EP60: Baker McKenzie - Equilibrio entre lo académico y las competencias en la contratación

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Transcripción

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de los episodios semanales.

Me llamo Lydia y hoy nos acompaña Nontobeko Phale, responsable de contratación de Baker McKenzie. Bienvenido, Nontobeko. Gracias por acompañarnos.

Nontobeko: Buenos días, Lydia. Muchas gracias por tenerme en tu podcast esta mañana.

El viaje de Nontobeko en el espacio del talento

Lydia: ¿Cómo ha sido su trayectoria en el ámbito del talento? ¿Cuál es su historia de crecimiento?

Nontobeko: Empecé en una agencia nada más salir de la universidad. En aquel momento, no me planteé dedicarme a la selección de personal. Supongo que todavía estaba tratando de encontrar lo que quería hacer. Así que aproveché la oportunidad que se me ofreció. Descubrí que la captación de talentos es un área que me gusta y me apasiona.

Los primeros años fueron de mucho aprendizaje, de descubrirme personalmente y también en el espacio profesional. Pasé los primeros cuatro años más o menos en una agencia para agencias externas. Trabajé con unos clientes excepcionales, sobre todo dentro de los servicios financieros y profesionales. Esa época me enseñó realmente la importancia de las relaciones con los clientes.

Gracias a esas relaciones con mis clientes, tuve la oportunidad de incorporarme a KPMG. Esa oportunidad llegó en el momento justo, cuando realmente sentía que había tocado techo trabajando en una agencia. Quería desempeñar un papel ligeramente distinto en el ámbito de la contratación, más interno.

Esa oportunidad me abrió muchas más posibilidades. Trabajé para algunas empresas, directivos y partes interesadas excepcionales. Ha sido un viaje de aprendizaje y descubrimiento. Y todavía no he llegado al final. Sigo aprendiendo, sigo descubriendo, pero hasta ahora ha sido un viaje fructífero.

El panorama competitivo del sector jurídico en Sudáfrica

Lydia: Su puesto más reciente fue en Baker McKenzie, donde dirigía la selección de personal para EMEA. ¿Es eso cierto?

Nontobeko: Sí, hace poco estuve en Baker McKenzie. Y en Baker McKenzie, supongo que formaba parte del equipo de contratación de EMEA, que era regional. Pero me ocupaba principalmente de la oficina sudafricana.

Lydia: ¿Cuáles son algunas de las observaciones que ha hecho sobre la demanda o incluso la disponibilidad de talento en esta región? ¿Hay algún dato interesante que le gustaría compartir?

Nontobeko: Todos los responsables de contratación, en todos los sectores e industrias, quieren contratar a los mejores. En el mercado hay mucha competencia por el talento clave o el talento fuerte, que, por supuesto, es limitado.

Hay mucha competencia en términos de adquisición de los mejores talentos del mercado. Pero limitándonos al sector jurídico, sobre todo en su espacio donde pueden empezar a operar, también hay mucha competencia.

Los bufetes de abogados internacionales están contratando talentos clave en Sudáfrica, lo que supone un gran reto para el mercado local. Contratamos y desarrollamos un alto nivel de cualificación, y una vez que llegan a un punto en el que realmente prosperan y vemos perspectivas de futuro de que puedan ser socios en un organización, se les presenta la oportunidad de toda una vida en un bufete de Londres o Estados Unidos. En términos de talento, hay mucha competencia, pero no sólo a nivel local. También procede del mercado internacional.

Lydia: Es una observación interesante. Porque entonces, también podrías posicionar a la empresa como un lugar de crecimiento, haciéndola atractiva para todo un nuevo segmento de buscadores de empleo o solicitantes o candidatos. En ese sentido, ¿cómo posicionas a la empresa o a la compañía que representas como un lugar de crecimiento?

Nontobeko: Es muy importante que cualquier empresa se adapte a la situación actual del mercado laboral. Entender que el tipo de talento que hay actualmente en el mercado laboral tiene expectativas muy diferentes es algo que la pandemia ha dejado bastante claro.

Tener una cultura de trabajo sana es muy importante. Los candidatos quieren saber que tienen flexibilidad en su trabajo, donde pueden encontrar un equilibrio entre las exigencias personales y las profesionales.

Por eso el modelo híbrido funciona tan bien, porque permite no estar siempre en conflicto con la elección de ir a la oficina o asistir a reuniones y priorizar el trabajo descuidando también las necesidades personales.

