EP53: MotorK - Comunicar cultura y valores (con Marta Capossele)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con líderes en el espacio de reclutamiento y aprende sus mejores prácticas para transformar la forma en que contratas.

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Transcripción

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes en el espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Me llamo Lydia y hoy nos acompaña Marta Capossele, de MotorK. Bienvenida al programa, Marta. Me alegro de tenerte hoy con nosotros.

Marta: Hola, Lydia. Es un placer estar aquí. Es un placer estar aquí. Gracias.

La chispa de la revolución digital

Lydia: Martha, háblanos un poco de tu trayectoria. Qué es lo que realmente te apasiona del sector del talento?

Marta: Al principio de mi carrera, me interesaba tener un impacto en las organizaciones ayudándolas a crear equipos más fuertes, desarrollando prácticas de gestión del talento y compartiendo la cultura de la empresa. A medida que fui tomando conciencia de mi impacto, mi interés se desplazó hacia la diversidad y la inclusión. Vi el potencial de construir un espacio de trabajo más inclusivo y diverso a través de las prácticas de contratación. Empezando por las empresas, podemos extender estas prácticas incluso al exterior.

Lydia: Ahora eres la responsable de adquisición de talento y marca de empleador en MotorK. Me he dado cuenta de que para trabajar en MotorK hay que ser un Sparker. Qué significa ser un Sparker y cómo se comunica esta identidad cultural durante el proceso de contratación?

Marta: Ser Sparker significa formar parte de la revolución digital que perseguimos en MotorK. Significa ser un agente activo del cambio y tener un impacto en nuestros clientes ayudándoles en sus transformaciones digitales y a alcanzar sus objetivos con nuestras soluciones. También significa formar parte de un increíble grupo de profesionales con talento comprometidos con un objetivo común. Este es el núcleo de nuestra cultura, y se lo comunicamos a los candidatos desde el principio.

Dedicamos mucho tiempo durante las primeras entrevistas de RRHH a explicar qué significa ser un Sparker y cómo es. También hemos creado un folleto con nuestro equipo de marca y marketing que enviamos a los candidatos antes del proceso de contratación, para que puedan tener algunas ideas y estar preparados.

Lydia: ¿Qué significa entonces ser un Sparker? ¿Cuál es la identidad cultural?

Marta: MotorK es una empresa dinámica que ofrece soluciones digitales en el entorno aún tradicional de la movilidad. Ser un Sparker significa trabajar por la evolución digital que proponemos a nuestros clientes y socios. Implica entender cómo funciona el sector de la movilidad y cómo está evolucionando, así como el impacto que pueden tener en él las nuevas prácticas, ideas y soluciones digitales. Hablamos de la revolución digital en muchos campos, pero la movilidad sigue evolucionando. Ser un Sparker hoy significa mirar hacia delante y formar parte de esta evolución.

Medios sociales: El portal para llegar a las generaciones más jóvenes

Lydia: Entiendo que te apasione la contratación social. Las plataformas de redes sociales evolucionan constantemente e introducen nuevas funciones. Qué plataformas le han parecido más eficaces para la contratación social y por qué?

Marta: En cuanto a las plataformas sociales de contratación, trabajamos mucho con LinkedIn. No solo tenemos acceso a una gran reserva de talento, sino que también podemos difundir mensajes potentes y conectar con personas interesadas en nosotros. Como empresa que se centra más en la marca de empleador, Instagram es cada vez más importante. Forma parte de nuestra estrategia 2023 para ser más visibles mostrando historias de empleados, ofreciendo contenido inmediato y construyendo una marca de empleador más fuerte.

Lydia: ¿Encuentra alguna diferencia de audiencia entre LinkedIn e Instagram? ¿Hay un objetivo específico para el uso de Instagram, o se centra actualmente en la construcción de su marca de empleador y la cultura?

Marta: Un reto al que se enfrentan muchas empresas es llegar a las generaciones más jóvenes. Instagram es un primer paso en esta dirección, y también estamos explorando otros canales como TikTok.

