EP57: Philip Morris Malaysia - Definir la experiencia del candidato (con Kumeresen Vairavan)

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Transcripción

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si le gusta nuestro contenido, suscríbase a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales. Soy su presentadora, Lydia, y hoy nos acompaña Kumeresen Vairavan, de Philip Morris Malasia.

Buenas tardes, Kumer. Es bueno tenerte con nosotros hoy.

Kumeresen: Sí, Lydia, buenas tardes a usted. Espero que le vaya bien.

Encontrar el ajuste adecuado tanto para la empresa como para el candidato

Lydia: Kumer, cuéntanos tu trayectoria, porque llevas ya bastante tiempo en este campo. Qué te llevó a la adquisición de talento y por qué es algo que te apasiona?

Kumeresen: En primer lugar, Lydia, gracias por invitarme a tener una charla en este podcast. Yo diría que la contratación no era una carrera en la que me centrara. Me topé con ella cuando buscaba oportunidades profesionales después de graduarme. Siempre me han interesado los negocios y los recursos humanos. Estuve enviando solicitudes para entrevistas y demás. Por suerte, Randstad, mi anterior empresa, se puso en contacto conmigo en 2013. Y yo diría que el resto es historia. A partir de ese momento, me convertí en reclutador y no he vuelto atrás desde entonces.

Lydia: Entonces, ¿cuáles podrían ser algunas áreas clave de enfoque para usted en este papel?

Kumeresen: Bueno, yo diría que en mi puesto actual como responsable de la captación de talentos, me encargo de garantizar que el proceso de contratación de principio a fin se lleve a cabo de manera excelente, de acuerdo con las directrices globales. También me aseguro de que toda la fase de contratación, desde el momento en que identificamos a un candidato hasta su incorporación, se realice sin problemas. El objetivo principal, me gustaría subrayar, es básicamente la experiencia del candidato.

Todo el mundo puede hacer onboarding, inducción o contratación. Pero yo diría que lo que deja huella en un candidato es básicamente la experiencia o cómo se siente el candidato durante toda la experiencia de contratación y también la incorporación.

Así pues, mi principal objetivo es garantizar que tengan una experiencia de incorporación agradable y que se sientan bien acogidos en la empresa. Al mismo tiempo, sus experiencias se valoran en la empresa y tienen la oportunidad de aportar lo que tienen en términos de experiencia para mejorar su carrera profesional y también para la empresa.

Y también, para mí, otra cosa que me gusta destacar en mi función actual es básicamente que encuentro candidatos adecuados para la función y también para su propia progresión profesional. No creo en el plug-and-play. Creo que las carreras las impulsan los propios individuos. Y busco personas que estén comprometidas con una oportunidad concreta y que, al mismo tiempo, busquen un crecimiento profesional en su estilo de vida particular. Así que me fijo en estas dos áreas.

Por lo general, cuando surge una vacante, un reclutador viene, coloca a alguien y ya está. Pero yo me tomo mi tiempo para asegurarme de que sea una situación beneficiosa tanto para la empresa como para el candidato, porque creo que un candidato necesita aprender de un puesto concreto por el que está pasando. En el momento en que dimiten y buscan mejores oportunidades, siempre les llamo y les pregunto si han aprendido algo o si han crecido como personas. Y la mayoría de las veces sí, y eso es algo que me resulta gratificante.

Desglose de la experiencia del candidato

Lydia: También ha hablado de la experiencia del candidato al principio y de asegurarse de que entiende la empresa. En términos de experiencia del candidato, ¿cómo definirías esta experiencia?

Kumeresen: Bien, esta es una muy buena pregunta. Cuando hablamos de la experiencia del candidato, suelo dividirla en diferentes segmentos: antes de la contratación, durante la contratación y después de la contratación. La precontratación es básicamente la contratación en la que abordamos al candidato, toda la experiencia y todo el ecosistema, desde el momento en que el candidato se inscribe en el portal de empleo.

El candidato se sentirá valorado cuando se le proporcione información constantemente.

Eso es la precontratación, y yo diría que es una de las cosas con las que muchos candidatos no están contentos, porque suelen ir por ahí y decir: "Oye, he solicitado un puesto. No he vuelto a saber nada de los reclutadores desde entonces y ahora el puesto está cerrado". Entonces, ¿qué ha pasado entre medias? Tengo que asegurarme de que bien o mal, incluso si el candidato lo hace bien o no, hay que compartir la comunicación con ellos. Si son buenos, hazlos progresar. Si no son buenos, no los hagas esperar, cierra la brecha y mantenlos al tanto de futuras oportunidades.

Durante la contratación, tenemos que asegurarnos de que el proceso de oferta, el proceso de diligencia debida y todos los demás procesos se realicen de forma adecuada y concisa, sin saltarse ninguna área. Por ejemplo, si hay que comprobar referencias, hay que asegurarse de que se hace correctamente, con referencias adecuadas y no falsas. Tenemos que asegurarnos de que todo el proceso sea ágil, porque el candidato tendrá que calcular bien los plazos para presentar su dimisión y cumplir sus plazos de preaviso, etc.".

