EP62: Morgan Philips Desmitificación de la contratación centrada en el cliente y el candidato

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de los episodios semanales.

Me llamo Lydia y nuestro invitado de hoy es Tom Gowing, de Morgan Phillips Group. Es un placer tenerte hoy con nosotros, Tom.

Es genial estar aquí, Lydia.

El camino de Tom hasta convertirse en Director General

Lydia: Tom, háblanos un poco de tu trayectoria hasta convertirte en el director general del grupo.

Tom: Empecé en la contratación en 2006. Fue hace bastante tiempo. Empecé mi carrera en una empresa de contratación del FTSE, en una de sus oficinas regionales, contratando contables. Dirigí esa oficina durante unos años y luego me trasladé a Londres en busca de mayores oportunidades.

Permanecí en ese grupo algo más de 10 años y fui director del mismo. Contrataba sobre todo a abogados y contables. Entonces surgió la oportunidad de incorporarme a Morgan Phillips, que entonces se llamaba Hudson.

A lo largo de los años en Morgan Philips, fui asumiendo más responsabilidades y ahí es donde realmente surgió mi oportunidad de hacer más cosas. Como he contratado en distintas áreas a lo largo de mi carrera, cuando surgieron las oportunidades de ocuparme de esas divisiones, pude aprovecharlas y hacerlo.

En los últimos años, he podido ascender en la empresa y ahora dirijo la marca de contratación especializada Morgan Phillips en el Reino Unido. Contratamos personal para puestos de nivel medio y alto en diversas áreas, como marketing, jurídico, ventas, tecnología, datos y RRHH.

Esta es una breve historia de cómo he llegado a donde estoy.

Identificar y priorizar las tendencias del sector

Lydia: Menudo viaje desde 2006 hasta ahora. Habrás visto muchos cambios en el mercado, en las empresas y en todo el sector.

Tom: Sí, el sector ha cambiado mucho desde 2006. LinkedIn no existía entonces. Si querías saber dónde estaba un candidato, tenías que llamarle y preguntarle dónde estaba, y luego tenías que actualizar tu base de datos. Ahora, LinkedIn te envía un correo electrónico por la mañana con esa información. Es todo un cambio.

Pero sin duda ha sido un viaje. En Morgan Phillips somos una empresa con visión de futuro e intentamos utilizar la tecnología digital y los datos en la medida de lo posible. El ritmo de cambio que hemos experimentado en los últimos años ha sido realmente rápido.

Lydia: Como director general, ¿cómo identifica y prioriza estas tendencias clave del sector que pueden repercutir en el crecimiento y el éxito de su empresa?

Tom: Sí, es una buena pregunta. Como reclutadores, siempre hemos tenido el privilegio de hablar con la gente de nuestro mercado, nuestros candidatos y nuestros clientes. Los que han hecho carrera en esto han tenido que adaptarse y darse cuenta de que tienes que escuchar lo que te dicen. También hay que ofrecer esa información.

Siempre he intentado pensar en nosotros como una empresa situada en el centro de lo que en realidad es información en directo. Hablamos con nuestros clientes y escuchamos lo que nos dicen. También analizamos lo que ocurre en nuestro propio sector. Es importante que nos fijemos en lo que nos dicen y, a partir de ahí, determinar cuáles van a ser las tendencias del sector, porque a menudo somos los primeros en verlas.

En realidad, se trata de asegurarte de que estás en contacto con tu mercado, tus candidatos y tus clientes, y de que escuchas lo que tienen que decirte. Luego se trata de tomar las decisiones correctas sobre lo que hay que hacer a continuación. No es una ciencia exacta; es algo que se aprende con el tiempo.