La idea es ofrecer contenidos de fácil acceso a los jóvenes talentos a los que nos dirigimos para crear nuestra cantera interna. En LinkedIn, nos centramos en contenidos específicos del sector para incorporar a profesionales sénior, mientras que en Instagram buscamos una comunicación más fresca e inmediata con las generaciones más jóvenes.

Lydia: Entonces, ¿cuáles son algunas de las mejores prácticas que has utilizado o cualquier nueva experiencia que has visto que ha funcionado en términos de reclutamiento social?

Marta: Soy una gran fan de los programas referidos y creo que son importantes para todas las empresas. Cuando me incorporé a MotorK, una de las primeras cosas que hice fue remodelar nuestro programa interno referidos , gamificándolo y cambiando los incentivos para aumentar la visibilidad y el compromiso. Ha tenido éxito y se ha convertido en nuestra segunda fuente de contratación. También estamos trabajando con nuestro equipo de marca y comunicación para crear y aprovechar un programa de promoción de los empleados, incentivándoles para que compartan ofertas de empleo, oportunidades y actualizaciones de la empresa. Nos relacionamos con las comunidades del sector de la automoción digital, la movilidad y la tecnología participando en eventos, comunicándonos a través de las redes sociales y organizando actos específicos. Por ejemplo, el año pasado organizamos actividades para la comunidad de WordPress. Nuestro objetivo es acercarnos a nuestras comunidades objetivo y ser más visibles para ellas.

Lydia: Así que estos eventos, ¿son virtuales o son en el sitio?

Marta: Organizamos eventos tanto virtuales como presenciales. MotorK organiza uno de los mayores eventos europeos del mundo digital del automóvil, Automotive I/O, que tiene lugar en primavera y es completamente virtual con ponentes de todo el mundo. También nos encanta organizar eventos presenciales en nuestra gran oficina de Milán. El próximo será un hackathon para empleados internos a principios de julio. Utilizamos una combinación de eventos virtuales y presenciales.

Lydia: Por lo tanto, la estrategia de talento gira en torno a todo tipo de eventos de negocios que usted tendría por ahí. Es una forma de comunicar tu identidad cultural o tu PVE a través de los eventos que organizas.

Marta: Por supuesto. La cuestión es transmitir nuestro método EVP a través de los eventos para quedarnos con lo que queremos comunicar.

Retos para atraer y retener el talento

Lydia: ¿Cuáles son algunos de los retos a los que se enfrenta a la hora de atraer talento y retenerlo?

Marta: Bueno, creo que nos enfrentamos a retos comunes como muchas otras empresas. Una de las cosas en las que me ha parecido muy importante centrarme para superar futuros problemas es comunicar nuestra cultura y nuestros valores. Nunca es fácil ayudar a los candidatos a proyectarse dentro de organización, pero también es importante ayudar a los empleados a mantenerse conectados con la cultura local de la empresa. Así pues, estamos trabajando para mejorar nuestra marca de empleador, haciéndola visible y accesible externamente mediante la presentación de historias de empresa, historias de empleados e historias de éxito.

Otra cosa importante será ofrecer planes de desarrollo y crecimiento continuos a las personas que se acerquen a organización y a los empleados que lleven mucho tiempo con nosotros. Invertimos mucho en programas de formación, organizamos conferencias y eventos, damos a nuestros empleados un presupuesto para participar y ofrecemos cursos de idiomas.

Intentamos mantener un alto grado de implicación y motivación a través de diversas prácticas de gestión del talento. Tenemos una evaluación anual del rendimiento que los empleados aprecian y los candidatos preguntan cuando se acercan a MotorK. Así que es una mezcla.

Lydia: Cuando se habla de que la PVE es fundamental, especialmente a la hora de exponer la marca de empleador de la empresa, ¿qué pasos hay que dar para desarrollar una PVE sólida? ¿Cómo puede asegurarse de que sus estrategias de talento, tanto para las competencias como para la cultura, están alineadas?