Post-contratación es lo que yo llamo básicamente la experiencia durante la incorporación y también los primeros seis meses en la empresa. Eso se desglosará en realidad en los seis primeros meses de la empresa.

Lydia: Así que no es un recuento de 90 días más?

Kumeresen: Yo diría que 90 días también está bien. Pero normalmente, de los 90 días en adelante a los 90 días siguientes es el momento en el que empiezan a sentirse realmente cómodos y a asimilarse. Ven si todo ese bombo y platillo es realmente lo que es. Así que, normalmente, en el sexto mes es cuando se confirma a un candidato. Suelo ponerme en contacto con ellos y decirles: "Hola, ¿qué tal? ¿Qué tal tus primeros seis meses por aquí?" y todo eso. Yo diría que ese es el momento en el que realmente se puede escuchar algo de verdad del candidato si hemos hecho bien el trabajo, si es una contratación fantástica, o todo va bien, o si sienten que el trabajo no es lo que estaban buscando o hay algunas lagunas en la contratación.

Lydia: Y estos puntos de contacto, ¿lo haces personalmente o como un proceso automatizado?

Kumeresen: Por lo tanto, sabemos acerca de los sistemas de CRM y todo eso. Enviamos correos electrónicos y todo eso, pero todos sabemos que no muchos responden. Así que yo creo en el contacto personal y, por lo general, me reúno con ellos cara a cara, y no les quito mucho tiempo, tal vez sólo 10 o 15 minutos, o preparo una serie de preguntas para hacerles. Será una sesión de preguntas y respuestas breve, concisa y sincera para que yo aprenda de verdad y pueda hacer mejor las contrataciones futuras, y para que ellos sepan qué áreas se pueden hacer mejor.

Mantener el contacto con clientes y candidatos

Lydia: Y hay dos escenarios: uno es como Profesional de Adquisición de Talento interno que probablemente va a ver a estos candidatos en el trabajo o dentro de ese ecosistema. También hay personas en agencias de contratación que podrían querer hacer lo mismo. Así que, para los que están fuera o en una agencia y están tratando con tantos candidatos diferentes, ¿cómo podrían agilizar este proceso, por ejemplo?

Kumeresen: Una muy buena pregunta. Una de las mejores formas de hacerlo es, básicamente, estar en contacto con su cliente o mantenerlo caliente. Por ejemplo, si yo soy un reclutador de agencia, coloco a un candidato en mi cliente, normalmente se lo hago saber. Enviaría una advertencia para decir: "Oye, por favor, hazme saber si hay algún desarrollo con este candidato. Si algo no va bien, házmelo saber para que pueda tener una charla con él". Así que, básicamente, durante este tiempo, el cliente en este caso hará saber al reclutador si está ocurriendo algo o si hay algún ascenso o algún aspecto que le preocupe, porque los primeros tres a seis meses suelen ser cuando tendrán un periodo de garantía para un candidato. Si la persona dimite o no rinde bien, existe la posibilidad de que la sustituyamos, siempre y cuando se respeten ciertas condiciones.

Además, a veces los reclutadores de la agencia también se ponen en contacto con ellos personalmente para decirles "Hola, ¿cómo van las cosas? ¿Va todo bien?". Pero esto se suele hacer en el primer mes o en las dos o tres semanas siguientes y después, si no hay noticias, mejor.

Para mí, es sólo el primer mes. Los cinco meses restantes y más adelante no sabemos qué pasa. Así que esa es la brecha que tenemos ahí. Pero, de nuevo, funciona en ambos sentidos. También hay que trabajar con un reclutador externo para que todo sea más ágil.

Pero por mucho que podamos hacerlo, yo diría que tendrán algunas lagunas en comparación con un reclutador interno como yo, un reclutador interno en el que sé lo que está pasando porque me reúno con ellos cara a cara a diario. Así que hay pros y contras en ese aspecto, pero sí, es lo mejor que podemos hacer.

Involucrar a los empleados como embajadores de la empresa

Lydia: Así que, volviendo a la marca del empleador, la etapa previa a la contratación, y el posicionamiento de la empresa o el empleador en el mercado, ¿cómo se va a posicionar la marca del empleador en el mercado, Kumer? ¿Cuáles podrían ser algunas propuestas de valor que ofreces a los candidatos? Sabemos que ahora te enfrentas a candidatos multigeneracionales y también a una época en la que las demandas de los candidatos cambian rápidamente.

Kumeresen: Muy buena pregunta. Si comparamos el mercado de hace 10-20 años en términos de mercado de candidatos frente al mercado de empleadores, vemos cómo han cambiado las tornas. En la actualidad, el mercado de los candidatos es excedentario, pero las oportunidades de empleo son cada vez mayores. Lo que quiero decir es que los candidatos tienen ahora más opciones y más razones para exigir más a los posibles empleadores. Un ejemplo significativo sería la flexibilidad que se ofrece durante el COVID, como el trabajo híbrido. Esto significa que no tienes que ir a la oficina todos los días; puedes trabajar desde casa la mayor parte de la semana. Lo que ha ocurrido ahora es que todo el mundo busca una semana laboral híbrida. Algunas organizaciones piden que todo el mundo vuelva a la oficina a tiempo completo, como en los tiempos anteriores a COVID.