Más recientemente, creo que las tendencias no siempre han sido las mismas. He trabajado en recesiones anteriores y COVID, nunca han sido las mismas. La recesión de 2008 fue financiera, por lo que descubrimos que fueron los líderes financieros los que sacaron adelante a las empresas en ese periodo de tiempo. COVID fue muy diferente; las finanzas se vieron afectadas, pero también fue una crisis de personas y no podíamos salir de casa, así que las cosas tuvieron que cambiar en ese sentido.

A veces era una combinación, pero a menudo era la parte de RRHH de la dirección la que tenía que dar grandes pasos adelante para ayudar a las empresas a crecer en ese momento. Oyes todo esto y tienes que asimilar la información e intentar actuar lo mejor que puedas al respecto.

Lydia: En efecto. Y los intervalos entre estas perturbaciones son cada vez más cortos. ¿Cuál es la reacción ante estas cosas? ¿Fueron proactivas?

Tom: Sí, tienes razón. Creo que cualquiera en contratación mentiría si dijera que en marzo de 2020, con COVID, estaba sentado pensando: "Sí, esto irá bien". Creo que todos tuvieron ese momento en el que pensaron que esto iba a ser un gran trastorno. El mundo parecía estar implosionando.

En particular, si eras un reclutador que trabajaba en el Reino Unido, en un mercado regional o en un mercado londinense, rara vez colocabas a alguien sin que se hubiera reunido con el cliente cara a cara. No era algo habitual; era la minoría de las oportunidades en las que trabajabas en las que quizás traías a alguien del extranjero o si trabajabas en un mercado internacional. Así que hubo un cambio enorme en ese sentido.

Lo que me sorprendió fue lo rápido que sucedió. La gente reaccionó muy rápido, pivotó muy rápido y empezó a actuar en consecuencia. Aunque fue un periodo muy duro y evidentemente no es algo que nadie quiera repetir, algunos de los cambios han sido bastante positivos después de las dificultades y creo que seguirá existiendo durante mucho tiempo.

El cliente y los candidatos: el centro de todo lo que hace

Lydia: Hablabas de asegurarte de que estás constantemente en contacto con los clientes para entender cuáles son las tendencias que afectarán tanto a tu empresa como al cliente. Construir esas relaciones es absolutamente vital.

¿Cómo se asegura de que su empresa ofrece un servicio de primera tanto a los clientes como a los candidatos?

Tom: Creo que es una respuesta bastante sencilla.

En este sector, hay que darse cuenta de que está totalmente dirigido por personas. Hay que situar al cliente y al candidato en el centro de todo lo que se hace. Cada decisión que tomes, ya sea una pequeña decisión cotidiana o una decisión estratégica más importante, tienes que tener en cuenta cómo va a afectar al cliente o al candidato, o incluso a ambos.

Hay que tomar decisiones basándose en si va a mejorar la experiencia, hacerla más rápida o más eficiente. Tiene que satisfacer todos esos criterios.

No siempre acertarás, pero mientras analices las cosas y te asegures de que lo haces por las razones correctas y para ofrecer un mejor servicio a tus clientes (si quieres llamar a tus clientes y candidatos auténticos clientes), probablemente no te equivocarás demasiado.

Lydia: En los distintos campos que has estudiado, tanto el tradicional como el tecnológico (donde hay muchos nichos de mercado para los que hay que atraer a gente), ¿cuáles son algunas de las estrategias o mejores prácticas que has encontrado especialmente eficaces a la hora de atraer a candidatos pasivos?

Tom: Sí, como empresa, siempre intentamos atraer a los mejores para el trabajo y lo hacemos de varias maneras. Nos anunciamos en los lugares adecuados, tanto para la propia vacantes en la que estamos trabajando, como para producir literatura, podcasts y otros materiales que puedan educar e interesar al público.

Nos centramos en que nuestros consultores sean expertos en sus campos. Nos gusta pensar que un cliente o un candidato puede hablar con uno de los miembros de nuestro equipo sobre su carrera o sobre la persona que necesita contratar y ofrecerle consejos de la vida real.

