EP56: Howdy.com - Un enfoque de la contratación tecnológica que da prioridad a los desarrolladores (con Frank Licea)

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Transcripción

Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Soy su anfitriona, Lydia. Y esta semana, tenemos a Frank Licea de Howdy.com con nosotros.

Bienvenido, Frank, gracias por hacer tiempo aquí.

Frank: Sí, hola. Gracias por recibirme.

¿Qué tal? Comienza el viaje

Lydia: Sí, me gusta ese enchufe de ahí. ¿Cuál es la misión de Howdy.com, Frank? ¿Puedes hablarnos un poco de tu papel como director técnico y fundador?

Frank: Empezamos Howdy hace unos cuatro años. El problema que mi cofundador y yo intentábamos resolver era que teníamos nuestra sede en Austin (Texas) y, en los últimos cuatro o cinco años, cada vez era más difícil contratar a buenos desarrolladores de software y de productos aquí, en nuestra pequeña ciudad. Para nosotros, era una gran necesidad encontrar gente con talento en todo el mundo. Fue un gran problema para nosotros. No tuvimos una buena experiencia con las plataformas tradicionales de trabajo autónomo ni con las plataformas tradicionales de subcontratación ni con las empresas de subcontratación.

Pensamos que teníamos una opinión sobre cómo atraer a algunos de esos talentos del producto con los que realmente queríamos trabajar. Como no encontrábamos nada exactamente igual, decidimos crear nuestra propia empresa. En realidad, primero lo hicimos con nuestros propios medios y luego conseguimos financiación inicial de Y Combinator, una importante empresa de inversión. Recientemente, hemos cerrado una Serie A para continuar nuestro crecimiento. Soy el director de tecnología. Así que mi día a día tiene que ver con la gestión del producto en sí. Por ejemplo, si la gente entra en howdy.com e interactúa con el producto, somos yo y mi equipo. También me ocupo de la gestión de ingeniería, la gestión de las carreras y la tutoría para todos los desarrolladores de software que trabajan dentro de la red Howdy.

Retos de la contratación tradicional

Lydia: Ha hablado de algunos retos que ha visto en la contratación tradicional. Cuáles son esos retos y cuál es su perspectiva al respecto?

Frank: Uno de los retos que tuvimos al tratar de reclutar desarrolladores de software fue que dependía de dónde estuvieras. Yo estoy en Estados Unidos, y mi perspectiva sobre la contratación de desarrolladores de software en cualquier parte del mundo, pero en mi caso, en América Latina, estaba un poco restringida a los principales canales que ya existían.

Podría ser una perspectiva muy centrada en Estados Unidos, porque no apreciaba realmente la reputación que estos grandes canales fáciles tenían en los países latinoamericanos. ¿Cuál es la reputación de esa plataforma? Es decir, es la primera en ese país. Así que ese fue uno de los grandes retos que tuvimos. Antes de crear la empresa, sólo teníamos la visión del mundo que tenían estos canales preexistentes. La forma en que terminamos rompiendo eso fue viajando a los lugares donde estábamos tratando de reclutar, hablando con la gente y las comunidades, y aprendiendo cuáles eran los puntos de dolor de nuestro público objetivo.

Lydia: Y me di cuenta en el sitio web que el lema dice que hay un desarrollador primero enfoque adoptado en Howdy, ¿verdad? ¿Puedes explicarnos qué significa?

Frank: Absolutamente. Esto es parte de lo que aprendimos cuando intentábamos captar a nuestro público objetivo. Lo que significa para nosotros es que, sí, es importante ofrecer el tipo de cosas que la gente espera, cosas como beneficios y prestaciones y seguro médico, etc. Pero otra cosa que reconocimos fue que realmente nos beneficiaba ser exigentes con los clientes para los que trabajamos. Pero también nos dimos cuenta de que nos beneficiaba mucho ser exigentes con los clientes para los que trabajamos.

Lo que resultaba realmente atractivo para el público, y lo que realmente ayudaba a la gente personalmente, era la contratación de equipos con trayectorias profesionales a largo plazo. Así que nos limitamos a empresas orientadas al producto y que buscaban ofrecer a personas de todo el mundo las mismas trayectorias profesionales.

Tanto si estabas en Nueva York como en Bogotá, Colombia, tenías las mismas responsabilidades y el mismo alcance. Howdy.com ayuda a normalizar los beneficios para que todo el mundo tenga prestaciones similares, seguro médico, equipo y cosas por el estilo. Así que eso es lo que queremos decir con poner a nuestros desarrolladores en primer lugar: regularmente rechazaremos a un cliente, respetuosamente, si no creemos que valorar el talento de esta manera a largo plazo, para el crecimiento profesional, etc., les convenga.

