EP30: Honesto - Adquisición de talentos en la era de la IA (con Francesco Diomaiuta)

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Transcripción 

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te ha gustado nuestro contenido hasta ahora, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify, y permanece atento a los episodios semanales. 

Me llamo Lydia y hoy nos acompaña Francesco Diomaiuta, Director de Personas de Honest. 

Buenas noches, Francesco, y gracias por acompañarnos.

Francesco: Hola, Lydia. Es un placer estar aquí. Muchas gracias.

El viaje de Francesco al espacio de la contratación

Lydia: Así, Francesco, que ha construido su carrera sobre todo en la adquisición de talento y el espacio de contratación de ejecutivos, ¿verdad? 

Háblenos un poco de las funciones que ha desempeñado. ¿Qué tipo de aspectos de RR.HH. tienen que ver con las personas, especialmente a la hora de crear estrategias de personal desde cero?

Francesco: Así que, en los últimos diez años, empecé mi carrera en una agencia de contratación. Empecé en el lado de la agencia, que suele ser una función de ventas para la agencia. Empecé en desarrollo de negocio, buscando más clientes para la agencia con la que trabajaba. 

Después de algún tiempo, me interesé mucho por la selección de personal, o por la selección de personal por mi cuenta, además de trabajar principalmente con clientes. 

Entonces empecé con una empresa de búsqueda de ejecutivos. Principalmente buscaba profesionales de ventas y marketing para nuestros clientes. Y después de unos tres años, me trasladé a la empresa. Aproveché mi experiencia en selección de personal y me incorporé a Omise. Ahora la empresa se llama Opn.

En Omise, yo empezaba en la adquisición de talentos. Era bastante pronto en el crecimiento de organización, con unas 120 personas. Mi trabajo consistía principalmente en atender todas las necesidades de contratación de organización.

Lydia: ¿A dónde iba en ese momento?

Francesco: Yo diría que ya estaba en una fase de hipercrecimiento. Ya era la época en la que había diferentes filiales de organización, y cada filial tenía muchas necesidades de contratación. 

Si no recuerdo mal, teníamos entre 35 y 40 puestos vacantes en cualquier momento. Pero en términos de Operaciones de Adquisición de Talento, no había mucho establecido todavía. Por ejemplo, no había ATS, y no se estaban aplicando muchas de las mejores prácticas. Tuve la suerte de adquirir mucha experiencia práctica sobre cómo establecer operaciones de contratación, y así lo hice.

En un momento dado, pasé de la adquisición de talentos a trabajar en asuntos generales de RRHH. Y, finalmente, trabajé en el grupo de Holdings durante un par de años y ampliamos organización. 

Creo que, cuando me fui, éramos unas 500 personas en total. Así que crecimos mucho a nivel regional. Y ahora, me he unido a Honest, que también es una empresa de tecnología más joven con una oficina aquí en Bangkok, donde también estamos contratando equipos de ingeniería y equipos de negocios en Indonesia. Y poco a poco estamos empezando a construir la función de adquisición de talento aquí también.

¿Cómo garantizar que las estrategias de personal están en consonancia con la estrategia empresarial?

Lydia: La creación de toda una función de personas es, obviamente, una tarea importante, ¿verdad? 

¿Cuáles son los primeros pasos que ha dado para asegurarse de que sus estrategias de personal, especialmente las más tempranas, están en consonancia con su estrategia empresarial?

Francesco: En mi experiencia, cuanto más pequeña es la empresa o más joven es la startup, más urgentes son ciertas necesidades. Por lo tanto, hay que reducir el foco de atención. 

Si eres una empresa con 50 empleados y necesitas contratar a cinco ingenieros más, no tiene mucho sentido pensar en tener la mejor experiencia de incorporación del mercado, ¿verdad?

"Si trabajas con empresas más pequeñas o startups anteriores, tienes que dedicar tu tiempo a lo que es más beneficioso para organización, y eso suele ser encontrar a las personas adecuadas". 

Ahora bien, si tienes experiencia y llevas tiempo haciendo selección de personal, o cuentas con una buena ayuda que pueda apoyarte, puedes centrarte en crear una experiencia de contratación o de candidato al mismo tiempo. 

Y como usted está construyendo o trabajando en el reclutamiento, tiene la responsabilidad de construir una cierta cultura de reclutamiento en su organización.

Lydia: Cultura de contratación. ¿Podría explicarlo con más detalle?

Francesco: Claro. Algo que hicimos bastante pronto es ser muy claros sobre quién es el dueño de la contratación en un organización sin tener que trabajar en demasiadas organizaciones diferentes. 

