EP52: DoorLoop - Estrategias creativas para atraer talento tecnológico especializado (con Ben Otero)

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Transcripción

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Me llamo Lydia y hoy nos acompaña Ben Otero, de DoorLoop.

Bienvenido al programa, Ben. Es bueno tenerte con nosotros hoy.

Ben: Muchas gracias. Es realmente emocionante estar aquí hoy.

Cómo la ilusión y la curiosidad llevaron a Ben a la contratación

Lydia: Ben, háblanos un poco de tu trayectoria. Qué te ha mantenido en el mundo del talento?

Ben: Buena pregunta. Caí en la contratación y el talento porque era apasionante. Siempre me ha gustado entender cómo piensa la gente y apoyar a los demás, así que quise lanzarme a este espacio. Llevo mucho tiempo en el mundo del talento y ahora estoy en DoorLoop.

Así pues, se trata de un software de gestión inmobiliaria todo incluido organización. Somos una startup, pero estamos a la vanguardia del software PMS. Lo emocionante de DoorLoop es que estamos creciendo rápidamente, mientras que muchas empresas no están en modo de crecimiento. Sólo el año pasado crecimos más de un 400%, y este año vamos camino de crecer aún más. Nos esforzamos por convertirnos en un sitio web para todo lo relacionado con la gestión inmobiliaria, con software para propietarios y administradores.

Soy el jefe de talento y llevo aquí aproximadamente tres meses. Antes de eso, estuve en GitHub, y antes en Titan Holdings. He tenido muchas oportunidades de trabajar en el espacio del talento, y mis equipos han contratado a más de 20.000 personas en diferentes áreas.

Lydia: ¿Qué tamaño tiene ahora su equipo?

Ben: Mi equipo es pequeño porque seguimos creciendo y avanzando en el mercado. DoorLoop adopta un enfoque diferente de la contratación, centrándose en contratar a los mejores talentos. Nos basamos en funciones como la automatización y la IA para eliminar a los intermediarios, lo que nos permite tener un equipo reducido mientras seguimos creciendo. Esto nos lleva a iniciativas de contratación estratégicas, en las que colaboramos estrechamente con la empresa para comprender nuestros objetivos de contratación y talento para el presente y el futuro.

Lydia: Estupendo. Volveremos al tema de los mejores talentos y de cómo trabajáis con los responsables de contratación. Sería interesante ver cómo funciona esto durante una etapa de hipercrecimiento. Llevas tres meses en DoorLoop. ¿Cuáles son algunas de las áreas que priorizas en tu papel de jefe de talento global, Ben?

Ben: Por supuesto. Una de las primeras cosas que hice cuando me uní a DoorLoop fue pasar mis primeros 30 días aprendiendo todo lo que pude sobre el negocio. Después de eso, empecé inmediatamente a hacer cambios. Lo primero que hice fue cambiar nuestro sistema ATS, que es la forma en que nos ponemos en contacto con los candidatos. Lo integramos con distintos programas para mejorar los flujos de trabajo y añadir más funciones de automatización.

A partir de ahí, me centré en colaborar con la empresa para comprender nuestros objetivos de talento a medida que nos adentramos en el mercado. Ahora mismo, estamos trasladando todas nuestras contrataciones a Tel Aviv (Israel). Estamos en proceso de duplicar con creces ese equipo, lo cual es emocionante porque estamos incorporando a esa oficina a muchos desarrolladores, jefes de equipo y diseñadores de productos.

Ahora nos centramos en nuestra estrategia de marca de talento y en cómo nos introducimos en el mercado. En mi opinión, la selección de personal está dejando atrás el enfoque tradicional, que yo llamo el modelo espagueti: publicamos un puesto de trabajo en Internet, vemos qué pasa, traemos talento y buscamos talento. La contratación se ha convertido en algo más parecido a las campañas PPC de marketing. Estamos incorporando funciones SEO a nuestras descripciones de empleo y vinculándolas a los portales de empleo con otras funciones para darnos a conocer en el mercado. También utilizamos otros medios, como las cadenas de televisión locales, para darnos a conocer y adoptar un enfoque de la contratación totalmente distinto al de hace 5 u 8 años.

