EP54: Antares HR - Priorizar las relaciones y los datos en las nuevas agencias (Con Maria Fernanda Molina Estrada)

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Transcripción

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Lydia: Bienvenidos al Podcast de Reclutamiento All-In por Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si le gusta nuestro contenido, suscríbase a nuestros canales en YouTube y Spotify. Estén atentos a nuestros episodios semanales.

Soy su anfitriona, Lydia, y hoy nos acompaña María Molina, fundadora de Antares HR, desde Ciudad de México.

Gracias por acompañarnos, María.

María: Es un placer estar aquí, Lydia.

Más allá de las cualificaciones y las competencias

Lydia: María, ¿cuál es la historia de Antares HR?

María: Pasé casi 10 años trabajando en funciones de adquisición de talentos en diferentes empresas y tuve la oportunidad de aprender algunas de las mejores prácticas de contratación. Por eso, cuando nació Antares, quise compartirlo con otras empresas y, básicamente, mejorar la experiencia de contratación para todos.

Lydia: Antares HR emplea un enfoque personalizado, ¿verdad? Háblenos de ese enfoque personalizado para emparejar al candidato ideal con el puesto perfecto.

¿Cómo puede ir más allá de las cualificaciones e incluso de las aptitudes para asegurarse de que esta persona o este candidato encajan bien en su cultura o se suman a ella y tienen potencial a largo plazo?

María: Nuestro objetivo es ofrecer un enfoque personalizado y comprender las necesidades de cada cliente y de cada empresa. Para ello, no nos limitamos a evaluar el conjunto de competencias adecuadas, sino que también comprendemos el ajuste cultural adecuado.

Así que para nosotros es muy importante disponer de información sobre las cualificaciones, aspiraciones y puntos fuertes del candidato y ver cómo matches encaja con el puesto ideal y si hay un ajuste a largo plazo. Para ello, también nos gusta tener una comunicación transparente con ambas partes para alinear las expectativas y estar seguros de que disminuiremos los posibles prejuicios.

Crear una agencia de contratación en un clima económico complejo

Lydia: Empezar una agencia de contratación, especialmente en este clima económico, puede ser bastante complejo, o quizás haya que pensar en algunos factores adicionales. Así que, ¿cuáles son algunos de los factores que ha tenido en cuenta a la hora de poner en marcha su agencia de contratación?

María: Hay varias cosas que hay que tener en cuenta a la hora de poner en marcha una nueva agencia de contratación. Hay que tener en cuenta las tendencias del mercado local y centrarse en un sector con potencial de crecimiento. Es importante aprovechar la tecnología para garantizar un proceso fluido y, por tanto, una buena experiencia del candidato.

Yo diría que es muy importante seguir alimentando tu red de contactos. Hay que asistir a eventos del sector y participar en comunidades especiales para estar al día de las tendencias del sector y conectar con expertos en la materia. Además, como reclutador, tienes que actualizarte constantemente y aprender de las nuevas tendencias y temas importantes del mercado.

Lydia: ¿En qué tipo de contratación estás especializada?

Maria: Estoy especializada en la contratación de mandos intermedios y altos, y en la contratación de ejecutivos, pero también tengo experiencia en la contratación de puestos de nivel básico y de nivel C, que es un poco diferente. No es mi especialidad, pero cubro todos los aspectos.

Lydia: La contratación de ejecutivos suele requerir un conocimiento muy profundo tanto del sector como de las necesidades específicas de los ejecutivos. Entonces, ¿cómo se desarrolla ese tipo de experiencia para identificar e incluso evaluar eficazmente el talento ejecutivo?

María: Como ya he dicho, es muy importante establecer una comunicación y unas relaciones sólidas tanto con el cliente como con los candidatos. Para ello, recopilarás información relevante para asegurarte de que el candidato es el adecuado para el puesto y viceversa. Por eso es importante estar al día de las tendencias del mercado, revisar y evaluar tus procedimientos de evaluación, buscar opiniones, ser muy curioso a la hora de aprender de experiencias pasadas, de tus victorias, de tus derrotas, y actualizar tu proceso. Pero yo diría que es clave; es un proceso de aprendizaje continuo.

Lydia: En el competitivo mercado actual, ¿qué diferencia a una agencia de contratación de éxito de las demás?

María: El tipo de relación que construyes con tus candidatos y tus clientes es muy importante. De nuevo, puede sonar repetitivo, pero creo que todo se reduce a construir una base sólida y una relación sólida con ellos para ganar confianza y seguridad en el proceso.

