EP48: OKX - Adquisición de talentos en la Web 3.0 (Con Alex Lim)

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con los líderes en el espacio de reclutamiento y aprender sus mejores prácticas para transformar la forma de contratar.

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Transcripción

Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify, y permanece atento a nuestros episodios semanales.

Soy su anfitriona, Lydia, y hoy está con nosotros Alex Lim, de Operaciones Globales de Adquisición de Talento en OKX.

Gracias por acompañarnos, Alex.

Gracias por recibirme, Lydia.

El viaje de Alex Lim

Lydia: Háblanos un poco de tu trayectoria en la captación de talento, Alex. Llevas varios años en el mundo de la tecnología y los videojuegos, según tengo entendido.

Alex: Ha sido emocionante en mi trayectoria profesional, de los juegos a la tecnología a principios de 2010. Yo trabajaba en una agencia de contratación. Tenía un cliente japonés al que ayudaba. Durante ese tiempo, conocí el enorme potencial de esa industria en la que se combinaban la creatividad y la tecnología. Hay muchas razones por las que finalmente me uní a la industria de los videojuegos. Hablamos mucho de innovación.

Por tanto, la oportunidad profesional que ofrece era una amplia gama de puestos. Había muchos puestos para los que la industria estaba contratando, desde desarrolladores de juegos, programadores y diseñadores hasta directivos de marketing.

Cuando trabajaba en Ubisoft, la empresa invertía en el futuro de los jóvenes talentos. Muchos de los que conocí y contraté entonces contribuyen ahora al ecosistema mundial de los videojuegos. Me sentí muy bien al ver lo mucho que han crecido en su carrera. Más adelante, me encargué de dirigir y orientar las funciones de adquisición de talentos en Asia-Pacífico. Hoy, estoy en el espacio FinTech Web 3.0 y es emocionante.

Todo el mundo puede formar parte de una gran revolución una vez en su carrera; para algunos, quizá dos. Así que me entusiasma estar en este espacio.

Lydia: Tengo entendido que tu función actual en OKX es la operación de adquisición de talentos. Entonces, ¿cuáles son algunas de las áreas que priorizas desde que asumiste?

Alex: Hoy tengo la oportunidad de apoyar la transformación y la mejora de cómo se define la adquisición de talento. Estamos construyendo estrategias, procesos, mejores prácticas, formación, herramientas, automatización y marca de empleador para ayudar a todos los equipos del mundo a aumentar nuestra capacidad en la adquisición de talento. Gran parte de nuestro trabajo consiste en profundizar en la comprensión de nuestros logros y puntos débiles. ¿Cómo utilizamos los datos para presentar una mejor comprensión de nuestro rendimiento? Al principio, nos esforzamos por utilizar los datos organización. Esas cifras nos ayudan a decir mucho sobre las áreas en las que lo hicimos bien. Y lo que es más importante, también miramos las cifras para saber cómo deberíamos priorizar nuestros proyectos y programas.

Hemos hecho bastante, sobre todo en los últimos trimestres. Hay muchas más cosas en las que nos estamos centrando este mismo año. ¿Y nuestras técnicas de entrevista y nuestra experiencia? Es en ambos sentidos. No se trata solo de mejorar la selección de los empleadores, sino también de conseguir que nuestros jefes de contratación y entrevistadores mejoren la experiencia que todo el mundo debería merecer en este proceso. Estamos utilizando herramientas que nos ayudan a mejorar nuestra productividad, nuestra capacidad de búsqueda y una mejor experiencia del candidato. Y, por supuesto, estamos poniendo reconocimiento. Hemos invertido en un esfuerzo increíble y queremos celebrarlo también.

Navegar por la complejidad de la tecnología Blockchain

Lydia: A medida que innova en sus propios procesos y busca diferentes maneras de hacer las cosas, utilizando datos para enriquecer la forma en que diseña su plan de adquisición de talento, ¿cuáles son algunos de los retos en torno a la adquisición en el espacio web tres que ha encontrado?

Alex: Es un reto por varias razones. La demanda en sí es una de ellas. El sector está creciendo a un ritmo vertiginoso y hay una gran demanda de profesionales cualificados que puedan desenvolverse en la complejidad de este sector y en el panorama siempre cambiante de la tecnología blockchain. Se trata de un tema que nos preocupa constantemente.