A menudo, lo que oigo decir a la gente es que se considera que RRHH es la persona responsable de la contratación. Creo que eso es erróneo, para ser sincero. Los profesionales de RRHH no contratan para sí mismos cuando buscan ingenieros. En realidad, nuestro trabajo consiste en acomodar y facilitar el proceso de contratación lo mejor que podamos para que a nuestros responsables de contratación les resulte lo más fácil posible contratar a los mejores talentos del mercado. 

Porque eso es lo que realmente queremos hacer. Queremos encontrar a los mejores para que se unan a nuestras organizaciones. 

"Cuando se trata de construir la cultura en torno a la contratación, significa que te haces oír y que tomas medidas para que la responsabilidad de la contratación recaiga en tus jefes y tú seas un facilitador". 

Así que hay que facilitar las cosas, dejarlas claras y darles muchas opciones entre las que elegir. Pero no tomando decisiones en lugar de sus directivos y dándoles también ciertas responsabilidades en el proceso de contratación.

Piense en las competencias necesarias en el futuro

Lydia: Al crear esta función, también habría que pensar en cómo desarrollar estrategias de contratación que satisfagan las necesidades de la empresa. Como has dicho, inmediatas y urgentes, pero también en el futuro. Al menos en un periodo proyectado de un año o al menos dos. 

Entonces, ¿cuáles podrían ser algunas formas de pensar en una estrategia de contratación preparada para el futuro?

Francesco: Me gustaría pensar en las habilidades que se necesitan hoy en día frente a las habilidades que se necesitan en el futuro. 

Creo que a muchas organizaciones les convendría pensar en cómo se desarrollará una determinada función en los próximos seis a doce meses, tal vez dieciocho meses. No creo que baste con pensar en las responsabilidades inmediatas del puesto a la hora de redactar el borrador o de pensar en qué tipo de persona hay que contratar para ese puesto. Porque entonces, te encuentras con el problema de que tu organización supera las capacidades de tu plantilla más rápido de lo que puedes contratar.  

"Me gusta pensar hacia dónde irá este puesto dentro de 18 meses y qué tipo de habilidades necesitaré en el futuro. Y eso puede significar que contrate un poco por encima del nivel de cualificación que pueda necesitar actualmente." 

Y hay que ser muy claro al respecto en el proceso de contratación, para no decepcionar a nadie cuando se incorpore. 

Pero, al mismo tiempo, tienes la oportunidad de establecer cuál es la progresión profesional de ese candidato, lo que, a largo plazo, tiene mucho sentido. De este modo, estás asegurando el futuro de tu organización contratando conjuntos de habilidades que te permitirán crecer también en el próximo periodo de tiempo.

Una solución para cada problema

Lydia: Tengo entendido que has tenido experiencia creando herramientas en Ruby y Python para automatizar y supervisar todas tus actividades de contratación. 

¿Cuál ha sido tu experiencia a la hora de ponerte manos a la obra para crear una solución, viniendo de un entorno de contratación y también de un entorno de desarrollo empresarial? 

Es interesante ver cómo te has adaptado y lo has hecho tú mismo. ¿Cómo ha sido tu experiencia?

Francesco: Creo que para mí fue estar expuesto a estas organizaciones de ingeniería. Tuve la suerte de hacer amigos en estas organizaciones y de tener una buena contactos. Y hubo un tiempo en que incluso teníamos un ingeniero trabajando con nosotros en el equipo de RRHH. 

Así que, básicamente, estuve expuesto a ello muy pronto y me interesó. Adopté esta cultura o esta mentalidad de tener o querer automatizarlo todo. 

"Creo que los profesionales de la captación de talento en RRHH, en general, son propensos a dedicar su tiempo al papeleo o a tareas administrativas. Así que me gusta pensar en qué cosas solo puedo hacer yo y cómo puedo dedicar la mayor parte de mi tiempo a ello. En lugar de tener que crear manualmente reportes, escribir descripciones de puestos de trabajo o extender cartas de oferta en las que eres propenso a tener errores". 

Así que conocí Ruby a través de organización. Es el lenguaje de código que estábamos utilizando en nuestro vacantes, y me enteré de que en realidad se podía crear documentos PDF a través de código Ruby. Y lo primero que se me ocurrió fue: "Estaría bien poder crear cartas de oferta de trabajo a través de Ruby". 

Porque, al menos para mí, cuando tienes marcadores de posición para información que varía de un candidato a otro, es fácil pasar algo por alto. Y supongo que a otros les pasa lo mismo en las organizaciones, porque las cartas de oferta son un poco quisquillosas. 