Así que, para responder a tu pregunta, en última instancia estamos uniendo una estrategia de talento escalable y asegurándonos de que contamos con los sistemas adecuados. Ahora nos centramos en la ejecución y en incorporar a DoorLoop a todos los grandes talentos que podamos para seguir ampliando nuestro producto.

Planificar con antelación las necesidades de talento y adaptarse a los cambios del mercado

Lydia: Cuando planifican y estudian la ampliación del equipo, ¿con cuánto tiempo de antelación? ¿En tres o seis meses? ¿O un año o más?

Ben: Es una buena pregunta. Quiero responderla de una forma diferente considerando dónde estoy hoy y mi enfoque. Todo depende de cómo piense tu empresa. Algunas empresas planifican a un año vista, mientras que otras lo hacen a tres meses dependiendo de su modelo.

Personalmente, soy un gran partidario de mirar a 12 meses vista para poder planificar estratégicamente, ya sea al principio del año fiscal en julio o en enero.

Es importante tener una idea sólida de cómo salir al mercado. He formado parte de organizaciones que tienen hojas de ruta de 24 meses, lo cual tiene sus aspectos positivos, pero el negativo es que es más difícil cambiar, ya que el mercado cambia mucho hoy en día. Es uno de los mercados más interesantes que he visto en este sentido.

Yo no recomendaría planificar a tres meses vista, pero si tienes que hacerlo, suele ser porque tienes un plan rápido de salida al mercado. Así que siempre le digo a la gente que planifique un año.

Lydia: ¿Cuáles son los principales retos a la hora de atraer personal internacional en comparación con el local?

Ben: Buena pregunta. Empezaré por el lado local y luego pasaré al global. En el lado local, se trata de entender tu reserva de talento y crear reservas estratégicas de talento dentro de tu comunidad. Por ejemplo, yo vivo en Miami (Florida), donde hay una escena tecnológica en auge, con mucha gente que se traslada aquí desde lugares como Nueva York y California. También hay muchas empresas nuevas. Así que puedes construir tu estrategia en torno a esta prometedora zona con muchos talentos tecnológicos y grandes empresas que están creciendo.

También hay que entender el mercado actual. Por ejemplo, el talento de Miami es diferente del de un lugar como Louisville (Kentucky). La razón por la que digo que es diferente es porque Miami tiene una población más joven con mucho empuje, y muchos de los talentos vienen de otros países con el objetivo de empezar una vida mejor para ellos y sus familias. Así es como se construye ese panorama aquí en Miami.

Ahora, si saltamos a Tel Aviv, es como competir en Silicon Valley con muchas startups. ¿Cómo separas tu startup de todas las demás? En el caso de DoorLoop, tenemos un inversor increíble que nos ha proporcionado fondos para acelerar nuestro crecimiento. Nuestros fundadores han trabajado juntos en cuatro empresas diferentes y las han ampliado con rapidez y éxito. Nuestro panel ejecutivo incluye a personas de grandes empresas como GitHub.

También adaptamos nuestra marca de talento y nuestra estrategia al mercado. En Tel Aviv, trabajamos en un entorno técnico increíble similar al de Facebook o Instagram, lo que es apasionante para los desarrolladores. Tenemos grandes talentos que te guiarán y moldearán, y nuestros beneficios son increíbles.

Así que se trata de entender lo que quiere el talento del mercado y aprender de él para salir al mercado con ello.

Lydia: ¿En qué se diferencia la empresa de las demás?

Ben: Es una buena pregunta. Todo depende de las prestaciones que ofrezcas en comparación con otras organizaciones. Una de las grandes cosas que hacemos en DoorLoop es cubrir los gastos médicos, oftalmológicos y dentales al 100%. Esto es estupendo para los empleados, porque no tienen que desembolsar nada por la atención sanitaria. También tenemos un plan 401k match que se pone en marcha el primer día de trabajo.