Quizá aún no estén en esa fase. Quizá sean pequeños. Tal vez sólo necesiten cuatro horas de ajuste en un sitio web. Y este tipo de solución no es adecuada para ese tipo de equipo.

Lydia: Entonces, ¿cuáles podrían ser algunos pasos que usted toma para identificar que existe tal perspectiva de carrera a largo plazo para un candidato?

Frank: Sin duda, para nosotros hay un proceso de descubrimiento. En nuestro proceso de descubrimiento, lo que solemos hacer es preguntar por la filosofía de desarrollo de productos de la empresa o el departamento. Por ejemplo, si un cliente habla de que necesita cuatro horas para añadir un determinado función, o si habla en términos de trabajo por horas, trabajo basado en proyectos, trabajo de tres meses, trabajo de seis meses, tal vez proyectos de alcance y obtener ofertas y estimaciones, entonces Howdy.com no tiende a funcionar mejor para ese tipo de equipos.

Sin embargo, si la conversación versa más bien sobre las trayectorias profesionales de los desarrolladores dentro de organización y lo que es importante para cualquier desarrollador, entonces Howdy.com puede ayudar. ¿Qué hace con los ajustes salariales? ¿Qué se hace con las primas y los ajustes por inflación? Este es el paquete de prestaciones estándar que ofrece nuestra plataforma.

¿Le interesa ofrecer algún beneficio adicional a los habituales, incluso por encima de los de su país, para ayudar a atraer y retener a personas con talento? Como puede ver, se trata mucho más de una conversación de RR.HH. sobre crecimiento, desarrollo y la experiencia de RR.HH. que tienen las personas.

Ahí es donde realmente ayudamos a los equipos a destacar cuando intentan captar talento, en lugar de limitarse a preguntar cuánto van a cobrar por un sitio web y cuándo estará terminado.

Ventajas de contratar talento tecnológico en América Latina

Lydia: ¿Y por qué decidieron centrarse en la contratación de talento tecnológico específicamente en América Latina? ¿Qué ventajas tiene la región?

Frank: Creo que la ventaja más obvia es el solapamiento de los husos horarios estadounidenses. Esto es muy importante para determinados equipos. Mi ejemplo favorito es cuando tienes un desarrollador de software o un equipo de desarrolladores de software y surge un error. A veces la forma más rápida, en lugar de chatear por correo electrónico o Slack, es hacer lo que tú y yo estamos haciendo y aportar soluciones. Es un ancho de banda mucho mayor para explorar ideas.

Ese tipo de colaboración en tiempo real puede ser importante para crear software, pero también para resolver los problemas de los clientes en horario laboral en Estados Unidos. La otra gran ventaja que creo que es un poco menos conocida, a menos que se haya trabajado con equipos tanto en Norteamérica como en Sudamérica, es la coincidencia en la cultura popular.

Creo que eso también hace que los equipos se fusionen muy rápidamente. Si trabajas en un equipo de desarrollo de software, tanto si trabajas con alguien de Sudamérica como de Norteamérica, hubo muchas coincidencias durante años muy formativos en videojuegos, música y cine. Eso hace que las cosas se gelifiquen mucho más rápido, sobre todo si todos trabajáis en diferentes lados de la tierra. Y por último, la ética de trabajo, especialmente en América Latina, realmente matches la forma en que las empresas tienden a trabajar en Silicon Valley, donde hay un gran énfasis en el equilibrio trabajo-vida, pero también nadie va a ponerse de mal humor si de vez en cuando la gente está trabajando extra para llegar a una fecha límite, siempre y cuando sea realmente de vez en cuando y no todo el tiempo. El equipo está realmente de acuerdo. Y esos son algunos de mis aspectos favoritos de trabajar con compañeros de equipo en Latinoamérica.

Lydia: ¿Cuáles son algunas de las estrategias o técnicas que le han resultado eficaces para identificar y atraer a los talentos más adecuados en esta región en particular?

Frank: Sí, creo que lo más importante es no pasar por alto ni infravalorar el poder de conocer a la gente en persona. Esa es una de las estrategias que realmente ha funcionado para nosotros. Lo que hacemos es proporcionar espacio y patrocinar y acoger estas comunidades técnicas. Si eres un desarrollador de software, te reúnes regularmente con otros desarrolladores de software para aprender sobre las últimas técnicas, arquitecturas, herramientas y avances en IA y demás.