Pero ahora los candidatos piden modalidades de trabajo flexibles, como el trabajo híbrido o la posibilidad de trabajar desde casa. Esto demuestra que los candidatos son más conscientes de sus derechos y más exigentes en cuanto a lo que esperan de los empresarios.

Por ello, los empresarios deben asegurarse de que están al día de los requisitos de los candidatos y del mercado laboral actual. Con la llegada de la tecnología web mundial, los candidatos se fijan en las prácticas de los países más desarrollados, como Europa, e intentan reproducirlas aquí. Aunque no estemos al mismo nivel que Europa, nos estamos acercando. Esto demuestra que los candidatos también se fijan en aspectos no monetarios, como permisos adicionales, semanas laborales más cortas y prestaciones flexibles.

Tenemos que posicionarnos como una organización que valora estos beneficios no monetarios. Una forma de hacerlo es renovar y reevaluar nuestras políticas de prestaciones no monetarias.

Por ejemplo, los beneficios de bienestar y la cobertura óptica y dental son áreas en las que debemos centrarnos. Debemos destacar estas ventajas cuando hablemos con los candidatos y compartirlas en nuestras plataformas de redes sociales como LinkedIn, Instagram, YouTube y Facebook. Los propios empleados pueden ser nuestros mejores defensores. Pueden compartir lo que ocurre en la oficina y por qué aprecian trabajar para nuestra empresa. Cuando la gente ve estas publicaciones de los empleados, se entusiasma más con la empresa y quiere formar parte de ella.

Estas acciones nos ayudan a crear una marca eficaz, y es importante seguir siendo relevantes en la era de las redes sociales. Las redes sociales son una poderosa herramienta que no siempre requiere una inversión financiera significativa, pero que puede tener un gran impacto.

El objetivo principal es implicar a los empleados y animarles a representar a la empresa como embajadores, compartiendo lo que valoran de trabajar aquí. Esto nos posiciona como una empresa centrada en los empleados, lo que nos diferencia de las empresas tradicionales.

Cuando los empleados comparten sus experiencias en las redes sociales, se ajustan a nuestra imagen de marca y a lo que buscan los candidatos.

Lydia: Y esto aprovecha claramente el poder de la narración de los empleados con el fin de llamar la atención de los posibles candidatos o de los propios candidatos. ¿Esto va en paralelo con el posicionamiento interno? ¿Existe algún tipo de paralelismo?

Kumeresen: Bueno, yo diría que sí, también, porque si no se posiciona como lo que se busca internamente, habrá mala comunicación o zonas grises que en realidad no queremos. Por ejemplo, no queremos que nuestros empleados describan algo que no ocurre en organización solo para atraer a candidatos externos. Eso no es veraz ni agradable. Aquí es donde entran en juego administración de RRHH y el equipo jurídico para garantizar que lo que se muestra es básicamente lo que ocurre en organización.

Tenemos que hacer un poco de tarea aquí para asegurarnos de que realmente está mostrando lo que está sucediendo. Por ejemplo, si alguien dice que va a volver a casa temprano un viernes porque el viernes es media jornada, tiene que ser así. Esto no significa que si esta persona viene en un papel diferente y luego esto, debido a la naturaleza de la función no está sucediendo, entonces esta persona en particular no va a volver temprano en un viernes por la tarde. Así que hay un desajuste y eso no representa lo que somos.

Así que hay que asegurarse de que exista algún tipo de protocolo para los candidatos o empleados que quieran publicar en las redes sociales. Tienen que tener directrices establecidas para garantizar que lo que se muestra es realmente lo que estás buscando. Así que va de la mano. Y siempre tenemos que asegurarnos de que se supervisa, de que se retira cualquier publicación irrelevante o cualquier otra cosa.

Entonces cómo hacemos esto, básicamente, para asegurarnos de que esta persona utiliza el hashtag de la empresa para que los moderadores puedan echar un vistazo y eliminar cualquiera si no hay relevancia.

Lydia: Puede que haya mucho trabajo que hacer para vigilar o incluso controlar todo lo que está pasando. Como ha dicho, un protocolo o incluso un proceso totalmente nuevo. ¿Ha tenido alguna experiencia en la puesta en marcha de un proceso de este tipo?

Kumeresen: Bueno, yo diría que el proceso más sencillo es simplemente hacer que muestren lo que quieren publicar a sus jefes inmediatos. Quiero decir, eso es lo más sencillo. En mi caso, cuando hablo con mi equipo, suelo decirles: "Chicos, podéis publicar cosas en las redes sociales, pero mostrad un borrador a vuestro superior inmediato antes de hacerlo", porque necesitamos saber que alguien lo ha visto antes de publicarlo para seguir siendo responsables. Un simple control ayuda.

