EP50: WTW - Perfeccionar la mentalidad centrada en el candidato (con Caselyn Anne Gonzales)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con los líderes en el espacio de reclutamiento y aprender sus mejores prácticas para transformar la forma de contratar.

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Transcripción

Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales. Mi nombre es Lydia, y hoy nos acompaña Caselyn Anne Gonzales, Directora de Adquisición de Talento en WTW.

Bienvenida al programa, Caselyn, desde Filipinas.

Caselyn: Gracias. Un placer estar aquí y hola a todos.

La experiencia de los colegas

Lydia: Háblenos de su experiencia en la adquisición de talentos y quizá un poco de su función actual en WTW.

Caselyn: Claro. Llevo más de 15 años dedicándome a la selección de personal. Tengo experiencia en el apoyo a diversos sectores, desde la subcontratación, la banca y las finanzas, el diseño, la ingeniería y la consultoría.

He dirigido equipos no sólo en Filipinas, sino también en Asia en el pasado, y ahora soy el responsable de adquisición de talentos de WTW, aquí en Filipinas.

Lydia: Por lo tanto, caminar a través del significado detrás de Pursue New en WTW. Me he dado cuenta de que está muy destacado en la página web. ¿Qué significa?

Caselyn: Pursue New formaba parte de nuestro mensaje de marca como empleador para Willis Towers Watson, y habrás notado que nos mudamos y cambiamos de marca a WTW. Por lo tanto, sigue formando parte de nuestro ADN y esa llamada a la acción de Pursue New se integra al hablar a nuestros colegas actuales y futuros que queremos atraer a la empresa.

En realidad, está diseñado para hablar de la experiencia general de los colegas y para destacar que somos un organización que tiene una cultura inclusiva. Los colegas pueden ser auténticos cuando vienen a trabajar, y somos una organización que hace lo correcto tanto en la forma en que trabajamos como en las empresas a las que apoyamos. Tenemos una cultura comprometida con el trabajo en equipo y la comunidad, y somos un equipo de expertos, como demuestran nuestros conocimientos y experiencia.

Así pues, Pursue New y explorar oportunidades con nosotros son las cosas que queremos destacar porque son lo que mejor sabemos hacer. Y esto es lo que hace única a la empresa o a la marca de la que formamos parte.

Lydia: Has mencionado algo muy interesante: el término "experiencia del colega". ¿Qué significa?

Caselyn: Así que para nosotros, la experiencia de los colegas es realmente justo cuando hicimos nuestra encuesta y leímos, destacando nuestros puntos fuertes actuales. Queremos mantenerlos y fomentarlos no sólo entre los colegas que forman parte actualmente de organización, sino también entre los nuevos. Pueden ser auténticos cuando formen parte de organización. Destacamos que tenemos el máximo nivel de integridad y que hacemos lo correcto, no solo con el trabajo, sino también con las empresas a las que apoyamos.

Estamos en una empresa de consultoría y apoyamos a empresas punteras en determinadas áreas dentro de su campo. Así que siempre hacemos lo correcto para ellos. Tenemos un trabajo en equipo y una comunidad muy colectivos y comprometidos con los colegas actuales a los que apoyamos y también con los clientes que tenemos, y la experiencia que aportamos. Y como he mencionado, somos un grupo de expertos por nuestros conocimientos y experiencia, y ese es también nuestro valor añadido.

Así pues, queremos asegurarnos de que cuando hablemos con nuestros colegas, de nuevo con los futuros y los actuales, estos sean algunos de los cuatro elementos críticos que inculquemos. Y, como ya se ha dicho, estos son los puntos fuertes actuales que queremos conservar y seguir cultivando a medida que avancemos.

Cuatro áreas vitales

Lydia: También es interesante saber que no se limita a la experiencia del candidato. También te fijas en ellos como si tuvieran un pie en la puerta y ya fueran vistos como futuros colegas o posibles empleados, ¿verdad? Personas que ya han demostrado algún tipo de potencial.

Pasando a mi siguiente pregunta, ¿cuál es su enfoque actual de la adquisición de talentos? Usted lleva 15 años en este campo. Hemos asistido a grandes perturbaciones e incertidumbres, especialmente en el competitivo mercado actual del talento. ¿Qué áreas ha priorizado al asumir este cargo?