Si eres empleado de oficina, entras en un entorno con gente que quiere estar allí. Es joven, enérgico y solidario. Contratamos a grandes talentos y les damos todas las herramientas para que tengan éxito. Nuestro trabajo consiste en asegurarnos de que lo superen cada día.

Hemos crecido rápidamente en el último año, pero nuestra tasa de bajas es mínima porque mantenemos a nuestros empleados satisfechos y comprometidos. Se trata de crear un ecosistema para nuestros empleados que reconozca cómo trabajan cada día. Les recompensamos por hacer un gran trabajo y les hacemos saber por qué lo hacen. No se trata sólo del rendimiento individual, sino también de cómo lo está haciendo el equipo.

Encontrar al "jugador A" entre los mejores talentos

Lydia: ¿Cómo se define a un "jugador A" cuando hay muchos de ellos en un mismo lugar? ¿Quién es el "jugador A" entre los "jugadores A"?

Ben: Es una buena pregunta. ¿Quiénes son los "jugadores A" entre los "jugadores A"? Empieza por tener una estrategia de contratación adecuada y sentarse con el equipo de contratación para entender lo que se busca. Luego, cuando sales al mercado y empiezas a buscar gente, identificas los atributos clave que match encajan bien con tu equipo y cumplen todos los requisitos estrictos.

Los mejores talentos atraen a los mejores talentos. Por ejemplo, nuestro jefe de soporte, Matt Kay, pudo traer a gente de sus anteriores empresas. Nuestro director de marketing, David, es un mago del marketing. Cuando identificamos grandes talentos y se sientan con David, quieren aprender de él.

Se trata de que todo el mundo en el negocio sea un "jugador A" y posea una parte del negocio. Todos trabajamos con el objetivo de hacer de DoorLoop lo mejor que existe y revolucionar el sector del software de gestión inmobiliaria.

Lydia: Volviendo a lo que ha mencionado antes sobre trabajar estrechamente con el negocio para entender hacia dónde va, ¿cómo se asegura de que sus estrategias de atracción de talento, especialmente para contrataciones globales, estén alineadas con los objetivos de negocio de DoorLoop?

Ben: Para nosotros, se trata de seguir nuestro plan de dotación de personal y comprender hacia dónde se dirige el mercado. Tenemos un plan de dotación de personal escalable con el que podemos adelantarnos en términos de adquisición de talento. Por ejemplo, en DoorLoop, ofrecemos a nuestros empleados un estipendio mensual que pueden utilizar para lo que quieran. Es un privilegio que ofrecemos a todos los Loopers.

Recurrimos a este recurso porque queríamos asegurarnos de que ofrecíamos el mismo tipo de prestaciones que otras empresas tecnológicas. Si hay algo más ahí fuera, lo identificamos y vemos si tiene sentido para nuestro modelo de negocio y lo integramos en nuestra estrategia de atracción de talento.

Lydia: Antes ha hablado de aprovechar las comunidades de desarrolladores y profesionales de la tecnología y atraerlos con la emoción de construir algo en una fase de hipercrecimiento. Qué opinas o qué experiencias has tenido aprovechando estas comunidades?

Ben: Buena pregunta. Hay muchas formas de aprovechar las comunidades de desarrolladores y profesionales de la tecnología.

Por ejemplo, en DoorLoop, estamos en proceso de salir al mercado para contratar a nuestra próxima gran oleada de talentos. Una cosa que me gusta hacer se llama "bonos de contratación". Sentamos a todo el mundo en una sala y utilizamos un método llamado "Siete toques" para identificar hasta 7-10 grandes talentos dentro de la red de alguien. Luego nos metemos en esos subbolsillos de gente y seguimos bajando, tocando a tanta gente como sea posible utilizando una puerta de entrada potencial.

Otro enfoque consiste en crear un entorno de pruebas en el que invitamos a los desarrolladores a jugar y a darnos su opinión. Pasamos esto a un programa de defensores de los desarrolladores, en el que los defensores de los desarrolladores hablan a los desarrolladores de las grandes cosas que estamos haciendo. A continuación, podemos aplicar nuestra estrategia de atracción de talentos y darles a conocer los puestos vacantes.