Al principio de mi carrera, cuando era cazatalentos, me di cuenta de que, a veces, como agencia de contratación, no tienes ese conocimiento o comprensión profundos de la empresa o de lo que hace la empresa. Aunque te especialices en un sector concreto, es importante entender la cultura, la personalidad interna, hacia dónde va la empresa y cuál es su momento actual. No es lo mismo trabajar en una startup que en un gran entorno corporativo.

También se trata de entender las necesidades de los candidatos. Cuando se trata de la contratación de ejecutivos, es más difícil porque estas personas ya tienen experiencia, por lo que tienen un objetivo muy claro en cuanto a lo que esperan de su carrera profesional. Hay que ser muy transparente con ellos, recabar toda la información posible y asegurarse de que encajan en la empresa y viceversa, que la empresa les ofrecerá el potencial de crecimiento y evolución que buscan.

Centrarse en algo más que cubrir funciones

Lydia: Has mencionado las relaciones, ¿verdad? Construir y alimentar esas relaciones, especialmente en la contratación de ejecutivos de alto nivel. ¿Cómo se hace eso? ¿Tienes algún ejemplo de cómo se puede cultivar una relación así? ¿Cuánto tiempo llevaría y qué hay que hacer?

María: En mi opinión, para mí es muy importante establecer una buena relación. Desde el principio, tienes que generar confianza y seguridad en la otra persona y asegurarle que estás ahí para ayudarle a tener éxito y apoyar tanto a los clientes como a los candidatos.

Así que para mí, un elemento clave para construir esta relación sólida es la comunicación, tener una comunicación muy sólida. Cuando empezamos a crecer y a tener una gran cantidad de clientes, nos olvidamos de hacer un seguimiento y de seguir alimentando estas relaciones, porque se hace muy difícil.

Creo que tenemos que seguir haciendo hincapié en este aspecto. Por eso te ayudan los ATS u otras tecnologías, porque recibes recordatorios y tienes toda esta información de la base de datos que te proporcionará notificaciones sobre el seguimiento y los siguientes pasos. Es muy importante mantener una relación estrecha con ellos en cada etapa del proceso, porque las cosas pueden cambiar en la empresa o también en el candidato.

La mejor manera de disminuir estas posibles barreras o problemas es mantenerse lo más cerca posible de ellos. Hay diferentes maneras, desde el correo electrónico a cualquier otro tipo de mensajes directos o inmediatos que facilitan este tipo de comunicación. Así que realmente creo que también como reclutadores necesitamos crear un vínculo y un compromiso a largo plazo con ambas partes, más que simplemente intentar cubrir puestos.

Lydia: En cuanto a los candidatos, sobre todo los pasivos, ¿cuánta comunicación y frecuencia es demasiada en términos de mantener el contacto o ser demasiado frecuente?

María: Depende de cada persona. A mí me gusta hacerles una pregunta abierta. Les digo que me ha gustado mucho su perfil para posibles puestos futuros y les pregunto si se sentirían cómodos si me pusiera en contacto con ellos en, digamos, un mes. O les pido que se sientan libres de ponerse en contacto conmigo cuando estén buscando nuevas oportunidades. Es un papel con dos caras. No se trata de una situación única; hay que entender realmente qué esperan los candidatos o con qué se sienten cómodos.

Aprovechar la tecnología y los datos

Lydia: También has mencionado cómo ATS puede ayudarte a recordar cuándo tienes que mantenerte en contacto. La tecnología evoluciona muy rápidamente hoy en día, y el tiempo entre cada cambio tecnológico es cada vez más corto. Desempeña un papel crucial en el proceso de contratación actual. ¿Tiene algún ejemplo de cómo aprovecha la tecnología y los datos para mejorar la experiencia de contratación tanto de los candidatos como de los clientes?

María: Creo que hoy en día la tecnología es muy importante, sobre todo cuando se trata de crear un proceso ágil y una gran experiencia para el candidato. ¿Cómo la utilizo? Creo que un ATS es fundamental en cualquier proceso de contratación si quieres tener organizado tu proceso de principio a fin, desde la revisión del currículos hasta las cribas.

Me gusta que ATS tenga cada paso del proceso y puedas ajustarlo según tus necesidades. Es muy importante controlar los procesos y saber dónde va a parar cada candidato. Porque a veces tendrás, digamos, 500 solicitudes y quizá 100 candidatos potenciales. Ser muy organizado y estar bien estructurado con eso te ayudará a tener más visibilidad y acelerar el proceso de contratación.