A veces los jefes de contratación dicen: "Vale, esto no es relevante, bórralo". O tal vez hay cosas como: "Bueno, tal vez deberíamos escribir más". Así que, si hay una persona en el medio que lo revisa, en cierto modo nos ayuda a compartir contenido más productivo. Y, al mismo tiempo, reduce el control de RRHH para ir a todas partes y comprobarlo. Creo que es una de las formas más sencillas de hacerlo. Y nosotros también lo hemos hecho. Y diría que hasta la fecha no se ha producido ningún problema importante.

Gran capacidad de comunicación y entusiasmo por encontrar a la persona ideal

Lydia: Excelente. En cuanto a la comunicación, la conectividad, etc., estamos viendo muchas tendencias en la adquisición de talento y también diferentes tipos de organización del trabajo. Hay una necesidad de crear más conectividad en la mano de obra para que se traduzca en una mejora de la productividad. Así que las habilidades interpersonales y el trabajo en equipo, y todo lo demás, son tan importantes como las habilidades técnicas. ¿En qué rasgos se fija cuando busca a los mejores talentos?

Kumeresen: Bueno, tengo que decir, en este momento, la comunicación es clave. Y no puedo dejar de insistir en lo crítico que es este aspecto de la comunicación.

Ahora bien, cuando digo comunicación, no me refiero sólo a la comunicación verbal. Abarca tanto la comunicación verbal como la escrita. Te sorprendería el nivel de comunicación de algunos recién licenciados. A veces, es un poco descorazonador ver su comprensión del idioma. Sin embargo, me gustaría hacer hincapié en que estas habilidades se pueden entrenar, y la gente puede mejorarlas con el tiempo. Pero, ante todo, lo que busco es una comunicación eficaz, porque las personas necesitan articular sus pensamientos con claridad. Deben saber cómo comunicarse eficazmente, utilizando el lenguaje correcto, las palabras adecuadas y una buena redacción. Esa es mi máxima prioridad.

Sin embargo, es esencial tener en cuenta que no todos los puestos requieren grandes dotes de comunicación. Algunos puestos son de naturaleza más analítica o moderada y puede que no exijan grandes dotes de comunicación. No obstante, sigo insistiendo en las habilidades de comunicación porque, al fin y al cabo, tanto si te encuentras con problemas en el trabajo como si tienes sugerencias de mejora, debes comunicarlas eficazmente a tus jefes, ya sean jefes de línea o jefes de programa. Esta habilidad es crucial porque tienes que transmitir tus ideas con claridad y precisión.

Ese es el primer criterio que tengo en cuenta. El segundo es el nivel de entusiasmo y preparación que demuestra un candidato para un determinado puesto.

Tanto si eres un recién licenciado como si estás buscando trabajo, cuando solicitas un puesto en una empresa concreta, deberías haber hecho algunos deberes antes. Antes de pulsar el botón "solicitar", debes conocer la empresa: dónde está ubicada, a qué se dedica, su sede, el número de empleados y sus operaciones en varios países. Se espera que investigues un poco.

Suelo calibrar esto durante las conversaciones con los candidatos. Podría preguntarles: "¿Podrías compartir lo que sabes sobre nuestra empresa?". Es entonces cuando evalúo si han hecho los deberes o no. Aunque no sea del todo exacto, demuestra que han hecho un esfuerzo por conocer la empresa, y eso me interesa. Me dice que han solicitado el puesto y que realmente han leído sobre él y sobre la empresa. Esto enlaza con el siguiente punto, que trata sobre el puesto en sí.

Muchos candidatos solicitan un puesto, pero no guardan una copia de la descripción del mismo. No la guardan en un documento de Word ni la imprimen para leerla detenidamente. Deberían haberlo hecho. A menudo, cuando hablo con ellos, me hacen preguntas como: "¿Podría contarme más cosas sobre el puesto?". Aunque no me importa compartirlo, aprecio más cuando los candidatos ya han hecho sus deberes, han leído sobre el puesto y me preguntan sobre los aspectos que no les quedan claros. Demuestra esfuerzo y ayuda mucho a identificar a un candidato adecuado.

Así pues, estos son los aspectos que tengo en cuenta, junto con el CV. También evalúo la rapidez con la que entregan el CV, la pertinencia del contenido y la estructura del CV. Para mí, un CV de dos páginas es más que suficiente, siempre que destaque sus logros y cualificaciones. Estas son las tres áreas principales en las que me centro a la hora de evaluar a los candidatos antes de pasar a los siguientes pasos, como las entrevistas.

Lydia: Ese es el proceso de preselección del que hablas. Cuando se trata de entender lo interesados que están en su empresa, o lo interesados que están en la marca o el negocio en sí, ¿cómo se mide eso? ¿Se trata de una pregunta concreta: "Qué sabe de la empresa"? ¿O espera que le hagan más preguntas sobre la empresa? ¿Cómo se hace?