Caselyn: Estoy de acuerdo contigo en eso, Lydia. Sí, eso es correcto. Una vez más, he estado haciendo esto desde hace más de 15 años, y los dos últimos años han sido muy perjudicial. Es sin precedentes lo que hemos estado experimentando. Pero para responder a su pregunta, ¿cuáles son las áreas a las que he dado prioridad desde que asumí el cargo? Para mí, creo que había cuatro áreas vitales en las que quería centrarme.

La primera consiste en asegurarse de que el equipo al que se presta apoyo cuenta con las personas adecuadas para la adquisición de talento. Es una combinación de agallas y orientación a los resultados.

Es muy importante que tengas el mismo conjunto de habilidades de comportamiento que debería tener el equipo de AT porque eso debería garantizar los resultados. Para mí, es muy importante contar con un equipo de adquisición de talento muy sólido que te apoye.

En segundo lugar, es realmente la activación de nuevos canales de contratación y el fortalecimiento de los existentes. En nuestro sector, no podemos dejar de buscar nuevos canales de contratación. Siempre va a haber una nueva forma de atraer y conseguir talento, puede ser en forma de un nuevo sitio web, puede ser un nuevo sistema de seguimiento de candidatos que también puede publicar vacantes, puede ser un nuevo software. Así que eso siempre cambiaría. Para mí ha sido vital asegurarme de activar lo nuevo y explorar esa solución. Y creo que eso siempre será vital, independientemente de la línea de tiempo que estés mirando.

En tercer lugar, comprender realmente la historia de organización y compartir tu historia única en las conversaciones que mantienes con los futuros candidatos. Estamos hablando de puntos de contacto críticos. Y no se trata sólo de la marca y de lo que está escrito en el sitio web, sino de educar a sus empleados e incluso a los miembros de su equipo para que destaquen la historia única de organización y vuelvan a hacer hincapié en ella en todas las conversaciones que mantengan con el candidato. Hay que asegurarse de que se habla de lo mismo. Y también es vital que tenga eso en cuenta.

Y por último, pero no por ello menos importante, hay que centrarse en las opiniones de los candidatos. Es importante tener una mentalidad centrada en el candidato. Y para mí, eso también fue fundamental porque nos ayudará a seguir siendo competitivos.

Lydia: Suenan como elementos estructurales o fundacionales que hay que poner en marcha. Volviendo al primer punto, que es conseguir el tipo de talento adecuado para el equipo de Adquisición de Talento, ¿en qué se fijó a la hora de estructurarlo para alcanzar sus objetivos?

Caselyn: Para ser sincera, es fácil conseguir la combinación adecuada de experiencia. También diría que se puede evaluar a través de muchas conversaciones. Pero es el aspecto del comportamiento lo que creo que los líderes a menudo pasan por alto porque, al fin y al cabo, la experiencia es una cosa, pero hay que tener ese tipo de comportamiento para que los miembros del equipo tengan ese nivel de eficiencia y mentalidad orientada a los resultados.

Estamos en una industria o un campo que no es fácil. Es un trabajo cotidiano que hay que hacer día tras día. Así que tener un comportamiento similar y contar con el equipo adecuado puede ayudarte a atravesar o navegar a través de tiempos o situaciones muy difíciles. Y los dos últimos años lo han demostrado. Así que, para mí, es muy importante tener ese tipo de combinación porque puede ayudarte a superar muchos obstáculos. Incluso si en los próximos dos o tres años, seguimos experimentando la misma lucha de mercado.

Equilibrio entre datos históricos y nuevos canales de abastecimiento

Lydia: ¿Cuál es el enfoque o el pensamiento en torno a los datos? Debido a algunos puntos que ha mencionado anteriormente, que son las áreas que priorizó, uno es las herramientas que necesita, el segundo es el canal, y la mayoría se han vuelto digitales hoy en día. También se tiene en cuenta la retroalimentación y muchos de ellos tienen puntos de contacto con los datos.

¿Cuál es su enfoque de los datos y su uso para mejorar los procesos?

Caselyn: Estoy de acuerdo. Y, de nuevo, la adquisición de talento se basa mucho en los datos. Si trabajas sobre el terreno, sabes lo que te funciona desde el punto de vista del canal de abastecimiento que genera contrataciones.

También hay que equilibrarlo desde una perspectiva en la que también hay que explorar nuevos canales de contratación que no tienen precedentes, porque hay que idear a menudo nuevas formas de conseguir la reserva de talento adecuada. Es una combinación de conocer las cifras históricas y explorar otras nuevas. Y yo siempre digo que hay que probar. Si fracasas, fracasas rápido y sigues adelante.