Ocurre de vez en cuando que envías una carta de oferta con información errónea. Y lo que yo hice fue construir un pequeño cuestionario en el que me pedían información sobre el candidato. Por ejemplo, el nombre, el salario y el lugar de trabajo, y yo los rellenaba. Si esta información es correcta, se traducirá correctamente en la carta de oferta, y lo que obtengo de vuelta es un formato PDF que puedo utilizar de inmediato. Esa fue la primera herramienta que construí para esto. 

La segunda fue con Python. Teníamos un ATS con una API en ese momento, y yo era capaz de acceder a la API a través de código Python. Ya que he mencionado un poco que el proceso de contratación es propiedad de los gerentes, lo que quería decir con eso, también, en la práctica, es que los gerentes necesitan revisar a los solicitantes para decidir si quieren proceder con una entrevista o no. 

Y a menudo tenemos que hacer un seguimiento. Los directores están ocupados y no siempre están disponibles para examinar a los candidatos por mí. Así, puede ocurrir que me pase medio día entrando en los pipelines o en los puestos de 35 vacantes diferentes solo para ver si hay candidatos que tenemos que revisar, y luego enviar ese enlace proceso de trabajo a mis managers, pidiéndoles que los revisen, quizá incluso que cuenten los candidatos. 

Así que lo que construí en Python es un script que va a todos estos puestos por mí, cuenta rápidamente cuántos solicitantes necesitan ser revisados, y me envía toda esa información que luego puedo copiar y pegar en Slack. Así que mi trabajo de medio día se convirtió en 20 minutos.

¿Puede ser eficiente la adquisición de talentos con la IA?

Lydia: La verdad es que es muy impresionante ver cómo aflora ese tipo de mentalidad innovadora y resolutiva. 

Y siguiendo con esto, hoy en día se ha generalizado la adopción de la IA en muchos aspectos de los negocios. Esencialmente, hay una IA para cada tarea, y hoy vemos los diferentes tipos de casos de uso para cosas como ChatGPT. 

Entonces, ¿cómo cree que los profesionales de la AT pueden beneficiarse de la IA?

Francesco: Creo que de forma similar a otras funciones, incluso en las funciones industriales, cuando pensamos en la automatización, siempre se habla de que sustituye a los humanos, pero realmente no creo que estemos allí todavía. 

Creo que es algo que puede ayudarte a hacer tu trabajo más rápido y quizás incluso mejor. Especialmente ChatGPT. Muy interesante, resultados muy sorprendentes que se obtienen de ella.

Lydia: ¿Ya lo has probado?

Francesco: Lo hice. Lo he utilizado bastante. Por ejemplo, para crear plantillas y políticas. Es un poco peligroso ya que hay que tener cuidado porque es bien sabido que no toda la información es correcta en ChatGPT. 

Pero una de las habilidades que hay que aprender para interactuar con esa tecnología, que creo que será cada vez más importante, es cómo proporcionar las indicaciones adecuadas a algo como ChatGPT, porque puede aumentar drásticamente la calidad que recibes de vuelta. 

"Por eso, aprender a hacer las preguntas correctas y a escribir las instrucciones adecuadas para una IA es realmente la habilidad que necesitas para poder utilizarla en tu día a día vacantes."

‍Elauge de los trabajadores subcontratados: ¿qué hay que tener en cuenta al buscar uno?

Lydia: Y estamos viendo muchas tendencias en la adquisición de talento que también incluyen un aumento en el trabajo por contrato y también una necesidad de construir más conectividad en la fuerza de trabajo. Y esto va de la mano de la productividad de los trabajadores. 

Así pues, aspectos como las competencias interpersonales, el trabajo en equipo, etc., siguen siendo tan críticos como las competencias técnicas, porque las empresas necesitan reforzar sus equipos internamente, sobre todo en periodos de incertidumbre. 

¿En qué se fijaría a la hora de buscar los mejores talentos para una nueva empresa en Honest? 

Francesco: Creo que es una de las cosas más importantes que puedes hacer en una startup. Y una de las más importantes vacantes tener es construir que los primeros 100 empleados o los primeros 50 empleados o cualquier escala que se unen. Algo que nos gusta repetir en nuestras organizaciones es que los 100 primeros empleados definirán a los 500 siguientes. 

Así que no puedes comprometer a las personas que contratas. Eso es un poco más fácil decirlo que hacerlo. Creo que muchas startups están luchando con la gente que tiene demasiado trabajo, y quieren contratar lo más rápido posible. 

