el tercer factor que quería tratar es el tiempo. Como la forma de hacer negocios en Japón es mucho más larga, puede ir desde el proceso de toma de decisiones hasta el ciclo de ventas. Se podría duplicar o triplicar el tiempo típico que se tarda en los EE.UU.. Ese es el tiempo que se tarda en Japón. Así que yo diría que esos son los tres principales retos a los que te enfrentas a la hora de contratar o encontrar candidatos en Japón.

Lydia: Y la búsqueda de candidatos en el propio Japón tal vez tenga sus propios desafíos en comparación con San Francisco o cualquier parte de los EE.UU.. En cuanto a la búsqueda de candidatos, ¿cuáles son algunas de las observaciones que has hecho?

Howard: Todo el mundo sabe lo que es LinkedIn. Es la red social de contactos empresariales global del mundo. Pero en Japón, tienen otras específicas que normalmente no están en inglés. Es sólo en japonés. Y así hay un par de esos sitios. Tienen ZoomInfo, que estoy seguro que conoces, ¿verdad? Y bases de datos como esa. Tienen las del mercado japonés a las que puedes acceder y contacto personas. Pero, en general, es más un encuentro tradicional cara a cara, ya sea en eventos o a través de redes personales. Es un esfuerzo de base. Así que, si quieres encontrar al candidato adecuado, es un proceso más largo, y sigue siendo en gran medida un tipo de mercado de redes de persona a persona.

Lydia: ¿Cuáles son algunas de las estrategias que utiliza para ayudar a sus clientes a superar estas barreras y conectar con los candidatos?

Howard: Tienes que salir a conocer gente, y luego añadirlos a tu base de datos. Creo que, hasta cierto punto, tenerlos en un boletín de correo electrónico con el que no envías spam a la gente, sino que los mantienes una vez al mes o así, actualizando regularmente a los candidatos sobre cualquier nuevo cambio en el mercado, lo que está pasando en la contratación y también cualquier nuevo vacantes. Creo que eso es eficaz porque han dado su consentimiento para estar en la lista.

Y al mismo tiempo, les estás proporcionando valor en términos de difusión de información. Mantente en contacto con tus candidatos. Y busca constantemente, porque creo que la búsqueda de candidatos es el triple o el cuádruple de difícil en el mercado japonés que en otros mercados. Dicho esto, es mucho más competitivo: si encuentras un buen candidato, por ejemplo, digamos que tienes un vicepresidente de ventas senior en Microsoft o alguien que se presenta a Microsoft, ese mismo candidato tendrá sin duda de cinco a diez empresas más con las que se entrevistará. Y de esas cinco a diez, puede que estén cerrando en una oficina entre tres y cinco. Por tanto, es ultracompetitivo en comparación con Estados Unidos. Es tan competitivo encontrar y localizar, que hay que estar siempre atento. Manténgase en contacto con sus candidatos. De lo contrario, los perderá definitivamente.

Crear una agencia de contratación en Japón

Lydia: Usted también ha establecido sus operaciones en Japón y, como ha dicho, hacer negocios puede llevar algún tiempo, ¿verdad? ¿Qué hay que hacer para crear una agencia de contratación en Japón?

Howard: En primer lugar, es un proceso legal muy arduo. Hay que presentar una solicitud a la Junta de Trabajo de Tokio y reunir un montón de documentos. Tienes que tener pruebas del banco de tu empresa cuenta, pruebas de un espacio de oficina formal que tiene que tener X cantidad de metros cuadrados. Tienes que reunir todo esto documentación y los pagos, y luego tienes que hacer que la gente de la Oficina de Trabajo de Tokio venga a visitar tu oficina. Todo este proceso dura unos seis meses.

Muchas empresas globales de contratación, como Robert Half u otras de esa envergadura, ven en Japón una lucrativa puerta de entrada a Asia. Las tasas que cobran en Japón pueden superar entre el 30 y el 40%, o incluso más. Sin embargo, el tiempo necesario para adquirir estas licencias es considerable, y cada año hay que presentar documentación y asistir a seminarios. Es un proceso continuo y difícil.

Muchas empresas no quieren ocuparse de ello, a pesar de que las tasas son muy elevadas y hay potencial para ganar mucho dinero. Es demasiado engorroso. Por eso, aproximadamente un tercio de las empresas internacionales, por ejemplo una empresa de contratación británica o similar, no se instalará en Japón porque la gestión de todos estos procesos lleva demasiado tiempo. En su lugar, intentarán trabajar con un socio.

