EP6: RLC Recruitment - Adaptar las estrategias de contratación a las tendencias (con Alexander Grant)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con los líderes en el espacio de reclutamiento y aprender sus mejores prácticas para transformar la forma de contratar.

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Transcripción

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

Alexander Grant: ¿quién es?

Hola, Alex. Muchas gracias por sacar tiempo de tu apretada agenda. Estás aquí con nosotros para compartir tu sabiduría, así que te damos una calurosa bienvenida. Estamos encantados de tenerte aquí.

‍Alexander: Estoy muy emocionado de estar aquí. Gracias, Lydia.

‍Lydia: Has tenido una vibrante carrera de diecisiete años, empezando durante seis años como corresponsal parlamentaria en el Reino Unido. Luego se trasladó a Bangkok, donde enseñó inglés durante un tiempo, y finalmente se dedicó a la selección de personal.

Hoy es el Director de Operaciones de Contratación de RLC Recruitment en Bangkok. Es un momento emocionante para estar en esta industria, como hablábamos antes. Tal vez podría explicarnos su trayectoria. En nuestras propias palabras, ¿qué le atrajo de la contratación, y tal vez describir un poco lo que hace en su papel hoy en día?

‍Alexander: Yo trabajaba en una escuela de Inglés y fue el gerente del Centro de Educación. Nunca en mi vida me había dedicado a las ventas. Entonces empecé a dedicarme a las ventas. Me di cuenta de que si te dedicas a las ventas con un corazón puro y quieres ayudar a la gente, es muy gratificante. Pero no me pagaban lo suficiente, así que la contratación se convirtió en un paso natural. Entré en una empresa donde tenía la oportunidad de ganar mucho dinero.

Tengo treinta y pocos años. Empiezo a prepararme para sentar la cabeza, así que la contratación era el paso perfecto para mí.

Para responder a tu pregunta sobre lo que hago en RLC, probablemente sea mejor ver lo que no hago, ya que me encargo de todas nuestras operaciones de contratación, nuestro sistema ATS y nuestra tecnología. Ayudo a gestionar todo el personal y me ocupo de nuestro proceso de contratación, ya sea contingente, búsqueda de ejecutivos o quizá proyectos exclusivos que realizamos.

Recluto y evalúo socios tecnológicos. Aquí nos encanta la tecnología y queremos invertir siempre en ella. También me encargo, junto con nuestro Director General, de gran parte del desarrollo empresarial.

‍Lydia: Es bueno saberlo. Haces mucho en tu puesto actual y sobre todo en los últimos años que has pasado en RLC, donde haces todas estas cosas. También coincidió con la pandemia.

Así pues, ¿cuáles son algunos de los aspectos más destacados, las victorias o los puntos de vista que le gustaría compartir con nosotros en su experiencia de los dos últimos años?

‍Alex: Lo que diría en primer lugar es que la pandemia fue dura para mucha gente. Cuando me incorporé a la empresa, llevaba aquí dos meses. Me casé y luego llegó COVID. Entrar en una nueva empresa fue duro. Pero me enorgullece decir que una de mis tareas era romper el mercado de la contratación utilizando la salsa secreta de RLC. Me alegra decir que lo hemos conseguido y que seguimos haciéndolo.

2021 fue uno de nuestros años más rentables, teniendo en cuenta que llevamos diez años en el mercado. Así pues, conseguirlo durante la pandemia es muy emocionante. Otro gran hito para nosotros fue poder cumplir con la AEDPA antes de que cambiaran las leyes en Tailandia. Hace un año que no imprimimos currículum ni descargamos currículos .

‍Lydia: ¿Cuánto duró el proceso?

‍Alex: Mucho tiempo. Nuestro director de oficina tuvo que asistir a muchos seminarios web. En mi caso, tuve que trabajar en el funcionamiento para ver cómo podíamos implantarlo internamente. Con nuestro socio de ATS, pudimos hacerlo funcionar.

‍Lydia: RLC es el espacio de talento para la fabricación, ingeniería, logística y cadena de suministro. Usted se dedica a la búsqueda de directivos.

Vi un informe que citaba que la rotación de directores generales también fue alta el año pasado, junto con la gran dimisión. Alguna idea al respecto en el contexto de Tailandia y quizá de la región del sudeste asiático?