Kumeresen: Bueno, básicamente, también se trata de que hagan preguntas relacionadas con la empresa, pero más concretamente con el puesto. Esto ocurre durante la entrevista. Cuando los candidatos o los solicitantes de empleo ya están en la fase de entrevista, en realidad ya han cumplido parcialmente los requisitos para el puesto.

Así que, básicamente, el factor decisivo es el nivel de comprensión del puesto, cuáles son las preguntas correctas que se hacen sobre el puesto, y también cómo pueden asimilarse en este puesto concreto y hacer preguntas al director de contratación. Preguntas relevantes como, por ejemplo, sobre el director de recursos humanos. Preguntas como: "¿Cómo se encuentra ahora mismo en este puesto en concreto? ¿Cómo fue la trayectoria profesional? Y, por ejemplo, ¿para el puesto que estamos solicitando? ¿Cuáles son los retos con los que se puede encontrar en este puesto en concreto? ¿Cuáles son las áreas de mejora en este papel en particular? ¿Cómo pueden ser útiles mis competencias y ventajas para mejorar el puesto?

Por lo tanto, este tipo de preguntas demuestran que el candidato tiene muchas ganas de formar parte del equipo y de aportar lo mejor de sí mismo en función de su experiencia.

Y para mí, aparte de esto, también tenemos que encontrar el ajuste cultural para este candidato en particular. Te sorprendería saber que muchas superestrellas, muchas personalidades, se incorporan a una empresa, pero al final la abandonan. La razón no es que no puedan hacer el trabajo, sino la cultura. Puede que la cultura no sea lo que buscan. Algunas empresas son muy bulliciosas, muy ruidosas, con mucha gente joven. Suelen tener almuerzos largos o planes para después del trabajo.

Y tú eres básicamente alguien que está a mediados de los 30 y a punto de cumplir los 40 y que anhela un equilibrio entre la vida laboral y personal. Ven a trabajar, haz tu trabajo, quédate un poco atrás si lo necesitas, y luego vuelve y ocúpate de tu familia. Se trata, pues, de dos culturas diferentes. Tenemos que asegurarnos de que los solicitantes de empleo también están en la misma longitud de onda que la cultura actual de la empresa porque, al fin y al cabo, no queremos que esta persona esté abocada al fracaso. Tenemos que asegurarnos de que nuestra cultura actual se mantiene adecuadamente para un rendimiento óptimo.

Estas son áreas que también prueban muy bien haciendo preguntas relevantes, y preguntas de comportamiento para que yo pueda calibrar. Y yo diría que estas son dos cosas para mí que voy a ver: La parte cultural juega un papel enorme en esta área.

Métricas clave para evaluar el éxito de la contratación

Lydia: Pasando a después de que son contratados, y que el período de prueba de seis meses ha terminado, también habló de entender si es o no una contratación exitosa. Entonces, ¿qué constituye una contratación exitosa, Kumer, y en qué aspectos te fijas cuando estás contratando, como has dicho, en las habilidades, la cultura especialmente, y también incluso el alcance del desarrollo dentro de la empresa?

Kumeresen: Es decir, para mí, seis meses constituyen esencialmente un periodo de prueba para evaluar si el candidato puede realizar el trabajo y encajar en el puesto. Sin embargo, en mi opinión, normalmente se necesitan unos nueve meses, yo diría de seis a nueve meses, para asimilarse realmente tanto al puesto como a la empresa. Creo que este periodo es el factor determinante.

Lydia: ¿Depende del nivel que están entrando?

Kumeresen: Diría que sí y que no, dependiendo del nivel y las características del puesto. Por ejemplo, si se trata de un recién licenciado o un recién contratado, me inclinaría más por seis meses como periodo aceptable. Este plazo tiene sentido porque están en transición, pasando de ser estudiantes a adultos que trabajan. Así que los seis primeros meses son cruciales para que asimilen lo básico del trabajo y entiendan lo que implica.

Por otra parte, cuando se trata de contrataciones experimentadas, diría que de seis a nueve meses es la ventana en la que determinan si el trabajo es adecuado para ellos. Es difícil aprenderlo todo en los seis primeros meses. Del sexto al noveno mes, tras la confirmación, es cuando se integran plenamente en el puesto. Este periodo les permite calibrar si tienen suficiente información y capacidad para desempeñar el papel con eficacia. Durante este tiempo, es posible que aún no estén seguros de si encajan en el puesto, lo que es especialmente habitual en el mercado laboral actual, impulsado por los candidatos. En un mercado así, hay numerosas oportunidades de empleo y los candidatos pueden cambiar de puesto incluso después de sólo seis o nueve meses, una práctica que contradice el enfoque orientado a la fidelización de hace 10-15 años.