En comparación con Estados Unidos, donde es muy rápido (24 horas o menos) abrir un negocio, en Japón hay muchas barreras de entrada para crear una empresa. No estoy muy familiarizado con otros mercados, a excepción de Hong Kong y otras regiones, pero sé que en Japón hay muchas barreras de entrada para crear una empresa.

Lydia: En cuanto al mercado laboral actual, o a las tendencias que ha observado en Japón, ¿tiene alguna idea que compartir? ¿Cómo ha evolucionado el panorama en los últimos años o incluso durante el transcurso de sus operaciones en Tokio?

Howard: Unas 100 empresas deciden venir aquí, y yo diría que el 50%, o más, cerrarán en Japón en el primer año o así. Quieren hacer sus incursiones en Japón, pero se dan cuenta de que no tienen éxito. Eso puede deberse al proceso de ventas; no están viendo la ingresos en línea con lo que esperaban. El otro 50% crecerá orgánicamente. Pero tienen que entender que Japón es un mercado más lento. Así que es un proceso; tienen que comprometerse de dos a cinco años o más.

Las empresas que tengan la previsión o la comprensión de que el proceso lleva más tiempo tendrán más posibilidades de éxito. Por ejemplo, Amazon, cuando llegó por primera vez a Japón, era una tienda muy pequeña y no tuvo éxito al principio. Ahora, son enormes aquí. No solo en su unidad de consumo, sino también en AWS, su negocio en la nube. El negocio de Amazon Web Services es extremadamente grande y exitoso sólo porque sabían que llevaría más tiempo y decidieron comprometerse con ello. Pero no es como: "Voy a abrir una tienda y luego voy a tener éxito y ganar mucho dinero". Las empresas tienen que entender esto.

La honestidad: La mejor política como reclutador

Lydia: Pasemos a los candidatos tecnológicos. La competencia por los candidatos tecnológicos cualificados es ahora muy feroz. El propio proceso de entrevista se convierte en un área clave de atención. Así que, ¿cuáles son algunos de los factores que los reclutadores deben tener en cuenta a la hora de diseñar un proceso de entrevista eficaz, especialmente para los del sector tecnológico?

Howard: Creo que, como reclutador, es tu responsabilidad tener una buena relación con el responsable de contratación o el equipo de contratación para el que se entrevista el candidato. Más allá de eso, tienes que entender la personalidad y lo que buscan esos jefes de contratación. Así que tu trabajo es ser capaz de transmitir eso al candidato y decirle: "Oye, candidato A, este es el estilo de entrevista de este director de contratación. Esperan esto y aquello". Creo que si aciertas en estos puntos, tendrás más posibilidades de éxito en esta entrevista". También deberías explicar cuál sería la estructura de informes para este puesto concreto.

Tienes que transmitir la cultura de la empresa, sinceramente, porque algunos reclutadores están ahí sólo para hacer una colocación, pero ese no es nuestro trabajo. Nuestro trabajo es decir honestamente: "¿Cuál es la satisfacción de los empleados en esta empresa? ¿Cuál es la cultura de la empresa? ¿Qué puedo esperar en mis primeros seis meses o un año?". Todo esto hay que transmitírselo al candidato para que tenga éxito.

Ahora bien, si hablamos de una entrevista más técnica, tienes que ser capaz de prepararles sobre los tipos de tecnología con los que tienen que estar familiarizados para tener éxito en la entrevista técnica. Pero, por lo general, cuando se entrevistan con empresas estadounidenses en Japón, no son solo los directivos o los responsables de contratación japoneses; son regionales. Así que se entrevistarán con alguien de Estados Unidos, con alguien de Singapur o con alguien de Europa. Tienen que ser conscientes de ello, y tú tienes que ser capaz de educar y transmitir eso al candidato.

Lydia: ¿Cuáles son las aptitudes y cualidades más buscadas actualmente por los empleadores en Japón? También tengo entendido que los empleadores posiblemente no sean de Japón. ¿O también tiene clientes que trabajan en empresas japonesas?

Howard: Sí, por ejemplo, si están entrevistando con Microsoft, Salesforce, o Costco, a pesar de que están en Japón, por lo general tienen entrevistas con estas empresas aquí, ¿verdad? En toda la región. Ahora bien, si se trata de empresas japonesas, en Estados Unidos hacemos lo contrario. Una empresa como Canon u Olympus, una empresa global, un dispositivo médico o una empresa de cámaras que buscan candidatos, porque entendemos lo que la sede central está buscando normalmente y también entendemos las oficinas occidentales o las otras oficinas o la gente en esas áreas, definitivamente podemos ayudar o asistir a los candidatos a tener éxito con la entrevista.

