EP59: Cómo Keywords Studios escaló la adquisición de talentos a través de 25 marcas globales (con Shane Barnfield)

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Transcripción

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de los episodios semanales.

Me llamo Lydia, y nuestro invitado de hoy es Shane Barnfield, de Keywords Studios. Es un placer tenerte con nosotros, Shane.

Gracias, Lydia. Me alegro de estar aquí. Estoy muy entusiasmado con el debate de hoy.

Experiencia diversa en adquisición de talentos

Lydia: Shane, háblanos un poco de tu experiencia en la adquisición de talentos hasta ahora. Qué te mantiene motivado en este puesto?

Shane: Llevo 20 años trabajando en la adquisición de talentos. Por mi experiencia, he trabajado en muchos sectores diferentes. A lo largo de los años, he realizado contrataciones en la construcción, la minería, el petróleo y el gas, el sector tecnológico, los juegos, la biotecnología... en fin. También he trabajado en varios países. Soy originario de Australia, lo que probablemente se note en mi acento.

He trabajado en Oriente Medio y Canadá. De hecho, ahora estoy en Oriente Medio, dirigiendo un equipo mundial. Así que creo que he tocado muchas áreas diferentes y he visto muchas cosas distintas a lo largo de mi carrera.

Cuando se trata de lo que me mantiene motivado en el ámbito de la adquisición de talento, creo que se reduce al hecho de que estamos cambiando la vida de las personas. Y sé que suena cursi, pero es verdad. Soy un caso único en el sector de la contratación. Mientras que muchas personas se dedican a la contratación como un trampolín para pasar a un puesto de RRHH, yo tomé el camino inverso.

Empecé en Recursos Humanos hace muchos años y me di cuenta de que no era donde quería estar a largo plazo. Por suerte, en 2005 tuve la oportunidad de unirme a un equipo interno de adquisición de talento en Australia, y desde entonces no he vuelto la vista atrás.

Una de las cosas que me atrajo inicialmente de ese puesto fue poder hablar con la gente sobre algo que les entusiasmaba. Estaban realmente entusiasmados por dar un nuevo paso en su carrera o por buscar su primer trabajo después de la universidad. Era emocionante y nunca he perdido esa sensación de entusiasmo que surge de la selección de personal.

Incluso ahora, cuando ya no participo tanto en las actividades cotidianas de contratación, es algo que sigo transmitiendo a mi equipo. Al fin y al cabo, detrás del CV y de la solicitud hay una persona que está realmente emocionada, nerviosa o preocupada por el siguiente paso. Así que para mí siempre ha sido importante ser capaz de marcar la diferencia en la vida de las personas.

Creación de un equipo global de adquisición de talentos

Lydia: Pasando de una industria a otra, habrás visto que algunos fundamentos probablemente han cambiado o no han cambiado. ¿Cuál es tu observación sobre ellos?

Shane: Es una gran pregunta. A mí siempre me gusta responder a esa pregunta diciendo que la contratación es la contratación. Sin duda hay diferentes enfoques, hay una contratación de gran volumen frente a una contratación muy especializada y selectiva. Pero, al fin y al cabo, para mí el toque humano siempre ha sido el mismo.

Así que, aunque las cosas han cambiado, la tecnología ha mejorado, al fin y al cabo, no perder nunca de vista el aspecto humano es algo que siempre he intentado tener presente.

Lydia: Así que, en Keywords Studios, llevas aquí unos dos años, y estos son dos años muy críticos como sabemos. Cuáles son algunas de las áreas que has priorizado para AT?

Shane: Los últimos años han sido un viaje muy interesante tanto para mí como individuo, como para Keywords desde la perspectiva de la adquisición de talento. Así que, para contextualizar un poco, creo que podría ayudar describir un poco Keywords. Keywords Studios es un sitio organización que ofrece soluciones o servicios creativos y técnicos a clientes de la industria del juego. Básicamente, lo que eso significa en términos sencillos es que ayudamos a compañías como EA, Ubisoft y empresas de todo el mundo a crear sus juegos y llevarlos al mercado. Eso es lo que hacemos. Así que cuando necesitan ayuda, es a estudios como nosotros a los que llaman. Keywords existe desde hace 25 años, una gran organización, pero su enfoque del crecimiento en la industria ha sido muy singular.

Keywords empezó prestando un servicio particular al sector en torno a la garantía de calidad, la localización y los servicios de traducción. Pero con los años, se han diversificado en distintas áreas que ahora se dividen en tres líneas de servicio principales. Tenemos una línea de servicio globalizada, que ofrece servicios de FQA y de localización y traducción. Hemos pasado a otra línea de servicios llamada Engage, que está formada por nuestros estudios de marketing. Así que piensa, si estás viendo un tráiler de un juego o un estudio necesita un plan de marketing para lanzar un nuevo juego, nosotros te ayudamos con eso. Por último, la línea de servicios que he descrito desde la perspectiva de la adquisición de talentos se llama Create, y está formada por nuestros 25 estudios de desarrollo, codesarrollo y producción de juegos repartidos por todo el mundo.