Cuando se trata de lo que constituye una contratación satisfactoria, creo que el aspecto más fundamental es comprometerse con el nuevo candidato o con el candidato que he colocado. Después de seis a nueve meses, simplemente pregúnteles cómo les va. Si se muestran satisfechos con su trabajo, comprenden el alcance de sus responsabilidades, tienen claros sus objetivos, mantienen buenas relaciones con sus jefes y disfrutan de relaciones de trabajo positivas con sus compañeros y colegas, entonces consideraría que han sido contratados con éxito. Y el segundo punto que tengo en cuenta es la opinión del responsable de contratación.

Es esencial educar y establecer expectativas con los responsables de contratación sobre la adecuación de los candidatos. Debemos comunicar que es improbable que un candidato se adapte al 100% al puesto; una adaptación del 60% al 70% es más realista, dependiendo del nivel de experiencia requerido y del apoyo que puedan recibir durante sus primeros meses en el puesto. Establecer estas expectativas es crucial porque no podemos esperar que los candidatos empiecen a rendir por arte de magia.

En cuanto al feedback, evalúo la actitud del candidato hacia el trabajo, sus ganas de aprender, la rapidez de su rendimiento y cualquier esfuerzo adicional que haga para asimilarse mejor al lugar de trabajo. A menudo se pueden observar estos comportamientos en la forma en que abordan su trabajo. Por ejemplo, puede que busquen de forma proactiva más tareas de sus jefes, pregunten por su rendimiento y participen activamente en actividades relacionadas y no relacionadas con el trabajo dentro de la oficina para demostrar su capacidad de contribuir más.

En última instancia, aunque no todos los candidatos destaquen en todos los aspectos, a menudo todo se reduce a la relación entre el responsable de contratación y el candidato. Mientras ambas partes sean conscientes de sus responsabilidades y estén dispuestas a apoyarse mutuamente en diferentes áreas, la contratación puede considerarse un éxito.

Lydia: Así que tienes dos puntos de contacto para medir si un candidato tiene éxito o no. Por un lado, el propio candidato y, por otro, los responsables de contratación. Entonces, ¿hay algún proceso que deba ponerse en marcha o es una de esas cosas que se hacen cuando se sabe que es un intercambio casual?

Kumeresen: Bueno, depende de organización. Algunas organizaciones que son muy exigentes tienen procesos establecidos. Y la razón por la que tienen procesos es básicamente para asegurarse de que son capaces de gestionar su nivel de rotación, las cifras de rotación. Así, las empresas que cuentan con procesos pueden haber experimentado en algún momento una gran rotación. Tienen procesos establecidos, pero otras empresas prefieren simplemente charlar con su director de contratación o con un reclutador y darles un feedback consolidado.

Esto no ocurre de la noche a la mañana. Una vez que empezamos a notar que hay muchos malentendidos o lagunas entre el reclutador, la persona que se coloca, y también el director de contratación en un cierto nivel de infelicidad o piensan que no son un buen ajuste, ese es el momento de decidir poner en un proceso. No reinventemos la rueda. Si no hay necesidad de llevar a cabo un proceso, no lo pongamos en marcha y agobiemos a los responsables de contratación. Basta con un simple chat.

La mayoría de las veces, cuando quieres saber qué está pasando, el mejor momento es básicamente charlar fuera de la oficina, o quizá durante la hora de comer, o quizá después del trabajo. Tomemos una taza de té. Ese es el mejor momento, diría yo, para saber realmente lo que tienen en mente, lo que piensan al respecto, y también cuáles son las áreas que creemos que podemos mejorar. Porque si se les pregunta en horario laboral, estarán bloqueados con el trabajo. Así que se limitarán a dar una respuesta que puede no reflejar plenamente lo que piensan, lo que también puede ser un falso positivo para organización . Así que tenemos que asegurarnos de hacer las preguntas adecuadas en el momento adecuado.

Retos y competencias para los profesionales modernos de la AT

Lydia: Así que, en ese sentido, hay tantos aspectos para un profesional de la adquisición de talento, incluso para ti mismo, ¿verdad? Hay mucha gente con la que hablar, muchos procesos en marcha y datos que analizar. ¿Cómo describiría el papel del profesional de la AT hoy en día y qué tipo de habilidades clave debe tener para tener éxito?

Kumeresen: Así que, mucha gente, cuando se trata del término Recursos Humanos, a menudo piensa en profesionales de RRHH o personas que supervisan las normas, la asistencia, las reclamaciones médicas y otras tareas administrativas.

Sin embargo, las cosas han evolucionado con los años. En el ámbito de la adquisición de talentos (AT) y la contratación, somos esencialmente la columna vertebral de organización. Desempeñamos un papel importante y fundamental en la identificación de los talentos necesarios para el crecimiento de organización.

Para hacerlo con eficacia, debemos tener un profundo conocimiento de la propia organización . Esto incluye conocer los valores fundamentales, lo que busca organización , las preferencias de los candidatos, la visión y la misión, y garantizar la alineación dentro de organización. También debemos ser diligentes a la hora de identificar a las personas que puedan no alinearse con la visión y la misión de organización y trabajar para realinear sus intereses.