El modelo híbrido te da flexibilidad a la hora de gestionar tu tiempo. También te asegura que sigues cumpliendo, porque en organización se espera que cumplas lo que se te pide. La importancia de una cultura de trabajo sana es muy importante. Pero también el crecimiento; todo el mundo quiere desarrollarse, quiere estar en una posición en la que pueda desarrollar todo su potencial y esforzarse al máximo.

Si se trata de un sitio organización en el que se ofrecen oportunidades y se fomenta el talento en el sentido de que se te ofrece una plataforma para crecer académicamente o simplemente en términos de trabajo y desarrollo, esos son los ingredientes que cualquier sitio organización necesita realmente para cultivar y retener el talento.

Lo que buscan los responsables de contratación en los candidatos

Lydia: ¿Qué importancia tiene el equilibrio entre los logros académicos y las aptitudes prácticas a la hora de evaluar a posibles candidatos en un bufete de abogados, como en el que usted trabajó, Baker McKenzie?

Tienes tu historial académico y tus logros, pero también tienes habilidades prácticas. Este es el tipo de habilidades que se necesitan hoy en día, quizá no sólo conocimientos académicos o técnicos, sino también muchos otros tipos de habilidades digitalizadas, de comunicación, etc. ¿Hasta qué punto es importante este equilibrio?

Nontobeko: Hablaré desde mi experiencia y lo que he observado en los últimos años. Sí, los estudios son importantes. Los logros académicos son muy importantes. Pero también depende del tipo de puesto para el que se contrate en el sector.

Desde el punto de vista de la contratación de licenciados, tus logros académicos y lo que has conseguido durante tu carrera académica son fundamentales para que organización te perciba. El éxito futuro se predice en gran medida a través de tu rendimiento académico, que desempeña un papel fundamental en las primeras entrevistas. Cuanto mejores sean tus resultados en comparación con los de tus compañeros, cuantos más reconocimientos académicos tengas, mayores serán las posibilidades de que las organizaciones se sientan atraídas por ti porque identifican en ti algo que pueden predecir como éxito futuro.

Pero cuanto más alto se llega, no se puede restar importancia a las aptitudes técnicas y la experiencia. Es muy importante. Cuando vamos a un mercado a buscar a alguien para cubrir un puesto, eso desempeña realmente un papel, porque quieres contratar a alguien que se ajuste a los requisitos actuales y futuros de un puesto. Así que la experiencia técnica desempeña un papel fundamental en el desarrollo de la carrera profesional.

En determinados sectores, formarse académicamente puede ser una ventaja añadida a tu experiencia técnica, lo que puede verse como un beneficio adicional. Pero sí, jugar con la percepción que pueden tener de ti los responsables de contratación es fundamental.

Adoptar la tecnología como socio estratégico para la captación de talento

Lydia: En términos de ajuste cultural, o de adición cultural, como podríamos llamarlo hoy en día, ¿cómo se evalúa el ajuste cultural o la compatibilidad cultural durante el proceso de contratación y por qué es importante?

Nontobeko: Evaluar el ajuste cultural es muy difícil, para serle sincero. La cultura no es algo que se escriba en la cara. Pero supongo que es cómo interactúas con los candidatos, cómo interactúan contigo durante el proceso de contratación y cómo responden a las preguntas que se les plantean.

Es fundamental encontrar la manera de captar esas pistas durante el proceso de entrevista. Las preguntas basadas en escenarios son un ejemplo que puedo dar en el sentido de que el candidato cuenta una historia sobre sí mismo, sobre cómo ha afrontado una situación o cómo ha contribuido a su trabajo actual o anterior organización. A través de eso, puedes evaluar si lo que están diciendo se alinea con el tipo de persona y las habilidades que estás buscando contratar o no. ¿Coincide con los valores de organización? ¿Se ajusta culturalmente?

Por poner un ejemplo sencillo, si en un proceso de entrevista hay un candidato que es muy grosero, no es un rasgo positivo con el que a nadie le gustaría estar asociado. Por lo tanto, se trata de tener la capacidad de captar esas señales durante el proceso de entrevista.

Desgraciadamente, no existe ninguna evaluación que pueda decir definitivamente: "Sí, encajas". Pero algunas organizaciones utilizan herramientas como la psicometría para detectar la personalidad y la cultura y alinearlas con los valores de organizacióny del candidato. Gracias a estas herramientas, pueden determinar si alguien encaja o no.

Lydia: Entrando en el tema de la evaluación de la idoneidad de los candidatos, ¿cómo influye la tecnología en el proceso de contratación? ¿Qué papel desempeña en la evaluación de la idoneidad de los candidatos?