Nos gusta intentar retribuir a ese tipo de comunidades ofreciéndoles espacios premium, comida, cena y bebidas, porque a menudo son después del trabajo. Estar sobre el terreno, valorar realmente a las personas y ofrecer ese tipo de valor hace que puedas encontrar un solo buen desarrollador de software. Creo que es un reto que la gente puede conseguir: encontrar uno bueno. Y lo que eso desbloquea es que, una vez que tienes a ese bueno, ¿a quién respeta y admira esa persona? Ahora que todos tenéis un espacio al que invitarles, ese gran desarrollador o compañero de equipo puede convertirse en dos o tres.

De hecho, en nuestro caso, hicimos las estadísticas y por cada compañero de equipo que contratamos, tenemos una media de 1,2 referencias. Es un efecto muy viral. Gestionamos ese efecto viral proporcionando primero valor a estas comunidades y participando realmente cara a cara en estos lugares sobre el terreno. No solo a través de mensajes de LinkedIn y correos electrónicos, sino haciendo el duro trabajo de presentarnos allí donde queremos conocer a la gente.

Rompiendo el ruido en la contratación de talento tecnológico en América Latina

Lydia: ¿Cuáles son algunos de los retos específicos a los que se ha enfrentado a la hora de buscar talentos en América Latina?

Frank: Uno de los mayores retos fue abrirse paso entre el ruido. Son dos caras de la misma moneda. Si estoy en Estados Unidos, los canales obvios para acceder a la gente son las principales plataformas y empresas. La otra cara de la moneda es que, si eres una persona con talento en América Latina, también te bombardean constantemente con el ruido de esas plataformas, ¿verdad? "Oye, ¿quieres unirte a nuestra empresa? ¿Tenemos un proyecto para ti?" y así sucesivamente.

Así que eso nos remite a una forma sencilla de abrirse paso a través de ese ruido: participar realmente y estar presente en esas comunidades y demás. Además, se trataba de generar confianza, porque si somos una entre un millón de entidades o empresas diferentes que intentan contratar desarrolladores de software, no hay razón para confiar en una por encima de todas las demás, ¿verdad?

¿Cómo abrirse paso entre el ruido? ¿Cómo se accede a ese talento inaccesible? Hay gente con mucho talento que no está interesada en trabajar por horas y con la que realmente quieres trabajar. ¿Cómo acceder a ellos si no es a través de los grandes canales? Y por último, ¿cómo generas confianza porque eres uno más entre un millón de personas que piden su tiempo y su atención?

Lydia: ¿Podría compartir algunas ideas sobre su enfoque para evaluar el ajuste cultural o la adición cultural de un candidato dentro de los valores de la empresa o el entorno de trabajo de un cliente?

Frank: Contratamos para muchas empresas diferentes. Para mí, todo se reduce a una estrecha colaboración en un juego de números. Lo que hacemos naturalmente es que nuestros reclutadores y nuestra empresa, los reclutadores de nuestros clientes, tienen que estar 100% sincronizados y tienen que construir juntos ese proceso de trabajo .

Construimos las primeras líneas en las que tenemos problemas de investigación rápidos. Si a un responsable de contratación le encanta este problema de investigación concreto que podemos plantear en dos minutos y evaluar en tres minutos, pondremos los más básicos ahí arriba. Así que esto va de la mano con ambos equipos de contratación.

También hay un segundo nivel, que es la colaboración mano a mano con los responsables de contratación de ambas partes. Así que hacemos algunas cosas que no muchas empresas hacen, no creo que lo hagan. Contratamos a directores de ingeniería. No somos una empresa de desarrollo de software. No enviamos productos. No hacemos proyectos para la gente. Pero, sin embargo, contratamos gerentes de ingeniería. La razón por la que lo hacemos es porque de esa manera, el director de ingeniería o el director de contratación en los Estados Unidos puede tener un homólogo en América Latina, donde estamos tratando de reclutar, donde pueden colaborar en la segunda etapa de ese proceso de trabajo para llegar a la misma página sobre lo que significan buenas habilidades de comunicación y lo que significa un desarrollador senior y así sucesivamente.

Y luego, por supuesto, está la coordinación logística para gestionar todas las transferencias de los entrevistadores, la recopilación de opiniones y todo eso. Se lo asignamos a nuestros reclutadores para que mantengan todo ese flujo. Ese es nuestro enfoque. Para nosotros no hay una solución milagrosa. Simplemente ha ido de la mano en dos niveles: el nivel de contratación inicial, el nivel de investigación y selección, pero también el nivel de profundización en el que la gente evalúa las habilidades de comunicación, la adecuación cultural, etcétera. Nos aseguramos de que ambos responsables de contratación -los que trabajan para mí y los que trabajan para nuestros clientes en EE.UU.- hayan diseñado juntos un proceso de trabajo común y un marco de evaluación común del que podamos responsabilizarles. Así es como abordamos ese problema.