Es fundamental comprender que no sólo examinamos a los candidatos por su idoneidad actual, sino también por su potencial en el futuro. ¿Podrá esta persona asumir diferentes funciones en los próximos dos o tres años? ¿Puede llegar a ocupar puestos directivos? Debemos adoptar una perspectiva holística, no limitarnos a considerar a alguien para un puesto a corto plazo. Esto subraya la importancia de conocer la empresa, el sector y el mercado de talentos. Entender qué empresas están contratando para funciones específicas y por qué, y analizar los datos y las tendencias, es vital para el éxito de la adquisición de talento.

Los reclutadores son los que están sobre el terreno y, a veces, los responsables de contratación pueden tener expectativas poco realistas. Pueden pedir candidatos con aptitudes específicas, que trabajen en un lugar concreto y que sean capaces de realizar diversas tareas. Cuando recibimos una oferta de empleo o discutimos los requisitos con los responsables de contratación, escuchamos sus necesidades, pero también actuamos como los ojos y los oídos del mercado laboral. Buscamos candidatos con la experiencia y los conocimientos necesarios y presentamos esta información a los responsables de contratación con hechos y datos. Los debates basados en datos son cruciales para conseguir su comprensión y alineación.

Ser un profesional de la Adquisición de Talento (AT) en el dinámico panorama actual es todo un reto debido a la rápida evolución de la dinámica y a la introducción de diversos programas de IA. Debemos mantenernos en la cima de nuestro juego mientras representamos a los candidatos de manera efectiva ante los gerentes de contratación. Para ello es necesario ser inteligente, pensar con rapidez, ser analítico y ser capaz de conectar las necesidades de los responsables de contratación con las aspiraciones de los candidatos. Nuestro papel consiste en equilibrar las necesidades tanto de los responsables de contratación como de los candidatos, asegurándonos de presentar una perspectiva global que alinee eficazmente los intereses de todos. Es una función polifacética que requiere adaptabilidad y pensamiento estratégico.

Lydia: Hay una gran cantidad de gestión de las partes interesadas y una gran cantidad de auto-mejora sucediendo al mismo tiempo. Así que, ¿has visto que esas cosas también ocurren en tu equipo?

Kumeresen: Yo diría que sí, que está ocurriendo. Y espero que sea más competitivo en los próximos meses o años. Es una guerra de talentos. Si tienes el mejor talento del mercado, eres un buen candidato, ¿verdad? Mucha gente irá a por tu firma. Por lo tanto, tenemos que aprender e identificar el talento caliente en los mercados calientes. Cuando llegue el momento de hablar con ellos y contratarlos, debemos actuar lo más rápidamente posible. Tenemos que asegurarnos de que conocemos todo esto y, además, los empleados de organización, así como los responsables de contratación, tienen que actualizarse. Lean las noticias, entren en LinkedIn, busquen diferentes tipos de cursos y matricúlense en ellos para mejorar sus perspectivas de futuro.

Equilibrio entre automatización y personalización

Lydia: Estamos asistiendo a una adopción generalizada de la IA, y los profesionales de la adquisición de talento tampoco son ajenos a ella, especialmente en los últimos años. Entonces, ¿cómo cree que los profesionales de la AT pueden beneficiarse de la IA?

Kumeresen: Yo diría que es una gran ayuda para los profesionales de la asistencia técnica, porque la IA puede ayudarles a simplificar o minimizar el nivel de investigación y datos que necesitan. Aunque soy un fan de la IA, no confiaré plenamente en los datos de la IA porque sólo está ahí para guiarnos, pero no podemos basar totalmente las especificaciones de la IA en la vida real. Así que utilizaré la IA como una herramienta para obtener los datos que necesito, y utilizaré mi experiencia y también las tendencias actuales del mercado para analizarlos mejor. Esto me ayuda a ahorrar tiempo, y también a los profesionales de la asistencia técnica, y a volver al director de contratación con cualquier reportes particular o cualquier actualización particular sobre tendencias de talento particulares en un área concreta.

La IA nos ayuda a recortar tiempo, y en la contratación porque el tiempo es esencial. Si identificas a un candidato y no avanzas lo más rápido posible, vendrá otro reclutador de otra empresa y se lo llevará. Así que sí, para mí, la mayor ventaja para los reclutadores es básicamente el ahorro de tiempo y también, en cuanto a la precisión, diría que aún queda mucho trabajo por hacer. Pero el tiempo es oro. Por lo tanto, ayuda en ese sentido.

Lydia: Y ahora mismo hay un montón de herramientas de automatización, fuera y también dentro de la propia IA. Qué impacto cree que tendrán estas tecnologías y herramientas de contratación en la captación de talento?

Kumeresen: Otro aspecto de la IA que me gustaría compartir es la simplificación de herramientas y procesos, especialmente en lo que respecta a las solicitudes de empleo. Tradicionalmente, al solicitar un empleo en un portal de empleo, los candidatos tenían que cargar manualmente su CV, introducir sus datos y presentar certificados, lo que podía llevar mucho tiempo. Sin embargo, con la llegada de la IA, muchas de estas tareas se han simplificado a unos pocos clics, reduciendo significativamente el esfuerzo necesario.