Cuando Keywords dio el paso a la línea de servicios Create, adoptó el planteamiento de hacerlo exclusivamente mediante adquisiciones. Así, todos los estudios de Creative Umbrella fueron adquiridos para unirse al grupo Keywords. En lugar de adquirir un estudio y rebautizarlo como Keywords, lo dejaron independiente. Todos los estudios bajo nuestro paraguas siguen teniendo sus nombres originales, su propia marca, sus propios sitios web, su propia cultura, etcétera.

Creo que, desde el punto de vista del marketing, es realmente ventajoso para nosotros, y desde el punto de vista de la captación de talento, también lo ha sido, porque tenemos 25 marcas diferentes que podemos promocionar. "¿No te gusta la marca A? Pues prueba la marca B. Tenemos ese estudio allí". Es un enfoque único. Los estudios siguen teniendo mucha independencia: deciden qué proyectos aceptan, con qué clientes trabajan, etc. Hay muchas ventajas y desventajas. El enfoque que han adoptado tiene muchas ventajas.

Sin embargo, desde el punto de vista de la captación de talentos, había algunas lagunas. La independencia era positiva en muchos sentidos, pero en lo que respecta a la contratación, cada estudio se las arreglaba por su cuenta. Cada estudio contrataba a su manera. Algunos contaban con apoyo y recursos internos, la mayoría no. A algunos les iba bien en su capacidad de encontrar y atraer gente, pero la mayoría tenía dificultades porque no había un planteamiento unificado. Nos dimos cuenta de que los estudios competían entre sí. A menudo llegábamos a puntos en los que un estudio hacía una oferta al mismo candidato que otro estudio. Así que competíamos contra nosotros mismos por el talento.

A finales de 2021, se incorporó un nuevo CEO. Echó un vistazo a organización e identificó una serie de áreas clave que inhibían nuestra capacidad de crecimiento, y la adquisición de talentos encabezaba su lista. Se me pidió que estudiara y explorara la opción de incorporar una función centralizada de adquisición de talentos para apoyar a nuestros estudios. Se trata de un apoyo genuino, no de asumir o dirigir las cosas por ellos. En los últimos años, el proceso ha consistido en planificar y luego ejecutar el plan.

Los tres o cuatro primeros meses los pasé trabajando con los estudios. Fui y pregunté: "¿Qué estás haciendo? ¿Qué os funciona ahora? ¿Qué no funciona? ¿Cómo podemos ayudarles? ¿Qué servicios queréis que os prestemos? En realidad se trataba de un ejercicio de recopilación de datos para averiguar qué hacían los estudios ahora, qué necesitaban potencialmente y cuáles eran algunas de las carencias en las que podíamos ayudar.

Una vez recopilada esa información, nos sentamos con el Director General de la línea de servicio y decidimos qué necesitábamos, qué servicios debíamos prestar y qué presupuesto íbamos a necesitar. El presupuesto se elaboró teniendo en cuenta el número de funciones que habría que cubrir, el número de personas que tendría que haber en el equipo para hacerlo, cómo sería la estructura del equipo, etc. Hubo un periodo de seis meses para calcular el presupuesto. Fueron seis meses de idas y venidas con el Director General, el Consejero Delegado y el Director Financiero para establecer un presupuesto. Desde el cuarto trimestre de 2022 hasta ahora, hemos estado aplicando esa estrategia. Hemos pasado de estar yo en la función centralizada de adquisición de talento a un equipo de unas 15 personas repartidas por todo el mundo.

Lydia: 15 personas en todo el mundo para apoyar a 25 empresas independientes.

Sí, es cierto. Somos un equipo muy reducido. Es un nuevo concepto que estamos incorporando. Una de las cosas realmente interesantes de nuestro enfoque es que son empresas independientes. Así que, a diferencia de Google o Meta, si quieres contratar a alguien en tu organización, tienes que pasar por RRHH o el equipo de contratación. Nosotros somos diferentes. Somos consultores de nuestros propios estudios. No hay ninguna obligación de que los estudios nos contraten. Pero me complace decir que la mayoría nos ha recibido con los brazos abiertos. Llegaban a un entorno en el que no tenían nada y nosotros les decíamos que podíamos hacer X, Y y Z por ustedes. Así que la mayoría nos ha recibido con los brazos abiertos. Y estamos trabajando con ellos a nivel de estudio, de estudio a estudio.