Hay muchas formas únicas de salir al mercado y atraer talento. La tecnología siempre está cambiando, así que es importante encontrar la próxima gran novedad que tenga sentido para tu pila técnica y atraer talento con ella.

Lydia: ¿Es un proceso largo?

Ben: La segunda parte que he mencionado antes es una obra más larga. Se tarda entre seis y siete meses en crear ese tipo de entorno y vincularlo a tus programas de promoción. Es muy divertido porque puedes adaptar tu mensaje al promotor. Por ejemplo, me gusta crear un vídeo en el que digo: "Oye, veo que estás haciendo grandes cosas con tecnologías como Node.js y React. Aquí tienes un enlace a nuestro entorno sandbox. Ven a jugar con él y si te gusta lo que ves, únete a nuestro equipo. Si no, pásaselo a la siguiente persona".

Es una forma divertida de diferenciarse de los demás reclutadores. Cuando buscas talento, estás en un cubo con cientos o miles de otros reclutadores. Es probable que los desarrolladores reciban llamadas de gente a diestro y siniestro. Pero siempre responden al único reclutador que se sale del cubo y que ha hecho algo que destaca, ya sea por su marca, su mensaje o su empresa.

Es importante mantener vivo el elemento humano en un mundo de IA y automatización. Es divertido y emocionante.

La salsa secreta para mantener contentos a los empleados internacionales

Lydia: Tomarse siete meses es una inversión. Si no funciona en este ciclo, puede que funcione en el siguiente. Es divertido y una inversión de tiempo, energía y personalización. Pasando al tema de la retención del talento, ¿cómo aborda DoorLoop la retención de los empleados internacionales, especialmente de aquellos que han sido traídos del otro lado del mundo o trasladados desde un estado diferente?

Ben: Es una buena pregunta.

Nuestras estrategias de retención del talento se remontan a nuestra cultura. Si entras en nuestra página web y ves cualquiera de los vídeos, te harás una idea de lo que hace especial a DoorLoop. Es como entrar en un hermoso lugar con aire fresco donde el trabajo de todos es apoyarte.

Tenemos unas prestaciones magníficas y nos esforzamos por reconocer a nuestros empleados todos los días o, al menos, todas las semanas. Por ejemplo, si estás en nuestra oficina de Tel Aviv, tenemos una happy hour semanal. Si estás en la oficina de Miami, podemos ir a ver un partido de los Marlins o hacer batidos en la oficina. Se trata de encontrar cosas que rompan la jornada laboral normal y la hagan divertida.

Animamos a nuestros empleados a tomarse descansos, estirar las piernas y volver renovados. Todo se reduce a nuestra gente y a cómo nos relacionamos y hablamos entre nosotros. Más del 90% de las personas que trabajan en DoorLoop dicen que es un lugar donde sus mejores amigos trabajan con ellos todos los días, lo que es realmente genial.

Lydia: Eso me lleva a mi siguiente pregunta. Como hemos mencionado antes, ha habido muchos cambios en la adquisición de talento y la necesidad de mantenerse al día con ellos. También han aumentado las diferentes formas de trabajo, como el trabajo por contrato, el trabajo a distancia y el trabajo híbrido. Además, existe la necesidad de crear más conectividad en la plantilla con todas las iniciativas que se están llevando a cabo, al tiempo que se garantiza la productividad. Entonces, ¿en qué se fija a la hora de buscar los mejores talentos? ¿Hay algún criterio específico que tenga en cuenta?

Ben: Creo que todo se reduce a adoptar un enfoque basado en valores fundamentales.

Un enfoque basado en los valores fundamentales implica crear entre 5 y 10 cosas que hacen que su empresa sea única. A partir de estos valores fundamentales, generamos tarjetas de puntuación para identificar rasgos de personalidad y atributos de los candidatos que reflejen esos valores.

Lo segundo es identificar los requisitos duros y aplicar evaluaciones, como las técnicas o de codificación, para validar el talento. También es importante contar con un proceso de entrevistas imparcial que se centre en las habilidades del candidato y en lo que es importante para él.