Desde el punto de vista de los comentarios de los candidatos, también ocurre lo mismo. Si llevamos mucho tiempo haciendo el mismo proceso, siempre tendremos que ceñirnos a él porque los candidatos siempre dictarán hacia dónde hay que dirigirse y qué es lo que quieren. Lo que querían hace dos años puede no ser lo mismo que anhelarían este año. Así que eso también cambia constantemente. Y los puntos de datos históricos son importantes para tener una base o una referencia de lo que se puede mejorar o de lo que hay que evitar. Pero también puede ayudarte a explorar nuevas áreas, no sólo nuevos canales de contratación, sino también formas de agilizar los trámites y lo que importa a los candidatos.

Así que creo que siempre va a haber un equilibrio. Hay que conocer los datos históricos, saber de dónde vienen los candidatos y qué necesitan. Pero también hay que tener ese nivel de previsión, sabiendo que pueden necesitar cosas diferentes. Y eso sólo lo sabrás no sólo en función de la información que te proporcionen, sino también teniendo una fuerte conexión con lo que ocurre en el exterior para dictar lo que hay que hacer en el futuro.

Lydia: Y como usted ha dicho, las cosas cambian exponencialmente y la velocidad a la que estamos viendo los cambios e incluso las nuevas tecnologías que entran en escena es también hasta cierto punto sin precedentes.

Entonces, ¿cómo mantenerse al día de las tecnologías que van apareciendo? Y también, ¿las expectativas de los candidatos hoy en día?

Caselyn: Creo que la tecnología desempeñaría un papel importante en eso, Lydia, lo que es a la vez una ventaja y puede ser una desventaja según cómo se mire. Pero al menos hoy en día tienes información inmediata, no sólo desde una perspectiva determinada. Las herramientas que tienes, desde un sistema de seguimiento de candidatos hasta portales de empleo, son un mercado abierto hoy en día, siempre puedes obtener esos datos de fuera. Pero al menos equilibrando eso con estar siempre al día en términos de tendencias, ahí es donde también puedes aprovechar las encuestas externas. También puedes aprovechar la investigación externa que nosotros realizamos y en la que también trabajamos con organizaciones que nos ayudan.

Creo que, por el momento, obtener información sobre lo que está disponible externamente y saber lo que ha funcionado en el pasado te proporciona un enfoque equilibrado sobre cómo navegar a través del cambio en el mercado o cómo atraer a la próxima persona que quieres para organización.

Desafíos de la contratación tecnológica

Lydia: Y hablando de tecnología y datos, hablemos de los talentos tecnológicos. Muchas empresas han fracasado o se han visto obligadas a cambiar hacia la digitalización, como habrás podido comprobar en los últimos dos años y medio, incluso antes, diría yo. Muchas de estas empresas se han convertido, en esencia, en empresas digitales y casi todas las empresas de hoy necesitan talentos tecnológicos.

Entonces, ¿cuáles diría que son algunos de los mayores retos a los que se enfrenta la contratación tecnológica hoy en día? ¿Y qué probabilidad hay de que los esté revisando para superar estos retos?

Caselyn: Me gusta hablar de esto porque es una de las preguntas que me hacen todo el tiempo. Tienes razón. Así es como siempre lo explico.

A nivel mundial, hay escasez de talento disponible en el espacio tecnológico. Esa es la realidad, lo que significa que todas las organizaciones mundiales están buscando el mismo talento y queremos contratarlo ayer, ¿verdad? Pero en realidad, no tenemos suficientes reservas para satisfacer esta demanda. Por lo tanto, no estamos produciendo suficiente oferta que pueda apoyar el crecimiento acelerado de las organizaciones o empresas. Esa es también la razón principal por la que se ha producido la guerra del talento, sobre todo en el sector tecnológico.