Liderazgo y coordinación regionales

Lydia: En cuanto a los miembros de su equipo, las 15 personas que trabajan con usted, ¿cómo abordan el trato con estas 25 empresas? ¿Actúan como gestores de cuenta ?

Shane: Probablemente ayude describir la estructura que hemos implementado; eso podría ayudar a explicarlo un poco más.

Keywords Studios, en la línea de servicios Create, opera en tres regiones principales: Norteamérica (con estudios en México, EE.UU. y Canadá), la región Asia-Pacífico (con estudios en Australia, Manila y China) y el Reino Unido, Europa (con estudios en el Reino Unido, Rumanía y Polonia actualmente).

En cuanto a la estructura del equipo, lo que hemos implantado son jefes regionales. En cada región hay una persona que dirige el grupo, y su responsabilidad es tener una visión global de la región. Como he dicho, tenemos empresas independientes que hacen sus propias cosas, y la función del jefe de cada región es buscar oportunidades de coordinación y formas de que el grupo trabaje junto en vez de como empresas individuales. Hemos tenido éxito en áreas como los eventos a los que asistimos, las oportunidades de marca, las oportunidades de empleo y otros esfuerzos de colaboración, uniéndolos desde esa visión de alto nivel.

En el siguiente nivel tenemos a nuestros especialistas en captación de talento. Están integrados en los estudios, con una media de un especialista en adquisición de talentos por cada dos estudios. Su trabajo consiste en sumergirse en los estudios, conocerlos íntimamente, trabajar con la dirección para entender sus procesos actuales, identificar posibles oportunidades de mejora, entender las personalidades y convertirse en la cara de la contratación para ese estudio. En última instancia, son responsables de cubrir los puestos individuales en ese estudio.

El tercer nivel de nuestro modelo son nuestros centros regionales de contratación, un concepto nuevo en organización. Se trata de una contratación 100% proactiva, centrada en la difusión y en el desarrollo de proceso de trabajo . Aunque participan en funciones activas, se centran sobre todo en localizar mercados, identificar talentos, llegar a ellos, presentar palabras clave y establecer relaciones a largo plazo.

Ese es el modelo que tenemos. En cuanto a los 25 estudios, los especialistas en captación de talentos tienen mucha libertad. Su responsabilidad última es ofrecer papeles, y la forma de hacerlo depende de ellos, en colaboración con los estudios. Damos a nuestros especialistas en adquisición de talentos mucha libertad para identificar la vía que mejor funcione para cada estudio.

Algunos estudios son muy prácticos y cuentan con especialistas en captación de talentos profundamente integrados en sus operaciones, mientras que otros pueden necesitar más un servicio de consultoría o apoyo en la fase inicial. Nos adaptamos con flexibilidad a las necesidades del estudio y trabajamos con ellos para entender cómo quieren que se haga la contratación, en lugar de imponer un enfoque único.

Lydia: Entonces, actuando como consultor y también como apoyo para estas empresas y también para toda la empresa en su conjunto, ¿cómo haces para justificar ese presupuesto fundacional que necesitas?

Shane: Fue una conversación interesante. Yo iba a la empresa y pedía X millones de dólares para una función que nunca habían tenido antes. Así que una de las cosas que teníamos que hacer era empezar a hablar el idioma de la alta dirección desde el primer día. ¿Cómo lo hicimos? Creé un cuadro de mandos que

Me presento en cada MBR y cada QBR, donde está presente la alta dirección, y hablo su idioma. En lugar de limitarnos a decir: "Oye, hemos creado este número de funciones y este es el número de días que nos ha llevado hacerlo", lo convertimos en ingresos. Sí, mencionamos cuántas funciones hemos creado, pero en lugar de decir: "Oye, hemos creado 100 funciones este trimestre", decimos: "Bueno, en realidad hemos contribuido con 8 millones en ingresos adicionales a organización".

En ese sentido, nos estamos preparando para el futuro como equipo, porque puedo explicar: "Si tenemos que reducir el personal o el presupuesto, podemos hacerlo. Pero esto es lo que va a suponer en términos de pérdida de ingresos para organización". Lo conseguí trabajando estrechamente con nuestro director de operaciones de la línea de servicio, que es nuestro hombre de los números. Trabajamos en aspectos como los márgenes brutos de trabajo y cómo se equiparan a las horas-hombre y las perspectivas de ingresos . Nos costó mucho trabajo, pero los resultados han sido asombrosos.