La otra parte son los conocimientos técnicos necesarios. Requiere una profunda comprensión de conceptos técnicos complejos, como los sistemas distribuidos globales, cuyo enfoque puede ser a veces ligeramente diferente de una región a otra. Encontrar candidatos con ese tipo de conocimientos especializados puede ser difícil, y esta reserva de talento es muy limitada hoy en día.

Este espacio, al ser relativamente nuevo con la limitación en las áreas en las que nos estamos centrando como blockchain o desarrollo Web 3.0, ha sido uno de los retos clave. Tenemos que dar un paso atrás y encontrar un nuevo enfoque para buscar y atraer a los mejores talentos en este panorama.

Lydia: También está ese elemento de competir contra el tiempo, competir contra, obviamente, tus competidores, ¿verdad? Por lo tanto, el talento que usted está buscando, especialmente para su nicho, ¿qué hacer para mantenerse al día en torno a los desarrollos que usted ha mencionado, suceden tan rápidamente?

Alex: Creo que en realidad esto no es sólo del espacio de AT. Cada empresa tiene un equipo de producto. Contamos con personas que estudian la inteligencia de mercado y los conocimientos disponibles.

Hemos estado animando a nuestros equipos de AT a que se centren en colaborar estrechamente con la empresa para entender lo que hay en el mercado. ¿Cuáles son nuestros competidores? ¿Qué están haciendo realmente? Ya sea suscribiéndose a un boletín de noticias, esto podría ayudar. Y desde nuestro propio equipo de producto, ese tipo de asociación, ese tipo de intercambio sobre los retos, o el desarrollo de nuestros productos, mantente comprometido con la empresa, y eso realmente puede darte una ventaja entre algunos de nuestros competidores de contratación.

Lydia: Y este tipo de colaboración que ocurre internamente, ¿con qué frecuencia lo haces?

Alex: En realidad no es algo que se haya regulado. Creo que la cultura de la empresa es importante. Siempre hay un hábito de compartir. Tenemos varios grupos de mensajería dentro de la propia empresa en distintas partes del mundo. Ese tipo de actualización de noticias nos ha dado acceso a la información. A veces no es necesario acudir a un departamento concreto para obtener información específica, pero las actualizaciones que recibes del equipo de producto, el equipo de marketing y el equipo de tecnología pueden ayudar mucho cuando nos comunicamos con los candidatos.

Llegamos a conocer nuestra ventaja en comparación con otro competidor y qué tipo de USP tenemos sobre otras empresas tecnológicas, por ejemplo. Esta cultura de compartir en la empresa es algo que hacemos mucho y creo que ayuda. No es difícil concertar una cita para recibir actualizaciones de productos. Tenemos una fuerte cultura de compartir y eso es increíble.

Compartir los valores y la visión de la organización

Lydia: Entonces, ¿cuáles son algunos consejos para contratar con éxito en el espacio Web 3.0?

Alex: Muy buena pregunta, Lydia. Me gusta creer que la columna vertebral de esta industria está construida en gran medida por la tecnología y la cultura. Es importante que la empresa disponga de tecnología y servicios fiables para usuarios. Esa es una parte. La siguiente parte es identificar candidatos apasionados por esta industria. ¿Cómo compartimos nuestros valores y nuestra visión de la organización? Eso es importante.

Por dos vías: desde el punto de vista de la comunicación, identificando candidatos apasionados y capaces de compartir lo que es su empresa. ¿Cuáles son sus culturas? ¿Cuáles son sus valores? ¿En qué se centran? Creo que esa es la historia que las organizaciones necesitan contar mucho más. Y por último, pero no por ello menos importante, es aprovechar las comunidades en línea y establecer un compromiso con ellas para entablar relaciones como candidatos potenciales. Obviamente, no podrás contratar a todo el mundo en el mercado.

Tenemos que elaborar estrategias para las contrataciones inmediatas y perfilar a los candidatos para las necesidades futuras a medida que crezca la empresa. Si te centras en los puestos directivos, también hay muchos jóvenes talentos que podrían estar construyendo su carrera y convertirse en directivos que te encantaría contratar en tu organización. Este tipo de compromiso debe continuar.