Marta: Buena pregunta. Creo que es algo en lo que estamos trabajando cada vez más. El primer punto cuando hablamos de una PVE ya desarrollada y lanzada es implicar a los empleados.

La PVE evoluciona, nunca es estática, especialmente para organizaciones como MotorK, que crecen constante y rápidamente. Implicar a los empleados ayuda a organización a tomar la temperatura de lo que ocurre y de cómo evoluciona la PVE. Hacemos grupos focales, tenemos rincones de RRHH donde pueden comunicarse, y tenemos encuestas anuales recurrentes que utilizamos para extraer información y datos para adaptar nuestra estrategia y PVE.

La integración de la PVE junto con la estrategia relacionada con el talento también es muy importante para tener un mensaje coherente desde el principio. Cuando nos acercamos a los candidatos, los introducimos en el embudo de contratación, los contratamos concretamente, los incorporamos, o durante los pasos de aprendizaje, tenemos un proceso de incorporación muy estructurado. A lo largo de su vida en la empresa, los distintos momentos relacionados con el desarrollo de las personas en su organización deben ser coherentes con la PVE que queremos transmitir.

Aprovechar el poder de las historias de los empleados

Lydia: En ese sentido, volviendo un poco a algo a lo que aludías sobre el uso de las historias de los empleados. ¿Existe algún proceso en el que se aproveche el poder de las historias de los empleados para construir esa marca? ¿Existe algún proceso o estructura en particular, o es algo que se hace a través de las encuestas que se envían? ¿O es algo que ocurre en los eventos de L&D? ¿Cómo funciona?

Marta: Estamos trabajando en ello. También animamos a los empleados a compartir sus historias de forma espontánea. Y eso es algo que hacen mucho a través de comentarios, de publicaciones en distintas plataformas. Estamos trabajando para crear una verdadera cultura de contar historias en organización. Y creo que lo primero es comunicar a los empleados que pueden compartir, que les escuchamos, que nos importa lo que cuentan. Y esto es algo que estamos haciendo a través de diferentes llamadas a la acción internas, para ayudarles a entender que hay un espacio para ellos allí.

Pero esto no es algo que se pueda construir de un día para otro. Así que creo que es muy importante también dar instrumentos y formar a los empleados sobre cómo hay que construir la narración, sobre todo porque, por supuesto, tenemos que ser coherentes con lo que queremos comunicar. También estamos pensando en identificar a algunos narradores natos en organización y ayudarles a entrenar a otros empleados para que se acostumbren y se acerquen a esta práctica. En estos momentos, estamos hablando de una llamada a la acción que ayudará a los empleados a formar parte de una actividad que utilizará nuestros canales y visibilidad para potenciar acciones e iniciativas o causas que estén siguiendo externamente.

Porque nuestros empleados encarnan nuestros valores y nuestra cultura, pero al mismo tiempo tienen sus propias pasiones. Por eso queremos darles la posibilidad de integrar estas dos cosas y hacerse más visibles y difundir sus ideas.

Lydia: Así, pasando a la EVP y la contratación social. Mucho de ello es muy visible, es casi como un ejercicio de marca, ¿verdad? Salir ahí fuera y mantener la coherencia del mensaje, etc. Entonces, dentro de tu equipo, ¿cómo construyes esa coherencia en términos de contar historias a los candidatos? Si no hay estructura, ¿cómo lo hacen con los candidatos?

Marta: Bueno, por supuesto, organizamos las actividades internamente para ser coherentes. Así que, en primer lugar, hemos elaborado unas directrices, que es lo más importante, para dar una estructura, sobre todo al principio con algunas actividades nuevas. Trabajamos en la elaboración de calendarios de comunicación centrados en los distintos canales. ¿Qué comunicamos en LinkedIn, qué comunicamos en Instagram y quién comunica qué? Esto es sin duda algo que se está dando primero al equipo de adquisición de talento, ya que son los primeros agentes de esto.

Lydia: Absolutamente. El primer punto de contacto, ¿verdad?