Cuando se puede decir que en los últimos nueve meses hemos aportado 8 millones de dólares adicionales a ingresos que organización no habría tenido si nuestro equipo no hubiera estado aquí, es una afirmación contundente. Sobre todo si comparamos nuestro presupuesto con el crecimiento de ingresos . Hemos cuadruplicado nuestro presupuesto en lo que va de año. A la hora de elaborar el presupuesto para el año que viene, me da mucha libertad para decir: "Ahora necesito X, Y y Z porque he demostrado lo que podemos hacer con esta cantidad. Imagina lo que podemos hacer con el doble".

Lydia: Y con ese presupuesto, ¿qué es lo primero en lo que se ha fijado, aparte de los recursos humanos?

Shane: Buena pregunta. Obviamente, como has mencionado, tenemos 15 personas para cubrir 25 estudios, lo que nos convierte en un equipo muy reducido. Así que nos hemos apoyado mucho en la tecnología para ayudarnos a agilizar el proceso de captación de talentos de todas las formas posibles. Al principio, una parte importante del presupuesto se destinó a introducir nuestros estudios en un ATS. Keywords corporativamente tenía un ATS, pero como he mencionado, cada estudio tenía su sitio web y su marca. Por lo tanto, necesitábamos que cada estudio tuviera su ATS. Conseguimos un acuerdo general con la empresa y ya lo hemos implantado en 15 de los 25 estudios.

Este enfoque nos permite gestionar eficazmente los procesos de contratación en múltiples estudios, garantizando una experiencia cohesionada y estandarizada tanto para los candidatos como para nuestro equipo. El uso de la tecnología ha sido fundamental para optimizar nuestras operaciones, dada la escasez de personal y la diversidad de requisitos de nuestros estudios.

Lydia: ¿En cuánto tiempo?

Shane: Empezamos el proceso en enero, y creo que el último firmó el mes pasado. Nos ha llevado un tiempo convertir algunos de los estudios porque algunos tenían acuerdos con otras plataformas. Sin embargo, ahora hemos centralizado la mayor parte en gran medida. Durante los seis primeros meses del año, el equipo y yo nos hemos centrado en ello. Sin duda, fue un elemento que tuvimos que presupuestar.

Cuando se trataba de hacer más con menos, exploramos ciertas herramientas que podían ayudarnos en el frente de la búsqueda proactiva de candidatos. Estas herramientas automatizan la búsqueda de candidatos y el contacto con ellos. También evaluamos muchas herramientas que nos ayudan en la fase inicial de la búsqueda de candidatos y automatizan el contacto con ellos. Además, consideramos herramientas para automatizar algunas de las tareas que más tiempo consumen a un reclutador, como la toma de notas en las entrevistas.

Por ejemplo, ahora tenemos una herramienta de IA que nos permite grabar entrevistas y resumirlas al final. Mi equipo utiliza ChatGPT a diario para ayudar a resumir los perfiles de los candidatos al presentarlos a los responsables de contratación.

Desde el primer día, hemos tenido que aprender a hacer más con menos, y esa filosofía está profundamente arraigada en nuestro enfoque. Somos muy esbeltos para el número de personas que tenemos. Recientemente he visto que algunos de nuestros competidores, de tamaño equivalente, tienen equipos de cinco o seis personas para un solo estudio. Por lo tanto, hemos tenido que ser extremadamente eficientes en lo que hacemos, y hemos incorporado esa eficiencia desde el principio. Una parte importante del presupuesto se destinó a las herramientas y tecnologías que nos permiten funcionar con eficiencia y eficacia.

Mejorar la experiencia del candidato con datos

Lydia: ¿Y cuál fue el enfoque hacia el uso de datos para diseñar esa estrategia general desde el principio?

Shane: Desde el primer día, he tenido que basarme en los datos para justificar mis solicitudes presupuestarias. Una vez aprobado y aprobado, hemos integrado los datos en casi todos los aspectos de nuestra función. En mi puesto, utilizo los datos para calcular las repercusiones de los esfuerzos de nuestro equipo en la empresa ( ingresos ). Incluso a nivel del equipo de contratación, estamos en proceso de recopilación de datos. Ya estamos utilizando datos a través de pruebas A/B. Por ejemplo, realizamos pruebas A/B en nuestra campaña de captación de ingenieros de Unreal para saber qué es eficaz y qué no.

Ya hemos conseguido mejoras significativas. Cuando empezamos, nuestra tasa media de respuesta era de alrededor del 15 %, y ahora la hemos aumentado hasta cerca del 30-35 % realizando una serie de pruebas A/B y ajustando nuestro enfoque en función de los datos.

He aquí un magnífico ejemplo de una de mis especialistas en adquisición de talento. Analizó el uso de evaluaciones en línea para nuestro programa o Ross, que pone a prueba las capacidades de programación de los candidatos. Realizó un análisis en profundidad para determinar cuántos candidatos deben realizar la evaluación para pasar a la fase de entrevista y, posteriormente, cuántas entrevistas son necesarias para realizar una contratación. Basándonos en su análisis, llegamos a la conclusión de que necesitamos 145 personas en la parte superior del embudo para cubrir un puesto. Esta información orienta nuestras acciones y actividades para garantizar que podemos alcanzar esa cifra y realizar contrataciones satisfactorias.