Se trata de un enfoque CRM: ¿cómo elaborar perfiles y mantenerse al día de las tendencias del sector? Desde la perspectiva del crecimiento, también es una parte importante de la adquisición de talento. Saber lo que hacen tus competidores te permite hacer un mejor trabajo. Esto es importante.

Lydia: En cuanto a la búsqueda de candidatos en la empresa, nos encontramos con un mercado de talentos que es competitivo, y la gente está buscando, tal vez, para las mismas habilidades de nicho que usted mencionó antes.

En cuanto al candidato, ¿qué busca exactamente cuando pregunta por una empresa? ¿Hacen preguntas concretas?

Alex: Hablemos de la historia. ¿En qué se basa realmente su empresa? Si te refieres a la parte tecnológica, esto es lo que hacemos. Tienes que contar una historia y ser más abierto sobre lo que realmente estás construyendo desde una perspectiva tecnológica. Entonces creo que mucho sería en el producto también. Por lo tanto, la ingeniería de producto sería en realidad el verdadero foco.

Estos puestos son los más demandados del mercado. Tienes que ser capaz de transmitir un mensaje y hablar de tu producto y tu tecnología, y eso despertará su interés. Al final, los candidatos o los talentos saben que, vale, tu organización, no está buscando simplemente otro ingeniero de software, sino que es el producto que están construyendo. ¿Está realmente relacionado con lo que les interesa?

Por lo tanto, esa parte del proceso en la que tendrás que pasar por el proceso de entrevista para alinearte con lo que es el papel. Creo que es todo un arte lo que organización considera desde una perspectiva a largo plazo.

Lydia: Esto entonces contribuye a sus esfuerzos en la retención y el crecimiento dentro de la empresa. Entonces, ¿hay iniciativas específicas que se han implementado, o hay algo que va en el diseño de eso? Esa presentación de la empresa que permite que el candidato la vea.

Alex: Medimos un proyecto a partir de finales del año pasado en el que se renovó todo el sitio web centrándonos en los candidatos para la reserva de talentos. Mejoramos mucho los aspectos visuales y de marketing de nuestra marca. La experiencia que esperamos que tenga un candidato que pueda estar buscando trabajo es uno de los principales proyectos que hicimos.

Posteriormente, también definimos nuestro proceso de entrevistas en cada una de las distintas rondas. ¿Cuáles son los criterios clave que buscamos? Lo que también ocurre en el mercado es que a menudo te pueden hacer repetidamente preguntas similares en cada ronda de una misma solicitud de empleo. Así que ayudamos a diseñar un enfoque más holístico. Este es el conjunto de habilidades deseadas y estos son los valores del talento con los que nos gusta trabajar. ¿Cómo lo desglosamos en diferentes rondas de entrevistas para ofrecer una buena experiencia? Nos fijamos en diferentes aspectos para que sea más una conversación que un interrogatorio.

Es bidireccional. No se trata sólo de entender lo que el candidato es capaz de hacer, sino también de promocionar el puesto y vender la empresa. Ahí es donde hemos invertido bastante tiempo, y seguimos con algunas iniciativas más.

Nunca va a estar escrito en piedra que estas son las únicas maneras de hacer las cosas o las únicas preguntas que hay que hacer. Nos fijamos constantemente en los comentarios y en nuestros índices de éxito. Recurrir a los datos nos ayuda a comprender el éxito que hemos tenido y qué áreas podemos seguir mejorando e innovando. Ahí es donde no nos quedamos estancados en nuestro trabajo.

Acelerar el proceso de entrevista

Lydia: Por lo tanto, esta competencia por el tipo de talento que usted está buscando por ahí es feroz, ¿verdad? Y la duración de ese proceso de entrevista en sí puede convertirse, como has dicho, en un área de atención en la que quieres transmitir algunas cosas al candidato, así como entender de lo que es capaz.

Pero algunos candidatos, sobre todo los más solicitados, pueden perder interés si el proceso dura demasiado. Entonces, ¿cuáles son algunos de los factores que los reclutadores o profesionales de la adquisición de talento deben tener en cuenta a la hora de diseñar un proceso de entrevistas que sea eficaz?