Nontobeko: La tecnología es hermosa porque está transformando todo, desde lo que sabemos hasta lo que está disponible actualmente, pasando por cómo hacemos las cosas, y para mejor. Ha hecho que los procesos sean más eficaces y ágiles. Es una gran herramienta. Pero no creo que estemos todavía en una posición en la que hayamos asumido plenamente los beneficios de la tecnología y cómo puede mejorar nuestro sector, que es el de la adquisición de talento.

Creo que todavía hay dudas en cuanto a la idea de que nos vaya a sustituir. Si una empresa puede escribir un guión que sea capaz de llevar a cabo todo un proceso de contratación de forma eficiente, entonces ¿por qué habría necesidad de un consultor de contratación? Así que, a través de esas preguntas y dudas, creo que hay un poco de vacilación en términos de cómo adoptar plenamente la tecnología.

Pero hay algunas empresas que realmente han dedicado tiempo a invertir en tecnología y mejorar sus procesos. Y creo que si podemos llegar a esa posición, la contratación o la adquisición de talento pueden considerarse más como una asociación estratégica para la empresa. En lugar de ser simplemente un recurso administrativo que recibe una oferta de trabajo de un director de contratación, entrevista a un candidato y luego lo contrata, debe participar realmente en la estrategia y en la dirección hacia la que se dirige organización como socio estratégico.

Pero sí, la tecnología es asombrosa. Aún podemos hacer mucho más. Creo que sólo tenemos que llegar a una posición en la que podamos abrazarla plenamente y no pensar en ella como algo que puede quitarnos nuestro vacantes en un futuro próximo.

Construir relaciones y apoyar el negocio con IA

Lydia: Por lo tanto, es interesante ver cómo la tecnología entra en escena y también eleva el tipo de habilidades que uno ya podría poseer, ¿verdad? Y les permite centrarse en otras cosas. En ese sentido, también ha habido, como ya sé, una adopción generalizada de la IA en todos los aspectos de los negocios hoy en día. ¿Cómo cree que los profesionales de la adquisición de talentos pueden beneficiarse de la IA?

Nontobeko: Voy a poner un ejemplo. Creo que en el proceso de contratación, sobre todo en su desarrollo habitual, hay muchos pasos en los que la IA puede ayudarnos a llevarlos a cabo. La parte de administradores de la contratación se puede racionalizar definitivamente en la IA para ser más eficiente mediante el uso de la tecnología. Las entrevistas en vídeo, creo, también forman parte de lo que podemos hacer de manera diferente en términos de cómo nos relacionamos con los candidatos.

Simplemente alejarse de las formas más tradicionales de hacer las cosas y darnos o permitirnos un período de tiempo en el que podamos tener un mayor compromiso con el negocio, comprometernos con las partes interesadas, e invertir plenamente en el negocio en sí, y cómo podemos apoyar desde una perspectiva de adquisición de talento. Así que sí, creo que eso es sólo una cosa que se me ocurre. Hay más cosas que podemos hacer para racionalizar nuestros procesos y eliminar la parte de administradores , sobre todo para mí, demasiado administradores.

Lydia: No se trata de una sola persona, sino que, en general, hay tareas que se hacen a diario que quizá no añaden realmente valor a tus objetivos a largo plazo. Puede que también tengas otros objetivos de crecimiento a largo plazo. Por ejemplo, querer construir esas relaciones, etc.

Así que estas cosas son ChatGPT. Estamos viendo todo tipo de versiones. La IA generativa se está imponiendo en todas partes, y tenemos muchos casos de uso ahí fuera. ¿Lo has usado antes?

Nontobeko: He jugado con ChatGPT a título personal. La verdad es que me gusta. También he jugado con algunas herramientas de IA disponibles en el mercado. Pero aún no me he encontrado en una posición en la que pueda jugar con esas herramientas profesionalmente.

Espero que, en un futuro próximo, pueda estar en una posición en la que realmente pueda ser capaz de aplicar eso en mi vida cotidiana, ver los beneficios y ver cómo funciona. Pero por ahora, he trabajado en espacios en los que la contratación y su funcionamiento han sido bastante tradicionales, con un poco de tecnología introducida, pero no a gran escala.

Lydia: Por lo tanto, hay un gran potencial de crecimiento en ese caso, ¿verdad?

Nontobeko: Definitivamente.

La evolución del papel de los profesionales de la adquisición de talentos

Lydia: Un lugar para que crezca de una manera que usted quiere que crezca sobre la base de cómo se percibe la tecnología. Así que por separado, hablamos de esto, hablamos de cómo la tecnología está entrando en juego. Tú mismo, como dices, la tecnología es hermosa, ¿verdad? Y eso también significa que la persona que utiliza esa tecnología tendría que evolucionar en términos de habilidades.