Esta simplificación beneficia tanto a los candidatos como a los profesionales de la AT. Los candidatos pueden ahora cargar su información y documentos con mayor precisión y en menos tiempo. Para los profesionales de la AT, significa revisiones y evaluaciones más rápidas para determinar si un candidato es adecuado. Esto no solo ahorra tiempo, sino que también permite a los candidatos presentarse de forma más eficaz y solicitar varios puestos en vacantes en menos tiempo.

Antes, los candidatos tenían que pasar entre 10 y 15 minutos cargando sus datos en cada sitio de empleo antes de pasar al siguiente. La IA ha cambiado esta situación al permitir a los candidatos avanzar más rápidamente por el proceso de solicitud. Además, los candidatos pueden recibir información automatizada en notificaciones sobre el progreso de sus solicitudes.

Por ejemplo, si un profesional de la asistencia técnica hace que la solicitud pase de la preselección a la preselección telefónica o las evaluaciones, los candidatos reciben una notificación automática. Esta automatización agiliza el proceso de gestión de candidatos y mejora la experiencia global de contratación.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que, aunque la IA puede encargarse de muchos aspectos del proceso de contratación, todavía puede llegar un momento en que sea necesaria la comunicación personal. A pesar de la automatización, la IA ayuda a reducir el papeleo y los pasos, lo que permite un toque más personalizado en las interacciones con los candidatos. El uso de la IA puede adaptarse para ofrecer una experiencia más fluida y eficiente tanto a los candidatos como a los reclutadores.

La contratación como función de creación de relaciones

Lydia: Entonces, ¿qué consejo le darías a alguien que está empezando en la adquisición de talento o incluso en la contratación ahora mismo en el contexto actual?

Kumeresen: La contratación es una función ideal para personas extrovertidas, entusiastas a la hora de conocer gente y hábiles para entablar relaciones, tanto dentro como fuera de la oficina. Personalmente, me considero una combinación de introvertido y extrovertido, una mezcla que ha evolucionado con el tiempo gracias a mi carrera en selección de personal. Si aspiras a convertirte en reclutador, debes poseer un interés genuino por conectar con la gente, comprender sus aspiraciones profesionales y gestionar eficazmente las relaciones en los distintos niveles organizativos.

La contratación implica conectar los puntos y armonizar las expectativas de los candidatos y los responsables de contratación para lograr objetivos comunes. Esta función exige la capacidad de influir y gestionar eficazmente a las partes interesadas. No se trata solo de hablar con la gente; se trata de cultivar relaciones significativas que impulsen los resultados.

En segundo lugar, prepárese para sumergirse en el aprendizaje de su mercado, su sector y sus profesionales. La lectura exhaustiva, la recopilación de información y la investigación de datos son esenciales para mantenerse en la cima de su juego. El aprendizaje continuo es la clave de la excelencia en la contratación. Relacionarse con los líderes del sector, ya sea a través de sus publicaciones en LinkedIn, vídeos o comentarios en las redes sociales, puede aportar valiosos conocimientos y perspectivas. Por último, mantente al día de las últimas tecnologías de IA y contratación.

El sector evoluciona rápidamente, con nuevas empresas y tecnologías que simplifican los procesos en comparación con hace una década. Sin embargo, recuerde siempre que, a pesar de los avances tecnológicos, el toque humano sigue siendo indispensable en la contratación. Independientemente de las herramientas que tengas a tu disposición, lo que de verdad importa y te diferencia como reclutador es la conexión personal con los candidatos.

Lydia: Indeed, la tecnología, la conectividad y mantenerse en contacto son aspectos integrales de la atención al candidato. Muchas gracias, Kumer, por tu tiempo. Por favor, comparte tus datos en contacto para que la audiencia pueda ponerse en contacto contigo si desean saber más o mantener una conversación fuera de esta plataforma.

Kumeresen: Por supuesto, puede ponerse en contacto conmigo en cualquier momento. Puede encontrarme en LinkedIn buscando mi nombre, Kumeresen Vairavan. También estoy disponible en Instagram con el mismo nombre, así que siéntete libre de conectar conmigo allí también. Además, recientemente he lanzado una página tanto en LinkedIn como en Instagram llamada "Career Inspires". Se trata de una nueva iniciativa centrada en los recursos humanos y la contratación, en la que compartiré ideas, reflexiones y blogs relacionados con la contratación. Empecé este proyecto hace un mes, y hay mucho contenido interesante en preparación. Estén atentos a lo que está por venir en este espacio.

Lydia: Esa es una actuación paralela, su proyecto personal, ¿verdad?

Kumeresen: Sí, lo es.

Lydia: Enhorabuena por empezar. Te deseo lo mejor. Gracias de nuevo. Hemos tenido una gran conversación con Kumeresen Vairavan de Philip Morris, Malasia. Gracias por estar con nosotros, y estad atentos para más episodios semanales de All-In Recruitment.