Marta: Exactamente. Tenemos que dar ejemplo y ser embajadores de ello. Luego, para todos los demás empleados que estén interesados, por supuesto, esto también es espontáneo. Les formamos junto con nuestro equipo de marca y comunicación, que por supuesto tiene herramientas para ello. Si están muy interesados, tenemos diferentes materiales de formación y plataformas en línea. Normalmente, lo que hacemos y lo que yo he hecho en el pasado es crear un grupo de embajadores en el que podamos tener reuniones recurrentes e intercambiar opiniones e ideas, para que puedan formar parte de una manera muy constructiva y productiva. Así, pueden aportar sus ideas y construir juntos una comunicación coherente con lo que queremos comunicar desde el trabajo de organización.

Aprovechar la tecnología para interactuar con empleados y candidatos

Lydia: Con la creciente popularidad del trabajo a distancia y las interacciones virtuales, ¿cómo se ha visto afectada la contratación social según su experiencia?

Marta: Bueno, creo que estos últimos tres años, es COVID. Y después de COVID se ha acelerado algo que ya estaba en marcha. Para nosotros, el trabajo a distancia es algo muy importante porque estamos creciendo internacionalmente muy rápido. Así que es un tema que debatimos constantemente a nivel interno.

Creo que el reclutamiento social y las plataformas relacionadas están ayudando mucho a las organizaciones a acceder a una mayor reserva de talento. Así que ya no nos centramos en candidatos locales en el país o en la ciudad o incluso solo en Europa.

Estamos contratando talentos de Argentina porque a veces están dispuestos a unirse a nosotros en Italia. Por supuesto, esto ayuda mucho a las organizaciones a hacer frente a la famosa escasez de talento que a veces sufrimos, sobre todo porque somos una empresa tecnológica. Así que esto es muy común. Este es un punto.

Pero, por otro lado, creo que ayuda a que las organizaciones se entiendan mejor y más profundamente. Podemos compartir más contenidos, acercar a los candidatos a nuestra organización a través de vídeos, fotos y eventos de prueba, incluso antes de que se incorporen.

Estamos siguiendo el compromiso, que es muy importante para nosotros. Lo hacemos a través del proceso de contratación. La mayoría de nuestros pasos son online, luego, si es posible, les invitamos a nuestras oficinas e intentamos equilibrarlo un poco. Estamos participando en eventos virtuales con universidades y escuelas, y esto nos ayuda a conocer a jóvenes talentos que se encuentran en el extranjero. Estamos construyendo nuestro programa de participación de graduados. Esto es clave para la diversificación y la inclusión. Esto es muy importante para equilibrar el acercamiento remoto a los candidatos y luego conocer la empresa.

Lydia: Es interesante que hayas mencionado la parte universitaria y la creación de la reserva de talento y proceso de trabajo desde que comienzan sus carreras. Y luego proyectarlo como un gran lugar para trabajar. Así pues, los líderes de talento como usted también tienen que estudiar este tipo de estrategias para poder no sólo satisfacer las necesidades empresariales actuales, sino también buscar algo que las satisfaga en el futuro. Además de esto, ¿cuáles podrían ser otras formas de pensar en la contratación a prueba de futuro?

Marta: Además de lo que decíamos, para nosotros es muy importante tener un enfoque proactivo y adaptable a las nuevas tecnologías. Porque nos interesa la gente a la que le apasiona la tecnología en general. Y por eso nuestras soluciones, los proyectos que les proponemos, tienen que resultarles atractivos en primer lugar. Luego, por supuesto, todas las soluciones que la tecnología nos está aportando para interactuar con los empleados y los candidatos ayudarán probablemente a superar futuros problemas que podamos tener. Y, de nuevo, explorar cómo tomar decisiones basadas cada vez más en los datos. Cuando nos acercamos al talento, no se trata sólo de decir: "Vale, queremos tener un equipo construido de esta manera con este tipo de perfil", sino también: "¿Dónde está este tipo de perfil? ¿Hacia dónde se dirigen? ¿Qué les interesa? ¿Cómo se mueven? ¿Qué podría atraerles?". Y todo se basa en datos y análisis concretos porque, si no, es pura suerte.