También tenemos algo llamado Club 5000. Se trata de un grupo de profesionales a los que invitamos a unirse. Para ello, organizamos eventos de networking, elaboramos libros blancos, ofrecemos diversas ventajas, enviamos boletines mensuales y mucho más. Está dirigido a directivos de alto nivel para crear un entorno en el que puedan establecer contactos y conocer a personas con ideas afines.

De vez en cuando, identificaremos a algunos de esos líderes que podrían remitirnos o recomendarnos a personas de su red. Esto nos ayuda a construir una red profesional al margen de las cosas más tradicionales como LinkedIn. Es algo que controlamos, pero que también consideramos muy valioso porque nos permite cultivar relaciones con esas personas.

Cuando estamos trabajando en una oportunidad especialmente interesante dentro de un sector, nos dirigimos a las personas que conocemos dentro del Club de ese sector. Puede que ellos lo pongan en conocimiento de alguien que conozcan, y así sucesivamente. Así obtenemos referencias y creamos una red de personas que se benefician mutuamente.

Lydia: Sí, experiencia dentro de la comunidad, por así decirlo. Algo que puede crecer orgánicamente y también ser beneficioso para el negocio.

Tom: Por supuesto. Queremos que nuestros candidatos ocupen puestos, para eso estamos. Pero es importante dedicar tiempo a ofrecer algo a cambio a nuestros candidatos y clientes. De lo contrario, se convierte en una relación menos bidireccional y más transaccional.

Donde hemos encontrado mayor éxito es donde hemos construido relaciones duraderas a largo plazo con personas que les benefician en todas las formas de su profesionalidad, así como a nosotros como empresa en crecimiento.

La clave para un crecimiento sostenible de la contratación

Lydia: Es un gran ejemplo de cómo la inversión estratégica a largo plazo es una inversión de tiempo, esfuerzo y personas. Entonces, ¿cómo se equilibran los objetivos financieros a corto plazo con inversiones estratégicas a largo plazo como esta para garantizar un crecimiento sostenible de la contratación?

Tom: Creo que siempre que podemos invertimos en esas relaciones a largo plazo. La realidad es que a veces trabajamos para clientes que no son reclutadores habituales. Hacemos un trabajo para ellos y luego nos vamos. Esa es la realidad.

Mi función es garantizar que mi equipo en el Reino Unido disponga de todas las herramientas necesarias para salir con confianza a sus mercados, hablar con sus clientes y encontrar a los mejores. Si lo hacemos con la suficiente constancia, creo que podremos satisfacer los objetivos a corto y largo plazo.

Tienes razón, cada mes es un papel de ventas. Es una industria de ventas. Así que cada mes, tienes un número que alcanzar cada trimestre y cada año. Pero a veces es necesario tomarse el tiempo para mirar hacia atrás en esos meses, trimestres y años y darse cuenta de las cosas que estabas haciendo en el camino que han contribuido a donde el negocio está ahora.

Probablemente paso un 20% de mi tiempo pensando a largo plazo y más bien un 80% pensando en los próximos meses.

Lydia: En tecnología, como has dicho, tu equipo necesita las herramientas para poder salir y alcanzar estos objetivos. La tecnología ha tenido un impacto significativo en todos los sectores, incluido el de la contratación. Entonces, ¿cómo se adoptan estos cambios para el proceso de contratación y consultoría?

Tom: Sí, la tecnología ha cambiado la forma de hacer muchas cosas, y la selección de personal se ha visto enormemente afectada. Hace unos años, la gente podía pensar que la IA dejaría obsoletos a los reclutadores, pero no ha sido así. Los reclutadores son muy buenos adaptándose y convirtiendo la tecnología que podría extinguirlos en algo que los hace más eficientes.

LinkedIn es un buen ejemplo. Hace una década, las empresas de selección de personal probablemente sentían pánico ante la idea de una gran base de datos en línea en la que todo el mundo pudiera verlo todo. Pero ahora es una herramienta esencial para los reclutadores.