Entonces, ¿qué podemos hacer? Esa es también la razón principal por la que las empresas tienen que replantearse el tipo de talento que realmente necesitan, equilibrarlo en función de la disponibilidad, pero también pensar en sus planes de formación y aprendizaje y en su entidad. Es decir, si saben lo que pueden atraer en el mercado y lo que está disponible, si tienen un plan de estudios de formación y aprendizaje para poder facilitarlo bien. Pero también hay opciones que pueden explorar. Es decir, pueden conseguir que una empresa externa les ayude a aumentar algunas de las carencias de habilidades que están notando. O volver a identificar la habilidad que se puede entrenar y la habilidad que realmente necesita comprar. Y si hay alguna competencia que deba externalizarse, debe integrarse como plan de ataque, porque no se puede seguir comprando talento externamente. Todas las organizaciones tienen que dar un paso atrás porque, como ya se ha dicho, la realidad es que no tenemos suficientes recursos para satisfacer la demanda mundial.

Lydia: Por lo tanto, en términos de un pequeño grupo y mirando el potencial y el crecimiento dentro de ese grupo, en lugar de mirar a una talla única y va para un candidato completo o perfecto, ¿verdad? Entonces, ¿cuál podría ser la prioridad cuando se mira a un grupo de candidatos? Y entonces dices: "Vale, este podría ser el mejor ahora mismo" y "Este es un candidato que necesitamos absolutamente". Así que, en términos de evaluar eso, ¿cuál podría ser el elemento o factor que es la máxima prioridad?

Caselyn: Has destacado un punto muy importante. Al evaluar la organización, porque una organización puede cambiar, una organización puede dar prioridad, por ejemplo, a la automatización en su campo. Algunas organizaciones podrían centrarse en la digitalización como segunda parte. Dependería de sus objetivos. Pero lo has mencionado muy bien, tienes que evaluar en función del orden que tengas. Pongámoslo como ejemplo. Si parte de tu objetivo en tu organización es la automatización y sabes que algunos ingenieros de automatización son muy escasos. Tienes que dar un paso atrás y evaluar: "Vale, ¿cuáles son los talentos disponibles en el mercado en los niveles senior o junior, etc?".

Si eres un organización que tiene un presupuesto limitado y sólo puedes atraer, por ejemplo, a los junior, vale. Pero sabes que va a haber un vacío de competencias y eso va a pasar, ¿no? No pueden dirigir un proyecto por sí solos. Así que tienes opciones que puedes considerar, o bien contratar a una empresa externa que te ayude a formar a los junior que has contratado, o bien externalizar esa función en tu organización y contratar a una empresa cuya experiencia sea hacer eso y que te ayude a lanzar ese proyecto. Y una vez hecho esto, puedes pasar al siguiente objetivo de tu organización.

Creo que siempre será una combinación de la evaluación de lo que se necesita desde el punto de vista organizativo, el equilibrio con lo que está disponible en el mercado y el aumento con el aprendizaje y el plan de formación que está disponible, ya sea internamente dentro de su organización o pidiendo a otra empresa que le ayude con eso.

Pero tiene que ser en esas dos áreas y no depender únicamente de la compra de talento externo, porque no va a ser sostenible para su organización también.

Lydia: Es interesante porque mi siguiente pregunta se refería en realidad a las estrategias de talento; ¿cómo se desarrollan estrategias de AT que satisfagan o vayan a satisfacer las necesidades empresariales actuales y también las del futuro previsible? Creo que, hasta cierto punto, usted ha cubierto algunas de las formas y estrategias para pensar en cómo llenar ese vacío de habilidades y cómo aumentar las habilidades de los candidatos que ya tiene. Pero, ¿hay algún otro consejo sobre cómo desarrollar o pensar en estrategias de AT que satisfagan las necesidades empresariales en el futuro?

Caselyn: Puedo responder a nivel macro. Creo que, en general, el panorama del AT siempre cambiará y seguirá evolucionando. Eso va a ser constante. He compartido esto durante un tiempo y este es un campo muy agresivo para estar en el reclutamiento. Así que para mí, la forma de alinear lo que se debe implementar en un momento dado es una combinación basada en mi experiencia previa, la retroalimentación actual de la empresa, y un alto nivel de anticipación o previsión. Esa va a ser esa combinación y creo estrategias basadas en el escenario en cuestión. Por lo tanto, en un momento dado, porque la industria es muy dinámica, la combinación de ambos en términos de aplicación, lo que debe aplicarse se basaría en ese momento.

Pero creo que lo que permanecerá constante independientemente de lo que ocurra en el panorama de la AT es la necesidad de seguir la opinión del candidato y hacer que actúe como tu estrella polar. Para mí, eso es algo que he hecho muchas veces y, al menos por experiencia, ha funcionado porque creo que el candidato siempre será tu cliente número uno y también dictará la tendencia de lo que debería cambiar y también puede darte información sobre lo que tu equipo hace mejor e incluso en lo que necesita mejorar.