Todavía estamos en las primeras fases de este proceso. El equipo sólo lleva funcionando desde principios de año, así que aún estamos en el proceso de recopilación de datos. Estamos recopilando información sobre los requisitos de la parte superior del embudo para la contratación e identificando las estrategias de divulgación más eficaces, y estamos a punto de lanzar una nueva plataforma de experiencia del candidato. Esta plataforma nos permitirá recoger encuestas y opiniones en cada paso del proceso de selección. Con estos datos, podremos identificar las áreas en las que los candidatos podrían estar abandonando, en las que no estamos cumpliendo sus expectativas y cómo podemos hacer mejoras.

Como somos una empresa tan ágil organización, tenemos que utilizar los datos para pinpoint las áreas que necesitan atención porque no tenemos capacidad para abordarlo todo simultáneamente. Los datos son esenciales para centrar eficazmente nuestros esfuerzos.

El poder de las relaciones

Lydia: En el sector de los juegos, hay talentos que todo el mundo quiere y, como usted ha dicho, sus unidades de negocio compiten entre sí por el mismo candidato. Así que, cuando se trata de atraer a candidatos pasivos, ¿cuáles son algunas estrategias o buenas prácticas que te parecen especialmente eficaces en este caso?

Shane: Me encantaría decir que hay una solución milagrosa que funciona de verdad, pero para nosotros lo más importante es establecer relaciones. El sector del juego es único, como has dicho, muy difícil en muchos sentidos, pero también muy gratificante. Aunque forma parte de la industria tecnológica, es independiente y distinta, y presenta retos únicos. Al principio de mi carrera en el sector de los videojuegos, aprendí rápidamente que todo el mundo parece conocer a todo el mundo en la industria, con sólo dos o tres grados de separación. Así que quedó claro que teníamos que identificar a esas personas. Es un grupo relativamente pequeño en comparación con el sector tecnológico en general, así que tenemos que presentarnos.

Uno de los verdaderos retos a los que nos enfrentamos es que todo el mundo conoce empresas como Ubisoft y EA, los grandes estudios que producen juegos. Pero cuando hablamos con candidatos en nombre de Keywords, a menudo recibimos respuestas como: "¿Quiénes sois?". A menudo bromeo diciendo que somos el secreto mejor guardado de la industria. Contamos con 12.000 personas y casi 80 estudios en todo el mundo, y aun así nos encontramos con esta respuesta. Para nosotros, cuando se trata de candidatos pasivos, se trata de establecer relaciones. He encargado a nuestro equipo de contratación que dedique la mayor parte de su tiempo no sólo a ponerse en contacto con candidatos para puestos específicos, aunque eso es importante, sino sobre todo a establecer estas relaciones. Este enfoque se refleja en la forma en que evaluamos sus métricas.

No sólo me interesa saber cuántos puestos ha cubierto mi equipo de contratación; lo que me importa es cuántas personas han añadido a proceso de trabajo esta semana y, de esas personas, cuántas se han comprometido activamente con nosotros.

Nuestro éxito en el ámbito de los candidatos pasivos se define por encontrar a un candidato, presentarlo inicialmente a Keywords, familiarizarlo con nuestros diversos estudios de la región y, finalmente, quizás convertirlo en una de nuestras adquisiciones activas. Suelo decir a mis fuentes que, aunque se centren en cubrir puestos inmediatos, un logro más importante, en mi opinión, es añadir a proceso de trabajo a alguien que contrataremos dentro de dos años. Para mí, eso es más importante que cubrir un puesto inmediato. Nuestro equipo de contratación se dedica realmente a llegar a candidatos que quizá no sepan quiénes somos, informarles sobre nuestra organización y, potencialmente, incorporarlos en el futuro.

Lydia: Así que como has dicho, Keywords Studios siendo presentado, es una de esas cosas de las que la gente no es completamente consciente, en este punto, especialmente el pequeño grupo de candidatos que estás buscando. También tienes 25 marcas diferentes para presentarlas en esa fase de conversación. ¿Cómo posicionas las palabras clave cuando te acercas a ellos?

Shane: Como he dicho, nuestro acercamiento inicial a los candidatos pasivos es: "Oye, ¿sabes qué es Keywords?". Presentamos Keywords Studios con información básica sobre nosotros. A continuación, empezamos a segmentar nuestro enfoque en función de las regiones. Por ejemplo, cuando nos dirigimos a alguien de la región de Norteamérica, le decimos: "¿Sabías que estos estudios forman parte de nuestro paraguas?". Muy a menudo, los candidatos responden: "Ah, conozco ese estudio, pero no tenía ni idea de que formaran parte de Keywords". Así es como lo desglosamos: por regiones y por disciplinas y áreas de interés.