Alex: He mencionado que la parte de la experiencia es muy importante. Uno no quiere sentirse interrogado cuando entra en una entrevista. Por eso hemos estructurado diferentes rondas [de entrevistas] en función de los requisitos. Pero eso también depende de la antigüedad de cada uno de los puestos que busca una empresa. ¿Se trata de una o dos vacantes de muy alto nivel? ¿Estamos hablando de unos 60 puestos de ingeniero de software, o se busca la especialización? Creo que algunos enfoques fundamentales que un miembro del equipo de contratación podría hacer es mirar en los requisitos del trabajo, incluso ir a entender con los gerentes de contratación cuáles son los requisitos clave que su gerente de contratación está buscando.

Y luego, ¿cómo se les evalúa? Y luego, incluso yendo a la descripción del puesto, ¿quieres tener una larga lista de requisitos? Creo que eso es algo que deberíamos aprender a eliminar. No es la mejor manera de tener una descripción de trabajo súper larga. Eso sólo va a reducir tu grupo de candidatos. Así que el proceso de entrevista debe adaptarse a los requisitos específicos. ¿Cómo se identifican los conjuntos de habilidades, conocimientos y experiencia clave que se necesitan? Y luego diseñas preguntas para la entrevista o evaluaciones técnicas, por ejemplo, que puedan evaluar eficazmente esas cualidades, ¿verdad?

Hablamos de la parte de la evaluación, hay muchos tipos diferentes de enfoques de evaluación. En el caso de la tecnología, se puede codificar con una pizarra o utilizar Codility o HackerRank, u otras plataformas de codificación. Pero ¿qué pasa con las áreas que tenemos que cubrir para las entrevistas de comportamiento, conjuntos de habilidades, y las pruebas de juicio situacional? Eso nos ayuda a dar un paso adelante un poco más profundo para entender cómo responde el candidato en diferentes situaciones. Considerar qué métodos serían los más eficaces para evaluar al candidato para ese puesto específico. Y luego, por supuesto, tenemos muchas empresas que están contratando quizá 20-30 puestos en un plazo de 60 o 90 días. ¿Cómo se acelera el proceso porque no se puede tener una llamada de 60 minutos durante todo el proceso de entrevista con el candidato para los próximos 60 ingenieros de software que hay que contratar en los próximos 60 días?

¿Cómo hacemos para adoptar un enfoque tal vez a partir de entrevistas por lotes? ¿O cómo trabajamos con los responsables de contratación? Hemos tenido mucho éxito trabajando con el sitio de contratación para dedicar días reservados a las entrevistas. Eso nos ayudará a organizar bastante bien nuestra productividad. Y luego, creo que la otra parte en sí es que las personas que realizan las entrevistas deben ser cuidadosamente seleccionadas en función de su conocimiento de la función. ¿Conocen la función lo suficiente como para evaluar eficazmente a los candidatos? Así que volvemos a otro tema: los talleres de formación de entrevistadores, en los que hay que invertir constantemente en nuestra organización.

Algunas organizaciones lo hacen dos veces al año o una vez cada dos años. Pero eso depende realmente del crecimiento del número de entrevistadores y de las necesidades de contratación en organización. Por lo tanto, creo que es muy importante si se trata de alguien que acaba de incorporarse a la empresa. Hay que educar y promover mucho cómo tenemos nuestra USP. ¿Cómo vendemos organización y nuestra misión al mercado y a los candidatos? ¿Cómo llevamos a la gente a seminarios web o conferencias tecnológicas para ayudarles a estar mejor equipados con el enfoque que queremos que tenga nuestra marca? Y la experiencia del candidato es, obviamente, un reflejo de la cultura y los valores de organización. Insisto en esto más de lo necesario porque puede repercutir en la percepción que el candidato tiene de organización. Así que, cuando el proceso de entrevistas está extremadamente bien organizado, es transparente y respetuoso, y gestionamos el tiempo según el diseño, eso nos ayudará mucho a la hora de considerar si este flujo de trabajo es atractivo y eficaz o no.

Formación sobre prejuicios inconscientes y prácticas de contratación inclusivas

Lydia: Y Alex, ¿cómo juega la diversidad en las estrategias, particularmente en esta industria? Y ¿cuáles podrían ser algunas formas de poner en práctica estas iniciativas?