‍Alex: Creo que en el Sudeste Asiático las cosas son un poco diferentes. Pero en Tailandia, en particular, creo que la gran resignación fue un poco un mito. Creo que las empresas tailandesas y algunas de las multinacionales que estaban aquí dudan bastante a la hora de hacer cambios significativos, sobre todo con la integración del trabajo desde casa. Intentar incorporar a un alto ejecutivo a una plantilla en la que no se encuentra cara a cara con el personal, creo que les preocupaba un poco que las cosas fueran mal. Pero ahora que estamos saliendo de la pandemia, creo que las cosas se están volviendo un poco locas. Hay muchas empresas que están empezando a hacer cambios o directores generales que están evaluando el tiempo que llevan en sus organizaciones. ‍

En un mundo híbrido, ¿cómo contratar el talento adecuado?

Lydia: Cada vez más empresas están cambiando su forma de operar ahora que estamos en la fase post-COVID o más bien en la fase de reapertura, como quiera etiquetarlas. Pero con el trabajo híbrido y cada vez más personas hiperconectadas, ¿cómo deberían pensar los reclutadores a la hora de contratar al talento adecuado?

‍Alex: Bueno, en primer lugar, creo que hemos pasado a ser más transaccionales desde la pandemia. La gente cree que basta con enviarse mensajes en LinkedIn o tener una agenda telefónica. Pero creo que lo más importante es mantener al menos videollamadas con los candidatos y asegurarse, si es posible, de que puedes reunirte con ellos.

Creo que antes los candidatos no tenían tantas opciones como ahora. Sigo a un líder de opinión llamado Greg Savage, que utiliza una métrica llamada motivación para aceptar.

"Creo que no sólo tenemos que evaluar que el candidato es el adecuado match para nuestros clientes, sino que tenemos que evaluar si nuestros clientes son el adecuado match para el candidato".

Ylo que es más importante, necesitamos saber si tienen la motivación necesaria para aceptar otra oferta. Si más adelante descubrimos que el candidato sólo estaba viendo lo que había, hay muchas posibilidades de que salga mal. Creo que en la fase de oferta es donde vemos que las ofertas se rechazan el 80% de las veces porque no comprobamos esa motivación.

‍Lydia: ¿Cómo lo haces? ¿Cómo se comprueba la motivación?

‍Alex: Hay que profundizar en sus motivaciones. ¿Qué es lo que quieren? Por ejemplo, si se trata de un directivo que lleva un año en la empresa, ¿desea trasladarse porque hay problemas en la empresa? ¿Busca un salario más alto? ¿Cuál es su verdadera motivación? ¿Es para mejorar su carrera o por dinero? Hay muchas cosas que puedes hacer, pero si te limitas a hacer una llamada de preselección, es realmente imposible obtener esa información.

La forma en que hago las entrevistas es una mezcla de entrevistas exhaustivas y luego pongo a prueba su motivación. Personalizo las cosas para conocer a la gente y saber cuáles son sus circunstancias personales y por qué estamos hablando.

‍Lydia: Por ejemplo, las empresas que están buscando asociarse con una agencia; ¿cuáles podrían ser algunas de las formas en que pueden obtener los mejores resultados de un socio de reclutamiento? Sé que ya ha escrito sobre este tema.

‍Alex: Creo que depende de la empresa. Mucha gente solo quiere el resultado final, pero muchas empresas no se dan cuenta de lo que pasa un reclutador para llegar a ese resultado final.

Al estar en una asociación para la contratación, usted debe estar pidiendo una visión más profunda del mercado. Por ejemplo, si quiere que nos dirijamos a su editor, debería hacer preguntas como ¿qué hace nuestra competencia? ¿Cuánto pagan nuestros competidores?

‍"Cuando un cliente contrata tus servicios, tenemos la capacidad de hacerlo. Cuando no lo hacen, se convierte en un juego de velocidad. Hay mucha más flexibilidad. Podemos proporcionar datos, incluso analizar los plazos de contratación, y podemos hacer muchas más cosas."

‍Creoque el mito es que la búsqueda de directivos cuesta más, cuando en realidad no es así porque obtienes mucho más por tu dinero. Creo que una de las cosas que he tenido en cuenta a la hora de contratar es que me gusta resolver retos complejos.