Creo que has hecho una buena observación, porque esto no es sólo específico de Japón. Pero creo que el mercado, en general, es tan competitivo para el talento que el reclutador tiene un papel realmente importante porque no sólo tiene que proporcionar información al candidato, sino también gestionarlo. Es esencialmente un gestor de proyectos porque tiene que gestionar el proceso de la entrevista y su duración. Cuanto más tiempo pase un candidato en el proceso de entrevista, más posibilidades tiene de irse a otra empresa o de desinteresarse por el puesto porque se está alargando demasiado. ¿Verdad? La duración de las entrevistas es un gran problema. Definitivamente hay que reducirla en muchos casos.

Todo es cuestión de tiempo

Lydia: ¿Cómo les aconsejas o consultas para asegurarte de que entienden que el momento es relativo al lugar real de contratación?

Howard: Esa es una muy buena pregunta. Tienes que hablar por teléfono con ellos y decirles: "Este es el mercado. El coste de oportunidad de perder a este candidato es perder otro cuarto de millón de dólares. Cuanto más pierdas a estos candidatos de alto nivel y se vayan a la competencia, más estás perdiendo ese potencial ingresos o talento técnico para tu empresa".

Tienes que transmitírselo. Tienes que coger el teléfono y decírselo, porque si no se dan cuenta después de varias presentaciones o de trabajar con ese cliente de tres a seis meses o más, probablemente nunca lo entenderán.

Esencialmente, lo que eso hace es desplazar a ese cliente de la prioridad principal de la empresa de contratación a la segunda, tercera o cuarta prioridad. Si los candidatos que tenemos no están interesados, puede que se los presentemos porque, como reclutador, no quieres perder la cara con el candidato. Si se trata de un candidato realmente bueno, vas a estar en contacto con ellos durante varios años o más. Si no eres capaz de avanzar con éxito en el proceso o presentarles una oportunidad o asegurarte de que el proceso es fluido, perderán el interés en ti y en tu capacidad de contratación.

Definitivamente, esto hay que transmitirlo por teléfono o cara a cara. Tienes que decirle directamente al director o al personal de contratación lo que está pasando con la duración del proceso de entrevistas.

Lydia: Volviendo a la etiqueta empresarial o al tiempo que lleva y a las prácticas, Japón y muchos otros países asiáticos tienen su propia etiqueta y prácticas empresariales, ¿verdad? Entonces, ¿cómo se prepara a los candidatos para que puedan navegar por estas diferencias y quizás tener éxito en sus puestos?

Howard: Creo que si son candidatos japoneses, o han estado en Japón, lo más probable es que conozcan muy bien cómo es la etiqueta japonesa, o la forma de hacer las prácticas. Creo que el reto consiste en prepararles para las entrevistas con directivos extranjeros o con personas en Estados Unidos, Siria o donde sea. Porque, aunque sepan hablar el idioma, otra cosa es hablarlo y luego conversar con alguien de allí, que vive allí, que se ha criado allí.

Así que creo que parte de nuestro trabajo, o lo principal, es ser capaces de hacer que los candidatos tengan la mentalidad de: "Vale, son de Australia, son de Estados Unidos, así es como se comunican". Más allá de tu habilidad con el inglés, quieren más franqueza porque Japón tiene tendencia a ser muy humilde. Es una cultura muy educada. Hay un refrán que dice: "El clavo que sobresale se clava". Es un dicho de la cultura japonesa, muy conformista. Todo gira en torno a la conformidad, al grupo y a no sobresalir, a no ser individual.

Pero cuando están entrevistando a alguien de Australia o Estados Unidos, o de cualquier otro lugar, eso no funciona. Esa gente no quiere ver eso. Quieren ver más individualidad. Quieren ver más franqueza, como "Vale, esto va sobre mí", poder hablar de ti mismo y de lo que eres capaz de hacer. Por eso, creo que los candidatos japoneses tienen que ser más educados o aprender más sobre estos matices culturales de la comunicación.

Cómo el Gobierno japonés vigila lo que ocurre

Lydia: La comunicación intercultural, y los reclutadores también, creo, tendrían un papel que desempeñar en la comprensión de ambas partes. De modo que los consejos o el asesoramiento que dieras a ambas partes harían que el proceso fuera más fluido y permitirían que la entrevista o todo el proceso de contratación fuera un éxito.