Pero en la adquisición de talentos, puede apoyar su organización asegurándose de no hacer concesiones siempre que pueda.

"Contrata por cultura. Contrata a gente que quiera estar contigo y construir contigo lo que te propongas". 

Como siempre hay otro trabajo que les pagará más, sobre todo a los ingenieros de software cualificados, no es recomendable competir únicamente por el salario. Tienes que encontrar personas que se identifiquen con tu visión, y precisamente por eso. Porque ellos contratarán a las próximas 500 personas en tu organización, y quien tú designes para estos primeros 50 o 100 puestos marca realmente la diferencia.

Fomentar una cultura de alto rendimiento y desarrollar una PVE sólida

Lydia: A menudo vemos que los empresarios de hoy en día se esfuerzan por lograr ese equilibrio entre productividad y bienestar. 

Entonces, ¿cuál diría que es el papel del empresario en el fomento de una cultura de alto rendimiento, especialmente en las startups? Hay mucho que hacer. Y, como ha dicho, es fundamental conseguir empleados que quieran quedarse a tu lado, seguir contigo y ver crecer la empresa. 

Francesco: Creo que no hay que tener miedo de preguntar e investigar qué quieren realmente los empleados. No tengas miedo de hacer encuestas desde el principio. Puedes hacer el servicio de compromiso tú mismo, o puedes pedir a un tercero proveedores que te ayude con esto. 

"No rehúyas preguntarte realmente qué hace que nuestra cultura sea buena o qué es una cultura de alto rendimiento ".

En segundo lugar, algo que me gustaría recomendar es que los errores de contratación ocurren. Ocurren en todas partes. Así que no siempre se contrata a quien se creía haber contratado. Con el fin de mantener esa cultura de alto rendimiento en la que inviertes mucho tiempo, también significa que puede que tengas que separarte de la gente en algún momento.

Y, según mi experiencia, es mejor para ambos. Así que, si tienes un empleado que quizás no está cumpliendo todas las expectativas, tampoco está disfrutando de su trabajo. Le cuesta trabajar contigo o simplemente no encaja bien. Y todos los que tienen un alto rendimiento en tu equipo se ven afectados negativamente por alguien que tampoco hace su trabajo. 

Así pues, creo que separarse cuando es necesario es saludable para las organizaciones que quieren mantener una cultura de alto rendimiento.

Lydia: Entonces, ¿cuáles son los pasos a seguir para desarrollar un PVE sólido con el fin de garantizar que las estrategias de talento para la cultura, así como las habilidades técnicas, estén ambas alineadas?

‍Francesco: Así que tienes que hablar con tus empleados y empleadores, hacer encuestas, hacer preguntas y, si eres lo suficientemente pequeño, celebrar asambleas donde la gente pueda hablar para definir realmente lo que hace que este sea un lugar especial para trabajar. ¿Qué valora la gente? ¿Por qué les entusiasma lo que estamos construyendo? A continuación, traslada todo esto a tu material de marketing de contratación y a tus publicaciones en las redes sociales para difundir lo que estás haciendo.

Pero para ir un paso más allá y hablar de cómo implementar esto en tu estrategia de contratación, te sugeriría que tengas una declaración de misión que sigas con tu equipo de RRHH que defina cuál es el trabajo de RRHH en este organización . 

"Hay que definir qué hacemos y qué no hacemos. Háganlo muy claro, escríbanlo, preséntenlo a todo el mundo, consigan el apoyo de todos y luego preséntenlo también a los candidatos". 

Y trate a sus candidatos con el mismo rigor con el que trata a sus empleados.

‍Lydia: En este sentido, ¿qué papel puede desempeñar un profesional de la adquisición de talento para asegurarse de que la experiencia positiva del candidato que se construyó sobre la base de la PVE se traduce en una experiencia del empleado satisfactoria y auténtica?

Francesco: Creo que una cosa que tiendo a hacer es no endulzar las cosas. Si estás hablando con candidatos que están a punto de unirse a tu startup, puede que esté muy desordenada en este momento, y puede que no tengas mucha estructura, y puede que haya problemas. 

A la mayoría de la gente, le convendría decirles las cosas por adelantado, cómo son en realidad, en lugar de endulzarlas y decirles: "Sí, somos la mejor empresa del mundo". Y una vez que llegan, les espera una sorpresa. 