También tenemos en cuenta en cuenta que nuestros distintos estudios tienen ofertas de servicios únicas. Algunos estudios están especializados en juegos de estrategia, mientras que otros son conocidos por su trabajo en shooters en primera persona o con clientes en ese espacio. Así, empezamos a acotar el foco. Si un candidato cumple nuestros criterios básicos y expresa su interés por un género concreto, como los juegos de rol, le orientaremos hacia los estudios de nuestra red que coincidan con sus intereses.

Como ha mencionado, este es uno de los puntos fuertes de Keywords Studios. No ofrecemos un enfoque único. Si un candidato es un apasionado de los videojuegos y está pensando en cambiar de empresa, es casi seguro que podremos encontrar un estudio dentro de nuestra red que se ajuste a sus intereses: matches . Esta flexibilidad nos da una ventaja competitiva. No estamos limitados a una única opción; podemos adaptar nuestro enfoque a las preferencias individuales de los candidatos con los que nos relacionamos.

Apoyar a los estudios, no competir

Lydia: Por lo tanto, en términos de ir al mercado y la promoción de un puesto de trabajo que necesita ser llenado, digamos que va por ahí como Keywords Studios. Eso juega en su contra para tener una marca que puede no resonar con los demás?

Shane: Es un equilibrio interesante. Cuando salimos al mercado para un puesto activo, generalmente lo hacen especialistas en adquisición de talentos. Saldrán al mercado con la marca del estudio para el que están contratando. Ese suele ser nuestro enfoque. Aportamos el elemento de las palabras clave cuando trabajamos con mis jefes de región y nuestras fuentes.

Por ejemplo, si asistimos a un gran evento de videojuegos, iremos como Keywords. Tendremos un stand de Keywords y lo promocionaremos. Cuando hablamos con la gente, les informamos sobre los distintos estudios. Invitamos a gente de los distintos estudios a que vengan y hablen de ellos. Hace un par de semanas estuve en un acto en Brighton (Reino Unido) con tres de nuestros estudios. Keywords estuvo presente, pero en menor medida, para dar a conocer mejor estos tres estudios. También tenemos otros tres estudios en el Reino Unido que no pudieron asistir ese día.

Nuestro objetivo es complementar y apoyar a nuestros estudios, no competir con ellos. Al tener nuestro propio presupuesto, podemos asistir a eventos a los que otros estudios no podrían. Acudimos como Keywords, pero les invitamos a que se unan a nosotros y promocionen sus estudios individuales también en esos eventos.

Siempre estamos buscando formas de complementar las marcas de nuestros estudios individuales y educar al público de los videojuegos. Cuando la gente conoce un estudio, queremos decirles: "Son geniales, pero forman parte de Keywords. Déjanos hablarte del resto de nuestros estudios". Esa es la oportunidad que vemos, y así es como lo enfocamos. Desde luego, no queremos restar protagonismo a nuestros estudios locales, pero sí queremos asegurarnos de que el público en general conozca también las demás oportunidades que ofrece nuestra red.

Adquisición ágil de talentos en un sector que avanza a gran velocidad

Lydia: La industria del videojuego es conocida por su rapidez y dinamismo. Cómo se adaptan sus estrategias de captación de talento a estas demandas y tendencias cambiantes?

Shane: Este fue un factor clave en la configuración original de nuestro equipo. Un aspecto único de mi equipo de adquisición de talentos es que operamos fuera de RRHH, y me mantuve firme en esto desde el primer día. Aunque tengo un gran aprecio por RRHH y he trabajado en ese departamento, entiendo que a veces puede ser más burocrático que el espacio de adquisición de talento, donde la velocidad es a menudo el objetivo principal.

Otra ventaja de esta configuración es que nos proporciona un presupuesto independiente. Yo informo directamente al Director General de nuestra línea de servicio, no a nadie de RRHH, y tengo el control de mi presupuesto. Esta autonomía nos permite pivotar rápidamente cuando es necesario. Si identificamos una nueva plataforma o evento que requiere atención, podemos actuar sin necesidad de múltiples niveles de aprobación.

Desde una perspectiva estratégica, informar directamente al Director General de la línea de servicio también es beneficioso. Participo en todos los debates estratégicos, incluidas las revisiones trimestrales de la actividad. Esto me permite compartir información con mis equipos con antelación. Por ejemplo, si estamos pensando en expandirnos a una zona adyacente de un nuevo juego, puedo informar a mis equipos y empezar los preparativos con antelación. Colaboro con mi equipo de contratación para crear reservas de posibles nuevos puestos y discuto las oportunidades de adquisición con mis jefes regionales.