Alex: Es una pregunta muy interesante. Creo que, al fin y al cabo, somos humanos y los humanos tienen sus propios prejuicios. Pero lo realmente importante es la aplicación y la conciencia de por qué debemos evitar cualquier tipo de sesgo. Disponer de DE&I puede ayudarnos a minimizar la eliminación de candidatos de orígenes diversos. No es sólo fintech. Hemos visto un aumento de la representación femenina en las organizaciones. ¿Y cómo nos acercamos a un entorno más diverso cuando pasamos a diversos grupos étnicos? Creo que eso ayuda a fomentar la creatividad.

He estado en organizaciones, especialmente Ubisoft, donde la diversidad de los colegas con los que he trabajado ha suscitado un enfoque muy interesante en cuanto a cómo revisamos nuestro producto, la mecánica del sistema de juego o incluso el diseño y la parte visual. Y creo que la industria tecnológica ha ido evolucionando. Tradicionalmente, los hombres han dominado el empleo en ingeniería. Pero también hemos visto que cada vez más empresas adoptan un enfoque para asegurarse de que contratamos a más ingenieras. Con un objetivo, podemos desarrollar un plan de DE&I.

Yo recomendaría empezar por cosas básicas como evitar el uso de palabras masculinas en las descripciones de los puestos de trabajo. Eso no supone ningún esfuerzo y hay plataformas en línea con conciencia de IA que ayudan a redefinir cómo puede construirse tu trayectoria. En el proceso de entrevistas, hay que tener una buena combinación de entrevistadores. ¿Podemos hacer entrevistas en grupo y traer a colegas de otros departamentos? Aunque esto a veces puede ser limitado en términos de opciones disponibles en los equipos de ingeniería, es algo que hay que poner en marcha si se tiene el objetivo de DE&I en mente. ¿Podemos empezar a contratar a más ingenieras y convertirlo en un objetivo de los equipos?

También tenemos un gran número de ingenieras increíbles en todas partes y eso nos ha dado muchas ideas sobre cómo hacerlo. Hay comunidades como Women in Tech en las que los equipos pueden participar en actividades de divulgación y creación de redes, y hacer un mayor esfuerzo y compromiso en torno a esas comunidades. Y luego hablé de la parte del taller: las técnicas de formación para entrevistas deberían incluir qué es el sesgo inconsciente y por qué queremos tener una práctica de contratación más inclusiva para garantizar que los candidatos sean evaluados de forma justa.

No olvidemos tampoco que no son sólo los equipos de RRHH o AT los que toman la iniciativa. Debe ser en toda la empresa e incluso desde el equipo directivo para compartir que tenemos ese enfoque y debe fomentarse y no deliberarse.

Lydia: ¿Se trata de un esfuerzo concertado en OKX en términos de políticas de operaciones, estrategias y conversaciones? ¿Tenéis algún tipo específico de ratio que queráis alcanzar en un plazo determinado?

Alex: La verdad es que no hemos hecho números. Debido a que la industria de la tecnología ya ha sido en primer lugar, super competitivo. Y luego, cuando realmente entra en el bloque tres espacio en sí, nos enfrentamos a otro nivel de eliminación.

Para ser sinceros, no nos va a resultar tan fácil alcanzar la cifra de 50-50 entre mujeres y hombres. Pero lo que se ha puesto en marcha mucho es nuestro compromiso, que como he mencionado las mujeres en la tecnología, o salir a las escuelas tienen nuestras ingenieras para representar OKX. Traer las caras de diferentes grupos diversos de personas para realmente salir y dejar que la marca sea mucho más diversa. Creo que eso es en realidad algunos de los pequeños bocados de las iniciativas que ponemos sobre la mesa hoy.

¿Podemos hacer más? Obviamente, podemos hacer mucho. Pero este es un mercado con una reserva de talento muy limitada, y seguiremos mejorando. Es un compromiso que los líderes se han comprometido a cumplir. Nos estamos esforzando mucho más que hace 18 meses.