Pasando a las normativas y políticas gubernamentales, usted ya ha hablado de ello, éstas repercutirán sin duda en la contratación y en el tiempo necesario para alcanzar el nivel de éxito con los clientes, ¿verdad? Hemos visto enormes cantidades de interrupción en el pasado.

Entonces, ¿cómo mantenerse al día de la evolución del panorama en Japón y otros países asiáticos para garantizar el cumplimiento con los candidatos y también con sus clientes?

Howard: Japón es una sociedad muy organizada y regulada por el gobierno. Así que hay pros y contras, y creo que los pros son que una vez que obtienes tu licencia registrada, estás obligado a asistir a seminarios con regularidad. Tienes que enviar reportes a la Oficina de Trabajo de Tokio al menos dos veces al año sobre la marcha de tu negocio. También envían folletos y material sobre lo que pasa en el sector laboral.

Creo que Japón, en ese sentido, hace un buen trabajo controlando lo que ocurre desde el punto de vista legal o reglamentario para la contratación en Japón. Así que más allá de eso, yo no diría que es una parte estresada. Creo que el gobierno, sea cual sea su licencia u organismo regulador, ya sea la Agencia de Servicios Financieros o el organismo que sea, hacen un buen trabajo al poder contacto las personas que están registradas con ellos o que participan en esa línea de negocio.

Agilizar el proceso de contratación con IA y tecnología

Lydia: Pasando a las operaciones de proceso. ¿Cómo agilizan el proceso de contratación y, tal vez, examinan las capacidades de búsqueda de talentos de las que hemos hablado antes?

Howard: Creo que es importante contar con un proceso de CRM y poder integrarlo con herramientas de comunicación como Slack. Y ser capaz de, si estás usando LinkedIn, o tienes un sitio web donde publicas vacantes en una bolsa de trabajo y tener eso vinculado directamente a tu CRM. Creo que eso es importante. Porque para tener éxito, como ya sabrás, en la contratación, tienes que ser organizado. Y eso es muy importante.

Así pues, saber cuál es el proceso, desde el momento en que alguien presenta su candidatura hasta el primer punto de contacto, ya sea a través de una aplicación web, ya sea mediante la contratación directa, contactando directamente con el candidato, sea cual sea el sistema, el proceso y el flujo de trabajo deben registrarse y racionalizarse.

Así que si, por ejemplo, un currículum llega a la bolsa de trabajo, va directamente a su CRM, los reclutadores son notificados de que el solicitante ha aplicado al trabajo. El reclutador debe ser capaz de ponerse en contacto con ese candidato directamente y luego introducir notas sobre los pasos que han seguido con ese candidato.

Además, a través de currículum se envía la oferta al cliente, y controlar todo ese proceso es vital. Creo que en la contratación, si no se sigue este proceso, se pierde potencialmente entre un 10 y un 20% o más del potencial de ingresos por no tener un flujo de trabajo sistematizado. Así que, en cuanto a la pregunta, creo que es muy importante. Sea cual sea el CRM que estés utilizando, sea cual sea el proceso que tengas, debes tenerlo documentado en un Google Doc y hacer que tus reclutadores sigan ese proceso. De lo contrario, estás perdiendo potenciales ingresos y necesitas sistematizar tu negocio de reclutamiento.

Lydia: ¿Qué opina del impacto de la IA? ¿Ha visto algún tipo de beneficio? ¿O has intentado mejorar tus procesos con IA?

Howard: Sí, definitivamente. Utilizamos mucho la IA. En los casos de contratación, la forma en que la utilizamos es introduciendo la dirección currículum de alguien, por ejemplo, en ChatGPT y diciendo: "Oye, ChatGPT, basándote en esta dirección currículum que acabo de introducir, ¿cuáles son algunos títulos y puestos potenciales para los que este candidato puede ser bueno en la región de Japón?". Y te sorprenderías, te escupirá de cinco a diez puestos potenciales y la precisión y el tipo de inteligencia con la que eres capaz, como reclutador, de llamar y quizás usar esto en tus actividades de reclutamiento es asombrosa.