Toma de decisiones fundamentada mediante el análisis de datos

Lydia: O puras suposiciones, que es lo último que quieres hacer, ¿verdad? Pero la toma de decisiones informada marca la diferencia en términos de análisis de datos históricos y de lo que puedes hacer en el futuro. En ese sentido, en cuanto a la función de adquisición de talento basada en datos y analítica, existen todas estas tecnologías de IA, soluciones de IA, automatización específicamente, que están transformando muchos aspectos de la contratación. Según tu experiencia, ¿cómo influyen estas tecnologías en el reclutamiento social? ¿Cómo entran en juego los datos?

Marta: MotorK está muy metida en temas de IA. Los estamos trasladando a las prácticas de contratación y talento. Creo que es importante encontrar un equilibrio entre la tecnología y la interacción humana, especialmente cuando hablamos de personas que conocen a otras personas, se unen a organizaciones y toman decisiones que tendrán un impacto en sus vidas. Esto es lo primero que creo.

Además, no cabe duda de que la Inteligencia Artificial lleva mucho tiempo influyendo en las prácticas de contratación. Algunos pasos y áreas pueden ser completamente modificados por soluciones de IA, como la búsqueda de candidatos, la selección de candidatos y el emparejamiento para perfiles y habilidades específicos. Creo que hay algunas funciones que son más funcionales y requieren una interpretación diferente.

La Inteligencia Artificial también nos ayudará a tener un conocimiento más exhaustivo de las personas cuando se acerquen a organización, no solo como candidatos con su CV, sino como seres humanos en su entorno. Nuestro ATS ya está integrando las diferentes redes sociales y plataformas en las que están los candidatos en la página del candidato para que podamos conocerlos 360, no solo desde un punto de vista relacionado con el trabajo.

Lydia: Sabemos que las interacciones sociales, las habilidades interpersonales y la verdadera personalidad de un candidato a veces se ven a través del enriquecimiento social. El tipo de información que obtienes de su presencia social es importante. Estamos viendo muchas tendencias en la captación de talento, como el aumento de las diferentes formas de trabajo y la necesidad de crear más conectividad. Cuando se trata de interacciones virtuales, hay que mejorar la experiencia y asegurarse de que sea lo suficientemente memorable como para ser humana. Cuando se tiene una plantilla fragmentada, la necesidad de crear más conectividad va unida a la productividad. Cuando se buscan los mejores talentos, ¿qué criterios los definen?

Marta: La forma de trabajar ha cambiado muchísimo, y seguro que seguirá cambiando. Hablamos mucho de que nuestro vacantes dentro de 20 años será completamente diferente, y algunos vacantes ya no existirán. ¿Quién sabe? Así que creo que ya no hablamos de competencias concretas para hacer el trabajo, sino más bien de amplias competencias interpersonales que es muy importante desarrollar y evolucionar dentro de organización.

Para nosotros, concretamente, volviendo a la mentalidad y la cultura de Sparker, es muy importante contar con personas adaptables y flexibles. Esto significa que no tengan miedo a aceptar cambios y que sientan una gran curiosidad por la innovación, porque esto es lo que llevamos fuera y en lo que trabajamos cada día. Así que esto es sin duda algo importante: personas que no tengan miedo de asumir nuevos retos.

Luego, pasando a la forma remota de trabajar y al hecho de que tal vez tengas un colega en otro país y otro trabajando en una zona horaria diferente, lo primero que todos tienen que tener en común es la ética de trabajo y el encaje cultural con aquello en lo que estamos trabajando. Si los valores son comunes, estos evolucionarán con la organización. Probablemente la forma de trabajar cambiará, pero la gente seguirá siendo coherente con sus valores, y esto traerá conexión y cohesión dentro de los equipos. Entonces las competencias pueden cambiar; la gente puede aprender cosas nuevas. Podemos ayudarles a evolucionar en su papel.

"Esto es poder: tener el ADN de la organización y luego la gente que estará a bordo".