Aunque somos principalmente una función de adquisición de talento, exploramos vías como las adquisiciones y las oportunidades de contratación Aqua. Esta estrecha conexión con el equipo directivo de la línea de servicio nos permite pivotar y adaptarnos rápidamente a las necesidades y oportunidades cambiantes.

Lydia: Eso hace una gran diferencia en términos de entrada y también el valor?

Shane: 100%. No tenemos que pasar por ningún filtro, ni luchar para conseguir un sitio en la mesa. Somos asesores de confianza de la empresa y ya tenemos esa confianza. Gran parte de esto se debe al enfoque que adoptamos desde el primer día, que consistía en hablar su idioma. Desde el principio les preguntamos: "¿Qué es importante para ustedes? ¿Qué quiere ver? Adaptamos todo nuestro enfoque en torno a estas ideas, y está dando sus frutos.

Tenemos la oportunidad de debatir con los altos directivos y los responsables de las líneas de servicio. También tenemos la oportunidad de hacer aportaciones a nivel de estudio individual a través de nuestro equipo de AT. Ha sido muy refrescante. He trabajado en muchas organizaciones e industrias a lo largo de los años, y este modelo nos ha permitido tener el impacto más directo en el negocio.

Lydia: ¿Es la primera vez que ejecuta un modelo así?

Shane: Es la primera vez que ejecuto un modelo sentado fuera de RRHH. Así que hemos tenido esta completa autonomía e independencia, para operar mano a mano con el negocio, y no creo que pudiera volver atrás, para ser totalmente honesto, la capacidad de sentarme con el CFO, sentarme con el CEO, sentarme con el MD y tener estas discusiones. Tiene un valor incalculable.

Apoyo desde arriba para un cambio significativo

Lydia: En términos de diversidad e inclusión, especialmente en la industria del videojuego, ¿cuál es el enfoque de Keyword Studios?

Shane: Sí, desde el punto de vista general de la diversidad y la inclusión, no puedo reprochar nada a Keywords. Estamos haciendo todo lo posible para convertirnos en una empresa más inclusiva organización. Estoy muy agradecido de que no se trate únicamente de una iniciativa impulsada por la adquisición de talentos, sino que procede de la cúpula de organización. Y creo que eso es esencial.

Los equipos de adquisición de talento pueden tomar muchas medidas para ser más inclusivos y buscar candidatos de orígenes diversos. Sin embargo, si no se cuenta con el apoyo de organización y de la empresa, no es más que una fachada. Podemos poner tantos candidatos diversos en proceso de trabajo como sea posible, pero sin el apoyo y las estructuras de la empresa, no se producirá un cambio significativo.

Estoy muy agradecida de que tengamos una organización que apoya plenamente las actividades de DE&I. Un par de iniciativas que me vienen a la mente son el apoyo de Keywords a Women in Games organización. De hecho, somos los principales patrocinadores e impulsores del programa de Embajadoras Mundiales. Todos los miembros de mi equipo que se identifican como mujeres han recibido formación como embajadores y promueven activamente el juego como una industria para mujeres.

A nivel regional, participamos en iniciativas como el Plan de Acción de la Iniciativa para la Juventud Negra en Canadá para identificar talentos de esa zona. También somos muy activos en la promoción y adaptación de nuestros procesos para el talento neurodiverso. En mi equipo hay personas neurodiversas, y en la mayoría de nuestros estudios también las hay. Somos abiertos e integradores.

A la hora de la verdad, nuestro compromiso con la diversidad y la inclusión ha estado arraigado en nuestro planteamiento desde el primer día. He procurado que mi equipo refleje el tipo de personas que queremos incorporar a organización, y eso ha sido importante. Además, nuestros estudios son increíblemente abiertos y acogedores. No les importa quién es una persona o cuál es su formación; si puede hacer el trabajo, quieren que forme parte del equipo. Este planteamiento se debe en gran medida a la gran competitividad del mercado en el que nos movemos. Como equipo de adquisición de talentos, somos muy conscientes de la necesidad de llegar a grupos infrarrepresentados siempre que sea posible. Pero, como he dicho antes, nuestro éxito en este empeño no sería posible sin el amplio apoyo que recibimos de todo organización.

Navegar por un panorama cambiante

Lydia: Es probable que el papel de un profesional de la adquisición de talento haya evolucionado en la última década o en el tiempo que usted lleva en este campo. Entonces, ¿qué cualidades y habilidades debe poseer un especialista o profesional de la AT para alcanzar el éxito?