Lydia: ¿Cuánto se tarda en contratar a alguien en tecnología, independientemente de la región? ¿Cuál es el enfoque de la evaluación en el proceso de contratación?

Frank: Creo que la primera es: ¿cuánto tiempo se tarda? Solemos ir más rápido que nuestros clientes.

Nos movemos tan rápido como ellos. Si hemos acordado unos criterios de selección, reclutamos en masa en todos los continentes y tenemos candidatos todos los días. Y si nos dicen rápidamente: "Sí, quiero conocer a este candidato", o "No", entonces todo el proceso avanza mucho más rápido porque es un proceso de trabajo.

Y si un paso de proceso de trabajo se retrasa uno o dos días, multiplicado por 1000 personas, todo se retrasa una barbaridad. Por lo tanto, ponemos un gran énfasis en responsabilizar a nuestros socios. [Por ejemplo, si enviamos un perfil, necesitamos saber: ¿quieres conocer a esta persona? ¿Quieres chatear con ella 15 minutos o no? Esas lagunas en la comunicación se acumulan.

Si facilitamos una entrevista, tenemos que saber si es un sí o un no. Así que la máxima prioridad es siempre rapidez, rapidez, rapidez. Y eso es algo muy cultural. Creo que también significa que tenemos que estar dispuestos a tener conversaciones incómodas con nuestros clientes y con nuestros directores de ingeniería y recordarles, mostrarles las estadísticas: "Este director de contratación, en el mismo tiempo que usted contrató a una persona, ha contratado a cuatro personas que lo hicieron bien en todas sus entrevistas".

Así que creo que hay margen de mejora aquí, sea lo que sea. Ése es el tipo de conversaciones que mantenemos.

En cuanto a las mejores prácticas para compartir, ponemos ese énfasis en la velocidad, pero también en el listón técnico. Al menos para nuestra filosofía, se puede mitigar mucho porque son pruebas técnicas y muy a menudo hay un aprobado o un suspenso.

Y hay mil millones de plataformas diferentes de evaluación de pruebas técnicas, como HackerRank y demás. Así que sí, eso es importante, pero para nosotros hacemos más hincapié en la comunicación y la transparencia. Por ejemplo, ¿es el tipo de persona que puede explicar cómo funciona Internet a un público no técnico? Así que hacemos hincapié en la comunicación como parte de nuestro proceso.

Lydia: Entonces, cuando buscan talento en América Latina para servir a las empresas estadounidenses, ¿también se fijan no sólo en los candidatos remotos, sino también en los que están dispuestos a trasladarse?

Frank: Así que, en general, las empresas con las que trabajamos no buscan necesariamente pasar por todo el proceso de visado, que puede ser costoso y requiere pasar por todo un proceso. Por lo general, cuando las empresas trabajan con nosotros, lo que quieren es abrir su propia oficina. Y eso es lo que les ayudamos a hacer, ¿no? Pueden montar su propio centro de desarrollo, oficinas, equipos, prestaciones, etc.

Ayudamos a encontrar a la gente y a gestionar los recursos humanos, las prestaciones, las nóminas, los impuestos y todas esas cosas. Así que, a menudo, cuando explicamos eso, disminuye la necesidad de traer a todo el equipo y patrocinar visados en Estados Unidos si tienen su propio lienzo en blanco y apoyo logístico para ampliar su departamento de ingeniería o equipo de producto en tres ciudades o países diferentes.

Así que, por lo general, no, pero ha ocurrido. Y ciertamente lo facilitamos. Hacemos lo que es mejor para nuestros promotores. Si tienen esa oportunidad, estamos encantados por ellos.

Riesgos y retos en un entorno de trabajo a distancia

Lydia: Además de las dotes de comunicación, por ejemplo, ¿en qué rasgos se fija cuando busca a los mejores talentos?

Frank: Lo que realmente aconsejamos a la gente es, en primer lugar, que tenga valor. Puede sonar un poco a tópico, pero la valentía en un entorno remoto es muy importante. Si hay riesgos para un plazo, si la persona se siente incómoda porque cree que no se le paga lo suficiente, o por la razón que sea, descubrimos que en un entorno remoto es mucho más fácil avisar de repente y desaparecer.