Por último, una de las piezas más importantes hoy en día son los datos. Los ATS le proporcionan información y análisis de datos relevantes que le ayudarán a cambiar o actualizar su proceso. Comprender métricas como el tiempo transcurrido hasta la contratación, las ofertas de candidatos aceptadas, de dónde proceden esos candidatos y ver si su proceso de contratación actual es eficaz o no. Estos tipos de análisis me han permitido en el pasado comprender cuáles son los principales problemas, resolverlos y hacer que el proceso sea más eficaz.

Y además, otra cosa muy importante es la experiencia del candidato. Normalmente los candidatos se quejan de no recibir ningún tipo de respuesta o de no tener noticias de los reclutadores durante un tiempo. Creo que el ghosting de estas empresas es muy malo debido al proceso de contratación. Creo que un ATS es la mejor manera de mantener a todo el mundo en contacto, a todos los entrevistadores y también a los candidatos al tanto de en qué punto del proceso se encuentran y también de recibir feedback. Es muy fácil automatizar muchas respuestas al mismo tiempo, lo que también contribuirá a que los procesos sean más eficaces.

Lydia: En cuanto a sus clientes, ha mencionado antes que una buena comunicación entre usted, el cliente y el candidato es de gran ayuda. Entonces, ¿cómo equilibra las necesidades de los candidatos con las de sus clientes?

María: Eso puede ser complicado porque ambas partes tienen agendas diferentes.

Como reclutadores, somos el enlace entre ambas partes y nos encargamos de gestionar las expectativas. Así que empezaré por escuchar activamente a ambas partes y luego buscar puntos en común para ambas.

Tiene que haber algo que interese a ambas partes. A partir de ahí, podemos ver dónde pueden ser más flexibles. Cuando empiezas a ganarte la atención de los candidatos y les hablas de su experiencia, su potencial a largo plazo, su trayectoria profesional, su cultura y el equipo con el que van a trabajar, pueden empezar a ser más flexibles.

Pero, de nuevo, se trata de escuchar con atención y de forma activa, de entender qué esperan, cuáles son sus necesidades, qué es importante para ellos, y de ver cómo el puesto puede match responder a esas expectativas y necesidades.

Invertir en bienestar y atención plena

Lydia: Usted es psicóloga organizativa. Entonces, ¿qué tendencias o cambios prevé en el campo de la contratación de ejecutivos o incluso de los RRHH en general?

María: Sí, preveo que se prestará más atención al bienestar psicológico y al equilibrio entre trabajo y vida privada. Dado que el trabajo a distancia es cada vez más frecuente, las organizaciones tienen que prestar mucha atención a la cultura del trabajo a distancia y a la gestión eficaz de los equipos. Así que yo diría que esa parte es muy importante, pero también mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida.

Cuando íbamos a la oficina antes de la pandemia, nos obligaban a estar allí entre 10 y 12 horas al día, pero ahora la gente se está dando cuenta de que puede pasar tiempo con su familia, hacer deporte y dar prioridad a su bienestar. Las cosas han cambiado. Así que es muy importante encontrar este equilibrio y los empresarios tienen que entender que el trabajo es tan importante como la vida personal y encontrar el punto óptimo para ambas partes.

También diría que las empresas están cambiando su enfoque hacia un planteamiento más humanizado en el que invierten en ayudar a sus empleados a desarrollar puntos fuertes como la gestión del estrés, el equilibrio emocional y la atención plena. He visto empresas que invierten mucho dinero en retiros de bienestar o clases de yoga, o sesiones de atención plena que les ayudarán a afrontar mejor el estrés cotidiano. Por último, yo diría que se prestará mucha atención a la diversidad, la equidad y la inclusión. Es muy importante seguir formando a los entrevistadores y ayudarles a tomar decisiones de contratación libres de prejuicios.

Confidencialidad y discreción en la contratación de directivos

Lydia: La confianza y la confidencialidad son factores críticos cuando se trata de puestos ejecutivos, ¿verdad? ¿Cómo mantienen la confidencialidad y garantizan un alto nivel de discreción durante todo el proceso de contratación? ¿Tienen alguna medida para proteger la información sensible?

María: Sí, la confidencialidad es muy importante. En nuestro proceso de contratación, somos conscientes de que manejamos datos sensibles, como información privada. Por eso, cuando se trata de procesos específicos, hacemos que los candidatos y otros participantes u otras partes implicadas firmen acuerdos de confidencialidad. Y, por supuesto, nuestro equipo está formado en las mejores prácticas para mantener la discreción durante todo el proceso.

Lydia: Y en esa nota, como usted habló largo y tendido sobre los beneficios de tener un ATS y el uso de la tecnología a su ventaja, creo que es sin duda un requisito por defecto para una agencia de contratación para tener estas herramientas. Hay muchas herramientas para automatizar la contratación. Entonces, ¿cómo puede ayudar una tecnología como un ATS a garantizar que sus prácticas de contratación sean eficientes y eficaces, y a obtener los resultados que espera?