Creo que el peligro es confiar completamente en todo lo que la herramienta te escupe como la respuesta correcta. Creo que si estás haciendo marketing de contenidos o reclutando lo que sea que necesites, primero tienes que reformularlo con tus propias palabras. Y en segundo lugar, tienes que actuar con la diligencia debida y repasar detenidamente el documento o la respuesta que sea y utilizar tus propias palabras o profundizar en el estudio. Porque yo diría que entre el 50 y el 60%, o un poco más, de lo que te devuelve es material útil, pero el resto es algo que yo no recomendaría usar. Por lo tanto, es una herramienta muy eficaz, reduce mucho tiempo y procesos, pero no puedes simplemente introducirla y luego escupirla.

Leer blogs y ver vídeos para adquirir las destrezas necesarias

Lydia: Eso también significa que el papel del reclutador o profesional de adquisición de talento, por ejemplo, evolucionaría y probablemente se elevaría en este caso. ¿Qué crees que deberían tener los reclutadores? ¿O qué tipo de habilidades deberían adquirir, especialmente en este tipo de entorno o en este tipo de revolución tecnológica que hemos visto?

Howard: Definitivamente tienen que mirar un montón de blogs que están relacionados con la contratación. Tienen que entender qué es la ingeniería de avisos. Hay muchos vídeos en YouTube y OpenAI tiene su propio sitio web documentación sobre lo que es la ingeniería de avisos, y también hay libros y artículos al respecto.

Así que, si no entiendes la ingeniería de avisos, o cómo calentar ChatGPT, como diciendo, "Hey, soy un reclutador para una compañía Fortune 500," si simplemente introduces, "Encuéntrame un trabajo," o estas semánticas no tan de alto nivel en ChatGPT, no vas a obtener una respuesta tan efectiva como si lo haces entendiendo cómo avisar o cómo trabajar con ChatGPT en un sentido de reclutamiento. Creo que los reclutadores tienen que entender qué es la ingeniería de avisos. Necesitan ver constantemente lo que hay en el mundo del reclutamiento y cómo la gente está utilizando las herramientas.

Lydia: Entonces, ¿qué consejo le daría a alguien que comenzó en la contratación de hoy, Howard?

Howard: Primero tienen que trabajar en una agencia, al menos de seis meses a un año o más. Porque tienen que entender cómo funciona la contratación y la única forma de hacerlo es uniéndose a una gran agencia. Después, puedes optar por irte, como hice yo, o quedarte. Pero esencialmente, aprenderás cómo funciona la contratación, aprenderás sobre ventas, aprenderás sobre cómo interactuar con los candidatos, aprenderás sobre procesos de desarrollo de negocio, cómo construir tu red de clientes potenciales, y llegar a hacer negocio y toda la contratación como negocio o como oficio que aprendiste trabajando en una empresa de contratación. Pero después de eso, creo que puedes hacerlo por tu cuenta si tienes ganas y si eso es lo que quieres hacer.

Lydia: Esos son puntos de vista interesantes y definitivamente útil saber. En una agencia de contratación se adquieren las bases y se adquieren nuevos conocimientos en la medida de lo posible. Luego puedes pasar a trabajar en una empresa o incluso por tu cuenta y aplicar esas habilidades.

Las ventas son un elemento clave especialmente importante aquí, porque todo es lanzarse a uno mismo para aprender y luego lanzar a sus candidatos y clientes. Muchas gracias, Howard, por tu tiempo y tus ideas. Ha sido un gran placer contar contigo y es realmente interesante entender cómo se han llevado los negocios, en particular el reclutamiento en Japón. Déjanos tus datos en contacto . ¿Cómo pueden los espectadores conectar contigo y retomar la conversación más tarde?

Howard: Claro, me pueden contacto a través de mi LinkedIn en Howard "Ichiro" Lim. También estoy en las redes sociales como Instagram, TikTok, como acabo de empezar ahora, la voladura de contenido de vídeo muy rápidamente. Tienes que hacer contenido, gestionar el contenido. Quiero decir, los medios de comunicación social hoy en día, si usted está haciendo la contratación, bienes raíces, o lo que sea, si no te conocen, no te conocen. Con el fin de competir en este día y edad, tienes que hacer marketing social, al igual que este podcast.

Lydia: Estoy deseando ver tus TikToks y tus vídeos de Instagram. Ahí es donde entra en juego el elemento visual. No siempre es lo que está escrito, ¿verdad? Y sólo tipo de cruces generacionales que tenemos que hacer para la marca personal y todo. Muchas Gracias.

Howard: Muchas gracias.

Lydia: Y hemos estado en conversación con Howard "Ichiro" Lim de Incredible Consulting Group. Gracias por acompañarnos esta semana. Recuerden suscribirse a nuestro canal. Manténgase en sintonía para más puntos de vista de todos en la contratación.