Esfuerzo colectivo para atraer a jóvenes talentos

Lydia: Bueno, interesante que usted habló de jóvenes talentos. Atraerlos a esta industria y tener nuevas perspectivas. Llevas tiempo en el sector de la tecnología y los videojuegos, y has visto cómo ha aumentado la diversidad de talentos en términos de género y diversidad cultural. ¿Ve una mayor variedad de personas entre los jóvenes talentos? ¿Los universitarios o los que acaban de salir de la universidad?

Alex: Por supuesto. Creo que es un esfuerzo colectivo que no sólo proviene de las escuelas. Las universidades han madurado muy rápidamente en los últimos años, especialmente cuando STEM se convirtió en un tema de moda en el mercado. Las escuelas también están colaborando estrechamente con las multinacionales, las organizaciones y el ecosistema para aportar esa educación.

Así pues, cuando hablamos de DE&I, no se trata sólo de algo que la "Empresa A" pone en marcha y ejecuta con la esperanza de alcanzar un objetivo. El contexto más amplio es también el trabajo de colaboración entre la industria, el país y los organismos gubernamentales. Todo el mundo tiene que desempeñar un papel más importante para ayudar a obtener los resultados colectivos que nos gustaría ver. Y sí, definitivamente he visto más futuros jóvenes talentos interesados en la industria tecnológica. No necesita más presentación porque grandes marcas como Meta, Google y Amazon siempre han estado en el mercado contratando jóvenes talentos de forma agresiva cada año. Y ahí es donde entramos nosotros para competir con las grandes empresas tecnológicas.

Porque este espacio es nuevo. ¿Cómo hacemos nuestros precios? ¿Cómo hablamos con la gente? Creo que donde hemos hecho un poco más es también en el enfoque cercano y personal: los estudiantes visitan nuestra oficina, bajan más a menudo y trabajan con sus profesores para poder compartir más sobre la cultura, la vida y los productos en OKX, por ejemplo.

Se trata de una inversión continua en la que también debe centrarse cualquier empresa que quiera invertir o que tenga un plan de crecimiento. No se puede contratar a todo el mundo en organización por mucho que se pague. Habrá que tener mucho más en cuenta el talento de un candidato para que se una a su empresa. También tiene que ser emocionante. Algunas personas quieren un equilibrio entre vida laboral y personal o mejores prestaciones, o buscan el propósito de su función en la empresa a la que se incorporan. Por lo tanto, debe personalizar su menú para adaptarlo a los distintos talentos como estrategia de acercamiento.

Invertir en tecnología de RRHH

Lydia: Pasemos al tema de RRHH. Existen muchas herramientas. Un montón de diferentes tipos de formas de hacer las cosas para optimizar sus procesos para mantenerse al día con estos cambios, el seguimiento, el uso de esos datos, improvisar, y hacerlo de nuevo. Ese tipo de cosas. ¿Qué tipo de impacto, según tu experiencia, has visto en la tecnología de RRHH?

Alex: En primer lugar, soy un gran fan de la tecnología, por eso trabajo en el sector tecnológico. Y no tendría sentido que los departamentos de TA o RRHH no utilizaran tecnología, ¿verdad? Creo firmemente que si el software y la tecnología pueden ayudar al equipo a hacer mejor su trabajo, recomiendo encarecidamente que cada organización invierta en ello. Hay muchas opciones en el mercado.

Lydia: Todo está cumpliendo funciones específicas.

Alex: Luego hay que hablar de la integración, de si A. podría integrarse con B. ¿Esto va a conseguir que unos cuantos interesados más se sumen a la iniciativa? Es una conversación muy compleja. En los últimos años, ha habido una tendencia a incorporar chatbots de IA para atender las necesidades de los empleados. Es un tema supercomplicado para empezar, pero hay que invertir. Sirve para algo con lo que has estado luchando. Necesitas identificar cuáles son los puntos de dolor en tu entorno. Está la integración, los modelos de precios, el servicio al cliente y cuánto tiempo lleva la empresa. Hay una larga lista, pero necesitas construir esa lista de imprescindibles como una lista de control.

También hay muchas empresas que se plantean el desarrollo interno. Eso depende realmente de las prioridades. En el ámbito en el que yo trabajo, uno quiere tener una función de contratación que pueda servirle con eficacia y alta productividad. Eso puede ayudar a la empresa a aportar las cifras y el talento que buscamos. La tecnología de RRHH nos ayuda a eliminar gran parte de las tareas administrativas desde el principio hasta el final del proceso de selección.