Mucha gente tiene especialidades: por ejemplo, especialistas en finanzas, en préstamos o en ingeniería. Yo soy especialista en resolver problemas. Eso es lo que me encanta hacer. Cuando me siento con el Director General y puedo aprender de su cerebro, y me cuentan sus problemas, y si puedo resolver ese problema, eso es algo que es personalmente gratificante para mí.

‍Prepararsepara el futuro: tendencias en las que centrarse

Lydia: Hay muchas soluciones como ésta. Cuando estés resolviendo problemas, probablemente también te fijes en algunas de las tendencias que puedan surgir en el futuro.

Para los reclutadores en el espacio de búsqueda de ejecutivos como usted, ¿cuáles podrían ser algunas de las tendencias para las que deberían prepararse en un futuro próximo? ‍

Alex: El año pasado asistí a un curso en la Universidad de Cornell con algunas de las personas más destacadas del mundo en adquisición de talentos. Había gente de General Motors (EE.UU.), de Palo Alto, de TI y jefes mundiales de adquisición de talentos. Aprendí mucho sobre lo que estaba ocurriendo en el mercado estadounidense. Se trataron dos temas: el primero fue la movilidad global.

"Traslado de personas mayores de un país a otro. ¿Será fácil hacerlo en el futuro? ¿Habrá directores que puedan dirigir a su personal desde otros países? Además, en lo que respecta a la movilidad global, está la cuestión de las retribuciones, porque la gente sigue queriendo cobrar. Pero, ¿van a cobrar menos por no estar en el país? Es un gran reto que se planteará muy pronto. Estoy seguro de ello".

La segunda trata de la diversidad, la equidad y la inclusión.

En el curso que impartí, dijeron que el 56% de los directores ejecutivos estadounidenses consideran que la diversidad y la inclusión son el tema número uno que deben abordar en sus plantillas. Creo que para Tailandia es un tema muy delicado, porque Tailandia es esencialmente un país de una sola raza, y hay muchos vacantes que los extranjeros no pueden hacer o que las personas de diferentes nacionalidades no pueden hacer.

Pero luego está la diferencia de calidad entre hombres y mujeres. Una de las cosas que descubrimos con la pandemia es que muchas mujeres que trabajan desde casa no quieren volver a la oficina por su situación familiar, ya que tienen que pasar tiempo con sus hijos.

Se trata de cómo las empresas se enfrentan realmente a ello. Creo que para RLC, en particular, es algo que hemos abordado personalmente. Hemos hecho de nuestra plantilla un lugar seguro para personas de diferentes religiones, sexo y género. No importa. Acogemos a todo el mundo.

‍Employerbranding: la clave para atraer al talento adecuado

Lydia: Supongo que aquí es donde la marca del empleador cobra mucha fuerza, sobre todo ahora que las expectativas están cambiando.

Entonces, ¿cuál podría ser el papel del employer branding para situar a las empresas en una buena posición y atraer a los mejores talentos ejecutivos?

‍Alex: Creo que en el pasado, las empresas contrataban a algunos de esos directivos porque tenían que demostrar que eran lo bastante buenos para estar en la empresa. Pero ha cambiado. Las empresas deben demostrar que son lo bastante buenas para que el candidato se incorpore. Si un empleador va a una entrevista y se da cuenta de que no va a funcionar debido al interrogatorio. Las empresas también tienen que demostrar por qué esa persona debería unirse a ellas, y trabajar en la PVE es crucial.

"Si una empresa tiene objetivos de sostenibilidad, si una empresa tiene objetivos de diversidad, si saben lo que quieren y quieren igualdad salarial en todo el organización, entonces deberían estar utilizando esto en su EVP porque para los millennials, es una alta fuente de atracción."

‍Lydia: Millennials y Gen Zs se están preparando para entrar en la fuerza de trabajo, ¿verdad?

‍Alex: Sí. Por supuesto.

‍Lacara de la contratación tecnológica: retos, soluciones y más

Lydia: Ya estamos en 2022. Estamos a mitad de camino y pronto acabaremos el año. Es seguro decir que cualquier empresa hoy en día, y en los últimos años, se ha convertido o debería ser una empresa tecnológica.

¿Cuáles diría que son los tres principales retos a los que se enfrenta la contratación tecnológica hoy en día y cuál podría ser la solución?