Incorporación de equipos remotos con RV y RA

Lydia: Mirando hacia el futuro, ¿qué tendencias emergentes prevé en la contratación social o incluso en la marca del empleador? Con la perspectiva de contratación basada en datos que tiene ahora, ¿qué tipo de tendencias emergentes prevé?

Marta: Soy una gran admiradora del impacto que la realidad virtual y la realidad aumentada pueden tener en estos procesos. Es algo que ya ha empezado a tener lugar en muchas organizaciones, pero creo que todavía hay un gran margen de mejora, y las organizaciones pueden invertir mucho en ello. Esto se debe básicamente a dos razones principales.

En primer lugar, a través de estas soluciones podemos ayudar a los candidatos a conocer de antemano organización . Por ejemplo, pueden hacer visitas virtuales o experimentar un día típico, o ver cómo sería su trabajo. Quiero decir, estoy pensando en mi organización, pero imaginemos que hay personas que hacen vacantes que requieren una presencia física en algunas plantas o emplazamientos que pueden darles una percepción real de cómo será su trabajo.

Y en cuanto a la incorporación, de nuevo, con equipos remotos que incorporan a compañeros, esto puede ayudar a que todo el mundo se siente alrededor de la misma mesa y lo experimente de una forma diferente. Y esto es muy importante para mí porque reducirá la deserción en la incorporación y acelerará el tiempo de aceleración, pero también puede tener un impacto en la reducción de la rotación para todos aquellos casos en los que las personas se unen a las organizaciones y no saben a dónde van y toman una decisión a ciegas. Esto puede ayudar realmente a que la gente sea más consciente y a que las organizaciones sean más comprensibles desde fuera. Es algo muy fácil de hacer.

Luego, en términos generales, creo que el reto para las organizaciones es mantenerse al día de la evolución del panorama. Esto es posible, por supuesto, con los ojos y la mente abiertos, escuchando a los empleados y a los candidatos, que nos aportan muchas ideas, y luego fomentando sin duda una cultura de la innovación. Cuando alguien se incorpora a organización, aunque se intente llevar a cabo el mejor proceso de contratación y se le ponga en contacto con diferentes colegas, compañeros y directivos, siempre existe el riesgo de que esa persona se incorpore a tu organización con algunos malentendidos o prejuicios. Y más cuando las personas proceden de entornos y culturas diferentes. Estamos creciendo mucho en nuevos países, por lo que incorporamos a personas con experiencias diferentes. Por lo tanto, el proceso de incorporación tiene un tiempo natural de evolución que lleva a las personas de ser candidatos a empleados de primer día y luego Sparkers. Este tipo de soluciones pueden ofrecer al menos una experiencia diferente y acelerar esta comprensión.

Lydia: Eso es genial. Creo que es más futurista de lo que te habías imaginado. Es una tendencia previsible, al menos, y algo que se puede hacer. De hecho, ¿cómo lo presentas virtualmente hablando, cuando eres grande en la contratación a distancia y mirando a la diversidad y el ADN? Hay tantas culturas, como usted ha dicho, que vienen con las habilidades que usted necesita. La idea de traer gente con diferentes orígenes es enriquecer tu cultura interna y convertirla en algo muy innovador, ¿verdad?

Muchas gracias por su tiempo y sus ideas. Estoy seguro de que el público que nos escuche querrá saber dónde puede ponerse en contacto con usted, así que envíenos sus datos a contacto .

Marta: Tenemos nuestra página web oficial, que es www.motork.io. También tenemos nuestra página de LinkedIn, Twitter, Facebook e Instagram. Y luego, por supuesto, estaré más que encantada de ponerme en contacto con cualquiera que quiera ponerse en contacto conmigo en LinkedIn. Mi contactos están allí: Marta Capossele en MotorK. Estaremos encantados de conectar.

Lydia: Perfecto, y hemos estado en conversación con Marta Capossele de MotorK. Gracias por acompañarnos y permaneced atentos a más episodios semanales de All-In Recruitment.