Para mí, la honestidad es muy importante. En nuestro sitio organización, la forma en que interactuamos entre nosotros es muy honesta. Instamos a todo el mundo a ser honesto también con los candidatos. Ahora bien, eso no significa que haya que hablar mal de su organización o señalar todos los defectos que existen, sino simplemente pintar una imagen realista de dónde estamos hoy. 

Pensar en dónde estaremos en el futuro. Y eso suele ser más beneficioso tanto para los candidatos como para los responsables de contratación.

‍Cerrarla brecha de todo el itinerario laboral

Lydia: Vamos a pasar a la tecnología de reclutamiento. Eso ya es la base que se construye sobre cómo tenemos que pensar o tenemos que tratar el éxito de los candidatos, etc. 

¿Cuál es el impacto de la tecnología de contratación, como el ATS de Manatal, en la contratación en las startups, y cuáles son los beneficios que has visto en tu experiencia?

Francesco: Creo que no estaría donde estoy hoy sin descubrir ATS o sin la ayuda de la tecnología de reclutamiento. Y para que me hagas una idea, cuando estaba en una de mis contrataciones internas, había, de nuevo, un gran número de puestos vacantes, pero no había ATS. Así que todo se hacía por correo electrónico y Excel. Y me pasaba literalmente nueve horas al día programando entrevistas. 

Así que, durante nueve horas al día, he intentado averiguar quién quiere entrevistar a este candidato, escribiéndole un correo electrónico, quizá llamándole por teléfono, y luego averiguando el horario con mis jefes de contratación. Hay muchas idas y venidas. Me pasaba la mayor parte del día programando citas. La introducción de un ATS me ha permitido automatizar, yo diría, el 70% u 80% de mi trabajo. Entonces, todo era autogestionado. 

Se configuran determinadas canalizaciones que tienen acciones automatizadas que se llevarán a cabo una vez que el candidato entre en proceso de trabajo. Esto abre la puerta a la creación de una experiencia para el empleado o el candidato, en la que se le puede enviar información sobre la empresa antes de la entrevista. 

Puedes darles una guía sobre nuestro proceso de entrevistas y presentarles al responsable de contratación. Y la parte de programación también se puede autogestionar con enlaces de programación. Luego tendrás cosas como tarjetas de puntuación que te permiten hacer un seguimiento de lo que funciona en nuestro organización que te permite cerrar realmente la brecha de análisis de datos donde puedes recopilar datos en el proceso de solicitud, compararlo con el proceso de evaluación de prueba, y compararlo con la revisión de mitad de año si quieres. 

Así que, realmente cierras la brecha de todo el trayecto del empleo. Y eso es increíblemente importante para mí.

‍¿Acabas deempezar como reclutador? Búscate un mentor

Lydia: Gracias, Francesco. Ha sido una gran aportación. Por supuesto, también has pintado un cuadro de lo que era la vida como reclutador antes de la tecnología y también las diferentes cosas que has experimentado con la IA generativa, así como ATS. 

¿Qué consejo le daría a alguien que empieza hoy en el mundo de la contratación? 

Francesco: Estuve pensando bastante en esto. Algo que me ha ayudado mucho en mi trayectoria en RRHH es tener buenos mentores. Vengo del mundo de las ventas y de la negociación interna. Aunque parezca una tontería, las habilidades de venta adecuadas te ayudarán con eso porque te enseñan a pensar en lo que tu contraparte quiere de todo esto y cómo puedes conseguir una situación en la que ambos salgáis ganando. 

Para mí, un buen consejo es encontrar a alguien del sector a quien admires e intentar empezar a trabajar con él. Y aprender todo lo que puedas durante los dos primeros años. Y luego, con el tiempo, puedes empezar a hacer tus propias experiencias y experimentar por ti mismo. 

No seas demasiado tímido. Lo único que me quedaría por decir es que no seas tímido a la hora de romper la percepción de lo que tiene que ser RRHH en tu organización. No hay nadie que te diga lo que puedes o no puedes hacer. Así que prueba cosas.

Lydia: Muchas gracias por tus ideas hoy, Francesco. Y estoy segura de que el público quiere saber un poco más sobre ti y tus experiencias en el mundo de las startups tecnológicas en el ámbito de la contratación. 

¿Dónde pueden buscarte?

Francesco: Claro. Estoy activo principalmente en LinkedIn. Así que sígueme con mi nombre Francesco Diomaiuta y envíame una solicitud de conexión. Estaré encantado de charlar cuando quieras.

Lydia: Y hemos estado en conversación con Francesco Diomaiuta, Jefe de Personas en Honesto. 

Permanezca atento a más episodios semanales de All-In Recruitment. Muchas gracias.