‍Alex: En realidad, en RLC también dirijo el departamento técnico. Ahora hemos tomado la decisión consciente de dejar de contratar a desarrolladores de nivel junior a medio porque la demanda de estas personas ha desaparecido. No encontramos suficientes candidatos buenos. Los clientes vuelven y nos dicen que no son lo bastante buenos para nosotros o que quieren demasiado dinero. Los candidatos tienen tantas opciones que les da igual. Simplemente cogerán cualquier opción que puedan de las seis o siete oportunidades que tienen. Esto nos hace fracasar más a menudo de lo que nos gustaría.

Queremos asegurarnos de que nuestros clientes están contentos. Así que, en lugar de molestar a nuestros clientes, les decimos: "Mira, nos encantaría apoyarte en otros médicos, pero para los junior, de nivel medio, hemos terminado". Creo que muchas más empresas seguirán nuestra tendencia. Hay algunas empresas de contratación que son bastante únicas. Ponen el tablón en la pared y tienen 20 reclutadores. Te dirán que vayas a por ello, que intentes colocarlo. Las posibilidades de que salga mal son difíciles. El primer reto es la escasez de talento en el país. El segundo gran problema es que los países vecinos saben que Tailandia es más barata. Así que ahora también empiezan a elegir a los talentos. Ése es el segundo. Supongo que otro de los retos a los que se enfrenta la contratación tecnológica es el conocimiento de idiomas de los candidatos tailandeses. Creo que está mejorando mucho. Pero el dominio del inglés en el sudeste asiático, Tailandia sigue siendo uno de los más bajos. Por lo tanto, es muy difícil conseguir el gran volumen de candidatos que se necesitan.

‍Tecnología de la contratación: repercusiones

Lydia: Hemos hablado bastante sobre los retos y las diferentes partes, no sólo el reclutamiento tecnológico, sino los retos generales cuando se trata de cambiar las formas en que operan las empresas. Hablemos un poco más de las herramientas de automatización que existen en el mercado para los reclutadores, como nuestra solución en Manatal. ¿Qué tipo de impacto cree que tendrán estas tecnologías y herramientas en el proceso de contratación?

‍Alex: Bueno, creo que en primer lugar, cuando se mencionó la automatización, muchos reclutadores dijeron: "Oh, nos van a sustituir. No utilizamos herramientas de automatización". Pero, cuando me incorporé a RLC, me fijé en cómo se hacían las cosas y era demasiado manual. Perdíamos muchas horas en tareas administrativas que, en mi opinión, no aportaban mucho valor. Yo venía de una empresa más grande que solía tener diferentes departamentos haciendo cosas. Tenían un departamento de revisión de inglés. Tenían un departamento para currículum, un departamento para hacer esto, para hacer lo otro. Aquí no teníamos ese lujo.

"Hemos utilizado todos nuestros sistemas ATS y nuestra tecnología para eliminar prácticamente todo el trabajo administrativo que hacíamos antes. Eso es lo que nos ha permitido tener mucho más tiempo para dedicar a las personas que importan, que son nuestros candidatos y nuestros clientes."

‍Lydia: ¿Cuántas horas crees que has dedicado a tareas manuales?

‍Alex: Creo que probablemente más de 15 horas a la semana. Esas son algunas de las cosas en las que estamos gastando.

‍Lydia: ¿Dónde están esos 15 ahora? ¿Todo reinvertido en tiempo del cliente y tiempo del candidato?

‍Alex: De vuelta a nuestros candidatos y clientes.

‍Mantenery garantizar el cuidado de los candidatos: consejos y soluciones

Lydia: Hablemos un poco de la experiencia del candidato. ¿Cuáles dirías, según tu experiencia hasta ahora, que son algunas de las formas en que los reclutadores pueden asegurarse de que se cuida al candidato? ¿Hay atención al candidato durante todo el proceso de contratación?

‍Alex: Creo que lo que nos esforzamos por hacer como empresa es ponernos en contacto con todos los candidatos y decirles si han tenido éxito o no. Creo que la clave está en tener varios puntos de contacto a lo largo del proceso.