De repente, tenemos a ese valioso compañero de equipo que un día parece querer abandonar. En esos casos, cuando les pillamos, hacemos un poco de entrenamiento en asertividad. Es como preguntarles qué quieren conseguir de su carrera o de la situación. Hemos orientado a nuestros compañeros para que aborden ese tema con sus colegas en Estados Unidos, en lugar de renunciar y abandonar el juego por completo.

Lydia: Por lo tanto, también hay tecnología de reclutamiento que me imagino que jugaría en esto. ¿Cuál podría ser el impacto de la tecnología de contratación en su experiencia? ¿Y cuáles podrían ser algunos de los beneficios que has visto?

Frank: Creo que las herramientas más importantes que existen, como el sistema de seguimiento de candidatos y el sistema referidos , son todas apuestas sobre la mesa. He aprendido algunas.

Hemos aprovechado procesos personalizados ad hoc para los que históricamente se necesitaba un desarrollador de software o la integración de una API. Y las herramientas de bajo código [o] sin código, como Airtable o herramientas similares, Retool, son otra de ellas. Son herramientas que permiten a la gente crear sus propios flujos de datos o a personas sin conocimientos técnicos.

Eso ha tenido una de las mayores repercusiones, más allá de las herramientas estándar, porque nos ha permitido colaborar con socios en un ejercicio de comunicación específico. Sería muy difícil hacerlo de forma personalizada. Pero con algunas de estas herramientas de código reducido, nos resulta muy fácil reunir, fusionar un montón de hojas de cálculo y obtener datos de aquí y de allá, todo con unos pocos clics.

Y luego construir algo que, históricamente, podría haber necesitado un desarrollador de software para y luego, de repente, tiene foros y todo. Yo diría que eso nos permite pensar más en los procesos. Por ejemplo, estas casas se gestionan y dirigen, y recopilamos información y nombres y todo eso. Lo hacemos en nuestros sistemas Airtable, que alimentan los sistemas de análisis y los sistemas de marketing, etcétera. Creo que ese es uno de los mayores impactos que han tenido estas tecnologías.

Lydia: ¿Qué consejo le daría a alguien que empieza hoy en el mundo de la contratación?

Frank: Creo que es importante valorar el poder de las interacciones cara a cara, especialmente después de COVID. Y creo que no se utiliza tanto como se debería.

Hemos optado por el trabajo a distancia, pero creo que el cara a cara es muy importante. Los equipos siempre van a estar distribuidos, pero las personas siempre van a ser sociales. Y creo que eso es muy poderoso cuando valoramos el tiempo y a las personas de esa manera. Es importante comprender a las comunidades sobre el terreno.

Así que si estamos contratando desarrolladores de software, por ejemplo, porque se autoorganizan en grupos, dan charlas y demás, es muy importante ser un habitual. Es muy importante estar presente en esas conversaciones, ser una entidad conocida y desarrollar esa confianza. Y por último, recuerda el poder de las referencias. ¿Cómo encuentras grandes compañeros de equipo? Encuentras a un gran compañero de equipo, lo valoras y luego le preguntas: "¿A quién respetas? ¿Con quién te gusta trabajar?" Y ahora, de repente, quizá no estén listos para cambiar de vacantes de inmediato, pero has construido tu base de datos de nombres y te has puesto en la mente de esa persona para el futuro.

Y luego creo que lo más fácil, que podría ser un poco un código de trucos, es simplemente estar seguros de que estamos vendiendo lo que la gente quiere. Por lo tanto, es mucho más difícil si usted está tratando de vender una empresa que usted sabe en su corazón no es la mejor cultura o el mejor producto y así sucesivamente. Es posible que quieras tomar la mejor decisión, la decisión más difícil de seguir adelante y vender otra cosa, algo que realmente entusiasme a la gente. Creo que esas tres cosas serían probablemente mi consejo para alguien que empieza.

Lydia: Muchas gracias por tu tiempo y tus ideas. Creo que han sido valiosas porque vienen del punto de vista de entender realmente lo que motiva a un desarrollador y lo que un desarrollador busca en una carrera. Las empresas deberían buscar atraer talento en el espacio tecnológico. Así pues, danos tus datos en contacto , Frank. Estoy seguro de que a la audiencia le gustaría conectar contigo aquí.

Frank: Sí, por supuesto. Todo el mundo puede contacto en mi dirección de correo electrónico, que es f@howdy.com. También pueden visitar nuestro sitio web, Howdy.com. Es la mejor forma de ponerse en contacto conmigo.

Lydia: Gracias por unirse a nosotros. Y hemos estado en conversación con Frank Licea de Howdy.com. Recuerden estar atentos a más episodios semanales de All-In Recruitment.