En cuanto a la IA y otras herramientas, creo que es importante verlas no como algo que facilita la vida, sino como algo que permite a la gente hacer más cosas y mejorar la eficiencia. El objetivo debe ser maximizar las oportunidades, no solo ahorrar tiempo.

Es emocionante ver lo que está a la vuelta de la esquina, porque muy pronto podrían aparecer tecnologías que realmente cambiarían las cosas en algunos aspectos.

Lydia: Uno de los mayores atractivos de la tecnología son los datos. Hoy en día, la IA gira en torno a la toma de decisiones. Es un elemento obligatorio en el proceso de toma de decisiones de cualquier empresa. En Morgan Phillips, ¿cuál es su enfoque sobre el uso de datos y análisis para tomar decisiones estratégicas?

Tom: Tanto interna como externamente, sobre todo para nuestros clientes, tenemos un equipo de gestión del talento en Morgan Phillips. Este equipo trabaja con las empresas en el desarrollo de sus futuros líderes, entre otras cosas, y todo ello se basa en datos.

Como parte de nuestro servicio de contratación, podemos someter a las personas a diversas formas de evaluación, incluidas las psicométricas desarrolladas específicamente por nosotros. Estas evaluaciones miden distintas facetas de las personas, en función de su nivel y del tipo de puesto que desean desempeñar.

También incorporamos a menudo estas evaluaciones en el proceso de contratación para mandatos más especializados o de nivel C. Hemos comprobado que respaldar estas decisiones con datos, especialmente en el caso de puestos fundamentales o de futuros líderes potenciales, ha resultado muy eficaz. No se trata sólo de opiniones o preferencias personales, sino de utilizar datos concretos para tomar decisiones informadas.

Predecir el futuro del trabajo

Lydia: La privacidad y la seguridad de los datos son preocupaciones fundamentales en la era digital actual. Entonces, ¿cómo se garantiza la protección de la información de los candidatos a lo largo de todo el proceso?

Tom: Utilizamos varias medidas para garantizar la seguridad de los datos, como hacen todas las empresas. Algunas de ellas son el inicio de sesión único, la autenticación multifactor y el alojamiento de nuestros datos en un centro de datos seguro, certificado y aprobado por el gobierno.

También hemos adoptado todas las políticas GDPR necesarias y más allá, tanto a nivel local en el Reino Unido como a nivel mundial donde se aplican diferentes regulaciones. Las distintas jurisdicciones tienen requisitos diferentes, a los que nos adherimos.

Para acceder a nuestros sistemas, necesita un nombre de usuario y una contraseña. Nuestros derechos de acceso se auditan periódicamente para garantizar que siguen siendo correctos. También contamos con nuestra propia supervisión interna, así como con detección de intrusos externa de terceros.

Es una pena, pero en el panorama actual hay que ser extremadamente cuidadoso cuando se manejan datos personales. Nos lo tomamos muy en serio y tomamos muchas precauciones para garantizar la seguridad de los datos.

Lydia: El auge del trabajo a distancia y de la economía colaborativa, especialmente desde COVID, ha dado lugar a una mano de obra descentralizada. Entonces, ¿cómo se ha adaptado su enfoque de contratación a estas preferencias cambiantes tanto de clientes como de candidatos?

Tom: Si me hubieras preguntado sobre esto hace seis meses o un año, mi respuesta probablemente habría sido muy diferente. Creo que estamos entrando en una era en la que las empresas están volviendo a un modelo híbrido. Hace seis o doce meses, mucha gente seguía trabajando a distancia.

Al principio, durante el COVID, todo se puso patas arriba. En el sector tecnológico, por ejemplo, la eliminación de todos los requisitos geográficos significaba que de repente se tenía una reserva de candidatos de una zona mucho más amplia. Ahora, sin embargo, las empresas se están dando cuenta de que la colaboración es realmente importante y quieren que la gente de la oficina trabaje junta.