Por desgracia, gran parte de la contratación es transaccional. Estamos ocupados. Tenemos muchas tareas que hacer. Pero si entrevistas a un candidato y sólo hablas con él en la fase de entrevista y en la fase final, ¿cómo se va a relacionar contigo? ¿Cómo van a confiar en ti? ¿Cómo van a revelarte algunos de los problemas del proceso? Entonces no sucederá. Lo que yo hago con mi personal es hacer una primera llamada y luego una llamada de seguimiento para hablarles de la empresa. En la llamada de seguimiento también se les habla de la entrevista. Hacemos un seguimiento para asegurarnos de que, después de la entrevista, vemos cómo ha ido. Antes de llegar a la fase de la oferta, hemos tenido entre siete y nueve puntos de contacto, en los que el candidato se siente realmente identificado con lo que estamos haciendo. Si sale mal, le damos al candidato información y orientación sobre lo que puede hacer la próxima vez. Esto ha llevado a que un candidato pueda ser rechazado en su primer trabajo. Pero cuando contacto y hemos hecho un buen trabajo, significa que el candidato confía en nosotros. Podemos colocarlos una segunda vez.

‍Lydia: Creo que estos puntos de contacto y los valiosos comentarios que se dan a los candidatos dan lugar a una relación que va más allá de una simple oferta de empleo, supongo.

‍Alex: Sí. Pero, cuando se trata de puntos de contacto, no significa que tengamos que organizar llamadas telefónicas. Tenemos tecnología moderna que nos permite usar herramientas de automatización. Tenemos Line, que es la aplicación de redes sociales que utilizamos en Tailandia con Whatsapp. Creo que si se combina el correo electrónico, el teléfono o Whatsapp, se puede mantener el compromiso. En última instancia, si existe la posibilidad de reunirse con ellos cara a cara, también lo intentaremos, por supuesto.

‍¿Estásempezando en el mundo de la contratación? Esto es lo que debes saber

Lydia: Alex, tienes una amplia experiencia en el sector de la contratación. Por otro lado, también has vivido algunos de los periodos más difíciles de la contratación. ¿Qué consejo le darías a alguien que se inicia en la contratación hoy en día?

‍Alex: En primer lugar, diría que hay que estar preparado para la decepción. Por desgracia, somos los clásicos intermediarios. No tomamos las decisiones finales. Somos los que abrimos puertas y damos oportunidades. Hay que darse cuenta de que ese es nuestro trabajo. No podemos obligar a la gente a aceptar vacantes. Tampoco podemos obligar a nuestros clientes a aceptar candidatos. Nuestro trabajo es guiar, motivar y, básicamente, compartir con nuestros candidatos por qué esta podría ser una buena oportunidad para ellos. Si al final el candidato decide que no lo es, no podemos hacer nada. Tenemos que ser capaces de interceptarlo y esa es la parte difícil de la mejora. Puedes hacerlo todo bien, y aun así puede salir mal. Desde el punto de vista del desarrollo empresarial, oirás la palabra no más que sí. Pero no debes desanimarte porque conseguirás esos años haciendo lo correcto. Además, nunca debes pensar en el dinero mientras trabajas en un acuerdo. No debes pensar: "Espero ganar tanto dinero", porque en última instancia, te irá mal si piensas así. Estarás pensando con un corazón codicioso. Si te centras en ayudar a los clientes y tienes la mentalidad de que estás haciendo lo correcto por un candidato, entonces ganarás dinero y tendrás éxito.

‍Lydia: Es gratificante ver avanzar a la gente porque tú también has contribuido a ello.

‍Alex: Cuando ves a alguien a quien has colocado en un puesto directivo subalterno y ahora es el director de la empresa, o es un director que ha hecho crecer el negocio un 30% en un año más o menos, te sientes fantástico. Yo he sido esa persona que ha dado prioridad a ese trabajo.

‍Lydia: Excelente. Muchas gracias, Alex. Me gustaría que pudiéramos hablar más tiempo, pero tenemos que terminar. Ha sido un gran placer tenerte en el programa. Gracias por hacernos un hueco. Estoy seguro de que la audiencia querrá saber más sobre ti y RLC. ¿Dónde pueden encontrarle?

‍Alex: Búscame en LinkedIn. Me llamo Alexander Grant. Puede encontrarnos en RLC-asia.com. Pronto lanzaremos un nuevo sitio web, del que estoy muy entusiasmado. No dudes en enviarme un mensaje si quieres saludarme o si estás buscando trabajo en el sector de la contratación. Gracias, Lydia. Ha sido un placer.

‍Lydia: Excelente. Hemos hablado con Alexander Grant, Director de Operaciones de Contratación de RLC Recruitment en Tailandia. Estén atentos a nuestros futuros podcasts de All-In Recruitment, y permanezcan atentos a nuestro próximo episodio.