No tengo la mejor recomendación sobre cómo hacerlo, pero empiece siempre con una lista de comprobación. ¿Cuáles son sus puntos débiles? ¿Qué intenta resolver? Piensa en las restricciones y los límites que intentas superar. ¿A quién hay que convencer? Ahí es donde el proyecto será más fructífero.

Mi objetivo al dirigir las operaciones globales de adquisición de talento es facilitar la vida a los reclutadores, para que puedan dedicar más tiempo a contratar a los mejores candidatos para ese equipo, producto o empresa.

Lydia: ¿Y ChatGPT? ¿Lo has puesto en práctica? ¿De qué manera se ha beneficiado?

Alex: Es uno de los mejores inventos y desde hace poco se ha convertido en una herramienta de moda que todo el mundo utiliza. Por ejemplo, si tienes mucho que escribir para una presentación o para crear contenido, ChatGPT puede ayudarte mucho. Pero ten cuidado. Puede darte el 60-70% del contenido que necesitas, pero aún tienes que afinar su idoneidad. Está disponible y me ha ayudado mucho en el contexto de mi trabajo.

Si sólo buscas ChatGPT, encontrarás muchos resultados interesantes. Estoy agradecido de que tantos usuarios estén esforzándose por editar vídeos, mostrar capturas de pantalla de lo que han hecho y presentar nuevos productos centrados en ChatGPT. También estoy aprendiendo mucho en las plataformas de medios sociales.

Animo a todo el mundo a explorar más las redes sociales porque nos mantienen al día de las tendencias del mercado. Uno no quiere limitarse a ocuparse de los procesos de los candidatos todos los días. Tienes que estar en el mercado, saber más allá de lo que sabes para aportar valor a tu función. Si eso puede ayudarte a mejorar tu productividad y a medida que creces, necesitas aprender. El aprendizaje nunca se detiene.

Lydia: Creo que también has respondido a la siguiente pregunta. Qué consejo le darías a alguien que empieza hoy en el mundo de la contratación?

Alex: ¿Qué consejo te daría? Hay tantas cosas. Hemos hablado de muchas cosas. En primer lugar, ten la mente abierta y muchas ganas de aprender. El aprendizaje nunca se detiene. Siempre insisto en ello. ¿Cuáles son algunas de las mejores prácticas del mercado y cómo pueden ser apropiadas y adecuadas para su organización?

Soy una persona a la que le encanta cocinar, así que me gusta decir que el reclutamiento es como un plato. Cuando lo llevas a organización, tienes que mezclar y match las especias y los ingredientes para encontrar lo que es adecuado para tu organización. Eso ayuda mucho.

Habla con la gente. En el mercado hay mucha gente con experiencia. No dudes en pedir consejo. Tener un mentor profesional de confianza es importante cuando estás en organización y formas parte de comunidades de AT. Es entonces cuando puedes establecer contactos y pedir consejo y recomendaciones sobre estrategia, enfoque de EBS para empleados o incluso la tecnología de RRHH de la que hablamos no hace mucho.

Participa en ese espacio. No te quedes detrás de Zoom, Teams o lo que sea. Sal al mercado, habla con la gente, participa en la medida de lo posible y ten la mente abierta.

Lydia: Muchas gracias, Alex. Ha sido un verdadero placer tenerte en el programa. Y gracias por compartir tus conocimientos y tus ideas con nosotros. ¿Dónde puede el público ponerse en contacto contigo?

Alex: Bueno, la forma más fácil es probablemente ir a LinkedIn, Alex Lim. Estoy feliz de conectar con usted, y si hay algo que pueda proporcionar, desde una perspectiva de tutoría o consejo, Me encantaría aprender algo de cualquiera de ustedes que le gustaría conectarse también.

Lydia: Y hemos estado en conversación con Alex Lim de OKX en Operaciones Globales de Adquisición de Talento. Gracias por acompañarnos esta semana, y recuerda suscribirte a nuestro canal, así que permanece atento a más insights de All-In Recruitment.