Shane: Incluso diría que ha cambiado notablemente en los últimos 12 meses, con la llegada de la IA generativa y la aparición de herramientas que están transformando muchas de las tareas que solían ser responsabilidades centrales de los reclutadores. Recuerdo que cuando yo era un reclutador cotidiano, una parte importante de mi trabajo consistía en encontrar candidatos, programar entrevistas, organizar entrevistas telefónicas y coordinar las entrevistas con los directores de recursos humanos. Llevaba mucho tiempo.

Sin embargo, ahora existen herramientas que están haciendo que estas actividades queden rápidamente obsoletas. El papel de un reclutador, tal y como era cuando yo empecé, era el de alguien capaz de gestionar múltiples prioridades, encargarse de tareas administrativas y, esencialmente, actuar como un tomador de órdenes que ejecutaba las tareas asignadas. Este enfoque tradicional ya no es viable, y ya estamos asistiendo a cambios significativos en este campo.

En mi opinión, la función de adquisición de talento está evolucionando hacia la de asesor de talento. Con esto quiero decir que limitarse a recibir órdenes de los responsables de contratación no es el futuro de la selección de personal. Lo que los profesionales de la Adquisición de Talento deben hacer en el futuro es aportar datos a sus debates y estar preparados para desafiar a los directores de contratación cuando sea necesario. Deben ser capaces de decir: "Entiendo su petición, pero en esta región hay pocos candidatos disponibles y el salario medio no se ajusta a nuestra estructura de compensación".

Estos profesionales deben entablar conversaciones más profundas y aprovechar las nuevas tecnologías para apoyar eficazmente sus funciones. Aquellos que rehúyen la IA generativa y no exploran cómo puede mejorar sus tareas cotidianas pueden tener dificultades para adaptarse a la evolución del panorama.

Para mí, el papel está cambiando hacia el de asesor de la empresa. Los profesionales de la adquisición de talento deben abordar los debates armados con hechos y datos, y deben estar dispuestos a rebatir cuando algo parezca poco razonable o no se ajuste a la estrategia general.

Lydia: Y en ese sentido, esto podría ser algo que ya has cubierto en esta pregunta en particular, ¿qué consejo le darías a alguien que está empezando en AT?

Shane: Bueno, lo primero que te diría es que lo hagas. Me encanta este trabajo, me encanta este sector. Sé que mucha gente se tropieza con ella, pero me encantaría que se convirtiera en una elección profesional deliberada para más personas. Creo sinceramente que es una industria fantástica. Personalmente, me ha permitido trabajar en tres continentes distintos y en multitud de sectores. Así que mi primer consejo sería que, si te lo estás planteando, no lo dudes. A por ello.

El segundo consejo sería familiarizarse más con estas herramientas; convertirlas en su pan de cada día. Aprenda a aprovechar estas herramientas para mejorar sus actividades cotidianas, liberando más tiempo para tareas de valor añadido. Estas tareas de valor añadido incluyen el examen de datos sobre dónde se encuentran los candidatos y cómo se les puede contratar. Además, considere la posibilidad de utilizar herramientas de inteligencia de talento para identificar centros de talento. Es fundamental desarrollar la capacidad de participar en debates empresariales significativos, que vayan más allá de los temas específicos de la contratación y abarquen debates operativos más amplios.

No preveo que el papel de un profesional de la adquisición de talento desaparezca. Al contrario, está evolucionando. Veo un futuro en el que nos convertiremos en asesores, en consultores valiosos para la empresa. Para mí, esta evolución hace que la función sea aún más apasionante. Cuando empecé, implicaba tareas como sacar currículos de los faxes y hacer llamadas telefónicas. Esos aspectos están desapareciendo. Creo que la función se está volviendo más agradable para quienes saben adaptarse y pivotar para satisfacer sus exigencias cambiantes.

Lydia: Bueno, muchas gracias por su tiempo y sus puntos de vista. Has sido generoso al compartir este modelo único que supervisas para un equipo global de adquisición de talento. Muchas gracias, Shane, por tu tiempo y tus ideas. Por favor, comparte tus datos en contacto para que la audiencia pueda conectar contigo y entablar nuevas conversaciones.

Por supuesto. Gracias por invitarme, Lydia. He disfrutado mucho del debate. Y para cualquiera que quiera conectar conmigo, la mejor manera es en LinkedIn. Allí me pueden encontrar como Shane Barnfield. Por favor, escríbeme. Me encanta hablar de adquisición de talento y estrategia. Así que estaré encantado de conectar con cualquiera que quiera tener ese tipo de conversación.

Lydia: Gracias, Shane. Hemos estado conversando con Shane Barnfield de Keywords Studios. Gracias por acompañarnos, y recuerden suscribirse para estar al tanto de más episodios semanales de All-In Recruitment.