Entonces, ¿cómo describiría el papel de un profesional de la Adquisición de Talentos en el contexto actual? ¿Qué debe ser o tener el profesional de la adquisición de talentos como competencias clave?

Nontobeko: Creo que una, la analítica. Sí, quizá no como desarrollador o analista de datos. Pero creo que la analítica es una de esas habilidades que están entrando poco a poco en el espacio de la adquisición de talento y mostrando realmente sus beneficios. Vivimos en una época en la que los datos son importantes. Y la contratación tiene muchos datos en sí misma. Así que hay que saber gestionar e interpretar los datos en beneficio de la empresa. Creo que la analítica es una de las competencias en las que realmente debemos invertir en beneficio de la adquisición de talentos y del futuro de la profesión.

Pero también, si vamos a hacer la transición y vernos más como un socio comercial, entonces tenemos que entender que eso viene con la comunicación. Tener una comunicación sólida es esencial para poder articular y comunicar tus ideas a la empresa de forma que puedan entenderlas. Y eso puede traducirse fácilmente en la comprensión de la importancia de la gestión de las partes interesadas.

Y sí, siempre ha estado ahí. No se puede pensar en la contratación con adquisición de talento sin la gestión de las partes interesadas, porque va de la mano. Pero es realmente ver su valor y cómo ha evolucionado con el tiempo hasta ahora. Creo que esas son algunas de las habilidades que realmente necesitamos para tener visión para los negocios, lo que enlaza con mi otro punto, en términos de asociación con el negocio que viene con la comprensión de la visión para los negocios que se espera de ti.

Y también simplemente estar presente, estar disponible y ser flexible. Una cosa de la que me he dado cuenta es que cuanto más trabajas y te relacionas con las empresas de forma individual como socio comercial, más flexible tienes que ser. Porque los requisitos y las expectativas desde esta perspectiva cambian todo el tiempo.

Y no se puede tener una mentalidad estrecha o fija de que las cosas son así; así es como deben ser. Pero hay momentos en los que, sí, los procesos son importantes. Pero hay momentos en los que realmente necesitas entender las expectativas de una empresa y ver cómo puedes ser un poco flexible en términos de tus procesos para que puedas estar en una posición en la que puedas ayudar mejor a esa empresa.

Aprovechar el trabajo en red para mejorar los procesos

Lydia: Y todas estas son habilidades clave y formas de mejorar el conjunto de habilidades actuales de los profesionales de la adquisición de talento, ¿verdad? Con el fin de prepararse para el futuro, ¿qué consejo le daría a alguien que está empezando en la contratación o incluso en la adquisición de talento hoy en día, teniendo en cuenta el mercado, los cambios tecnológicos y las interrupciones que vemos? ¿Qué consejo o consejos le gustaría dar?

Nontobeko: Creo que debemos adoptar más la tecnología. Adoptar la tecnología y ser ingeniosos. Creo que es muy importante ser ingenioso en un negocio. Ser proactivo, flexible, pero también comprender la importancia de establecer contactos. Sobre todo si estás empezando tu carrera.

Trabajar en red puede llevarte mucho tiempo en tu carrera profesional. Puede que te encuentres en una situación en la que necesites ayuda. Y puedes utilizar una red para cubrir esa necesidad y obtener ayuda. Por tanto, las redes son muy importantes.

También te da una idea de lo que hacen tus colegas del sector. En otros sectores, ¿qué hacen de forma diferente? ¿Qué procesos tienen que quizás usted mismo pueda adoptar en organización para hacer que sus procesos sean más ágiles o más eficientes?

Lydia: Bueno, muchas gracias, Nontobeko, por tus ideas y también por las observaciones que has hecho sobre las prácticas de contratación y reclutamiento, especialmente en tu región en las industrias para las que has trabajado. Muchas gracias, te lo agradezco mucho. Y así, para la audiencia que nos escucha, es posible que desee contacto usted o llevar la conversación hacia adelante. Por lo tanto, deje su contacto detalles.

Nontobeko: En primer lugar, muchas gracias por invitarme a esta conversación. He disfrutado mucho conversando con ustedes. Estoy disponible en LinkedIn, y mi nombre de usuario es Nontobeko Phale. Así que si alguien quiere ponerse en contacto conmigo, puede hacerlo a través de LinkedIn.

Lydia: Y habíamos estado en conversación con Nontobeko Phale, Gerente de Reclutamiento más recientemente con Baker McKenzie. Gracias por acompañarnos y recuerden suscribirse. Manténgase en sintonía para más episodios semanales de All-In Recruitment.