He estado en cientos de oficinas a lo largo de mi vida para visitar a distintos clientes. Y debo admitir que ahora es casi como un campo de batalla. De repente, la oficina se ha convertido en un lugar muy importante que debe animar a la gente a trabajar en colaboración.

Incluso si trabajas desde casa, el entorno de la oficina es diferente porque la gente tiene la oportunidad de trabajar desde casa. Así que es muy interesante, y no creo que haya terminado todavía.

Desde luego, hablando con nuestros colegas europeos, parece que han vuelto mucho más al entorno de oficina. El Reino Unido parece aferrarse un poco más a la idea de trabajar desde casa. Pero es interesante; creo que seguirá cambiando en los próximos 6-12-18 meses.

Escuchar a clientes y candidatos

Lydia: Pasando a las diferentes iniciativas estratégicas que hemos tenido desde hace tiempo y a las cosas más nuevas que probablemente estén en proceso de trabajo, ¿cómo evalúa el éxito y la eficacia de estas iniciativas?

Tom: Evaluar el éxito y la eficacia de las iniciativas estratégicas puede ser todo un reto. Intentamos basar nuestras evaluaciones en datos, analizando los resultados de actividades concretas y las oportunidades que surgen de ellas. Sin embargo, la cuestión es mucho más amplia.

Damos la máxima importancia a la experiencia del candidato y del cliente. Siempre nos esforzamos por mejorar y facilitar la vida de nuestros clientes, y lo mismo ocurre con nuestros candidatos. Si los comentarios que recibimos de nuestros clientes son positivos, intentaremos seguir mejorando.

A veces, lo que no te dicen es probablemente lo más valioso. Pedimos opiniones a la gente con bastante regularidad para saber qué les funciona. Por ejemplo, nuestras guías de talento solían hacerse en centros de evaluación. Con COVID, tuvimos que responder muy rápidamente al mercado y adoptar un enfoque digital. Ahora nos damos cuenta de que a los clientes les gusta el enfoque digital, pero también quieren cierta interacción en persona, así que nos hemos adaptado.

Sólo tienes que ser flexible y escuchar a tus clientes y candidatos, asegurándote de que reaccionas a lo que quieren. Es una respuesta larga, pero es una pregunta difícil. Es muy difícil saber exactamente qué funciona mejor, pero si tienes esa flexibilidad y voluntad de adaptación, vas por buen camino.

Lydia: Efectivamente, es un proceso constante de descubrimiento, sobre todo después de COVID. Aún no estamos del todo asentados, y cada región tiene su propio patrón.

Tom: Sin duda. Hay un dicho de un empresario estadounidense de hace años que dice algo así como: "La mitad del dinero que gastas en publicidad se malgasta, sólo que no sé qué mitad". Esto resume el reto en los negocios, sobre todo en un área como la contratación, que avanza tan rápido e implica tantas iniciativas a la vez.

A veces hay que hacer una pausa y averiguar qué iniciativas funcionan y cuáles no. Es importante no caer en la trampa de repetir acciones sólo porque "siempre lo hemos hecho así". En lugar de eso, debemos esforzarnos por mezclar las cosas y hacerlas de forma diferente.

Por ejemplo, cuando tuvimos que digitalizar los procesos del negocio de talento debido a las restricciones de la COVID-19, y ahora avanzamos hacia un enfoque más híbrido, se trataba de adaptarnos a las circunstancias y necesidades cambiantes. Ahora, estamos en un lugar en el que podemos preguntarnos: "¿Qué quiere la gente?". Y si la gente quiere una combinación de interacciones digitales y en persona, eso es lo que ofrecemos.

Este principio de adaptabilidad y capacidad de respuesta a las necesidades cambiantes debe aplicarse a todos los aspectos de la empresa.

Lydia: Tener la opción de elegir entre distintos modos de interacción o incluso una combinación de ellos puede ser realmente ventajoso para todos los implicados.