En DoorLoop, nos aseguramos de que todo el mundo esté alineado. Si alguien piensa que un candidato no es el adecuado, identificamos la razón. Queremos asegurarnos de que es una decisión empresarial unánime.

Retos y oportunidades de la IA en la contratación global

Lydia: La automatización y la tecnología de IA están transformando muchos aspectos de los negocios, incluida la contratación. Como ha mencionado antes, se ha producido un cambio significativo. Según su experiencia, ¿cómo han influido estas tecnologías en la contratación global?

Ben: La IA ha tenido un impacto significativo en la contratación global. Está aquí para ayudarnos eliminando la monotonía de las tareas generales. Por ejemplo, si sigues escribiendo descripciones de puestos desde cero, estás atrasado. Deberías estar utilizando herramientas como ChatGPT para construir el núcleo de tu descripción de trabajo con las mejores características SEO para el motor de búsqueda de Google. Después, puedes rellenar los requisitos.

Mi atrevida predicción para la contratación en los próximos 10 años es que se centrará en gran medida en el marketing y la asistencia. Habrá un arquitecto de contratación detrás del panel de control, haciendo que todo suceda de forma rápida y eficiente. Esto será increíble para la contratación, pero también puede hacer que la guerra por el talento sea aún más difícil.

Lydia: Me gusta tu visión y me la imagino en una película de ciencia ficción sobre selección de personal. En invitado pusimos el ejemplo de un reclutador que no sabía cómo contratar para un puesto tecnológico específico. No estaba seguro de la tecnología, así que utilizó ChatGPT para que le enseñara a hablar con un candidato de ese perfil. La tecnología le enseñó.

Ben: Eso es super interesante. Tengo una anécdota graciosa. Un joven reclutador vino a verme y me preguntó cómo hablar con un director de ingeniería. Le sugerí que utilizara ChatGPT para saber qué preguntas hacer a un ingeniero con ese tipo de experiencia. ChatGPT le dio siete cosas diferentes que preguntar, y las utilizó. Al final, el ingeniero, que llevaba 15 años dedicándose a esto, dijo que había sido una de las entrevistas más sólidas desde el punto de vista técnico que había tenido nunca.

Lydia: ¿Te imaginas las cosas por las que pasaría un reclutador hace siete u ocho años? ¿Qué consejo le darías a alguien que empieza hoy en el mundo del AT o la selección de personal?

Ben: Si quieres dedicarte a la contratación hoy, prepárate para ir por delante. Haz una búsqueda en Google y pregunta a ChatGPT qué deberías mirar. Si no estás preparado para pivotar y adaptarte, te quedarás atrás en este mercado. Si un responsable de contratación se queda anclado en el pasado, replica y pon ejemplos de empresas que fracasaron por no pensar en el siguiente gran cambio. Utiliza tus conocimientos especializados para influir en la empresa.

La IA y la automatización son geniales, pero nunca olvides que, al fin y al cabo, estás hablando con un ser humano. Las personas tienen necesidades diferentes, y hay que asegurarse de que se ajustan a su negocio. No dejes que la IA elimine el elemento humano que hace que las cosas sean personales.

Lydia: Gracias, Ben, por tu tiempo y tus ideas. Ha sido un placer tenerte en el programa y oír hablar de las formas creativas de atraer a talentos especializados que de otro modo podrían no ser accesibles. Estoy segura de que a la audiencia le gustaría saber dónde encontrarte y conectar contigo. Por favor, comparta sus datos en contacto .

Ben: Puedes encontrarme en LinkedIn con el nombre de Ben Otero o seguirme en GitHub con el mismo nombre. Si no me encuentras allí, puedes enviarme un correo electrónico. Por favor, sígueme en LinkedIn. Estoy aquí para todo el mundo. Gracias por recibirme, Lydia. Esto ha sido super emocionante.

Lydia: Gracias, Ben. Hemos estado en conversación con Ben Otero de DoorLoop. Gracias por acompañarnos y recuerden estar atentos a más episodios semanales de All-In Recruitment.