María: Sí, como he mencionado antes, un ATS te proporciona perspectivas y análisis de datos relevantes. Es la mejor forma de comparar trimestre a trimestre e identificar tus principales puntos débiles. ¿Dónde estás sufriendo? ¿Dónde pasan más tiempo los candidatos en cada proceso y cómo puedes hacer que ese proceso sea más eficiente? Comprender en qué aspectos su proceso de contratación le está ayudando y le está aportando el tipo de candidatos que espera ver, y si los entrevistadores están haciendo las preguntas específicas que deben hacer. Una vez más, un ATS ayuda a organizar, agilizar el proceso, hacerlo fluido y mejorar la experiencia de todos. Creo que realmente tenemos que aprovechar los datos y hacer revisiones coherentes trimestre a trimestre para entender lo que está sucediendo, lo que salió bien, lo que no, y cómo se puede ajustar durante sus revisiones de negocios asociados.

Lydia: Son cosas que veremos en el futuro. Los últimos 10 años nos han dado una gran exposición a lo que la tecnología puede hacer para mejorar el proceso de contratación. Además, estamos viendo cómo la IA entra en juego y cómo los chatbots, como GPT, mejoran aún más el proceso.

Ahora mismo es incluso mayor de lo que pensamos. Así que el proceso en sí se simplifica y automatiza mucho más, y luego hay más tiempo para pensar también en un enfoque personalizado. María, en ese sentido, ¿qué consejo le darías a alguien que está empezando en la adquisición de talento hoy, en comparación con hace 10 años?

María: Diría que es importante mantenerse muy adaptable, muy resistente y muy abierto a la tecnología. Porque hoy en día, la tecnología es un gran aliado. Todas las personas que trabajan en la adquisición de talentos o en el sector de los recursos humanos deben aprovecharla. Es importante aprender a aprovechar la IA y las herramientas de automatización para simplificar los procesos y ganar eficiencia operativa.

Puedes usar IA para realizar las cribas iniciales, puedes usar algoritmos para encontrar candidatos que encajen, y hay un montón de herramientas que te ayudarán a revisar toneladas de currículos, programar entrevistas, proporcionarte grandes preguntas de entrevista, hacer casos de negocio específicos o evaluar si el candidato cumple o no requisitos específicos sin ser tendencioso.

Así que yo diría que es muy importante estar al día de las nuevas tendencias. Cada día hay nuevas herramientas, nuevas IA, herramientas específicas, chatbots y herramientas de automatización.

Lydia: Una herramienta para una herramienta, la herramienta, y otra herramienta.

Maria: Personalmente, me gusta el aspecto de tener una herramienta que programe la entrevista y otra que envíe un correo electrónico al candidato. Puede ser muy abrumador manejar tantas herramientas. Así que te diría que te mantuvieras al día con las herramientas de reclutamiento y vieras cuál se adapta mejor a tus necesidades. En última instancia, lo que te ayudará a agilizar tu proceso y hacerlo más eficiente es lo que tú quieres.

Quieres obtener más resultados en menos tiempo y tener una mejor experiencia para candidatos, clientes y también para tus entrevistadores, todo ello manteniéndote conectado. Eso en cuanto a la tecnología. Y de nuevo, fomentar el networking. Para mí, es realmente importante. Siempre que tengas una red sólida, te ayudará a encontrar a los candidatos adecuados, a entender las tendencias del mercado y a ver lo que hacen los demás y cómo puedes compartir las mejores prácticas.

Lydia: Muchas gracias por tu tiempo y tus ideas, María. Te deseo lo mejor para tu nueva agencia. Estoy segura de que el público también querrá ponerse en contacto contigo, así que envíanos tus datos a contacto .

María: Gracias por recibirme. Ha sido un placer compartir estos conocimientos. Puede encontrar más información sobre nosotros en www.antares-hr.com, o estaré encantada de conectar con usted en LinkedIn. También estamos presentes en Instagram, donde compartimos tendencias del sector, ofertas de empleo y noticias de la empresa. Nuestra página web tiene un blog, así que mantente al día y no te pierdas ninguna publicación nueva. Espero volver a tener noticias de todos pronto.

Lydia: Gracias, María. Muchas gracias a ti. Hemos estado conversando con María Molina, fundadora de Antares HR. Gracias por acompañarnos esta semana. Recuerda suscribirte a nuestros canales para estar al tanto de más perspectivas sobre All-In Recruitment.