Tom: La tecnología ofrece un amplio abanico de opciones y posibilidades. Aunque eso no significa que debamos utilizarlas todas, sin duda nos brinda numerosas oportunidades. No hay excusa para no cambiar, evaluar nuestras opciones y esforzarnos por ir por delante en este mundo tecnológico.

Lydia: Y mentalidad experimental, pero al mismo tiempo, también ejecución.

Tom: Absolutamente, sí.

Lydia: Mirando hacia el futuro, Tom, ¿qué es lo que más te entusiasma del futuro de la contratación? Ya hemos hablado de la IA, y todavía estamos viendo los beneficios y la disrupción que está causando. Todo se ha elevado en términos del papel de la contratación también.

Pero, ¿cuál es su opinión sobre el futuro de la contratación? ¿Qué es lo más emocionante?

Tom: Supongo que se puede dividir en dos partes y creo que la Inteligencia Artificial es probablemente la función del panorama actual y seguirá siéndolo. La gente ha descartado la contratación un par de veces con LinkedIn y cosas así. Así que no creo que vaya a ir a ninguna parte, per se. Pero creo que sería muy diferente.

Lo que me entusiasma es probablemente el ritmo al que somos capaces de cambiar el negocio y probar cosas nuevas, desarrollar nuevos productos, salir al mercado y atraer a nuestros clientes de una manera diferente. Nunca ha sido tan rápido. Y creo que eso es realmente emocionante. Lo que me entusiasma es poder ayudar a más empresas a encontrar a los mejores profesionales y a las personas a encontrar el trabajo ideal para ellas. Por eso me dediqué a la selección de personal. Y no creo que eso haya cambiado fundamentalmente 17 años después. Pero la escala a la que puedes hacerlo ahora y el ritmo al que puedes hacerlo es totalmente diferente.

El reto será asegurarse de que no se pierda el elemento humano. Entre toda la digitalización de las cosas y las tecnologías disponibles, creo que los reclutadores tendrán un lugar durante algún tiempo porque podemos aportar ese toque humano, ese elemento humano a lo que hacemos.

Y creo que en más conflictos, ahí es donde probablemente tratamos de encontrarnos en esa encrucijada entre querer ser innovadores, digitales e impulsados por la tecnología, mientras que también tenemos un toque humano allí para significar que proporcionamos un nivel de servicio que es mejor que algo que puede ser proporcionado por AI, efectivamente.

Lydia: Y la construcción de comunidades es una de esas cosas que aseguran ese contacto. Por cierto, ¿cuántos años tiene la comunidad que habéis creado? ¿Cuándo empezó?

Tom: Bueno, cuando Hudson fue comprada por Morgan Phillips, ya existía entonces. Así que, por lo que yo sé, lleva al menos cinco años gestándose. Charles Murray, que es el director general, lleva en el sector de la dotación de personal probablemente más años de los que a él le gustaría que yo mencionara.

Es todo un visionario cuando se trata de nuevas ideas y creo que esto es algo que quería hacer desde hace tiempo. Así que cuando fundó Morgan Phillips, fue algo que incorporó muy rápidamente porque quería esa red de altos cargos. Por lo que sabemos, estoy seguro de que hay empresas que hacen cosas similares.

Creo que, por lo que sé, probablemente sea casi único. No del todo, pero lo más cerca que probablemente se puede llegar.

Lydia: Muchas gracias, Tom, por su tiempo y sus puntos de vista. Ha sido extremadamente valioso y generoso por tu parte compartir toda esta información con nosotros y tus conocimientos. Así que, déjanos tus datos en contacto para el público oyente que quiera continuar la conversación.

Tom: Si alguien quiere retomar la conversación, no dude en enviarme un correo electrónico. Así que es: tom.gowing@morganphilips.com

Lydia: Excelente. Muchas gracias, Tom.