Siempre creo estrategias sabiendo que ellos son la prioridad y eso me ha servido desde entonces. Y una vez más, las estrategias pueden cambiar, y las tecnologías de la demanda pueden ir y venir, pero lo que permanecerá constante es que el candidato dictará hacia qué tipo de tendencia nos dirigiremos y cuál será la consideración a la que deberán dar prioridad las organizaciones. Por tanto, hay que seguir eso y las estrategias vendrán justo después.

Opiniones de candidatos seleccionados y no seleccionados

Lydia: Entrando en un nivel un poco más profundo, desde el nivel de la estrategia y mirando a los diferentes puntos de datos, ¿a dónde irías para encontrar este tipo de comentarios de los candidatos o la retroalimentación de los candidatos?

Caselyn: Creo que las encuestas siempre funcionarán. Eso te da esos datos que te permiten aportar feedback, no solo desde la perspectiva de la encuesta, sino también dando tiempo para estar realmente lo más cerca posible del mercado. Como líderes, tendemos a fijarnos sólo en los números y en los comentarios de nuestras empresas internas, e incluso de nuestros compañeros de equipo. Pero de vez en cuando, siempre hay que buscar lo que está viviendo el mercado y lo que es importante para ellos. Y eso significa realmente tener tiempo para hablar con ellos, tener esa discusión de grupo de enfoque, y realmente permitirles que te den retroalimentación anecdótica sobre tus equipos y lo que estás haciendo mejor, y lo que se puede mejorar. Eso debería formar siempre parte de la revisión, y no limitarse a mirar los datos cada vez.

Los puntos de datos son una parte fundamental del trabajo, pero escucharlos de primera mano, no sólo a través de encuestas sino también de debates en grupos de discusión, también puede ayudarte a navegar a través de ellos.

Lydia: Por pura curiosidad, en términos de retroalimentación, en términos de encuestas, en términos de grupos de discusión, este tipo de retroalimentación valiosa, ¿de dónde la obtendrías? ¿De qué tipo de candidato? ¿Sería un candidato que no ha tenido éxito? ¿O de un candidato que ha tenido éxito y se ha convertido en un colega? Entonces, ¿dónde se encuentra mejor esa información?

Caselyn: Por supuesto, es fácil decir que usted necesita para obtener que el candidato que ha pasado. Pero no debería ser así. Necesitas obtenerlo tanto de los candidatos que han tenido éxito y han pasado a formar parte de tu organización como de los candidatos que han fracasado. Independientemente de si han llegado a la fase inicial o a la final y, por desgracia, han rechazado tu oferta, necesitas obtener feedback de todos ellos. Porque de nuevo te ayudará a dictar y tener una idea de cómo es esa experiencia y sus principales consideraciones. Ser capaz de estar lo más cerca posible de eso, independientemente de si tuvieron éxito o no, le permite tener también una visión holística de sus procesos.

Representación en la contratación para ampliar la red

Lydia: Pasando a la diversidad. El DE&I es fundamental hoy en día, como vemos. Incluso en Manatal, tenemos más de 20 nacionalidades trabajando con nosotros. Así que, ¿cuáles son algunas formas de pensar en la aplicación de procesos o estrategias de D&I en el proceso de contratación?

Caselyn: Creo que para mí, lo fundamental es la representación. Y los candidatos deben verlo. Pero también, antes incluso de pensar en cómo podemos eliminar los prejuicios en el proceso de contratación per se, creo que es más importante que las organizaciones se aseguren de que están aprovechando una amplia red que permita a todo tipo de personas conectar con su empresa o marca y ser libres de solicitar y explorar oportunidades con usted. Como ya se ha dicho, muchas empresas utilizan el proceso de contratación como primer paso. Pero creo que es imperativo que veas y evalúes cómo tu empresa o marca está hablando con los candidatos potenciales y lanzando una red más amplia para asegurarte de que les estás animando a formar parte de tu organización.

Como mínimo, no se trata de filtrar y eliminar prejuicios, sino más bien de cómo representar. ¿Cómo te aseguras de que todas las áreas están bien representadas y les animas a explorar oportunidades contigo? Creo que eso es más importante que crear medidas adicionales para eliminarlas. Eso es lo que he observado en organizaciones más grandes, pero creo que esa es la primera área que tienes que asegurarte de que tu empresa está haciendo.

Lydia: ¿Y cómo podría manifestarse esto en el proceso?

Caselyn: Creo que se trata realmente de revisar cómo ves entonces tu marca, ¿verdad? ¿Qué impacto tiene? ¿Cuál es el tono de voz? ¿Atrae realmente a ambos sexos y a todos los grupos de edad, etc.? Número dos: ¿cuán amplia es tu red en realidad, es decir, tu marca es capaz de llegar sólo a un cierto tipo de grupo porque eso es lo que quieres atraer o realmente está hablando a una amplia gama que les anima a solicitar tu organización y tener curiosidad acerca de lo que puedes ofrecer?

Creo que la mayoría de las veces nos obsesionamos con este es el tipo de perfil que necesitamos, ¿cómo les hablo entonces para que lo soliciten? Pero eso no es DE&I, ¿verdad? Eso no es inclusión. Tienes que pensar: "¿Cómo me aseguro de que estoy hablando con todo tipo de personas o tipo y animándoles a explorar oportunidades con mi marca?". Por lo tanto, creo que así es como debería ser el caso y cómo se posiciona en lugar de centrarse en un solo perfil y pensar en maneras de hablar con ellos directamente.

Impacto de las herramientas de IA generativa

Lydia: ¿Y cuál podría ser el impacto de las herramientas de IA generativa en este sentido, o incluso fuera del DE&I? ¿Cuál podría ser el impacto de las herramientas de IA generativa y las tecnologías de IA en la contratación? Ahora se ve de muchas maneras. Si quieres una cualificación específica, en cierto modo la selecciona y elimina, hasta cierto punto, los prejuicios inconscientes. ¿Cuál podría ser el impacto de las herramientas de IA generativa y las tecnologías de IA?

Caselyn: Creo que puedo decir que, sin duda, ha hecho que todo sea más accesible tanto para los candidatos como para los equipos de AT porque, en realidad, utilizamos la IA en todo lo que hacemos, como la forma en que se empareja a los candidatos con una vacante. Cuándo se publica un puesto similar o con qué rapidez examinamos y evaluamos a los candidatos. Forma parte de ello. Incluso la forma en que interactuamos con los responsables de contratación y comprendemos sus requisitos y match con los candidatos.

Así que creo que, en resumidas cuentas, aparte de hacerlo más accesible a todo el mundo, también ha abierto aún más el mercado. También nos ayudó desde la perspectiva de I&D en términos de nuestros objetivos, pero también haciéndolo accesible a través de un amplio alcance de talento, además de hacerlo más fácil para los equipos de AT como nosotros. Así que ha tenido un gran impacto en la adquisición de talento.

Lydia: Desde la perspectiva de los datos, sus tecnologías han impulsado definitivamente el uso de datos dentro de la adquisición de talento, convirtiéndola en una función más analítica y matemática. Dadas todas las disrupciones y el hecho de que el cambio es la única constante, ¿qué consejo le daría a alguien que está empezando en la adquisición de talento hoy en día?

Caselyn: Mi consejo es que si te gusta trabajar en equipo, te apasiona marcar la diferencia en la vida de las personas, contratación a contratación, y prosperas en situaciones difíciles, este es tu camino. Es una carrera exigente pero gratificante. La clave es ser resiliente y esforzarse siempre por convertir un "no" en un "sí". Requiere práctica, pero lo conseguirás. Si te apasiona marcar la diferencia en el mundo, esta es tu carrera.

Lydia: Muchas gracias por tu tiempo y tus ideas, Caselyn. Aprecio especialmente que te hayas centrado en las expectativas de los candidatos y en verlos como futuros colegas. ¿Podrías compartir con nosotros tus datos en contacto para que nuestro público pueda ponerse en contacto contigo?

Gracias por recibirme, Lydia. Para todos los que nos escuchan, por favor visítenos en careers.wtwco.com para ver todas las oportunidades que tenemos disponibles.

Lydia: Hemos estado en conversación con Caselyn Anne Gonzales, el jefe de adquisición de talento en WTW. Gracias por acompañarnos esta semana. Si le gusta nuestro contenido, suscríbase a nuestros canales. Estén atentos a más episodios semanales de All-In Recruitment. Gracias a todos.